人力资源管理研究报告

人力资源管理研究

（一）科学管理理论在人事管理中的应用 (6)

（二）霍桑实验和人际关系运动 (7)

（三）组织行为学理论的早期发展及其对人事管理的影响 (8)

（一）巴克和人力资源职能理论 (11)

（二）迈尔斯和人力资源模式理论 (12)

（一）人事/人力资源管理理论 (13)

（二）20世纪80年代人力资源管理理论的发展 (14)

（一）关于人力资源管理的定义 (16)

（二）人力资源管理的环境 (17)

（三）人力资源管理的战略 (17)

（四）员工技能多样化 (18)

（五）劳资关系问题 (18)

（六）员工和企业的利益问题 (18)

（一）人力资源环境的挑战 (19)

（二）人力资源管理的挑战 (20)

（三）人力资源管理作用的变化 (28)

（一）人力资源管理——组织的战略贡献者 (29)

1 提高企业的绩效 (29)

2 扩展人力资本 (30)

3 保证有效成本系统 (30)

（二）战略人力资源管理 (31)

（三）舒勒的战略人力资源管理理论 (33)

（四）国际人力资源管理 (37)

1 战略人力资源开发与管理 (38)

2 知识工作者的开发与管理 (38)

3 组织学习与学习型组织 (39)

4 网络化组织 (39)

1 人力资源管理挑选前的实践 (45)

2 人力资源管理的挑选实践 (45)

3 人力资源管理挑选后的实践 (45)

C/I =（ST + MT）/ I (51)

[（12 X 8 X 1）+（20 X 8 X 0.5）]/ 8 = 22（元/人） (51)

C + D + V + M = R + G (61)

（一）员工个人绩效 (71)

1 生产率 (71)

2 生产质量 (73)

3 服务 (74)

（二）个人绩效与企业效益的关系 (74)

（四）古典产品导向型（Classic Product Leader） (79)

（五）古典客户导向型（Classic Customer） (80)

（一）企业组织类型 (80)

1 策略性人力资源管理 (82)

（3）人力资源管理由机构正式明确的规划程序决定 (82)

（7）与同行业其他公司相比有较高的基本工资水平 (82)

（三）宏观经济发展的影响 (83)

（一）人力资源指数概念 (84)

（二）人力资源指数的内容 (85)

（三）人力资源指数问卷 (86)

（一）人力资源指数的统计标准 (89)

（二）中国企业人力资源指数概况 (89)

（三）中国企业人力资源指数因素分析 (92)

（一）基本结论 (95)

（二）政策建议 (95)

1 积极实施人力资源战略，有效推行人力资源规划 (96)

3 引进、招聘和培训，提高中国企业现有人力资本质量 (96)

4 建立和健全完善的绩效评估与激励系统 (96)

一人力资源管理系统运行与企业效益变化 (97)

二、人力资源管理对企业效益的作用机制 (100)

三微观与宏观两个层面上的人力资源管理 (102)

一个体目标与组织目标的协调 (104)

二个体层面上的人力资源管理与企业效益的实现 (105)

三组织层面上人力资源管理与企业效益的实现 (108)

一人力资源投资效益与生产率关系分析 (117)

二人力资源管理与提升生产率 (120)

三人力资源投资与管理效益的分类 (121)

（一）宏观效益和微观效益 (121)

（二）内部效益和外部效益 (122)

（三）培养效益与使用效益 (122)

（四）长期效益与短期效益 (122)

（五）独立效益与规模效益 (123)

一竞争优势与组织效益 (123)

（一）竞争优势的定义 (124)

（二）竞争优势与企业效益 (124)

三竞争优势与人力资源管理实践 (125)

（一）人力资源规划与竞争优势 (125)

（二）招聘、挑选与竞争优势 (126)

（三）培训、开发与竞争优势 (129)

（四）绩效评估与竞争优势 (130)

（五）薪酬机制与竞争优势 (131)

（六）激励机制与竞争优势 (131)

一企业发展演化的一般规律 (133)

2 发展——危机间隙性 (134)

4 阶段性 (135)

二人力资源管理与企业的发展演化 (135)

（一）企业发展演化不同阶段的特点以及对人力资源的要求 (136)

（二）企业发展演化不同阶段的人力资源管理 (138)

1 人力资源的分析与评价 (138)

2 人力资源的开发 (139)

3 人力资源的激励与控制 (139)

一确定企业家薪酬的原则 (140)

（一）“按劳分配”原则 (141)

（二）“按职责分配”原则 (141)

（三）“按资分配”原则 (141)

（四）“按知分配”原则 (142)

（五）“激励报酬”原则 (142)

（六）“市场化”原则 (142)

二确定企业家薪酬的主要影响因素与模式 (143)

三确定企业家薪酬的委托代理方案 (146)

X i,S i (146)

S2 = C2(X2*) = = A + D (147)

（一）知识工作者 (149)

（二）知识工作者流动的特点 (150)

1流动频繁 (150)

2 流动方式多样 (150)

3 流动失衡 (150)

（一）加强人力资源信息管理 (151)

1 形成合作伙伴关系理念 (152)

2 建立面向未来的人力资源投资机制 (153)

4 采用多元化的价值分配要素 (153)

5 培育自主、创新和团队的企业文化氛围 (153)

6 造就学习型的组织和个人 (154)

（1）层级式研究开发组织 (157)

（2）互动式研究开发组织 (157)

（3）创业资本协调下的信息封闭型开发组织 (157)

（一）小型高新技术企业的人力资源管理特点 (159)

（二）大型高新技术企业人力资源管理特点 (160)

（一）新世纪的人力资源管理需要组织学习 (162)

2 组织学习有利于对知识工作者的激励 (162)

3 组织学习是变革传统人力资源管理体系的需要 (162)

（二）组织学习离不开人力资源管理 (162)

2 从组织学习的客体来看 (163)

（一）学习型组织的人力资源管理是战略性的人力资源管理 (163)

（二）运用系统的观点管理学习型组织的人力资源 (164)

（四）重视人力资源管理的象征性和声誉 (165)

（五）重视国际人力资源管理 (165)

（六）学习型组织的人力资源管理应成为一种思想或思维方式 (166)

（1）企业用工由国家统一调配，并实施终身录用制； (168)

（二）1984至1994年间国有企业人事制度改革 (169)

（三）1994年后的国有企业人事制度改革 (171)