某公司薪酬管理方案设计
公司薪酬制度方案
公司薪酬制度方案制度,是大家约定俗成的规矩,在公司的工作当中,关于员工的的核心需求就是工资的发放,因此需要完善薪酬制度的管理。
那么,大家知道制度的格式吗?下面是由作者给大家带来的公司薪酬制度方案7篇，让我们一起来看看！公司薪酬制度方案篇1一、工资标准：１、实行职务等级岗位工资制；２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；二、工资构成：１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；四、新进店员工等级的确定：１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；五、审批权限：１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
某公司薪酬管理课程设计
某公司薪酬管理课程设计一、课程目标知识目标：1. 学生能理解并掌握薪酬管理的定义、原则及重要性。
2. 学生能掌握并运用薪酬结构、薪酬体系、薪酬调查等基本概念。
3. 学生能了解并分析我国现行的薪酬政策及法规。
技能目标：1. 学生能够设计出符合企业发展战略的薪酬方案。
2. 学生能够运用所学知识进行薪酬计算、薪酬调整及薪酬分析。
3. 学生能够通过小组合作，解决实际薪酬管理中遇到的问题。
情感态度价值观目标：1. 学生能够认识到薪酬管理对企业与员工的重要性，培养对薪酬管理的兴趣。
2. 学生能够树立公平、公正、合理的薪酬观念，提高社会责任感。
3. 学生能够在学习过程中，培养团队合作精神，提升沟通协调能力。
本课程针对高中年级学生，结合企业实际，以实用性为导向，旨在使学生掌握薪酬管理的基本知识和技能，同时注重培养学生的情感态度价值观，使他们在面对未来职场挑战时，能够更好地适应和发展。
课程目标具体、可衡量，便于教学设计和评估。
二、教学内容1. 薪酬管理概述- 薪酬的定义、功能与分类- 薪酬管理的原则与目标2. 薪酬体系与结构设计- 基本薪酬、奖金、福利等薪酬构成- 薪酬体系设计的原则与方法- 薪酬结构设计的步骤与策略3. 薪酬调查与分析- 薪酬调查的方法与流程- 薪酬数据的分析方法- 市场薪酬水平与竞争力分析4. 薪酬政策与法规- 我国薪酬政策的发展历程- 我国现行的薪酬法规体系- 企业薪酬管理中的法律法规遵循5. 薪酬管理案例分析- 成功企业薪酬管理案例解析- 薪酬管理中存在的问题及对策- 案例分析与讨论教学内容依据课程目标，结合教材相关章节，注重科学性和系统性。
在教学过程中，教师将按照教学大纲安排教学内容和进度，确保学生全面掌握薪酬管理的基本知识和技能。
同时，通过案例分析，培养学生解决实际问题的能力。
三、教学方法本课程将采用以下多样化的教学方法，以激发学生的学习兴趣和主动性，提高教学效果：1. 讲授法：教师以讲解、演示、图解等形式，系统地传授薪酬管理的理论知识，为学生奠定扎实的基础。
薪酬设计方案(优秀5篇)
薪酬设计方案（优秀5篇）薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。
以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案一、薪酬管理制度的制定原则1.公平原则：薪酬体系要确保内部公平，即同岗位、同级别的员工薪酬水平相当；同时，外部公平，即与同行业、同规模企业的薪酬水平相当。
2.竞争原则：薪酬体系要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才，确保企业核心竞争力。
3.激励原则：薪酬体系要充分发挥激励作用，激发员工积极性和创造力，提高工作效率。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应企业发展和市场变化，确保长期稳定。
二、薪酬体系设计1.基本工资：根据岗位、职级、工作经验等因素设定基本工资，确保员工基本生活需求。
2.岗位工资：根据岗位职责、工作强度、技能要求等因素设定岗位工资，体现岗位价值。
3.绩效工资：根据员工绩效表现，设定绩效工资，激发员工积极性，提高工作效率。
4.奖金：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等，对优秀员工进行奖励，提升员工归属感和荣誉感。
5.股权激励：对核心员工实施股权激励，让员工分享企业成长的红利，增强员工主人翁意识。
6.福利补贴：提供五险一金、带薪年假、节日福利等，关爱员工生活，提高员工满意度。
三、薪酬管理体系实施1.薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，为薪酬调整提供依据。
2.薪酬调整：根据薪酬调查结果，适时调整薪酬水平，确保薪酬体系的竞争力。
3.薪酬评估：定期进行薪酬评估，了解员工对薪酬的满意度，及时发现问题，进行调整。
4.薪酬激励：通过薪酬激励，激发员工积极性，提高工作效率。
5.薪酬管理：建立健全薪酬管理制度，确保薪酬体系的公平、合理、透明。
四、薪酬体系优化1.定期优化：根据企业战略目标和市场变化，定期对薪酬体系进行优化。
2.岗位评估：对岗位进行评估，合理设定岗位工资，体现岗位价值。
3.绩效考核：完善绩效考核体系，确保绩效工资的合理分配。
4.培训提升：加强员工培训，提升员工技能，为薪酬晋升提供依据。
5.激励机制：完善激励机制，激发员工积极性和创造力。
在这个方案中，我们充分考虑了企业的实际情况和市场需求，力求打造一个公平、竞争、激励、可持续的薪酬管理体系。
某薪酬管理制度实施方案
某薪酬管理制度实施方案目录一、内容综述 (2)1.1 背景与意义 (3)1.2 目标和适用范围 (3)二、薪酬管理制度设计原则 (4)2.1 公平性原则 (5)2.2 竞争性原则 (6)2.3 激励性原则 (7)2.4 经济性原则 (9)2.5 合理性原则 (9)三、薪酬结构设计 (11)3.1 基本工资 (12)3.2 绩效工资 (12)3.3 津贴补贴 (14)四、薪酬等级与标准 (16)4.1 薪酬等级划分 (17)4.2 各等级薪酬标准 (19)4.3 薪酬等级调整机制 (20)五、薪酬支付与调整 (21)六、绩效考核与薪酬激励 (22)6.1 绩效考核体系构建 (23)6.2 绩效与薪酬挂钩方式 (25)6.3 薪酬激励措施 (26)七、薪酬管理实施与监督 (27)7.1 管理组织与职责 (29)7.2 制度执行与监督 (29)7.3 反馈与调整机制 (30)八、附则 (32)8.2 施行日期 (33)一、内容综述薪酬管理原则：确立薪酬分配的合理性原则，依据岗位价值、个人能力、市场薪资水平及公司战略发展目标进行合理分配，体现内部公平性和外部竞争力。
薪酬体系构建：构建与公司战略相匹配的薪酬体系，包括基本薪资、绩效薪资、津贴补贴、福利等组成部分，确保薪酬结构完整并符合公司业务需求。
岗位评价与薪酬等级划分：根据岗位分析、职责划分及重要程度评估，设立不同岗位对应的薪酬等级，明确各等级之间的晋升通道和条件。
薪酬调整机制：建立薪酬动态调整机制，根据员工绩效表现、市场薪资变化及公司经营状况进行适时调整，确保薪酬体系的灵活性和适应性。
绩效考核与激励体系：将薪酬与绩效紧密挂钩，通过绩效考核评估员工工作表现，并实施相应的奖惩措施，激励员工提高工作效率和创新能力。
薪酬发放与税务处理：明确薪酬发放流程、时间及方式，并遵守国家相关法律法规进行税务处理，保障公司和员工的合法权益。
薪酬管理与监督：设立专门的薪酬管理部门或岗位，负责薪酬管理的日常工作和监督执行，确保方案的顺利实施。
某公司薪酬管理策略改革实施方案
某公司薪酬管理策略改革实施方案清晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在办公室的地板上，我坐在桌前，思考着这个薪酬管理策略改革实施方案。
这已经不是我第一次接触这样的项目了，十年的方案写作经验让我对这个领域有着深刻的了解。
一、现状分析1.公司薪酬结构不合理：目前公司的薪酬结构过于单一，主要依赖基本工资和绩效奖金，缺乏激励性。
2.薪酬水平偏低：与同行业相比，公司薪酬水平整体偏低，难以吸引和留住优秀人才。
3.薪酬分配不公：部分岗位薪酬分配存在不公平现象，影响了员工的工作积极性。
4.薪酬激励不足：现有的薪酬激励机制较为单一，无法满足员工多样化的需求。
二、改革目标1.优化薪酬结构：通过调整薪酬结构，提高薪酬的激励性。
2.提高薪酬水平：逐步提高薪酬水平，使其具有竞争力。
3.实现薪酬分配公平：确保薪酬分配的公平性，激发员工的工作积极性。
4.完善薪酬激励机制：建立多元化的薪酬激励机制，满足员工多样化的需求。
三、具体措施1.调整薪酬结构（1）增加浮动工资比例：将基本工资与浮动工资的比例调整为6:4，提高浮动工资在薪酬中的比重。
（2）设置岗位工资：根据不同岗位的工作性质和责任，设置相应的岗位工资。
（3）设立奖金制度：设立年终奖、项目奖等，鼓励员工为公司创造更多价值。
2.提高薪酬水平（1）逐步提高基本工资：根据市场行情和公司业绩，逐步提高员工的基本工资。
（2）设立加班费：对于加班的员工，按照国家规定支付加班费。
3.实现薪酬分配公平（1）建立薪酬分配制度：制定科学合理的薪酬分配制度，确保薪酬分配的公平性。
（2）加强薪酬监管：对薪酬分配过程进行监督，确保分配结果的公平性。
4.完善薪酬激励机制（1）设立股权激励：对于核心员工，给予一定的股权激励，激发其工作积极性。
（2）提供培训机会：为员工提供培训和学习的机会，提升其职业技能，从而提高薪酬水平。
（3）建立多元化的激励机制：根据员工的需求和特点，设立多元化的激励机制，如健康险、子女教育险等。
公司薪酬管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬管理制度方案公司薪酬管理制度方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬管理制度方案1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
公司薪酬架构管理方案
公司薪酬架构管理方案公司薪酬架构管理方案引言：薪酬架构是公司人力资源管理中至关重要的一部分。
一个合理的薪酬架构管理方案可以帮助公司吸引、激励和保留优秀的员工，促进员工的个人发展和公司的长期发展。
本文将介绍一种有效的公司薪酬架构管理方案，旨在提供参考和指导。
一、薪酬架构设计1. 薪酬体系分类：将薪酬体系分为基本薪酬和绩效薪酬两部分。
基本薪酬是根据员工的职位、工作内容和市场行情等因素确定的固定薪资，绩效薪酬是根据员工的绩效表现给予的奖金或股权激励。
2. 薪酬等级划分：根据员工的职位级别和工作内容，将员工划分为不同的薪酬等级。
薪酬等级应该与员工的工作职责和能力要求相匹配，既要公平合理，又要有一定的激励作用。
3. 薪酬带宽设置：在每个薪酬等级内，设置一定的薪酬带宽，即最低薪资和最高薪资之间的差距。
薪酬带宽的设置应该考虑到市场行情、公司财务状况和员工的绩效表现等因素。
4. 薪酬调整机制：建立薪酬调整机制，包括年度薪酬调整、晋升调薪和离职补偿等方面。
薪酬调整应该根据员工的绩效表现、市场行情和公司财务状况等因素进行合理的决策。
二、薪酬管理流程1. 薪酬计划制定：制定公司的薪酬计划，包括薪酬结构、薪酬等级划分和薪酬带宽设置等方面。
薪酬计划应该与公司的战略目标和员工的绩效管理相一致。
2. 薪酬数据收集：收集和分析市场行情和竞争对手的薪酬数据，以确保公司的薪酬水平具有竞争力。
3. 绩效评估和奖励：建立科学有效的绩效评估体系，根据员工的绩效表现给予相应的奖励，包括绩效奖金、股权激励和晋升调薪等方面。
4. 薪酬调整和离职补偿：根据薪酬调整机制，及时进行薪酬调整，确保员工的薪酬与市场行情相匹配。
对于离职员工，按照公司政策给予相应的离职补偿。
三、薪酬沟通和透明度1. 薪酬沟通：建立透明的薪酬沟通机制，及时向员工传达公司的薪酬政策和调整信息。
同时，倾听员工的意见和建议，及时解答员工的疑问和不满。
2. 薪酬透明度：提高薪酬透明度，让员工清楚了解自己的薪酬结构和薪酬发展路径。
某公司薪酬设计方案分析
某公司薪酬设计方案分析某公司的薪酬设计方案分析在各大企业中，薪酬设计是一项至关重要的管理工作，它直接关系到员工的工作积极性和企业的整体运营成本。
本文针对某公司的薪酬设计方案，进行分析和研究，旨在寻求更优化的方案，以提高员工满意度和企业效益。
一、现有薪酬设计方案的特点某公司采用的薪酬设计方案主要包括岗位工资、绩效工资、福利和奖金等四个方面。
这些方案的特点如下：1. 岗位工资：某公司采用的是固定的薪酬制度，即员工薪酬与岗位级别相关。
岗位工资较为合理，基本上与市场水平相当，但并未考虑员工的工作经验和能力等因素。
2. 绩效工资：某公司将员工的绩效工资分为A、B、C三个档次，平均发放比例为30%、50%、20%，对于优秀员工的奖励比较明显。
但由于评定标准缺乏规范性和公正性，容易出现评定不公和不合理的情况。
3. 福利：某公司的员工福利包括五险一金、加班补贴、年假等基本福利和定期组织员工体检、职业培训等辅助福利。
福利方面比较全面，但福利标准相对固定，对于高层次的员工吸引力不足。
4. 奖金：某公司的员工奖金有三个来源，即年度奖金、节日福利和项目奖金。
年度奖金是根据公司的经营情况和员工的绩效综合考虑的，部分员工可以获得较高的奖金，但相对固定、激励性不强。
节日福利是每年固定的金额，项目奖金则可能存在不确定性和不公平性。
二、现有薪酬设计方案的优缺点分析1. 优点(1) 岗位工资合理：某公司采用的固定薪酬制度，能够明确员工的薪酬来源和计算方法，规避了员工间的薪酬不公问题。
(2) 绩效工资服务员工：绩效工资能够激励员工工作积极性，提高工作效率和质量，对于员工的绩效评定相对公正，能够体现优秀员工的付出。
(3) 福利比较完善：某公司的员工福利包括五险一金、加班补贴、年假等基本福利和定期组织员工体检、职业培训等辅助福利，覆盖面比较广泛。
2. 缺点(1) 缺乏个性化制度：某公司的薪酬设计较为固化，只涉及到员工的岗位级别，没有涉及到员工的工作经验、能力等因素，缺乏差异化的薪酬制度。
某单位员工薪酬方案设计
二、 某单位薪酬状况及存在问题 要设计一套合理有效的宽带薪酬方案，首先要对某单位在薪酬管 理方面存在的问题进行诊断。在研究了某单位的《工资分配制度》及 近期工资报表等相关文件之后， 结合对人力资源部和高层管理人员的 访谈了解到在现有的薪酬制度中， 业务人员采取固定工资和提成相结 合的工资制度， 其余员工全部采取固定工资和加班工资相结合的制度。 员工的奖金发放无成文制度可遵循， 全凭管理层的一句话。 总体来看， 该薪酬制度存在以下四个问题： 1. 工资与员工个人技能和能力脱钩。 员工的固定工资水平在聘任时就已确认，除非是员工的职务得到 提升，否则将一直停留在最初的既定水平，很少会因员工个人的技能 增长和能力提高而进行相应调整。 这样就无法激励员工努力提高自身 素质，导致其工作缺乏主动性与创造性，形成不思进取、安于现状的 工作态度。 2. 工资与员工具体工作表现脱节。 员工的工资结构以固定工资为主，这形成了干多干少一个样，干 好干坏一个样的心态， 业绩优秀的员工与业绩不好的员工在薪酬上差 别不大， 无法激励员工创造出良好业绩， 员工缺乏工作的动力与压力。 另外， 固定工资与加班工资相结合的工资结构易滋生员工的“磨洋工” 行为。一些员工为得到加班工资而故意拖延工作进度，人为地制造加 班机会，这不仅增加了公司成本，也造成了延期交货等问题，给公司 声誉带来损失。 3. 工资与公司整体绩效关联不大。 由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成员工尤其是 管理人员漠视企业效率，缺乏对下属进行指导与培养的意识。这样的 工资制度显然不能起到优化管理人员队伍、 激励员工发挥才能的作用。 4. 业务人员的工资无法激励其团队成员相互合作。 某单位产品的特殊性决定了整个业务部门员工需要联合互助才能 接洽更多订单。但目前业务人员不合理的佣金提成制度，极大地削弱 了团队营销的主动性。销售人员信息资源不共享，沟通不充分，一味 强调个人贡献，错失了许多赢得客户、达成项目的机会。
某公司薪酬管理体系设计方案
某证券公司薪酬管理体系设计方案一目的一个设计良好,合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬的统一管理,合理设计薪酬结构,确定薪酬标准,帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法,使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。
二管理职责（一）人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定,并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策,建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四）公司总经理负责薪酬政策方案的审批,并对其实施予以督察.三薪酬管理的基本原则（一）公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上,只要作出相同的薪酬.（二）认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
（三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值,工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
（四）适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限,在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全,保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用.(五）平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
四员工薪酬设计（一)员工薪酬结构薪酬总额包括了基本收入和其他收入,基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工次，其他收入包括了津贴、福利、保险。
某公司薪资管理制度
某公司薪资管理制度一、概述在现代企业管理中，薪资管理是一个至关重要的方面，它直接关系到员工的工作积极性和企业整体的稳定发展。
某公司作为一家发展迅速的企业，为了更好地激励员工，提高工作效率，建立了完善的薪资管理制度。
二、薪资结构1. 薪资组成某公司的薪资结构主要由以下几部分组成： - 基本工资：根据员工的岗位级别和工作年限确定，作为员工的基本生活保障。
- 绩效工资：根据员工的工作表现和个人能力给予一定的绩效奖励。
- 岗位津贴：根据员工的具体岗位给予相应的津贴，以激励员工提升技能。
- 加班补助：对于需要加班工作的员工，按照加班时间和工作量给予相应的补助。
- 其他福利：如年终奖金、节假日福利等。
2. 薪资调整公司定期进行薪资调整，一般每年进行一次。
薪资调整根据公司整体经营状况、行业薪资水平和员工个人表现等因素综合考虑。
三、薪资发放1. 发放方式公司薪资发放采用银行转账方式，确保薪资的安全和及时性。
员工可以指定工资到达的银行账户，也可以选择现金领取。
2. 发放时间公司规定每月底为薪资发放时间，确保员工及时收到工资。
四、激励机制为了激励员工积极性，公司还设置了一些激励机制，如： - 最佳员工奖：每月评选表现优秀的员工，给予相应奖励。
- 岗位晋升：根据员工工作表现和能力，提供晋升机会和薪资调整。
- 培训机会：公司定期组织培训活动，提升员工技能，加强团队合作。
五、薪资管理的效果通过完善的薪资管理制度，某公司员工的工作积极性得到有效激发，工作效率不断提高，员工满意度和忠诚度也得到提升。
公司整体业绩稳步增长，员工稳定性和凝聚力也得到增强。
结语某公司的薪资管理制度不仅为员工提供了稳定的生活保障，还激励了员工的工作热情和创造力，为公司的发展奠定了坚实基础。
公司将持续优化薪资管理制度，不断提升员工福利，共同实现共赢发展。
公司员工薪酬与福利设计方案(通用9篇)
公司员工薪酬与福利设计方案（通用9篇）公司员工薪酬与福利设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司供应劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的酬劳。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
方案设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴（补助）3、绩效薪酬：绩效奖金（基本薪酬+岗位工资总额）20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：依据基本薪酬标准根据国家相关法律法规记发。
5、业绩工资（提成/计件/研发项目奖金）：业务销售类岗位（B），依据合同规定根据比例计算；生产类岗位（C）依据工作任务书相关规定根据数量计算提取费用；技术类员工（D）的研发成果转化相关所得收入，管理类（A）岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将依据岗级确定发放范围。
生育保险只供应给北京市户籍人员。
年薪制：1、基本薪酬：将依据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将依据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴（补助）：依据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，根据年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的（不含试用期），将根据比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将依据实际完成延后时间根据比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。
此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只供应给北京市户籍人员。
xxx有限公司薪酬分配方案
XXX有限公司薪酬分配方案为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，激发广大员工干事创业的积极性、主动性，切实提高工作绩效，做到公正，公平，保障公司总体经营生产经营目标的顺利实现，特制订本制度。
一、职工薪酬制订原则：1、竞争原则：薪酬要同企业以及企业的产品竞争能力相适应，保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。
2 公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
以员工岗位责任，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
3、激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。
4、控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。
二、适用范围：本方案生产管理、技术、一线的员工。
三、薪酬框架、构成：企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
1、框架：职工工资=岗位工资/20.83天*实际出勤天数+岗位绩效系数*完成奖励额或未完成罚款额/20.83天*实际出勤天数+工艺指标奖罚+设备管理奖罚+安环管理奖罚+纪律奖罚+补贴（学历补贴+工龄补贴+夜班补贴+特殊工种补贴+加班补贴）2、构成：每月根据生产装置水平及实际情况下达生产经营预算目标，根据事前核算、过程控制考核管理同岗位权重实行绩效系数办法进行考核。
2.2.1产量超差奖罚：生产产量超差5%以下不奖不罚，生产产量超差5.01%-10%奖罚人均150元/人*岗位绩效系数，产量超差10.01%-20%奖罚人均150元*2/人*岗位绩效系数，产量超差20.01%-30%......N%奖罚人均150元*3………N/人*岗位绩效系数.2.2.2消耗节超奖罚：消耗节超1.01%-10%奖罚人均100元/人*岗位绩效系数，消耗节超10.01%-20%奖罚人均100元/人*2/人**岗位绩效系数，消耗节超20.01%-30%......N%奖罚人均100元/人*3………N/人**岗位绩效系数，2.2.3工艺指标奖罚（重点）：以化验中心分析结果作为工艺指标考核依据。
某咨询公司建设薪酬设计方案
某咨询公司建设薪酬设计方案清晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在我的办公桌上，一股新方案的构思在脑海中渐渐涌动。
想起这十年来的方案写作经验，我深吸一口气，准备投入到这个新的挑战中。
一、方案背景二、薪酬结构设计1.基础工资基础工资是薪酬体系的核心部分，我们需要根据员工的工作经验、岗位等级和公司规模来确定。
对于新入职的员工，我们可以设置一个相对较低的基础工资，随着工作经验的积累和岗位等级的提升，逐步提高基础工资。
2.绩效工资绩效工资是激励员工的关键因素，我们可以将绩效工资分为两部分：固定绩效和浮动绩效。
固定绩效根据员工的基本工资和岗位等级来确定，浮动绩效则根据员工的实际工作表现来评定。
这样一来，员工在完成基本工作职责的同时，还有动力去追求更高的工作业绩。
3.奖金制度三、福利待遇设计1.社会保险按照国家规定，为公司员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，确保员工的权益。
2.住房公积金为公司员工缴纳住房公积金，提高员工的购房能力。
3.假期制度根据国家法定节假日安排，为员工提供相应的假期，同时设立年假、病假、产假等，满足员工的生活需求。
4.员工培训提供定期的内部培训，提升员工的业务能力和综合素质，为员工提供晋升和发展机会。
四、薪酬调整机制1.定期评估每年进行一次薪酬评估，根据市场行情和公司经营状况，对薪酬结构进行调整。
2.岗位调整根据公司业务发展和员工个人能力，适时调整员工岗位，提高薪酬水平。
3.激励机制设立员工晋升通道，对表现优秀的员工给予职位晋升和薪酬提升。
五、方案实施与监督1.宣传推广在方案实施前，进行充分的宣传和推广，让员工了解新的薪酬体系，提高员工的认同感和满意度。
2.监督执行设立薪酬管理部门，对薪酬体系的执行情况进行监督，确保方案落实到位。
3.反馈与调整在方案实施过程中，收集员工的反馈意见，对存在的问题及时进行调整，使薪酬体系更加完善。
注意事项：1.薪酬体系调整可能引发员工心理波动解决办法：在实施新的薪酬体系之前，通过开展内部沟通会、发放宣传册等形式，详细解读薪酬调整的目的、原则和具体内容，让员工明白调整是为了更公平、合理地反映他们的工作价值。
公司薪酬的管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬的管理制度方案公司薪酬的管理制度方案薪酬包括哪些内容一、基础工资基础工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。
基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值，即分别是以职位为基础的基础工资和以能力为基础的基础工资。
在国外，基础工资往往有小时工资、月薪和年薪等形式。
在中国大多数企业中，提供给员工的基础工资往往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定工资。
二、绩效工资绩效工资来自于英文中的merit pay的概念，但在中国更为确切的应该为绩效提薪。
绩效工资是根据员工绩效考核的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工优良表现的一种奖励。
但它与奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久的增加部分，而只是一次性的奖励。
三、奖金奖金也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。
奖金可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与他所在团队的业绩挂钩，还可以与组织的整体业绩挂钩，这分别称为个体奖励、团队奖励和组织奖励。
但需注意的是，奖金不仅要与员工的业绩挂钩，同时也与员工在组织中的位置和价值有关，它通常等于两者的乘积。
四、津贴津贴往往是对员工工作中不利因素的一种补偿，它与经济学中的补偿性工资差别相关。
比如：企业对从事夜班工作的人，往往会给予额外的津贴；对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。
但津贴往往并不构成薪酬中的核心部分，它在整个薪酬中所占的比例往往较小。
五、福利福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代企业的薪酬设计中占据了越来越重要的位置。
在中国企业市场化改革的初期，为了改变企业局面，中国企业曾经大幅度削减提供给员工的福利，将福利转变为给予员工的货币报酬。
公司薪酬的管理制度方案（精选10篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就常常需要事先准备方案，方案是在案前得出的方法计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家整理的公司薪酬的管理制度方案（精选10篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
生产制造行业-公司员工薪酬管理设计方案
生产制造行业-公司员工薪酬管理设计方案一、目的本方案旨在为生产制造行业的公司设计一套科学、合理、有效的员工薪酬管理体系，以提高员工的工作积极性和企业整体绩效。
二、设计原则公平性原则：薪酬设计应体现内部公平和外部公平，确保员工得到应有的报酬。
激励性原则：薪酬设计应具有激励作用，鼓励员工积极工作，提高个人绩效。
竞争性原则：薪酬设计应具有市场竞争力，吸引和留住优秀人才。
合规性原则：薪酬设计应符合国家法律法规和政策要求。
三、方案内容1.基本工资设定2.根据员工的岗位、职级、技能和能力等因素，合理设定基本工资水平，确保员工的基本收入得到保障。
同时，定期进行市场调查，以保证基本工资的竞争力和吸引力。
3.绩效奖金制度4.建立科学的绩效奖金制度，根据员工的绩效表现和工作目标完成情况，给予相应的奖金奖励。
制定合理的考核标准和奖励标准，确保绩效评估的客观性和公正性。
5.津贴与补贴政策6.根据公司实际情况和员工需求，设立合理的津贴和补贴政策，如交通津贴、通讯补贴、餐补等，提高员工的工作满意度和生活质量。
7.福利制度设计8.制定具有吸引力和竞争力的福利制度，包括健康保险、带薪休假、节日福利等。
通过提供良好的福利保障，增强员工的归属感和忠诚度。
9.长期激励计划10.实施长期激励计划，如股票期权、员工持股计划等，鼓励员工关注企业长期发展，增强员工的归属感和忠诚度。
11.薪酬调整机制12.建立薪酬调整机制，根据市场变化、企业业绩和个人绩效等因素，定期对员工薪酬进行调整。
确保员工薪酬水平与市场和企业发展相匹配。
13.薪酬与绩效挂钩14.将薪酬与绩效挂钩，制定合理的薪酬调整机制，使员工能够分享企业发展的成果。
同时，通过绩效管理不断优化薪酬体系，提高企业的整体绩效。
15.薪酬保密管理16.为避免薪酬差异引起员工间的矛盾和不良竞争，应对薪酬进行保密管理。
严格控制薪酬信息的传播范围，对违反保密规定的员工进行严肃处理。
17.薪酬调查与分析18.定期开展薪酬调查和分析工作，了解同行业和市场的薪酬水平，为公司制定薪酬政策和调整薪酬体系提供依据。
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（1）社会保险
根据国家和地方相关规定予以执行。
（2）交通补贴
公司每月发放给员工交通补贴____元。
（3）节日津贴
每逢春节、中秋节等节日，公司发放给员工____元节日津贴。
（4）带薪休假
①在公司工作1～5年的员工，享有____天带薪年休假。
②在公司工作5～10年的员工，享有____天带薪年休假。
人力资源部
意见
总经理审批
（三）一般员工调薪表
姓名
年龄
学历
所在岗位
所属部门
进入公司时间
调薪原因
□试用合格予以转正□晋升调薪□调职调薪□年度调薪
其他（请注明）
异动情况
内容
调薪前
调薪后
职位
职位等级
薪酬水平
薪资级别
人力资源部
意见
总经理审批
（四）员工奖金核定表
本月营业额
本月净利润
利润率
可得奖金
调整比率
应发奖金
（2）优秀建议奖奖励金额为____～____元。
3．特殊贡献奖
（1）公司对除以上情形外。做出特殊贡献、付出超额劳动的员工，均给予合理的奖励。如卓越贡献奖、见义勇为、助人为乐等奖项。
（2）特殊贡献奖的奖励金额为____～____元。
第12条保险福利
1．为吸引和留住优秀人才，增强公司的凝聚力，公司根据国家的法律法规和公司的经营状况为员工提供相关的保险福利。
（2）公司项目人员年终奖金的计算公式为：员工年终奖金＝固定工资×年终奖金系数×T/8×年终个人绩效考评系数（T表示当年度内项目工作的总时间，公司以8个月为基准）
（3）年终奖金总量人力资源部根据公司当年度的利润、年度经营目标的实现情况，以及公司下年度的预算计划确定。
第11条其他特殊奖金
1．创新奖
（1）创新奖的奖励对象包括以下两个方面。
第5条本公司两地分居的员工，探望配偶每年给假____次，每次____天。
第6条未婚职工探望父母，公司每年给假____次，假期____天。如果因为工作需要，当年不能给予假期的，或者本人自愿两年探亲一次的，公司可以两年给假____次，假期____天。
第7条已婚职工探望父母，公司每4年给假____次，假期为____天。
1．公司为存在危险的工作岗位员工，向商业保险机构办理有关意外伤害保险手续。
2．公司自行确定意外伤害保险投保范围。
第5条退职养老保险
公司员工因工伤丧失劳动能力，未达到退休条件时，员工退职后，公司按月发给员工基本生活费。
第6条疾病保险
公司员工疾病保险参照公司《病假管理制度》执行。
第4章附则
第7条公司为每位员工建立保险工作卡或保险档案。
第2条适用范围
本制度适用于公司员工保险管理的各项工作。
第2章国家强制保险
第3条对于国家强制保险，公司实施标准如下表所示。
国家强制保险实施标准表
社会保险险种
相关说明
缴费基数及比例
养老保险
1．实行企业缴费与个人缴费相结合
2．养老保险费用由国家、单位和个人三方承担，实行社会统筹和个人账户相结合的方式管理
按国家和地方相关法律规定执行
医疗保险
1．实行属地管理
2．医疗保险费用由用人单位和个人共同缴纳
失业保险
目的在于保障失业人员失业期间的基本生活，同时促进其积极就业
工伤保险
为避免员工因工受伤、患职业病等状况给员工造成过大的负担
生育保险
主要用于保障企业女职工的合法权益，保障她们在生育期间得到必要的经济补偿和医疗保健
第3章公司内部保险
第4条意外伤害保险
第11条公司员工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，公司给予3天丧假。
第12条婚、丧假只限婚、丧时使用，不能提前或事后使用。
第13条公司员工结婚时双方不在同一城市工作的，以及外地的直系亲属死亡需要本人去料理丧事的，公司根据路程远近，给予路程假。
第14条在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发；员工的旅途费用自理。
第20条公司员工双休假日和法定节日休假期间，工资照发，各种保险福利待遇不变。
第21条公司员工休假实行逐级审批制度。普通员工休假由本人提出申请，由其所在部门经理审批，并报人力资源部备案。部门经理级人员休假，由本人提出申请，总经理负责审批。
第22条公司要合理安排员工年休假时间，因工作需要而不能休假的员工，公司予以安排其他时间进行调休。
第27条本制度自发布之日起执行。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
第2条职责划分
1．各部门经理负责本部门员工休假申请的批准，并要上报人力资源部备案。
2．总经理负责核准公司中层管理人员的休假申请。
3．人力资源部负责进行休假记录。
第3条适用范围
适用于公司员工休假管理的各项工作。
第2章探亲假
第4条探亲假包括探望配偶、探望父母两种。探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间。公司根据实际需要分配给员工路程假。
③在公司工作10年以上的员工享有____天带薪年休假。
第4章附则
第13条公司于每月____号发放工资。
第14条本制度自发布之日起执行。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
福利管理制度
（一）员工保险
制度名称
某公司员工保险实施细则
受控状态
编号
第1章总则
第1条目的
为建立合理的员工保险体系，增强公司的凝聚力，特制定本办法。
奖金核定
部门
职务
姓名
奖金
（五）薪酬管理
制度名称
XX企业薪酬管理实施细则
受控状态
编号
第1章总则
第1条目的
为了把员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来，制定适合市场运作的薪酬体系，激发员工潜能，形成留住人才和吸引人才的机制与氛围，特制定本制度。
第2条职责划分
1．人力资源部负责薪酬管理制度的制定、宣传解释和监督执行。
第8条员工在规定的探亲假期和路程假期内，公司按照本人的工资标准发给工资，各种保险福利待遇不变。
第9条公司员工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由单位负担。已婚职工探望父母的往返路费，在本人月标准工资百分之二十以内的，由本人自理，超过部分由单位负担。
第3章婚丧假
第10条公司员工本人结婚享受15天婚假。
第8条公司员工保险的范围一般在中国境内。出境考察或在国外长期工作的员工的保险，可预先在国内投保或按所在国标准办理。
第9条人力资源部负责及时办理与员工保险关系的初建、增减、转移、撤保、续约等事务。
第10条公司人力资源部应密切关注国家和本地政府保险法规、政策的动态，及时根据相关法律法规对公司员工保险管理规定作出相应的调整。
2．各岗位的技能工资基数由人力资源部根据企业承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因不予调整。
第10条绩效奖金的确定
1．公司员工绩效奖金的计算公式为：月绩效奖金＝月奖金基数×岗位系数×员工个人考核系数。
2．年终奖金的确定
（1）公司非项目人员年终奖金的计算公式为：员工年终奖金＝固定工资×年终奖金系数×年终个人绩效考评系数。
2．总经理负责本制度的批准，修订时亦同。
第3条适用范围
本制度适用于公司正式员工的薪酬管理，总经理除外。
第2章薪酬构成
第4条岗位工资
岗位工资从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。岗位工资的额度主要取决于员工的岗位性质和工作内容。本公司以工作分析与岗位评估的结果为依据，采取“岗位分等、等内分级、一岗多薪”的原则确定员工的岗位工资。
薪酬管理方案设计
（一）员工工资核算表
姓名
所在部门
基本
工资
津贴
奖金
加班
工资
出勤
天数
其它
应发
工资
代扣工资
应发工资
实发工资
所得税
保险
（二）新员工调薪表
姓名
年龄
学历
所在岗位
所属部门
进入公司时间
调薪原因
□试用合格予以转正□晋升调薪□调职调薪□年度调薪
其他（请注明）
试用期
工作表现评价
部门经理：
日期：
试用期待遇
转正后待遇
①对工作改善、提高工作效率、改善生产和管理流程有突出贡献的人员。
②在产品研发和技术改善方面有突出贡献的人员。
（2）创新奖由公司各职能部门申报，经人力资源部评审后给予一次性奖励，并计入绩效考核档案。
（3）创新奖励金额为____～____元。
2．优秀建议奖
（1）在公司发展、产品生产、部门管理等方面提出建议，建议被采纳的员工，人力资源部进行评审，并根据建议效果给予一次性奖励，并计入绩效考核档案。
第6章病假
第23条公司员工病假累计在____天以内的，工资照发。
第24条员工病假超过____天的，从次日起按以下标准发给病假期间工资。
1．工作年限不满____年的，发给本人工资的80%。
2．工作年限满____年的，工资照发。
等25条员工在病假期间，继续享受公司提供的福利待遇。
第7章附则
第26条本制度由企业人力资源部负责制定并修改，经总经理核准后组织实施。
第3章员工工资的确定
第8条岗位工资的确定
1．公司员工岗位工资的计算公式为：月岗位工资＝月岗薪基数×岗位系数。
2．公司员工的月工资基数由人力资源部根据企业承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因当年度内不予调整。
第9条技能工资的确定
1．公司技能工资的计算公式为：月技能工资＝月技能工资基数×岗位系数。
第11条本办法与当地政策抵触时，以当地政府规定为准。