企业不同发展阶段选择的激励模式
企业成长阶段与股权激励策略匹配性
企业成长阶段与股权激励策略匹配性企业成长阶段与股权激励策略匹配性在企业发展的不同阶段，股权激励策略的设计与实施对于激发员工的积极性、吸引和保留人才、提升企业竞争力等方面具有重要作用。
本文将探讨企业成长阶段与股权激励策略的匹配性，分析不同成长阶段下股权激励策略的特点及其对企业成长的影响。
一、初创期企业的股权激励策略初创期企业通常面临资金紧张、市场不确定性大等挑战，此时股权激励策略的设计需要充分考虑企业的实际情况和员工的心理预期。
在这个阶段，股权激励的主要目的是吸引和留住关键人才，同时降低企业的现金支出。
1.1 股权激励的形式初创期企业可以采用多种形式的股权激励，包括股票期权、限制性股票、股票增值权等。
其中，股票期权因其灵活性和较低的现金成本而受到青睐。
限制性股票则适用于对核心团队成员的长期绑定，通过设定一定的服务期限和业绩条件，确保关键人才的稳定性。
1.2 股权激励的规模与分配在初创期，股权激励的规模不宜过大，以免稀释创始人的控制权。
同时，股权分配需要根据员工的贡献和职位进行合理分配，确保公平性和激励效果。
对于关键岗位和核心人才，可以适当提高股权激励的比例，以增强其对企业的忠诚度和归属感。
1.3 股权激励的行权条件初创期企业的股权激励行权条件应与企业的短期目标和长期愿景相结合。
短期目标可以是产品开发、市场推广等关键里程碑，而长期愿景则与企业的发展方向和目标相一致。
通过设定合理的行权条件，可以激励员工为实现企业目标而努力。
二、成长期企业的股权激励策略成长期企业已经在市场上取得了一定的成绩，开始扩大规模和市场份额。
在这个阶段，股权激励策略需要更加注重激励员工的创新能力和业绩提升，以支持企业的快速成长。
2.1 股权激励的形式成长期企业可以继续采用股票期权、限制性股票等激励形式，同时可以考虑引入员工持股计划（ESOP），让更多的员工参与到企业的长期发展中来。
员工持股计划可以增强员工的主人翁意识，提高员工的工作积极性和忠诚度。
不同发展阶段的企业薪酬战略
不同发展阶段的企业薪酬战略随着企业发展和成长，薪酬战略不断演化和调整，以适应不同发展阶段的需求和目标。
不同发展阶段的企业薪酬战略可以分为初始阶段、成长阶段和成熟阶段。
初始阶段是企业成立之初的阶段，此时企业通常处于初创期，面临着确定企业核心价值、形成商业模式和吸引人才等挑战。
在薪酬战略方面，初始阶段的企业通常会采取以下策略：1. 绩效驱动：初始阶段的企业普遍较小，员工密切合作，个人贡献和绩效对企业的成功起到关键作用。
因此，薪酬方案应强调绩效和业绩的奖励机制，以激励员工为企业创造价值和贡献。
2. 股权激励：对于初创企业而言，股权激励是一种常见的奖励机制。
通过给予员工股权或期权，可以激励员工积极参与企业的发展，以期稳定人才队伍并与员工的利益保持共享。
这种奖励方式对于吸引优秀的人才和留住核心人员具有很大的吸引力。
3. 基础薪酬：尽管初始阶段的企业往往面临资源紧张的情况，但仍然需要提供合理的基础薪酬以吸引和留住人才。
合理的基础薪酬水平能保证员工的基本生活需求，也可以为初始阶段的企业提供更稳定的人才队伍。
随着企业的发展和成长，进入到成长阶段，企业需要聚焦于持续改善和创新，以不断提升竞争力和市场份额。
在成长阶段，企业薪酬战略应包括以下方面：1. 绩效提升：在成长阶段，企业需要关注员工的绩效提升和能力发展，通过绩效管理体系和培训机制来提升员工的绩效水平。
根据员工的绩效表现，可以给予适当的薪酬激励，以激发员工的潜力并推动企业的进一步发展。
2. 弹性福利：随着企业规模的扩大，员工的需求和福利期待也日益多样化。
对于成长阶段的企业来说，提供具有弹性的福利方案，如灵活工作时间、远程办公和个人发展支持等，可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
3. 人才引进和培养：在成长阶段，企业需要吸纳外部优秀人才和培养内部人才，以满足业务扩张和新项目的需求。
在薪酬方面，应该设计有竞争力的薪酬体系，以吸引和留住优秀人才，并为他们提供成长和晋升的机会。
不同发展阶段的企业应当如何实施股权激励计划
不同发展阶段的企业应当如何实施股权激励计划股权激励方案是顶层设计，系统规划，但是当方案设计出来之后，能不能有效实施，能不能起到激励的效果，不一定！这取决于公司的实施手法。
公司当下的矛盾点在是什么？最能引起员工共鸣的点在哪里？找准这两者的切入点，然后推行股权激励方案才能起到事半功倍的激励效果！当然作为企业的老板搞清楚你想要的东西是什么，这是非常重要的。
我们按照企业的生命周期分成四阶段分别来阐述股权激励方案实施的重点和突破点。
1小微企业一般来说，我们把销售收入3000万以内的企业称为小微企业，小微企业在做股权激励的核心命题是快速成长，在快速成长的过程中如何吸引优秀人才是企业面临的最大问题。
小公司如果销售额比较低又没有原始积累，不可能拿出高工资吸引优秀人才，这时候就需要用股权吸引人才，学习当初马云创建阿里的时候利用股权吸引了“蔡忠信式的人才”。
但是，在用股权吸引人才的时候要先做大企业价值，再做股权激励，否则你的股权是不值钱的，员工的信任度也比较低。
老板首先可以用市销率对公司进行估值，还可以在外部找几家投资商对公司进行估值，按照平均值确定公司的价值。
随着企业的发展，激励对象手中的股权价值是逐渐上涨的，这样激励对象也会非常有信心。
另外在推行股权激励的时候要“找标杆”。
如果一次性想当然的推出三四十号人的股权激励，一定没效果，不是所有的人都相信公司值3000万，要一个个的去说服的话不太现实。
但是在这么多员工中找一个人认可公司的价值，还是可以的。
像马云找到了蔡忠信，但是这个标杆应该有个前提——摆脱财务自由，不看重小钱！就像蔡忠信可以放弃50万美元的年薪，宁愿拿着马云的500元月薪，对于他来说虽然工资下降了，但是影响不大，可以搏一把，梦想万一实现了呢？总结小微企业做股权激励的时候：第一步，先要做大企业价值；第二步，找标杆；第三步，推动员工股权激励，这样实施效果是比较好的。
2中型企业中型企业面临的最主要的问题是突破不了瓶颈，长期徘徊在一个亿或者几个亿左右，难突破。
股权激励的四种主要模式
股权激励的四种主要模式股权激励在我国上世纪90年代就开始应⽤了，当时叫员⼯持股，很多国有企业做股份制改造⽤的⽐较多，后来有些地⽅强制员⼯⼊股，在98年的时候员⼯持股就被证劵会叫停。
到了05年新公司法修订，06年出台了《上市公司股权激励管理办法》，随后很多上市公司都开始搞股权激励。
为什么我们感觉越来越多的企业都在实施股权激励呢？其实这是做⽼板的被逼的，我们都知道这两年实体经济在往下掉，成本越来越⾼，加⼯资加不起，给奖⾦给不了，跟互联⽹这些新兴企业⽐，⼈才留不住，经营压⼒很⼤。
这时候⽼板们就想着⽤其他的⽅法来解决这个问题。
传统的绩效考核再完善，员⼯也是为⼯资和奖⾦⽽⼯作，你花了很多钱激励员⼯，员⼯也会认为这是他付出之后应该得到的！股权激励再简单，员⼯也是为⼀份利润的分红⽽努⼒，因为股权赋予了员⼯⼀种当“⼩⽼板”的感觉！简单来说，钱的出处不⼀样，说法不⼀样，造成了员⼯⼯作⼼态的巨⼤差异！股权激励的本质是分利润，⼯资奖⾦分的是当期的利润，当前的钱，⽽股权激励除了分当期利润（也就是分红）外，还分未来的利润滚存（也就是企业增值的部分）。
不管采⽤什么样的股权激励模式，最基础最核⼼的⼀个问题是先要搞清楚企业值多少钱？也就是如何定价？这个定价需要双⽅达成共识才有实施股权激励的基础。
⼀般来说，企业估值有常见的这四种⽅法：1、直接按注册资本进⾏估值，当时注册投了多少钱，就按此进⾏估值，称之为原始股；2、账⾯净资产法，也就是看企业现在值多少钱，所谓账⾯净资产就是不考虑其他要素的增值，⽐如说⼟地，账⾯净资产的增值主要来⾃于利润的累计。
3、市盈率法，市盈率就是企业盈利的能⼒，不看你的资产，看你赚钱的能⼒给出合适的估值。
4、投资股核定法，也就是参考外部投资者给出的估值，⽐如说风投给出的价格，按照这个价格和股本核定出企业的估值。
谈到具体的股权激励模式，看这张坐标图就⽐较容易理解。
横坐标按时间分为当期和远期，纵坐标按激励的标的形式分为现⾦和股权，这样形成了⼀个四分格。
企业不同发展阶段选择的激励模式
企业不同发展阶段选择的激励模式企业在不同发展阶段会选择不同的激励模式，以提高员工的工作动力和创造力，从而推动企业发展。
以下是企业在不同发展阶段选择的激励模式的一些实例：初创阶段：在初创阶段，企业通常面临的是高风险和不稳定的环境。
这个阶段的关键是吸引和留住优秀的人才，因此激励模式需要具有高风险高回报的特点，以满足员工对于想象中的成功和财务回报的期望。
1.股权激励：初创企业可以通过股权激励来吸引和留住高级管理人员和核心团队成员。
这种模式下，员工获得公司股权，将与企业的发展和成功紧密相连。
他们将有动力为企业发展做出更大的贡献，因为他们的个人利益与公司的利益是相一致的。
2.绩效奖金：初创企业也可以设立绩效奖金制度，激励员工在企业初期付出更多努力。
这些奖金可以通过几个关键指标的达成情况来确定，如销售额、用户增长数、市场份额等。
这种激励模式可以激发员工的竞争意识和工作动力。
成长阶段：在成长阶段，企业的稳定性和发展速度有所增加。
员工需求的变化推动了激励模式的改变，重点侧重于推动员工个人和职业发展。
1.职业发展机会：成长阶段的企业可以提供更多的职业发展机会，以激励员工。
例如，为员工提供培训和进修的机会，让他们不断提升自己的技能和知识。
同时，提供晋升和跨部门转岗的机会，让员工有更广阔的发展空间。
2.项目奖金：企业可以设立项目奖金制度，根据员工在特定项目中的贡献程度来奖励他们。
这种模式鼓励员工积极参与各种项目，提高团队协作和合作能力。
3.长期奖励计划：成长阶段的企业可以考虑设立长期奖励计划，以股权或期权的形式激励员工。
通过长期持有股权或期权，员工将与企业的长期发展密切相关，有助于提高员工的忠诚度。
成熟阶段：在成熟阶段，企业面临的压力和挑战不同于前两个阶段。
这时候，激励模式需要更加注重维持员工的工作动力和创造力。
1.公司福利：成熟企业可以提供更丰富的公司福利，如弹性工作时间、健康保险、年度旅游等，以提升员工对企业的归属感和满意度。
2020企业短、中、长期激励方式
2020企业短、中、长期激励方式弗朗西斯（c.francis）曾经说过。
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
这也是为什么所有企业都在不断的寻求更好的激励方式。
那么到底常用的激励有哪些呢。
我们一起来理一理吧。
一、短期激励短期激励，即是周期较短的激励方式，常指月度、季度或半年度等时间少于一年的激励方式，包括平时我们所说的基本工资、绩效工资、奖金、福利、津贴等。
1.基本工资基本工资是我们每月工资的基本组成部分，是基于岗位类别、能力等级、职务级别等因素核定的，是员工工作的基本回报，不因个人绩效水平的高低变化，属于固定工资性质。
用来满足我们的基本生活开支要求，一般是结合出勤情况来发放的。
2.绩效工资绩效工资性质是可浮动工资，是与个人业绩挂钩的那部分收入。
根据岗位性质不同一般会采取不同的考核周期，如月度、季度、半年度及年度绩效考核（年度绩效奖金因其时效性，属于中期激励）。
绩效成绩好则绩效工资高。
3.奖金奖金的本质是对员工达成公司倡导目标之后的奖励。
奖金有三大特点：（1）奖金的形式具有很强的灵活性。
企业可以设置不同的奖金项目，用来激励员工达成相应目标，不同的奖金可以单独制定奖励标准和奖励办法。
（2）奖金不必事先约定（而基本工资是需要事先约定的），企业可以根据需要临时设定奖励项目，也可以根据需要调整和取消。
（3）奖金的针对性更强，一般就事论事，对象可以是全体员工，也可以是特定团队或个人。
大多数奖金设置时间较短，属于短期激励。
奖金对基本工资起到很好的补充作用，它的激励作用也更强，更容易被大家所感知。
文档下载《2020企业短、中、长期激励方式》。
企业不同发展阶段选择的激励模式资料整理
股权激励--留驻核心人才会务组织：时间地点：课程费用: 4500元/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）联系方式：课程前言：股权激励是企业发展的助推器进入知识经济时代以来，公司的核心竞争力越来越多地体现在对人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上。
从理论上看，人力资本所有者的“自有性”、使用过程的“自控性”和“质与量的不可测量性”等特征使得传统的、简单的劳动契约无法保证知识型员工尽最大努力自觉工作，在管理手段上也无法对其进行有效的监督与约束。
股权激励的方式恰恰可以弥补传统管理方法和激励手段的不足。
上市公司越来越多的采用股权激励的的方式进行企业管理，沪深两市今年以来有52家公司公布了股权激励预案，拟授予的股份高达7.06亿股；而去年全年仅有17家公司公布股权激励预案，拟授予股份不到1.5亿股。
今年以来股权激励拟授予股份比去年全年激增了约370%，上市公司推出股权激励的热情明显提升。
据统计，7月以来，22家公司公布了股权激励预案。
其中，仅8月就有11家公司公布了股权激励预案。
从进展来看，大部分公司仅是提出了股权激励的董事会预案，还没有正式实施。
企业总裁、董事长、总经理、决策者、人力资源总监、财务总监及薪资福利经理、中高层管理人员、HR管理从业人员1、为什么必须对核心人才进行股权激励？让核心员工拥有部份股权，让核心员工成为老板！因为：只有老板，才会永无止境地自我激励，承担的不是一份工作而是一份事业，您认为呢？只有老板，才会永不背离自己的企业，寻求的不是一段旅程而是一个归宿，您觉得呢？否则，企业家就一定会面临这样的困境：高薪挖人，增加了成本还不一定有业绩；人才被挖，抛弃了培养还可能助长对手；注重表面，而不一定是企业的切实利益；关心个人，而不一定是与企业共存共荣；2、企业老板的困惑？出让多少股份？——这次拿出多少股份来激励员工较合适？那下一次呢？如何分配股权？——分给谁？怎么科学地将这部分股权分给员工而不至于出现好心办坏事？虚实如何选择？——选择虚股、实股？还是期股、期权？老板和员工的想法几乎完全相反！什么价格出让？——赠送、1分钱？还是打折、溢价？钱虽然不是最重要的，但哪种才有激励？要公开报表吗？——对他们公开吗？有潜在危险！不公开吗？那他们不信任怎么办？会中途跑掉吗？——得到股权的员工中途跑掉怎么办？怎么才能让他们丧失股权？会影响投资吗？——再投资的企业他们也要分红吗？会妨碍我收购、出售、上市吗？什么效果是真正的股权激励必须达到的？不是以减少老板的利润来分给员工！不是以增加企业的成本来挽留员工！而是用明天的利润激励今天的员工！而是用社会的财富激励自己的员工！哪些内容可以持续提升企业的竞争力？第一节：股权激励概述1、股权激励的误区误把股权激励当成股权分配、股权买卖股权分配、股权买卖只有约束没有激励留人是股权激励的手段而不是目的如何通过股权来激励员工产生高绩效案例2、股权激励的种类虚股：员工说，哼！还不如发奖金呢！实股：如果员工要看财务报表怎么办？期股：谁相信他老人家画的那个大饼？期权：为什么要等待三年才给我们呀？讨论：如果你是老板，你会选择哪种？如果你是高管，你又会选择哪种？第二节：股份激励形式与工具选择1、按激励对象选择的激励模型不同的核心人才必须选择不同的激励方式，请思考以下人员的股权激励方式：决策核心：总经理、副总经理、总监营销核心：分公司总经理、区域经理管理核心：人、财、物、产、供、销技术核心：研发、工程、管理2、企业不同发展阶段选择的激励模式以下不同的发展阶段该如何采用股权激励？创建期；发展期；成熟期；转型期3、国有企业与民营企业激励模式选择国有企业：企业特点、激励模式选择民营企业：企业特点、激励模式选择公众公司：企业特点、激励模式选择4.0国内著名企业股权激励模式万科、金地；招行、光大；美的、中兴；海尔、泰岳。
公司 分层分类 激励体系
公司分层分类激励体系
公司分层分类激励体系是一种有效的管理策略，通过根据员工的职位、绩效和贡献等因素，将其分为不同的层次和类别，并给予相应的激励措施。
这种激励体系可以提高员工的工作积极性和绩效，促进公司的发展。
公司分层分类激励体系通常包括以下几个层次：
1. 高管层：高管层是公司的核心管理人员，他们对公司的战略规划和决策具有重要影响力。
对高管层的激励通常包括高额的薪酬、股票期权、奖金等。
2. 中层管理人员：中层管理人员是公司的重要支撑力量，他们负责具体的业务管理和执行。
对中层管理人员的激励通常包括较高的薪酬、奖金、晋升机会等。
3. 基层员工：基层员工是公司的基础力量，他们负责具体的生产和服务工作。
对基层员工的激励通常包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
在分类方面，公司可以根据员工的工作性质、技能水平、工作表现等因素进行分类。
例如，可以将员工分为技术类、管理类、销售类等不同类别，并给予相应的激励措施。
总之，公司分层分类激励体系是一种灵活、有效的管理策略，可以根据员工的不同层次和类别，给予相应的激励措施，从而提高员工的工作积极性和绩效，促进公司的发展。
企业阶梯激励方案
企业阶梯激励方案背景在现代企业中，拥有一个良好的激励机制可以提高员工的积极性和工作满意度，从而促进企业的发展和壮大。
而阶梯激励方案是一个比较常见和有效的激励形式，它可以使员工在不同阶段的工作表现获得不同的奖励和待遇，从而更好地激励员工的工作热情和创造力。
阶梯激励方案的设计和实施第一阶段：新员工培训新员工对企业的贡献主要体现在其所售出的产品数量以及服务满意度方面。
在新员工入职后的初期，企业应该给予新员工一个较为优厚的薪资待遇，来提高其对企业的归属感，同时加强对新员工的培训和引导，切实提高其技能水平和工作效率。
此外，对于表现优异的新员工，企业可以安排相应的奖励，如鼓励员工参加培训、提高员工补贴等。
第二阶段：熟练工阶段在员工逐渐熟悉企业的业务后，企业可以适当降低员工的薪资待遇，但也可以通过其他形式的激励来激励员工的工作热情。
例如，企业可以设置每年的绩效考核，对绩效优异的员工进行相应的奖励，其中包括奖金、旅游、聚餐、员工福利等多种形式，以尽可能的满足员工多样化的需求。
第三阶段：高层管理和技术人员这些员工通常拥有多年的行业经验和相关技术能力，因此也应该得到更为合理的薪资待遇以及更为全面的福利保障。
同样，企业也应该对其表现出类拔萃的员工进行奖励和激励，例如给予高额的薪酬、提供海外培训、提升职务等。
其他形式的激励阶梯激励方案之外，企业还可以使用一些其他的激励形式，例如：•系统性的提高员工的基础薪酬。
•不断提升员工的晋升机会和职业发展通道。
•建立健全的员工福利制度，如医疗保险、意外险、休假、节假日福利等。
•开展员工培训和学习交流活动，满足员工在工作中不断学习成长的需求，从而提升员工的工作动力。
结论阶梯激励方案是一个非常有效的企业激励机制，能够在不同阶段给予员工相应的奖励和激励，增强员工的工作动力和生产力。
企业阶梯激励方案需要根据不同企业的需求，结合公司特点和员工实际情况等因素，进行个性化的设计和改进实施。
企业激励八法
企业激励八法激励是企业管理中的重要环节，可以提升员工的工作效率和工作积极性，从而促进企业的发展。
本文将介绍企业激励的八种方法，帮助企业更好地激励员工。
第一，薪酬激励。
薪酬是员工工作的直接回报，是最直接、最常见的激励手段之一。
企业可以通过提高薪资或者给予奖金、提成等方式，激励员工积极工作。
第二，职业发展激励。
员工希望在工作中得到发展和成长的机会。
企业可以提供培训和学习机会，帮助员工提升专业技能和职业能力，提供晋升和晋级的机会，从而激励员工更加努力地工作。
第三，团队激励。
团队是企业中重要的合作单位，通过团队激励可以促进员工之间的合作和协作。
企业可以设置团队目标，并为达成目标的团队提供奖励和认可，鼓励员工共同努力，形成团队合作的氛围。
第四，带薪休假激励。
工作是一项紧张而繁忙的任务，员工需要适当的休息和放松来保持工作的积极性和效率。
企业可以给予员工带薪休假的机会，让员工有时间去放松和充电，以提高工作效率。
第五，灵活工作激励。
现代社会对工作的时间和地点要求越来越灵活，很多员工渴望有更多的自主权和自由度。
企业可以提供弹性工作时间和远程办公的机会，让员工能够更好地平衡工作和生活，提高工作满意度和积极性。
第六，员工参与激励。
员工参与感可以激励员工更加投入工作。
企业可以通过员工参与决策、员工代表制度等方式，让员工参与到企业管理中来，听取员工的意见和建议，增强员工的归属感和责任感。
第七，表扬和奖励激励。
表扬和奖励是推动员工积极性的重要手段。
企业可以通过表扬信、荣誉称号、奖状等方式，公开表彰员工的优秀表现，激励员工不断进取。
第八，文化建设激励。
企业文化是企业的精神和价值观的体现，是企业激励的重要手段。
企业可以通过优秀企业文化的塑造，营造积极向上的工作氛围，激励员工对企业的认同感和归属感。
以上八种激励方法都可以帮助企业提高员工的工作积极性和工作效率。
当然，并不是每一种激励方法都适用于所有企业，企业需要根据自身的特点和员工的需求来选择合适的激励方式。
不同发展阶段的企业股权激励模式的选择
不同发展阶段的企业股权激励模式的选择（1）种子期种子期是指企业还在对某一项技术进行反复不断的研究，并对其转化为生产力的可行性进行研究论证的阶段。
这一阶段，企业的规模很小，没有完整意义上的组织结构，企业的生死存亡依托在掌握关键技术的少数技术人员和业务人员身上，而且他们同时还担任经营管理的角色。
由于技术风险和市场风险大，加之企业规模和价值小，风险资金不愿介入，银行贷款也很困难，而且企业资金需求量相对较小，公司骨干人员往往又是公司的股东，在公司中处于绝对的核心地位，因此对员工的激励问题还不受重视。
因此分红权、分红回填股、技术入股等股权激励模式，是这个阶段比较理想的激励模式。
（2）初创期初创期是企业技术创新和新产品试销的阶段。
在此阶段企业一方面要进一步解决技术问题，另一方面是要将产品推向市场，但是市场能否接受或何时接受，都存在着不确定性。
因此，这一阶段主要风险依然是技术风险、市场风险和管理风险，并且市场风险和管理风险凸现。
知识点拨在初创期，由于生产供应链的延长，企业的规模开始扩大，组织结构慢慢形成，内部分工已经开始明确，此时，企业对激励对象的要求也正在不断提高，且所有权和经营权开始分离，人力资本的激励问题已经不容忽视了。
企业在这一阶段人员不多，对高层管理人员和核心技术人员、业务人员的依赖非常大，而企业又没有充足的现金流量，因此在现金流有限的情况下实施股权激励是很有必要的。
一般说来，这一阶段股权激励的模式可以采用这么几种：员工以技术、资金、人力资本等要素入股、员工持股计划、储蓄-股票参与计划、期股等。
（3）发展期发展期是指技术发展和生产扩大阶段。
企业在这一阶段，除了仍要大力开发新产品，并进一步扩大产品的市场占有率以外，还要逐渐完善企业治理结构，因为原有的管理规范可能已满足不了需要。
一句话，这阶段企业可能会出现经营者管理不力、制造成本过高、财务失控、市场增长缓慢等风险。
因此，此时激励的对象多元化，企业应该有选择地对高管人员、核心技术人员和业务骨干实施较大力度地股权激励，但激励力度较之创业初期可适当降低。
企业根据不同年龄层次定的激励措施
企业根据不同年龄层次定的激励措施企业根据不同年龄层次定的激励措施现在企业竞争越来越激烈，内外部环境对于我们做企业的来说的确是一种考验。
而对于企业来讲，人员流失大的严重性当属第一。
黄先仁经历了从基层管理到集团总裁，再到自己创业。
不管是在企业中，还是自己的咨询培训客户，企业都非常重视，如何留人的问题。
因为留人是一套系统，不是短短几句话就说明白的。
所以黄先仁这里把留人系统总结一下，供各位朋友参考。
欢迎参与讨论和互相交流。
留人第一点，需要根据不同的年龄层次，定激励措施。
我把企业内部员工大致分为三类：青年，中年，老年。
“青年”员工年龄阶段：这个年龄阶段的员工大部分是刚毕业或者毕业五年之内的。
这个阶段的员工，工作的价值认可和成长空间是他们最关注的。
除了部分不知天高地厚的一开始就要高薪/h/x的以外。
大部分员工还是清楚自身的优劣势，懂得根据自己情况寻求发展。
所以这个阶段的人更多的`是给予工作机会和认可。
给他们充足的能力提升培训。
我在集团任职业经理的时候，就对集团30岁以下的营销和管理储备岗位员工实行阶段性、系统性培训。
中途有两个分公司的营销岗位员工因为竞争对手给高出30%的薪水挖走。
但是两个月后就又回来。
后来我去分公司时，专门问过原因。
他们的回答和我预想的差不多。
因为个别公司虽然多给点钱，但是他们还年轻，在那里学不到什么东西。
所以权衡下，就回来了。
很多企业盲目把薪资当成企业留人的唯一手段，用高薪挖人，用高薪留人。
黄先仁建议，针对成长期的年轻人，在给予薪水保障的时候，一定多给与他们能力提升的机会。
而且，在这个阶段的人，他对企业的文化认同感相对较强。
也是企业文化渗透和忠诚度提升的最好时段。
“中年”员工年龄阶段：这个年龄段的员工会有几个特别的标志。
比如已婚，有孩子等等。
这个阶段的员工他们最关注的是薪资和升职空间。
黄先仁发现，在这个阶段的员工，大部分已经成长为公司的中坚力量。
他们有能力，但是也有压力。
在这个阶段的员工，他们对物质的需求会很大。
企业生命周期的不同阶段的薪酬策略
企业生命周期的不同阶段的薪酬策略企业生命周期是指一个企业从创立到退出市场的整个过程，通常可以划分为创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。
在不同阶段，企业的规模、市场地位、人才需求等都会发生变化，需要采取不同的薪酬策略来适应企业的发展需求。
1.创业期：创业期是企业发展的初始阶段，企业初创时通常面临人才稀缺、资金有限等挑战。
在薪酬策略上，创业期企业需要注重激励创业团队的积极性和忠诚度，同时也要节约成本。
主要策略包括：-给予创始团队一定的股权激励，以激发创业团队的热情和努力。
-提供灵活的薪酬构成，采用员工期权等形式，降低现金流压力。
-提供一些福利待遇，如股权分红、弹性工作时间等，以增加员工对公司的归属感。
2.成长期：在企业获得一定规模和市场份额后，进入成长期。
这个阶段的企业通常需要通过引进更多的人才来支撑业务的快速增长。
薪酬策略的重点包括：-加大薪酬激励力度，提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住人才。
-建立绩效考核体系，将薪酬与员工的业绩直接挂钩，激发员工的工作动力和创新热情。
-提供培训和职业发展机会，为员工提供上升通道，以留住高绩效人才。
3.成熟期：当企业逐渐稳定，并获得一定市场地位时，进入成熟期。
这个阶段的企业需要更多关注员工的稳定性和长期发展。
薪酬策略可以采取以下措施：-建立完善的薪酬福利体系，提供具有竞争力的薪资水平和福利待遇，以吸引和留住优秀人才。
-提供完善的职业发展通道和培训机会，为员工提供成长和晋升空间，激发员工的积极性和主动性。
-强化绩效管理，采用绩效奖金等方式激励员工的表现，促进个人和企业的共同成长。
4.衰退期：当企业面临市场份额下降、利润下滑等挑战时，进入衰退期。
在这个阶段，企业需要重视员工的稳定性和维持企业的运营效益。
薪酬策略可以采取以下措施：-优化成本结构，合理控制薪酬支出，包括减少高薪职位、降低薪资水平等。
-通过提供福利待遇、员工关怀等方式，提升员工的士气和忠诚度，降低员工流失率。
股权激励制度历史
股权激励制度历史
股权激励制度的发展历程可以分为三个阶段：
1.员工持股阶段：企业为了筹集资金，开始实行员工持股计划，以吸引员工参与。
这个阶段的持股计划通常是以员工自愿的方式进行，而且股票的来源和价格也比较灵活。
2.“惠普式”股权激励阶段：企业开始意识到股权激励
对于员工的激励作用，于是开始正式实施股权激励计划。
这个阶段的典型代表是惠普公司，通过向员工提供股票期权的方式，激励员工参与公司的发展。
3.规范调整阶段：随着股权激励计划的普及，政府开始对相关的法规进行规范和调整，以确保市场的公平和透明。
在这个阶段，企业开始更加注重股权激励计划的长期性和可持续性，同时政府也出台了一系列法规
来规范市场行为。
总之，股权激励制度的发展历程是一个不断演变和发展的过程，随着市场环境和企业的需求变化而不断调整和完善。
企业各阶段的激励机制
企业各阶段的激励机制激励是推动个体行动的动力来源，对于企业而言，激励机制是一种重要的管理工具，它能够调动员工的积极性和创造力，提高工作效率和绩效。
在企业发展的各个阶段，不同的激励机制会发挥不同的作用。
本文将探讨企业在不同阶段应采取的激励机制，并分析其实施过程与效果。
一、初创阶段初创阶段是企业发展的最初阶段，此时企业面临的风险和挑战较大，同时也缺乏资源和品牌知名度。
在这个阶段，激励机制需要注重以下几点：1. 股权激励：初创企业可以通过股权激励来吸引和留住优秀的人才。
将一部分股权分配给关键员工，使他们与企业利益挂钩，激发他们的创业热情和责任感。
2. 充分自由发挥：给予员工更大的决策权和自主权，让他们能够充分发挥自己的才能和创造力。
这样不仅能够激发员工的积极性，还可以培养他们的领导能力和团队合作精神。
3. 奖励措施：初创企业可以设置一些奖励机制，以激励员工在有限的资源下做出更好的业绩。
比如，设立项目奖金、销售提成等，让员工对业绩有明确的奖励，这可以增加员工的工作动力和竞争力。
二、成长阶段随着企业逐渐壮大，进入成长阶段，企业需要更加完善的激励机制来促进员工的进一步发展和提升。
在这个阶段，以下几点是值得关注的：1. 职业发展规划：为员工提供明确的职业发展路径和培训机会。
通过制定个人目标和职业规划，激励员工不断提升自己的能力和技能，从而为企业发展做出更多的贡献。
2. 绩效考核与奖惩制度：建立科学、公正的绩效考核机制，将员工的绩效与薪酬和晋升挂钩。
同时，对于表现优异的员工进行奖励，对于表现差的员工进行相应的惩罚和辅导，形成良性竞争的氛围。
3. 培养企业文化：建立积极向上、极具凝聚力的企业文化，让员工能够在这个大家庭中得到认同和归属感。
通过组织丰富多样的文化活动和团队建设，加强员工之间的沟通与合作，提高工作满意度和团队凝聚力。
三、成熟阶段当企业进入成熟阶段，已经建立良好的品牌和广泛的客户基础，激励机制应该更加注重长期稳定发展和回报。
企业不同发展阶段的股权激励
一、股权激励是什么？股权激励是用社会的财富、未来的财富、员工甚至企业上下游的财富在企业内部建立的一套与所有利益相关者共赢的机制！！其本质是为所有的利益相关者二、股权激励对企业发展的好处？股权激励可以在提升公司业绩、市值增长（估值溢价）等方面起到重要作用。
过去30年民营企业的成长与发展更多是基于老板个人能力的机会捕捉，靠的是老板的个人能力、眼光、胆识、关系。
但走向未来，民营企业的成长一定是基于企业内部能力构筑的，未来企业的较量一定是核心能力的较量。
而核心能力的背后必定有其一套科学的激励机制安排，这其中股权激励就就是不可或缺的一部分。
对于股权激励，很多企业的领导，他们对股权激励有强烈的诉求，并不是因为他们个人需要拿多少股权，而是因为他们需要股权激励这种手段来留住和吸引他们所青睐的优秀人才。
因为对于企业的领导来讲，要维持一个优秀的团队的稳定性实在太重要了，但是又太不容易了。
俗话说“巧妇难为无米之炊”，如果人都走了，老总就成了唱独角戏了。
我理解公司老总重视股权激励实际上是想获得一个有效的、而且是长效的留住人才的手段，根本目的还是要把企业做好，为了企业的长远发展。
”对于中小企业来讲，需要思考的是：如何借助股权激励这套长效、开放、循环的机制，构建起我们企业的核心能力？比如研发能力、生产能力、营销能力、系统协同能力等。
而企业的不同发展阶段，可以运用的股权激励方式是有重大差别的。
企业家选择做股权激励，一定要结合本企业的不同发展阶段，只有这样才能长久、科学地运用股权激励，这个对于企业吸引人才、稳定团队非常重要。
三、企业不同发展阶段，股权激励方式不同（一）创业型企业企业初创期，缺的就是人才。
这个时候最核心的是稳定优秀人才，让大家看到未来发展希望。
这个时候可以运用核心合伙人参与利润分红方式（也叫干股）。
创业型企业最开始需要人才，这个时候运用这种方式吸纳核心人才是一个好方法。
创立伊始，公司几个核心合伙人有的出资方式、有的以能力入股，当然对于股份的规定尤为重要。
企业中期激励措施方案
企业中期激励措施方案
背景
在现代企业管理中，如何有效地运用激励措施来推动员工工作效率和绩效表现是非常关键的。
在企业中期发展阶段，在员工工作稳定性和公司扩张性两方面，企业需要实现平衡和协调。
因此，本文将介绍适用于中期发展阶段的激励方案，以帮助企业进一步提升工作效率和绩效表现。
目标
企业在中期发展阶段的目标是平衡员工的工作满意度与公司的业务目标，因此激励方案应该更加注重实际业务成果的直接反映，以反映员工表现的价值。
措施
以下是本文的建议激励措施：
1. 业绩奖励制度
企业可以设置业绩奖励制度以激励员工实现业务目标。
例如，公司可以定期评估并奖励员工的业务表现，通过奖金、股票、奖品等形式来表彰员工的努力。
2. 职业发展规划
为了鼓励员工在企业内部长期发展，可以为员工提供完善的职业发展规划。
企业可以将具有挑战性和发展潜力的项目和职位提供给员工，并为员工提供培训和公司资源以提升其职业能力。
3. 灵活工作制度
在实现稳定工作状态的基础上，企业可以还可以支持员工实现平衡工作与生活。
例如，允许员工选择自己的工作时间，或为员工提供附加的丰厚福利和休假时间等。
4. 知识共享平台
创建一个更好的知识共享平台将有助于保持合适的学习氛围，使员工能够自我学习和交流，并能将业务目标与雇员的个人目标之间进行连接，从而签署‘Win-Win’合同。
结论
一套适用于企业中期发展阶段的激励措施方案可以有效地为员工带来激励。
通过实现员工工作和公司业务目标的平衡，可以帮助企业实现更快的发展和更良好的工作氛围。
企业生命周期里的薪酬策略
企业生命周期里的薪酬策略企业生命周期中的薪酬策略是一个非常重要的方面，它能够直接影响到企业的员工激励、绩效和发展。
薪酬策略应该与企业的发展阶段相匹配，以支持企业的战略目标和员工的发展需求。
下面将详细介绍企业生命周期不同阶段的薪酬策略。
1.初创阶段：在企业初创阶段，薪酬策略应该注重吸引和留住人才。
由于初创企业缺乏资金和市场地位，往往无法提供高薪酬，因此，可以通过以下方式来激励员工：a.股权激励：提供股票期权或股权激励计划，让员工通过持有和发展企业股权来分享企业的增长价值。
b.灵活的薪酬结构：提供绩效奖金、年终奖金等可以根据个人和团队绩效进行调整的奖励机制，激励员工为企业创造更大的价值。
c.合理的福利待遇：提供具有竞争力的福利待遇，如灵活工作时间、培训机会、健康保险等，以吸引和留住有才华的员工。
2.成长阶段：随着企业进入成长阶段，薪酬策略需要更加关注员工的绩效和激励。
以下是在成长阶段的薪酬策略：a.绩效考评：建立科学的绩效考评体系，根据员工的绩效和贡献来决定薪酬水平的提升。
b.薪酬差异化：根据不同职位的重要性和个人绩效，提供不同水平的薪酬激励，以激励员工积极进取、追求卓越。
c.培训与发展：为员工提供专业技能培训、职业发展计划等机会，激发员工的学习动力和成长空间。
3.成熟阶段：在企业进入成熟阶段，薪酬策略需要更加注重员工的稳定性和长期发展。
以下是在成熟阶段的薪酬策略：a.长期激励：通过股权激励计划或年终分红等长期激励方式，增强员工的保持和投入度。
b.岗位晋升：设定清晰的晋升通道和晋升标准，激励员工不断提升自己，为企业的长期发展贡献力量。
c.员工福利：提供稳定且具有竞争力的福利待遇，如养老金、医疗保险、带薪假期等，保障员工的基本生活需求。
4.衰退阶段：在企业进入衰退阶段，薪酬策略需要适度调整以保持企业的运营和员工的稳定。
a.降薪政策：根据企业的财务状况和员工的工作量进行适度的降薪，减少成本压力。
b.灵活减员：通过灵活用工制度，如裁员、远程办公等方式，适当减少人员成本，同时保持企业的运营能力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
股权激励--留驻核心人才
会务组织：一六八培训网
时间地点：2011年03月12-13日深圳 2011年03月26-27日上海 2011年04月09-10日青岛2011年04月15-16日北京
课程费用: 4500元/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）
联系方式：021－林先生
课程前言：股权激励是企业发展的助推器
进入知识经济时代以来，公司的核心竞争力越来越多地体现在对人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上。
从理论上看，人力资本所有者的“自有性”、使用过程的“自控性”和“质与量的不可测量性”等特征使得传统的、简单的劳动契约无法保证知识型员工尽最大努力自觉工作，在管理手段上也无法对其进行有效的监督与约束。
股权激励的方式恰恰可以弥补传统管理方法和激励手段的不足。
上市公司越来越多的采用股权激励的的方式进行企业管理，沪深两市今年以来有52家公司公布了股权激励预案，拟授予的股份高达亿股；而去年全年仅有17家公司公布股权激励预案，拟授予股份不到亿股。
今年以来股权激励拟授予股份比去年全年激增了约370%，上市公司推出股权激励的热情明显提升。
据统计，7月以来，22家公司公布了股权激励预案。
其中，仅8月就有11家公司公布了股权激励预案。
从进展来看，大部分公司仅是
HR管
因为：只有老板，才会永无止境地自我激励，承担的不是一份工作而是一份事业，您认为呢
只有老板，才会永不背离自己的企业，寻求的不是一段旅程而是一个归宿，您觉得呢
否则，企业家就一定会面临这样的困境：高薪挖人，增加了成本还不一定有业绩；人才被挖，抛弃了培养还可能助长对手；注重表面，而不一定是企业的切实利益；关心个人，而不一定是与企业共存共荣；
2、企业老板的困惑
出让多少股份——这次拿出多少股份来激励员工较合适那下一次呢
如何分配股权——分给谁怎么科学地将这部分股权分给员工而不至于出现好心办坏事
虚实如何选择——选择虚股、实股还是期股、期权老板和员工的想法几乎完全相反！
什么价格出让——赠送、1分钱还是打折、溢价钱虽然不是最重要的，但哪种才有激励要公开报表吗——对他们公开吗有潜在危险！不公开吗那他们不信任怎么办
会中途跑掉吗——得到股权的员工中途跑掉怎么办怎么才能让他们丧失股权
会影响投资吗——再投资的企业他们也要分红吗会妨碍我收购、出售、上市吗
不是以增加企业的成本来挽留员工！
而是用明天的利润激励今天的员工！
而是用社会的财富激励自己的员工！
第一节：股权激励概述
1、股权激励的误区
误把股权激励当成股权分配、股权买卖
股权分配、股权买卖只有约束没有激励
留人是股权激励的手段而不是目的
如何通过股权来激励员工产生高绩效
案例
2、股权激励的种类
虚股：员工说，哼！还不如发奖金呢！
实股：如果员工要看财务报表怎么办
期股：谁相信他老人家画的那个大饼
期权：为什么要等待三年才给我们呀
讨论：如果你是老板，你会选择哪种如果你是高管，你又会选择哪种
第二节：股份激励形式与工具选择
1、按激励对象选择的激励模型
不同的核心人才必须选择不同的激励方式，
请思考以下人员的股权激励方式：
决策核心：总经理、副总经理、总监
营销核心：分公司总经理、区域经理
管理核心：人、财、物、产、供、销
技术核心：研发、工程、管理
2、企业不同发展阶段选择的激励模式
以下不同的发展阶段该如何采用股权激励
创建期；发展期；成熟期；转型期
3、国有企业与民营企业激励模式选择
国有企业：企业特点、激励模式选择
民营企业：企业特点、激励模式选择
公众公司：企业特点、激励模式选择
国内着名企业股权激励模式
万科、金地；
招行、光大；
美的、中兴；
海尔、泰岳。
第三节：股权激励“9D”操作模式
1、定目的
如果仅仅是为了留住人才，那太浪费股权了！股权激励可以达到以下很多目的，但不同的目的需要选择不同的股权激励方式，例如：
回馈老员工；留住老员工；吸引新高管；吸引高新技；官爵两分离；公司拟上市；降低现成本；老板得自由；培养接班人；
2、定对象
股权应该给哪些人给多少人
根据什么条件给
案例：为什么少数人得股权后而多数人辞职
3、定模式
虚拟股份的操作是简单，但员工不安心
期股、期权有激励，但员工觉得可能是画饼
老板好心送股给员工，但往往却是白送的
这个股权到底该不该让员工拿钱来买
能不能先给股份，再用股份分红还钱给老板
年薪很高的员工，如果没有股份就是定时炸弹
思考：如何才能平衡送股、买股、奖股
4、定来源
（1）股份来源
难道只有减少原有股东的股份吗
部份股东不同意减少股份怎么办
如何确保原股东让出股份后收益不减
（2）员工资金来源
要我用钱来买股份我没钱！
我要股份干嘛还不如多给我一点奖金
5、定数量
（1）总共拿出多少股份
这次到底拿出多少股份下次呢
现有股东最大的忍、让限度是多少
股权收益与年薪收入的比例是多少
股东多了，大老板会不会失控或不好商量
（2）如何分到个人
个人最多能给到多少股份
人家给多少我们不妨参考一下
平均分给大家绝对会出问题！
有的多有的少同样会出问题！
到底根据哪些因素来分到个人呢
6、定价格
以什么价格转让给员工才合适贵了买不起，便宜了又不珍惜！（1）如何计算公司现在的股价
资产多的企业如何计算公司股价
轻资产的企业如何计算公司股价
无形资产、土地该不该一并计算
（2）以什么价格给到员工
原价、溢价还是打折、不要钱
能不能让员工以业绩来换价格
（3）以什么价格回收员工的股份
什么价格给出的就什么价格回收，行不
如果回购，到时岂不是要大量现金支出
资产增值了，回购时要不要计算给员工
历年未分配的利润，要不要计算给员工
7、定时间
先把话说好，免得日后扯不清打官司。
（1）授予日
什么时间授予员工股权最有激励作用
入职的时候晋升的时候年初的时候
（2）授权日
你授予了，我不一定得到，授权才是开始
案例说明：湖南XX公司授权日规定
（3）等待期
等太久则会泄气！受益太快则没激励！
等待期是创造业绩的巅峰时期！
哪天完成业绩，哪天就可以行权，好不好
如何设计等待期的绩效目标是至关重要的
案例
（4）行权期与行权日
一次性行权匀速行权还是加速行权
每次行权的比例又如何设计
案例
（5）禁售期
不设禁售期可能导致人、财两空！
在禁售区如何激励员工
案例
（6）有效期
股权激励不等于成为永久的股东！
股权激励与股权买卖的股东有什么区别
有效期多久才能让员工既安心又不松懈
案例
8、定条件
股权激励并非无条件的给予，而是双方共同协定的激励与约束并存公司必须符合什么条件才能做股权激励
员工要想获得股权的条件又是什么
什么条件下应该变更员工的股份
员工出现哪些条件会丧失股权
成股东后工作不努力或业绩不好怎么办
案例
9、定机制
把股权激励成为一种机制，让后面的人有盼头
如何预防股权激励后决策无法集中
财务报表到底该不该如实给新股东看
股权激励会不会妨碍引进战略投资者
股权激励与公司上市、投资、并购等的关系
第四节着名企业股权激励案例
1、万科集团股票期权激励计划
2、招行股票激励计划
3、神州泰岳集团员工持股计划
4、碧水源股票增值权计划
年毕业于广东金融学院并留校任讲师、副教授，南方金融研究所副研究员，参与和主持了担任过深圳市和郑州市政府经济顾问。
历任中国南方投资公司发展处处长、银河证券、亚洲证券高级咨询师、营业部总经理，参与组建河南交广商学院并出任副校长，参与组建广东爱丽明镜企业并任董事长。
张雪奎教授一生致力于金融研究，对证券研究尤为精深，着有《K线战术》、《股市谚语精解》等书。
现退居二线，以教书育人，带研究生为乐。
受邀经常到广东中山大学、暨南大学、上海交通大学讲授金融与国学课程。
桃李不言，下自成蹊，张雪奎教授的学生有很多已经活跃在国内金融界，中央电视台知名经济、证券节目主持人老姜，广东卫视证券评论员吴旬、王昊等人均出自其门下。
【服务企业】
深圳万科股份有限公司、深圳蔚森证券、广州恒大集团、广州合生创展、东莞君豪集团、广州东沙集团、广州爱丽有限公司、广州飞天玻璃艺术有限公司、华泰证券股份有限公司、珠海格力电器有限公司、佛山长城制冷有限公司、建设银行河南省分行
此表所填信息仅用于招生工作，如需参加请填写回传给我们，以便及时为您安排会务并发确认函，谢谢支持！。