人力资源管理中的工作分析概述
人力资源管理之工作分析
人力资源管理之工作分析概述工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它通过对工作内容、工作条件、工作关系和工作要求等进行系统的分析，以确定工作的本质和特点，为招聘、培训、绩效评估和薪酬制定等方面提供依据。
工作分析的目的工作分析的主要目的是为了对工作进行全面的了解和分析，以便更好地进行人力资源管理。
其具体目的如下：1.确定工作的要求和特点，为合适的人员选择提供依据。
通过分析工作的性质、职责和技能要求，可以明确岗位的职责范围，为招聘时筛选合适的人员提供依据。
2.为新员工培训提供依据。
通过工作分析，可以了解岗位的具体工作内容和技能要求，为新员工进行培训提供指导，帮助他们尽快适应新岗位。
3.为员工绩效评估提供依据。
通过明确工作目标和要求，可以为员工绩效评估提供具体依据，并可以更好地调整和改进员工的工作绩效。
4.为薪酬制定提供依据。
工作分析可以为薪酬制定提供依据，根据不同岗位的要求和职责，以及所需的技能和知识水平，制定合理的薪酬标准，激励员工的积极性。
工作分析的方法工作分析可以通过多种方法进行，常用的方法有以下几种：工作观察法工作观察法是通过观察工作现场，记录工作细节和要求，以了解工作内容、工作条件和工作环境等。
这种方法可以直接观察到工作的实际情况，有利于获取真实、准确的信息。
面谈法面谈法是通过与员工、经理等进行面对面的交流，了解他们对工作的理解和看法。
通过面谈可以获取到更多主观的信息，也可以了解到员工的意愿、兴趣和能力等方面的信息。
文件分析法文件分析法是通过对工作说明书、流程图、报告等文件进行分析，了解工作的要求和特点。
通过对文件的分析可以获取到工作的具体细节和要求，有利于精确地进行工作分析。
问卷调查法问卷调查法是通过发放问卷，让员工填写相关问题，从而了解他们对工作内容、工作条件和工作要求的看法。
问卷调查法可以收集到大量的信息，并且能够进行统计和分析，有助于对工作进行全面的了解。
工作分析的步骤工作分析一般可以分为以下几个步骤：1.收集相关信息：收集与工作相关的各种信息，包括工作部门的职责、工作流程、工作任务等。
人力资源管理工作分析职位分析岗位分析概述
人力资源管理工作分析职位分析岗位分析概述职位分析是指对一些具体职位进行全面的分析，包括对该职位所涉及的工作任务、工作内容、工作环境、工作方法等方面的详细描述。
职位分析的目的是为了全面了解该职位的需求和特点，为招聘、岗位评估、员工发展等方面提供依据。
职位分析的方法有很多种，常用的包括面谈、问卷调查、观察等。
在进行职位分析时，需要考虑该职位的层级、职责和权责范围等因素，并结合组织的战略目标和文化特点进行分析。
岗位分析是指对一些特定岗位进行全面的分析，包括对该岗位所需的技能、知识、经验、素质等方面的详细描述。
岗位分析的目的是为了确定岗位要求和岗位标准，为招聘、培训、薪酬福利等方面提供依据。
岗位分析的方法多样，常用的包括面谈、观察、岗位描述和绩效评估等。
在进行岗位分析时，需要考虑到员工的能力、知识和态度等因素，并结合组织的发展方向来进行分析。
职位分析和岗位分析是相互关联、相互作用的。
职位分析是在具体职位层面上进行的，而岗位分析是在岗位层面上进行的。
职位分析对于岗位分析的深入分析提供了基本依据，而岗位分析则为职位分析提供了更的深入的认识。
职位分析和岗位分析在人力资源管理中具有重要意义。
首先，通过职位分析和岗位分析，可以全面了解员工的工作任务和工作内容，为招聘、选才提供科学依据。
其次，通过职位分析和岗位分析，可以明确员工的工作标准和绩效评估指标，从而能够更好地管理员工。
此外，通过职位分析和岗位分析，还可以为员工的培训和发展提供准确的信息和指导。
综上所述，职位分析和岗位分析在人力资源管理中起到了至关重要的作用。
只有通过科学、全面地进行职位分析和岗位分析，才能更好地实现人力资源的有效管理，提高员工的工作效率和满意度，为组织的发展提供有力支撑。
人力资源管理——工作分析
人力资源管理——工作分析人力资源管理是一个综合性的管理学科，它涉及到组织对人力资源的规划、招聘、培训、绩效评价和激励等方面。
其中，工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它是指通过系统的研究和描述，确定岗位上所要求的能力、技能、知识和工作任务，以及工作环境、工作条件等要素，从而为组织的其他人力资源管理活动提供重要的基础。
工作分析可以分为两种形式：任务导向型工作分析和工人导向型工作分析。
任务导向型工作分析是指研究工作内容的主要方向是关注员工在完成工作任务时所需的具体要求，包括工作的目标、任务的时限、任务之间的关系等。
而工人导向型工作分析则更加注重研究员工在工作中所表现出的行为和能力，以及员工在工作中所需的知识和技能等。
工作分析的过程包括确定需要分析的岗位、收集与岗位相关的信息、确定分析方法和工具、进行分析和描述、验证分析结果，并将结果应用于其他人力资源管理活动的过程。
在进行工作分析时，需要遵循一些原则，如任务分解原则、适应度原则和收集者角色原则等。
工作分析的重要性体现在以下几个方面：首先，工作分析可以为招聘和选拔提供有力的依据。
通过对工作进行分析，可以明确岗位的技能和知识要求，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
这些信息对于组织在招聘和选拔过程中选择合适的候选人非常重要。
其次，工作分析可以为培训和开发提供指导。
通过工作分析，可以了解到员工在工作中所需的技能和知识，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
这些信息对于组织在进行培训和开发活动时制定培训内容和方法非常关键。
再次，工作分析可以为绩效评价提供依据。
通过工作分析，可以确定岗位的绩效标准和要求，以及员工在工作中所需的关键能力和行为。
这些信息对于组织在进行绩效评价时评估员工的表现非常关键。
最后，工作分析可以为激励和薪酬管理提供依据。
通过工作分析，可以了解到员工在工作中所需的技能和知识，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
人力资源工作分析
人力资源工作分析人力资源工作分析是一项重要的人力资源管理活动，其目的是通过系统地评估企业的工作流程以及人员招聘、培训、绩效管理和福利等方面的需要，以便客观、准确地衡量和提高员工的工作绩效。
本文将分别从工作分析的概念、目的、方法以及实施的具体步骤等方面进行解析。
一、概念工作分析是指通过对工作内容、工作任务、工作环境、员工要求和绩效标准等方面的分析，来描绘出一个工作的特征和能力需求的方法。
人力资源工作分析是将这一方法应用于人力资源管理领域的专业活动。
二、目的人力资源工作分析的目的主要有以下几个方面：1. 确定人员招聘、培训和绩效管理等方面的需求：通过工作分析来确定各种岗位所需的能力、技术以及工作经验等，以便更精准地招聘、评估和培训人员，并提高绩效标准。
2. 制定有效的薪酬计划：工作分析可以描绘出不同职位所需的技能和能力水平，这使得公司能够更好地了解员工的贡献，从而基于工作复杂性、责任和团队贡献等因素为员工制定公正的薪酬计划。
3. 提高工作流程效率：通过工作分析来识别工作流程中的瓶颈和问题，指导员工在任务执行时提高效率，并最大限度地优化操作流程。
三、方法人力资源工作分析的方法主要包括以下两个方面：1. 任务分析法：任务分析法是通过对具有相似工作内容的员工进行访谈或观察来确定他们每天都要执行哪些任务以及如何执行任务，以此来获得工作的详细信息。
2. 专家谈话法：专家谈话法是通过对相关职位的专业人员进行访谈，来获得对岗位的充分了解，并了解他们认为该岗位需要的能力和技能。
四、实施步骤人力资源工作分析的实施步骤主要包括以下几个方面：1. 确定工作分析任务：首先应该明确要进行工作分析的目的和范围，确定哪些工作需要进行分析，以及使用何种方法分析。
2. 收集相关数据：在进行工作分析过程中，需要和职员进行访谈或观察，这样可以了解他们在工作流程中所面临的问题和需要处理的任务。
3. 定义工作要素：包括工作职责、工作任务、工作环境、员工要求、知识技能和绩效标准等各个方面。
人力资源管理中的工作分析概述
人力资源管理的基础工作本章学习目的在学习本章之后，你应当掌握如下内容；1、工作分析在人力资源管理中的重要作用。
2、各种不同的人力资源管理活动选择不同的工作分析的方法或技术。
3、根据工作需要完成的任务，分析工作所需承担者具备的素质、技能等。
4、各种工作分析的方法及其不同方法的选择。
案例——问题提出匹配是否得当在整个20世纪90年代，越来越多的组织开始转为采用以团队为基础的组织结构，在这种组织结构中，工作是以群体的方式而不是以个人为基础来进行组织和设计的。
开创这种工作组织方式先河的公司之一是美国的克莱斯勒公司。
该公司通过由工程、营销、采购、生产以及人事等各职能部门成员组成的“跨职能平台团队”，以缩短生产周期、改善质量以及提高顾客的满意度。
当公司生产某种跑车时，各职能部门是彼此联系的，因此，让跨职能部门成员一起同时展开工作，而不采取流水线式的顺序工作方式，使队员协作顺畅，并相互激发创造性。
许多美国公司都曾试图通过创建自己的团队以效仿克莱斯勒公司所取得的成功，但是结果并非理想。
例如，在20世纪90年代中期，列维斯（Levi’s）公司就指示其美国的工厂以团队导向的工作设计方式取代了个人化的生产过程组织方式。
在以前的计件制度下，员工们都是个人独立完成工作，所执行的任务非常单一和具体（如给牛仔裤安装拉链），并且所得报酬也由其所完成的工作数量决定。
但在新的工作系统中，由10～25名员工组成的工作小组需要共同完成一条牛仔裤所需要完成的所有各项工作任务，并且公司根据每个小组所生产的牛仔裤数量来向小组支付报酬。
该公司目的之一就是希望通过这样的改变使员工的工作有趣，减轻员工因重复性工作所带来的身体不适、降低成本以及提高生产率。
然而到了1998年，列维斯公司希望通过团队式工作结构来实现的那些预期利益并未如愿以偿。
事实上，工作性质的变化带来的恰恰是相反的效应，员工的满意度不仅没有提高，而且其士气还有所下降。
因为，新的工作系统使得原来在以个人为基础的奖酬制度下干得很好的经验丰富、技术水平高的工人，与那些阻碍小组实现目标的工作速度慢、经验缺乏的员工之间产生了尖锐的冲突。
人力资源之工作分析重要内容
人力资源之工作分析重要内容人力资源是公司组织的重要组成部分，为企业提供稳定、高效的人才资源。
在这个过程中，工作分析是人力资源管理的重要内容之一。
工作分析是用来描述一个工作的步骤、责任和要求的过程。
这篇文章将讨论工作分析的重要性及其一些关键内容。
1. 工作分析的重要性工作分析的主要目的是帮助组织了解工作职责、工作流程、技能需求和员工绩效等，以此改善企业管理和人力资源管理。
它的核心是通过分析工作内容和人员素质来确定员工的能力和知识，以找到最适合职位的人才。
因此，工作分析是企业管理和培训的基础。
★提高员工效能通过工作分析，企业能够明确员工的职责和要求，有利于员工了解自己的工作，提高工作效率和工作质量。
从而为企业创造效益和竞争优势。
★提升企业竞争力通过工作分析，企业通过调整员工的工作职责可以提高整个企业的工作效率，增加企业收益。
同样，工作分析可以帮助企业更好地满足客户的需求，提升企业的市场竞争力。
★降低成本工作分析是帮助组织理解工作并分配工作的重要方法。
通过确定工作的要求和职责，工作分析可以减少不必要的工作负担，避免重复劳动，减少工作成本。
2. 工作分析的内容★工作内容工作内容表现了所需的技能、知识、经验、责任和效果。
这有助于企业优化工作流程，提高效率。
★职责描述职责描述是对员工在生产或服务过程中的活动、任务、职责和职权进行系统描述的一种方法。
它为企业能够更好地分配工作和管理职责提供了细致的基础。
★性能要求性能要求是衡量业务运营成功的标准。
它们对员工的贡献和绩效设定了参考标准。
性能标准应该可衡量、可监控和明确。
★技能要求技能要求是员工为完成工作所需要的技能和知识。
这对招聘和培训有很大的帮助。
★工作环境和工作条件工作环境指员工在工作过程中可能遇到的物理条件、如温度、噪音、透气度或光度等。
然而，工作条件涵盖着员工工作城市，工作时间等方面的内容。
总而言之，工作分析是优化人力资源管理的关键环节，通过对员工的流程、工作内容以及工作要求进行详细描述，企业可以更好挖掘员工的潜力，让他们在自己的领域创造变革。
人力资源管理——工作分析
1．召集整个调查中所涉及的基层管理者 及任职人员，讨论由工作分析制定的职 务说明书是否完整、准确。 2．讨论、斟酌工作说明书中的每一行、 甚至每个词语，由工作分析者记下大家 的意见。
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步骤(7): 职位说明书的定稿
1．根据讨论的结果，最后确定出一份详 细的、准确的工作说明书； 2．最后的工作说明书应清楚、明了。
在本公司的工作经历
“在本公司工作3年以 上。”
专业技能所必需的工作磨 练
“从事财务或证券工作 2年以上。”
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职位说明书的内容及写法
培训有两种情况。
对工作的见习
放入《工作经历》中 如果见习应该是在有经验的工作人员的悉心指导 下进行类似学徒的锻炼，记为“需进行见习培训 4个月以上”。 “党的基本知识、基本理论学习1个月以上。” “企业管理知识培训2周以上。”
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资料投入 1. 资料投入： 1.1工作资料来源：（请于下列诸项工作资料来源，依其应用频度，评其等次） 1.1. 1肉眼可及的工作资料来源: 1.书面资料(书、报告、笔记、短文、工作指令等)。 2.数量性资料（所有涉及数量或金额的资料，包括图、科目、规格、数字表等）。 3.图片资料（例如草图、蓝图、地图、照片及X光胶片，电视图片等）。 4.铸模及有关的工具（模板、型板、铸具等。大凡必得依样使用者皆可为资料来源； 但不包括上面第三项所得的资料）。 5.指示器（拨号盘、度规、信号灯、雷达、计速器等）。 6.测度计（尺、弯脚规等，用来收集实体之测度资料，但并不含第5项所示的器 具）。 7.机具（工具、设备、机械及其他在作业时用及的机械性器具）。 8.在制原料（零件、原料等，凡是可经修饰、加工处理者皆可充为资料之来源，例 如面团、经车床加工的元件、裁切过的线、待加鞋底的鞋。） 9.非在制原料（未加入转化或增饰的过程之原料、零件。凡正受检验、处理、包装、 配售、选品的原料，亦可充作资料之源路之一。包括在存储中的原料项或置于配售 管道的货品等）。 10.自然的特征（风景、原野、地质、植物、气候等可以观察到的自然征象皆可充 为资料来源）。 11.人为的环境特征（房屋建筑、水坝、公路、桥梁、船坞、铁道及其他人工或刻 意改造的户内外措施，但并不包含第七项所述之设备、机器等单独用于制造上者）。
工作分析简要概述
工作分析简要概述工作分析是人力资源管理中的一项重要工作，它的主要目的是了解某一特定工作的要素和要求，包括工作的性质、工作流程、工作环境、所需技能等。
在实际操作中，工作分析可以帮助企业更好地规划员工招聘、岗位培训、绩效考核等人力资源管理的工作，同时也可以有效提升员工绩效和工作效率。
下面将进行一个简要的概述，介绍工作分析的几个关键要素。
一、工作流程工作流程是指一个工作从开始到完成所需要经过的步骤和程序，这是工作分析的重要一环。
分析工作流程可以帮助企业找到工作中的瓶颈和不必要的步骤，从而进行流程优化和简化。
例如，如果在工作流程中发现某个步骤缺乏效率或者不必要，公司可以对工作流程进行改进，减少浪费和提升效率，从而带来更好的业绩和效益。
二、工作环境工作环境是指员工工作时的物理和社会环境，例如：工作场所、工作设施、工作条件、人际关系等。
通过对工作环境的分析，企业可以找出部门或岗位中的一些问题或不好的环节，进而采取措施改善。
例如，对工作环境中存在的障碍、危险等问题进行解决，改善工作设施，设计合理的工作场所以提升员工的舒适度和工作效率。
三、技能要求技能是员工在工作发挥的直接体现，也是被企业重点考察和培养的一点。
工作分析的重要一环是确定一个工作过程中所需的所有技能。
对技能要求进行分析有利于企业了解员工的水平和能力，并且为企业的培训提供方向，从而帮助企业构建从基础到高级的技能培训方案，帮助员工提升技能和职业生涯规划。
四、工作结果工作结果是指员工在工作过程中所达成的目标和成果。
通过对工作结果进行统计和分析，可以全面了解员工的工作表现，从而对企业的员工绩效进行评估、并制定合理的绩效奖励与考核方案。
此外，还可以给予员工工作反馈，提高工作成效和互补工作优势。
五、工作要素工作要素是一个工作过程所必备的各种要素，包括所需资源、文档、信息等等。
对工作要素进行分析可以帮助企业确定一项工作所需要的资源与配备计划。
这个过程可以减少部门重复购买某些资源的现象，优化原有工作手续，从而在资源使用方面实现经济效益与效率的提升。
人力资源管理的工作分析(职务分析)
人力资源管理的工作分析(职务分析)工作分析概念工作分析（JobAnalysis）是人力资源管理最基础的内容，又称职务分析，它是指对各种工作的性质、任务、责任、流程、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、素质进行系统调查和研究分析，以科学系统的描述并做出规范化记录的过程，它的结果是产生职务说明书。
工作分析的作用工作分析是人力资源管理中一项非常重要的常规性工作，是整个人力资源管理系统的“基石”。
工作分析的质量和效果决定了人力资源管理体系的完善和各个功能模块的实现。
工作分析用科学的、量化的手段，为选人、用人、育人、留人等各项人事决策提供了可靠的依据和坚实的基础；通过对工作对人员能力、个性等条件要求的分析，可以更好地实现人尽其才，工作分析的结果可以使人员的使用在“合适的时候把合适的人放在合适的岗位上。
”；通过对工作职责、工作流程的分析，使“才能尽其职”，避免人力资源的浪费，提高工作效率；通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好协调，更好地完成预定的目标；通过工作分析了解员工与岗位各方面的信息，能科学的评价员工的业绩，有效地激励员工提供了可靠的依据。
工作分析的内容工作分析的内容包含三个部分：对工作内容及岗位需求的分析。
对工作内容的分析是指对产品（或服务）实现全过程及重要的辅助过程的分析，包括工作步骤、工作流程、工作规则、工作环境、工作设备、辅助手段等相关内容的分析；由于工作的复杂性、多样性和劳动分工使岗位、部门和组织结构成为必然，不同的行业和不同的业务都影响着岗位、部门和组织结构的设置。
对岗位、部门和组织结构的分析。
对岗位、部门和组织结构的分析包括对岗位名称、岗位内容、部门名称、部门职能、工作量及相互关系等内容的分析；对工作主体员工的分析对工作主体员工的分析包括对员工年龄、性别、爱好、经验、知识和技能等各方面的分析，通过分析有助于把握和了解员工的知识结构、兴趣爱好和职业倾向等内容。
在此基础上，企业可以根据员工特点将其安排到最适合他的工作岗位上，达到人尽其才的目的。
人力资源管理工作分析、职位分析、岗位分析概述
第1章工作分析概述1.1工作分析（Job Analysis）的含义工作分析的定义是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，就是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
就是通过一系列程序，确定某一工作的内容和程序（职位说明书），以及工作对人的要求（工作规范）的过程。
工作分析的相关概念１、工作要素２、任务３、职位４、职务５、职责６、职务群（职务）职位——职责——任务（关键任务）——步骤——关键点——动作提问：是对工作的分析还是对岗位的分析？1.2工作分析的基本内容和过程原则系统、动态、目的、参与、经济、岗位、应用的原则目的：了解工作的五大特征1、工作的输出特征2、工作的输入特征3、工作的转换特征4、工作的关联特征5、工作的动态特征提问：在这里，工作分析的目的是否就是工作分析最终希望得到的结果？主要内容1、工作描述：确定工作的具体特征工作名称工作活动和程序工作条件和物理环境社会环境职业条件2、工作要求：说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理和生理要求。
工作分析的基本过程P201.3工作分析的地位和作用工作分析与其他人力资源管理工作的关系1、与人力资源规划2、与员工选拔与招聘3、与团队建设4、与绩效考核5、与员工培训与发展6、与雇员薪酬管理7、与劳动关系工作分析的意义P11第2章工作分析方法2.1 观察法定义是指工作分析人员直接到工作现场，针对某些特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并有文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的一种方法。
优缺点1、优点2、缺点使用建议1、观察法的使用前提2、操作须知3、观察法的使用建议观察法的程序1、确定观察对象2、设计观察指标3、进行观察或情境模拟4、对比分析5、得出结论2.2 访谈法定义工作分析人员就某一个职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。
企业人力资源管理岗位分析
企业人力资源管理岗位分析一、岗位概述企业人力资源管理岗位是指负责策划和执行企业人力资源管理的职位。
该岗位的主要职责包括人员招聘、培训与发展、员工关系管理、绩效管理等一系列人力资源相关工作。
本文将对企业人力资源管理岗位进行分析，深入探讨该岗位的职责和要求。
二、岗位职责1. 人员招聘人员招聘是企业人力资源管理岗位的重要职责之一。
招聘的过程包括了解岗位需求、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等环节。
岗位需要负责与各部门沟通，了解其对人员需求的具体要求，并制定招聘计划。
同时，需要采取适当的招聘渠道发布招聘信息，并对求职者简历进行筛选，组织面试和评估候选人的综合能力。
2. 培训与发展岗位还需要负责企业内部的员工培训和发展工作。
这项工作包括了解员工的培训需求，制定培训计划，组织培训课程，评估培训效果等。
通过培训和发展计划，岗位能够提高员工的专业技能和能力，为企业提供人才储备。
3. 员工关系管理岗位需要处理员工的福利待遇、奖惩制度和劳动关系等问题，维护良好的员工关系。
岗位需要与员工建立良好的沟通渠道，及时解决员工的问题和困扰。
同时，岗位需要管理员工的福利待遇，包括薪酬制度、假期政策、保险福利等，确保员工的工作积极性和满意度。
4. 绩效管理岗位需要制定和执行绩效管理制度，评估员工的工作业绩，并提出奖励和考核意见。
岗位需要参与绩效考评流程，与员工沟通明确工作目标和要求，及时跟踪员工的绩效表现，提供激励和开展绩效改进计划。
三、岗位要求1. 专业知识企业人力资源管理岗位需要具备一定的人力资源管理专业知识。
这包括对人力资源管理的基本理论和方法的掌握，熟悉相关法律法规和政策，熟悉人力资源管理的最佳实践。
2. 沟通能力岗位需要与企业内部各部门以及外部候选人和合作伙伴进行沟通。
因此，岗位需要具备较强的沟通能力，包括口头和书面沟通能力，能够清晰地表达自己的意见和要求，并能够理解和解决他人的问题。
3. 人际关系管理能力岗位需要与员工建立良好的关系，并处理员工之间的冲突和问题。
人力资源管理的工作分析
人力资源管理的工作分析人力资源管理的工作分析是指对特定岗位或职位上的工作进行解剖和梳理，明确工作目标、职责和所需技能能力等方面的要求，以便为招聘、培养、评估、激励和职位设计等提供参考依据。
下面将对人力资源管理的工作分析进行详细阐述。
一、工作目标分析：工作目标是指在特定岗位上所要完成的任务和达到的结果。
对于人力资源管理的工作而言，通常可以归类为以下几方面：1.招聘与选拔：负责根据岗位要求，制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人、进行背景调查等，确保选聘到合适的人才。
2.员工培训与发展：负责编制培训计划、选拔培训供应商、组织内部培训、进行培训成果评估等，提升员工的技能和能力水平。
3.绩效管理：负责建立绩效考核体系、制定绩效目标、进行绩效评估、制定奖惩措施等，激励员工并提升组织整体绩效。
4.薪酬福利管理：负责制定薪酬体系、进行薪酬调研、制定奖金计划、管理福利待遇等，确保薪酬体系公平合理。
5.劳动关系管理：负责劳动合同的起草和管理、员工关系处理、劳动纠纷解决等，维护员工权益和实现雇主与员工的和谐关系。
二、工作职责分析：工作职责是指在特定岗位上所要承担的具体任务和义务。
对于人力资源管理的工作而言，通常包括以下职责：1.招聘与选拔：负责岗位需求调查、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人、进行背景调查、制定录用决策等。
2.员工培训与发展：负责编制培训计划、选拔培训供应商、组织内部培训、评估培训效果等。
3.绩效管理：负责制定绩效评估标准、提供绩效目标指导、进行绩效评估、反馈绩效结果等。
4.薪酬福利管理：负责制定薪酬体系、进行薪酬调研、制定奖金计划、管理福利待遇等。
5.劳动关系管理：负责劳动合同起草和管理、员工关系处理、劳动纠纷解决等。
三、工作技能能力分析：1.沟通能力：能够与各级领导、员工、供应商等进行有效沟通，包括口头和书面沟通。
2.人际关系处理能力：能够处理员工之间的关系问题，维护良好的员工关系和团队氛围。
人力资源管理中的工作分析概述
人力资源管理中的工作分析概述人力资源管理是企业管理的重要组成部分，而工作分析是人力资源管理中的基础性工作。
通过工作分析，企业能够了解每项工作对企业的意义以及每项工作的目标、任务、职责等，为企业提供有针对性、科学的人力资源管理方案，有效提高企业的管理水平和运作效率。
本文就人力资源管理中的工作分析进行概述，包括工作分析的定义、作用、方法及应用。
一、工作分析的定义及作用工作分析是指以统计学方法为基础，对所需工作进行细致的分析，以便了解每项工作的目标、任务、技能、能力、职务、职责以及训练要求和劳动条件等。
这些信息可帮助企业科学合理地组织和管理人力资源，确保企业的生产和发展。
工作分析的作用主要有以下几点：1. 为企业了解工作的本质和要求提供依据。
工作分析可帮助企业对每个岗位进行评估，了解各岗位的工作内容、安全卫生要求、劳动强度等情况，从而更好地管理人力资源。
2. 为企业制定培训计划和工作标准提供依据。
通过工作分析，企业可了解每个职位所需要的技能和知识，为企业制定相应的培训计划和工作标准提供依据。
3. 为企业组织员工提供准确信息。
工作分析能够为企业组织员工提供准确信息，帮助员工了解自己的工作内容以及职责，从而更好地完成工作任务。
二、工作分析的方法在实施工作分析的过程中，可以采用多种方法，其中比较常见的包括以下几种：1. 任务分析法任务分析法是采用任务清单进行工作分析，分析每项工作需要完成什么任务、需要使用什么工具和技能，以及需要具备什么知识和能力等信息。
任务分析法适用于对比较简单、不需要很高技能的工作进行分析。
2. 技能分析法技能分析法基于员工能力和技能评估，对不同岗位的技巧和知识进行分析，包括员工掌握的技术和职业技能等。
这种方法适用于技术性比较强的职位的分析。
3. 观察法观察法通常是由人力资源管理人员、领导或员工对工作过程进行观察，然后对观察结果进行分析。
通过观察和分析，可以得出员工执行任务时所需要的具体技能和知识等。
人力资源管理之工作分析与岗位评价概述
人力资源管理之工作分析与岗位评价概述人力资源管理是指企业通过有效的管理和组织人力资源，实现组织目标的一种管理活动。
在人力资源管理中，工作分析和岗位评价是重要的工作内容，它们对招聘、培训、绩效考核等方面具有重要意义。
本文将对工作分析和岗位评价进行概述，并探讨它们在人力资源管理中的作用和意义。
一、工作分析的概述工作分析是指对组织中的各项工作进行分解、描述和评价的过程。
它的目的是获得关于工作内容、工作任务、工作特点以及工作环境等方面的信息，为招聘、培训、岗位设计、绩效考核等提供有效的依据。
工作分析主要包括以下内容：职位分析、任务分析和行为分析。
职位分析是对职位进行全面、客观地描述，包括职位名称、职位要求、职位权责等方面的信息。
任务分析是对职位中所涉及的工作任务进行详细描述，包括工作内容、工作过程、工作方法等。
行为分析是对完成任务所需的技能、知识和能力要求进行分析，以便为招聘和培训提供参考。
工作分析的方法主要有以下几种：观察法、访谈法、问卷调查法和记录法等。
企业可以选择合适的方法，根据实际情况进行工作分析，以便获取准确、全面的信息。
工作分析的意义在于为招聘、培训、绩效考核等提供有效的参考依据。
通过工作分析，企业可以明确各个职位的工作内容、职责和要求，从而能够更好地进行人才招聘和人才培养，提高员工的工作效能和工作质量。
二、岗位评价的概述岗位评价是指对职位的价值和重要性进行评估的过程。
它的目的是确定各个职位在组织中的重要性和难度，为薪酬管理、激励体系设计等提供参考依据。
岗位评价主要包括以下几个方面：职位需求、职位评估和职位等级划分。
职位需求是指对各个职位的背景、技能、经验等要求进行评估，以确定职位的重要性和难度。
职位评估是对各个职位进行定量或定性的评估，确定各个职位在组织中的价值。
职位等级划分是将各个职位按照一定的评估标准进行分类，确定每个职位所对应的等级。
岗位评价的方法有几种：作业分析法、问卷调查法、对比法和因素评估法等。
工作分析概述与评价
工作分析概述与评价一、引言工作分析是组织中人力资源管理的重要环节，它有助于理解工作的组成要素和工作内容，从而帮助组织进行招聘、培训、绩效管理等各种人力资源活动。
本文将概述工作分析的基本概念和流程，并对其进行评价和探讨。
二、工作分析的定义工作分析是通过研究和记录工作活动的过程，以分析工作所需的知识、技能、责任和工作条件等要素，为组织制定人力资源计划和决策提供基础。
它主要通过以下几个方面对工作进行描述和分析：1.工作内容：即工作任务和职责，包括具体的工作活动、操作过程等。
2.工作要求：即进行该项工作所需的知识、技能、能力和特征等。
3.工作条件：即工作环境、工作时间、工作地点等。
三、工作分析的流程工作分析包括以下几个主要的步骤：1.收集信息：通过观察、访谈、调查等方式收集关于工作的信息。
2.分析信息：对收集到的信息进行整理和分析，确定工作的核心要素。
3.描述工作：根据分析结果，编写工作描述文档，详细描述工作的各个方面。
4.评价工作：基于工作描述，评价工作的重要性、困难度、关联性等。
四、工作分析的价值工作分析对组织和员工都具有重要的价值，具体表现在以下几个方面：1.招聘与选拔：通过工作分析，组织可以明确岗位的职责和要求，从而有针对性地招聘和选拔合适的人才。
2.培训与发展：工作分析确定了工作的知识和技能要求，有助于组织为员工提供有针对性的培训和发展计划。
3.绩效管理：通过工作分析，可以为绩效管理提供参考依据，帮助评价员工的绩效和行为表现。
4.薪酬与福利：工作分析可以帮助组织确定合理的薪酬和福利体系，根据工作的要求和条件给予相应的报酬和福利。
五、工作分析的挑战尽管工作分析对组织管理具有重要作用，但是在实际应用中也面临一些挑战：1.主观性：工作分析可能受到观察者主观认知和偏见的影响，导致结果的不准确性。
2.工作变动：工作环境的变动和组织结构的变化可能导致工作分析结果失效，需要及时更新和调整。
3.工作复杂性：某些工作可能涉及多个层面和维度，需要综合考虑，增加工作分析的复杂度。
人力资源工作分析
人力资源工作分析人力资源工作是指通过合理的人力资源管理，确保组织达到其战略目标的过程。
而人力资源工作分析是指对组织的人力资源工作进行全面的研究和分析，以促进人力资源管理的提升和发展。
一、人力资源工作分析的意义人力资源工作分析对于组织的发展至关重要。
通过对人力资源工作的分析，组织可以了解当前的人力资源状况，找出问题所在，及时进行调整和改进。
同时，人力资源工作分析还可以为组织提供数据支持，帮助组织做出明智的决策。
二、人力资源工作分析的内容1. 组织的人力资源需求分析组织的人力资源需求是指组织所需的各类人力资源，包括不同岗位的员工、各级管理人员等。
通过对组织需求的分析，可以确定招聘的范围和目标，保证组织的人力资源能够满足业务发展的需要。
2. 岗位的需求分析岗位需求分析是指对各个岗位所需人力资源的分析。
通过对岗位需求的分析，可以确定岗位的职责和要求，为招聘、选拔和评估提供依据，并为培养人才提供方向。
3. 绩效评估分析绩效评估是对员工在组织中工作成果的评价。
通过对绩效的评估分析，可以了解员工的工作表现，识别出高绩效和低绩效的员工，为奖惩以及制定培训计划提供依据。
4. 员工满意度分析员工满意度是指员工对组织工作环境和福利待遇的满意程度。
通过对员工满意度的分析，可以了解员工对组织的认同度和忠诚度，为提高员工满意度和减少员工流失提供参考。
5. 人员流动分析人员流动是指员工的离职和调动情况。
通过对人员流动的分析，可以了解员工的流动原因和流动趋势，为减少员工流失和留住优秀人才提供策略。
三、人力资源工作分析的方法1. 参观调研法通过组织的参观和与员工的交流，了解组织的实际情况和员工的工作状态，获取一手的信息。
2. 文献分析法通过查阅组织内部的文件和资料，了解人力资源的相关信息，包括组织架构、岗位职责等，有助于对人力资源工作进行分析。
3. 问卷调查法通过编制相关问卷，对员工进行调查，了解员工对组织的看法、需求和意见，为人力资源工作的改进提供参考。
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人力资源管理的基础工作本章学习目的在学习本章之后，你应当掌握如下内容；1、工作分析在人力资源管理中的重要作用。
2、各种不同的人力资源管理活动选择不同的工作分析的方法或技术。
3、根据工作需要完成的任务，分析工作所需承担者具备的素质、技能等。
4、各种工作分析的方法及其不同方法的选择。
案例——问题提出匹配是否得当在整个20世纪90年代，越来越多的组织开始转为采用以团队为基础的组织结构，在这种组织结构中，工作是以群体的方式而不是以个人为基础来进行组织和设计的。
开创这种工作组织方式先河的公司之一是美国的克莱斯勒公司。
该公司通过由工程、营销、采购、生产以及人事等各职能部门成员组成的“跨职能平台团队”，以缩短生产周期、改善质量以及提高顾客的满意度。
当公司生产某种跑车时，各职能部门是彼此联系的，因此，让跨职能部门成员一起同时展开工作，而不采取流水线式的顺序工作方式，使队员协作顺畅，并相互激发创造性。
许多美国公司都曾试图通过创建自己的团队以效仿克莱斯勒公司所取得的成功，但是结果并非理想。
例如，在20世纪90年代中期，列维斯（Levi’s）公司就指示其美国的工厂以团队导向的工作设计方式取代了个人化的生产过程组织方式。
在以前的计件制度下，员工们都是个人独立完成工作，所执行的任务非常单一和具体（如给牛仔裤安装拉链），并且所得报酬也由其所完成的工作数量决定。
但在新的工作系统中，由10～25名员工组成的工作小组需要共同完成一条牛仔裤所需要完成的所有各项工作任务，并且公司根据每个小组所生产的牛仔裤数量来向小组支付报酬。
该公司目的之一就是希望通过这样的改变使员工的工作有趣，减轻员工因重复性工作所带来的身体不适、降低成本以及提高生产率。
然而到了1998年，列维斯公司希望通过团队式工作结构来实现的那些预期利益并未如愿以偿。
事实上，工作性质的变化带来的恰恰是相反的效应，员工的满意度不仅没有提高，而且其士气还有所下降。
因为，新的工作系统使得原来在以个人为基础的奖酬制度下干得很好的经验丰富、技术水平高的工人，与那些阻碍小组实现目标的工作速度慢、经验缺乏的员工之间产生了尖锐的冲突。
如果以每小时生产的牛仔裤的数量来衡量生产效率的话，员工的生产效率下降到了组建小组生产之前效率水平的77%，而劳动力成本和管理费用增长了25%。
原来一条牛仔裤的单位成本在5美元左右，而在团队工作方式下，同样一条牛仔裤的单位成本却上升到了7.50美元。
正是这些数字反映出来的问题，团队的观念在列维斯公司的许多工厂中已经被管理人员们非正式地废弃了，又逐渐地、悄悄地并且是在没有受到公司任何阻止的情况下回到了原来的工作体系——似乎更适合公司原来那种“粗放的、个人主义的”文化。
正如一位工厂的经理人员所说：“我们给自己的员工制造了这么多的焦虑、伤害和痛苦，可我们又得到了什么呢？”在设计工作和组织结构方面，企业需要做好公司所处环境、竞争战略及管理哲学与其工作、组织设计的匹配工作。
在本章开篇的案例中，列维斯公司在20世纪90年代初，上述因素之间的匹配本来是不错的，但到了90年代后期，公司设立的以团队为基础的工作结构与其员工信奉的“粗放的个人主义”的理念，或者与它所处的那种相对稳定的环境并不适用；并同企业竞争战略的需要背道而驰——在这一时期，成本竞争的重要性是非常突出的，因为公司的许多竞争对手将生产性工作从美国转移到了工资水平较低的国家。
有一位从事人力资源管理工作者，为了尽快熟悉业务，自学了许多人力资源管理方面的理论知识，钻研了经典的工资理论和重要的激励理论，对于招聘、考核、培训等方面也有所涉猎，但是就是无法把他们很好地用于管理实践。
其原因在于，他没有将这些知识系统地联系起来，整合形成一个科学的体系，所以很难在实践中将这些理论很好地搭配运用，必然会出现制度之间的冲突。
工作分析是所有人力资源理论和实践的基础。
它看似不重要，其实是一根很好的红线，能将“人”、“事”和“效”串联起来。
因此，工作分析有时被称做人力资源管理的基石。
第一节工作分析概述一、工作分析中的术语开展工作分析活动，应对企业组织结构有所了解，以便弄清组织中各项工作的要求及工作间的关系，才能明确各层次的责任，提高工作效率；同时需对组织成员所从事的各种活动进行了解，并要使用一些有关的术语，下面将逐一解释。
1、工作要素工作要素是工作中不能再分解的最小动作单位。
如开动机器、加工零件、取出工具等都属于工作要素。
2、任务任务是为了达到某种目的所从事的一系列活动。
它可由一个或多个工作要素组成。
如某公司指派人员将数据录入计算机、工人加工零件、转一笔账目等都是一项任务。
3、责任责任是个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。
它可由一个或多个任务组成。
如人力资源部人员的责任之一是“员工的满意度调查”，它由设计调查问题、把调查问卷发给调查对象、将结果表格化并加以分析、把调查结果汇报给管理者或员工等组成。
这里的“责任”并不是指工作的责任感。
4、职位职位是指在一定时期内，组织要求个体完成的一项或多项责任。
一个职位由一名员工所承担的不同责任组成。
如市场部经理、培训主管等都是职位。
在一个组织里，每个职位对应一个岗位，即有多少职位就有多少员工。
5、职务（或工作）职务是指一组重要责任相似的职位。
根据组织规模的大小和工作性质，一个职务可以有一至多个职位。
在企业中，通常把所需知识技能及所需要的工具类似的一组任务和责任视为同类职务（或工作），从而形成同一职务、多个职位的情况，如计算机程序员、生产统计员、推销员等均可由两个或两个以上的员工共同完成，这些职位分别构成对应的职务。
而总裁、市场部经理可一人担任，它既可以是职位也可以是职务。
在实际工作中，职位与职务往往是不加区别的。
但是，职位与职务在内涵上是有区别的：职位是任务的与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；而职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。
职位的数量是有限的，职位的数量又称为编制；一个人所担任的职务不是终身的，可以是专任，也可以兼任，可以是常设的。
也可以是临时的、是经常变化的；职位不随人员的变动而改变，当某人的职务发生变化时，是指他所担任的职位发生了变化。
即组织赋予他的责任发生了变化，但他原来所担任的职位仍然存在，并不因为他的离去而发生变化或消失。
职位可以按不同的标准加以分类，但职务一般不加以分类。
6、职业职业是由在不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称。
有时与行业混用。
如工程师、教师、会计、采购员等就是不同的职业。
工作（或职务）与职业的区别主要在于其范围的不同。
工作所指的范围较窄，主要是指在组织内的，而职业则是指跨组织的。
7、工作族（又称工作类型）工作族是由两个或两个以上的工作任务相似或要求的工作人员特征相似的一组工作。
这些工作，或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。
如销售工作和生产工作分别是两个工作族。
8、职业生涯职业生涯是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作（或职务）职业。
工作分析中所使用的这些工作术语之间存在密切的关系，图3-1描述了工作分析中使用的基本术语的概念以及它们之间的关系。
图3-1 职业足球队范围内的职业、工作族、工作、职责和任务二、工作分析的含义和作用工作分析，又称职务分析，是指对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
简言之，工作分析是进行工作信息收集、分析、综合以及作出明确规定的过程或一项系列活动。
外国的人事心理学家从人力资源管理的角度出发，提出了一个非常容易记忆的7个“W”和一个“P”工作分析公式，从七个方面对工作进行分析：（1）Who（责任人）：谁来完成这项工作？（2）What（工作内容）：这项工作具体做什么事情？（3）When（工作时间）：工作时间的安排？（4）Where（工作岗位）：工作地点在哪里？（5）Why（为什么这样做）：为什么安排这一工作？（6）For Who（或For Whom上下关系）：他在为谁服务？（7）How（如何操作）：他是如何工作的？（8）Prerequisite（工作条件）：1、工作分析人员的职责进行工作分析通常是人力资源部的主要职责。
如果这个部门设有一个报酬管理的分支机构的话，那么工作分析就应由该分支机构的成员来做。
比如，在加州通用电话公司的人力资源部，工作分析是由一个被称为报酬和组织的分支机构来做的。
人力资源部中专门从事工作分析的人员称为工作分析员或人事分析员。
由于在此职位上的工作需要高度的分析和写作能力，有时它会成为选择人力资源管理作为其职业的大学毕业生的最初工作。
虽然工作分析人员是工作分析项目的主要负责人员，但是，通常在其对工作进行分析的部门中他们积极参与到员工与经理的合作中去。
正是这些经理和员工为工作分析提供了大量的有关信息，所以，他们可能被邀请起草分析人员所需的工作描述和说明书。
2、收集工作信息（1）收集工作数据的途径。
分析工作最常用的办法包括面试、问卷调查法、观察法和日志法。
·面试。
工作分析人员就所评审的工作向员工和经理提问。
·问卷调查法。
工作分析人员可能会把仔细准备好的问卷发给在岗人员和经理，请他们填写。
这些表格被用来收集有关数据，加工作义务和任务、工作目的、物质环境、工作要求（技术、教育、经验、身体和精神要求）、所使用的设备和材料、专门的健康和安全问题。
·观察法。
工作分析人员可能会通过观察在岗人员的活动，并把这些记录在标准化的表格里，来了解有关工作的情况。
有些组织还使用录像的方法来进行深入的研究。
·日志法。
在岗人员可能会被要求把整个工作流程中的工作活动记录下来。
工作日志一般是在当班的某一特定时间撰写（如每半小时或一小时），并保留2～4个星期。
工作分析的作用：工作分析是人力资源管理非常重要的工作，它被认为是人力资源管理工作者所从事的所有各种活动的基石。
人力资源管理的各种计划或方案——选择、绩效评价，培训与开发、工作评估。
薪酬管理、职业生涯规划、工作设计以及人力资源规划等均需要通过工作分析获得一些信息，因此，工作分析在人力资源管理中具有十分重要的作用。
见图3-2所示。
图3-2 工作分析作用图1、工作分析是人力资源规划的基础在制定人力资源计划过程时，不仅要分析组织在动态环境中人力资源的需求，而且通过执行某些响应的活动来帮助组织适应这种变化。
这种计划的过程需要获得关于各种工作对于各种工作技能水平要求的信息，这样才能保证在组织内有足够的人力来满足战略计划的人力资源需要。
工作分析就是根据组织的需要，分析影响工作的各种因素，合理地划分部门职责，将相近的工作归类，设置各项工作。
通过组织内各部门间各项工作的分析，可以得到各部门的人员编制情况，这也为人力资源规划提供了需求信息。