基于执行力的民营中小企业中层管理者胜任力探讨

基于执行力的民营中小企业中层管理者胜任力探讨摘要：企业要实现既定的战略目标，有效执行是关键，而中层管理人员作为企业中的特殊群体，在执行中起着上传下达、承上启下的重要作用，其胜任程度及执行力直接影响企业目标的实现程度。

然而民营中小企业的中层管理人恰恰在这些方面存在较多的问题，本文拟从执行力与胜任力方面进行探讨并提出解决问题的建议。

关键词：民营中小企业执行力中层管理者胜任力
企业的中层管理者，是企业的管理者，又是企业的执行者。

在企业中担负着重要的组织使命，对企业的发展起到了至关重要的联系纽带作用。

他们既担当着企业基层员工的管理、培养的责任，又承担着企业决策、战略的传达与执行的任务。

他们的工作既承上启下，又独当一面，在企业管理中扮演着重要角色、发挥着重要作用。

但在当前许多民营中小企业中，执行不力的现象折射出了中层管理者群体执行能力和意识方面存在着诸多问题。

1 民营中小企业中层管理者执行不力的表现
1.1 战略传达和授权受限民营中小企业的老板总是创新的想
法不断，无法落实到规划和计划上，中层管理者在接收任务无章可循，老板常换常新的方法使得中层管理者来不及适应方向的变化，中层管理者在传达战略、布置任务时遇到障碍，导致战略传达不准确。

由于历史的原因，大多数民营中小企业实行的是集权化的领导
方式，老板不授权或者不知道如何授权，中基层管理者没有清晰的责任与权利，责权不清必须导致执行不力，权力高度集中必将导致下属高度无能，企业的计划工作无法实现、战略目标无法达成也就成为了必须的结果。

1.2 本土化导致思想过于呆板民营中小企业招工的方式及范
围导致其企业员工大多来源于本地，在很多企业中，其本地员工的比例至少在80%以上，企业的中高层管理人员大多由本地人中产生，这种情形一方面极易导致帮派体系的产生并强化对外来员工的排
斥心理，另一方面，本土化易造成员工思想上、工作方法上、看待问题的角度上的片面性和倾向性，不利于有效执行。

1.3 指导、管理基层员工不到位由于民营中小企业管理人员的本土化，对外的交流与学习不够充分，因此大多数中层管理者管理技能欠缺，号召力不足，执行力不佳，导致管理工作的效率不高。

尽管现在大多数民营中小企业已经意识到了问题，并且认识到企业管理水平的提高、管理理念的更新需要通过培训、学习、交流等方式来实现，通过中层管理人员综合能力的提高来加强对一线员工的指导和管理，但往往是学习起来精神振奋、很有想法，可是真正落实在工作中却还是老样子，在学习管理理念和实际操作管理之间存在着很大的真空地带，无法将管理理念真正运用到指导和管理基层员工的工作上。

1.4 中层管理者身不由己的无效管理民营中小企业的中层管
理人员的工作效率和质量问题由来已久，下表为某企业各管理部门
中层正职三个月的工作量、工作时间统计：
从统计数字中可以看出，该企业中层部门负责人在工作时间内用于部门内部、领导交办、部门之间、各种会议、企业外部、车间指导、其他工作的平均时间分别是21.4%、19%、16.4%、14.4%、10.8%、12.4%、6.2%。

从上述数据，可以看出企业中层正职的工作用于执行战略的工作（前两项工作）占到全部工作约40%，其他的管理工作（后几项）占到了近60%。

后面的几项工作可以说对于战略的执行和员工的管理是不起太大作用的，极大地影响了中层管理者对高层战略的执行、对基层管理的监督和指导。

1.5 中层干部各自为政缺乏沟通从上表中的统计数字可以看出，有些部门与其他部门之间的工作仅为7%，接触很少，“个人自扫门前雪，不管他人瓦上霜”，不及时沟通管理中可能存在的问题，不能形成一个完整的团队，导致很多管理问题得不到及时有效的解决，影响各部门工作成效，更使一些关键工作成为管理死角。

在民营中小企业中，这种现象较普遍地存在。

2 导致执行不力的原因
导致民营中小企业中层管理者执行不力的原因是多方面的，我们认为以下几方面为较为直接的原因：
2.1 人员入口宽度不够由于民营中小企业的家族式特征，企业中层管理人员有“近亲繁殖”之嫌，人员入口狭窄，导致中层管理人员的普遍知识水平有限，素质不高，组织内部人员的思想开放度不高。

2.2 管理机制不完善，监控不到位企业的执行力内部联动系统缺乏，执行不力，没有高效完成工作任务，绩效考核工作不能及时给予执行的督促。

在民营中小企业中，绩效考核、员工的内部激励措施是缺乏的，大家做与不做，做错与做对没有太大的差别，这也将直接导致上述问题。

2.3 过度依赖培训民营中小企业的管理者把执行力建设过多地寄托在培训上，以为通过培训就可以解决企业的执行力问题，但大多数培训机构不能提供有较强针对性的培训，培训的结果大多是“培训中热血沸腾，培训后无所适从”，很多中小企业在培训方面的投入不可谓不多，但对执行力提升的促进作用确实不大。

民营中小企业在执行方面确实存在较多的问题，更多时候让管理者感觉无从下手去解决。

通过近年来与民营中小企业的接触和了解，我们认为，要解决执行的问题，最主要的是从企业内部员工的素质和能力上着手，以提升员工胜任工作的能力为切入点，强化和提升企业的执行能力。

3 以构建基于执行力的胜任力要素为途径，提升中层管理人员执行力
民营中小企业中层管理者执行力不佳，我们认为主要原因在于企业的高层管理者不能清晰定位中层管理人员的素质要求，不能明确中层管理者的岗位职责，所以明确职责、提高胜任能力是解决问题的基本方向。

3.1 以胜任力要素为标准，打造具有高执行力的中层管理人员
无论企业的规模如何，在执行力系统中，中层管理者的知识、技能、能力等胜任要素起着关键的作用，是中层管理者出色的完成本职工作的保障，民营中小企业的高层管理者更应认识到这一点。

以文献为基础、以理论为引导、以企业问卷调查为依据，汇总关键胜任力特征，应包括知识素质、人际交往能力、经营管理能力、自我发展能力等方面，如下表所示：
基于执行力的中层管理者胜任力要素是在企业战略目标的基础上，以提高中层管理者的执行力为着力点，进而提高企业的整体执行力。

3.1.1 提高知识素质水平，提升执行力通过问卷调查，民营中小企业中中层管理者亟待解决的问题之一就是知识素质水平偏低
的问题，由于中小企业大多是家族式企业，由于人员入口宽度的原因，其素质和能力都受到影响，多数是在实践中学习，在摸索中积累经验，在效仿其他企业的管理模式中逐渐进步，其效果很难达到高层管理者的要求。

因此，知识素质的要求应该摆在胜任力模型要素的首位。

知识素质的提高，可以在员工入口处对学历、知识等提出要求，更重要的是要定期的、不间断的对员工进行理论、技能的有针对性的培训，中小企业在这方面欠缺较多。

3.1.2 重视人际交往能力的培养，创建通畅的信息通道——能力要素之人际交往能力企业的中层管理者是信息交流的重要中转站，他们要具备良好的人际交往能力。

通过沟通协调能力、亲和力、
影响力的培养和提升，解决工作中遇到的难点、焦点问题，改变以往只将问题简单上报，不主动寻找解决问题方法的现象。

在我们的调查中，约有40%的员工认为中层管理人员的沟通协调工作不到位，导致工作效率低下，中小企业的高层管理者要对此问题给予足够重视。

3.1.3 提升专业技能、团队管理能力，切实提高执行能力——能力要素之专业技能能力为实现企业发展目标制定行动计划、选择行动方案，最终带领员工付诸实施的一系列工作的完成，离不开中层管理者的专业技能能力，这一能力的发挥主要表现在：过硬的岗位专业及团队管理技能，包括决策、组织、激励、督查等能力。

①岗位专业能力，是企业对每一名员工的基本岗位要求，中层管理者也不例外。

中层管理者有较强的专业技术水平，能帮助中层管理者进行任务分解、分配任务，同时也能对员工的完成任务质量进行监督和检验。

在我们的调查中，中层管理人员能够按时完成任务的比例只占近25%，之所以会出现这样情况，并不是任务有多复杂，而是由于在中层管理岗位上的管理人员专业及管理技能尚不完备。

因此，在选拔和任用中层管理者时，对专业技能能力的要求必须成为任职条件之一。

②团队管理能力，是中层管理者为完成任务目标，制定行动计划，选择行动方案，将任务层层分解，进行任务的分配、授权，过程中对团队员工激励、督查，从而达成任务目标的一种能力。

中小企业中层管理者的战术决策和组织能力是打造高执行力团队的保障，也是中层管理者最基本的要求。

决策能力，要求中层管理人员根据企业的总体目标，正确选择战术策略和工作方法，指导本部门按时完成任务；组织能力，要求中层管理人员根据计划要求对各种资源特别是部门员工进行组织、安排与协调。

民营中小企业的执行力之所以存在问题，主要原因在于管理者，中层管理人员在管理工作中仅仅作为上传下达的“中转”机构，并未真正发挥其对团队的组织管理作用，本质原因在于中层管理人员对工作胜任力的缺乏。

中层管理者要充分、正确使用激励和督查手段，最大限度调动员工的积极性，利用各种管理方法和激励措施，充分发挥员工的聪明才智，使其全身心投入本职工作，提高工作效率；同时对正在执行的任务进行追踪、监督，使其能够有序、优质的按照计划顺利进展。

中小企业中层管理人员团队管理能力素质的实现，要求管理者自身要强化计划意识、授权意识、执行意识、协调意识、督查意识，这也正是目前众多不上企业中层管理人员所欠缺的。

3.1.4 能力要素之自我发展能力自我发展能力是中层管理者
提升自身胜任能力的潜在空间，无论对于管理者个人或是企业，其自我发展能力都具有十分重要的意义。

它包括基本的适应新环境的能力，学习的能力。

①中层管理者的适应能力，要求其能快速高效的适应环境变化，并对之做出快速反应的能力。

中层管理者要具备审时度势的向下属
传达有用的信息，并适应周围环境的变化对任务的执行情况进行适当的调整的能力。

这种适应力，是在不断接受挑战和困难的经历中增长的，民营中小企业可以通过培训、岗位轮换、恰当授权等途径，发掘其挑战压力的能力和适应能力。

②学习能力，有强烈的学习欲望，在工作过程中积极的获取与工作有关的信息和知识，对获取的信息进行加工和理解，从而不断的更新自己的知识结构，不断提高自我完善的能力。

对于大多数中小企业而言，学习气氛不浓厚、知识更新速度缓慢是共性问题，影响了个人能力提高的速度，减缓了胜任能力的提高，弱化了执行能力的提升。

3.2 以构建中层管理者胜任力模型为方向，明确中层管理者的岗位职责中层管理者岗位职责是构建其胜任力模型的基础，具体体现为三方面内容：
3.2.1 接受任务并带领团队执行中层管理者就是企业执行团
队的主角，企业战略决策、方针政策、工作计划、行动方案和规章制度都要靠中层管理者率领执行团队去落实和完成。

执行力的基础是扎扎实实的基础管理工作，中层管理者必须身体力行，能起到表率的作用，能用自己的行动影响和带动下属。

3.2.2 疏通企业运行流程一份战略计划其实就是一份行动计划，为了使计划更符合企业的实际情况的去执行，计划借助企业战略流程、人员流程和运营流程去实现。

中层管理者的协调沟通能力有利于诠释和传播组织战略，为决策和计划的执行化解阻力，并在
此基础上建立认识统一、步调一致、执行有力的团队。

3.2.3 帮助下属成长中层管理者处于企业领导层和执行任务
的员工之间，其连接作用的成效很大程度上体现在对下属的指导、训练和帮助上。

做好上情下达、下情上达的工作，引导员工在企业宗旨、战略、目标方面达成共识；对下属业务的指导，通过中层管理者的言传身教，使员工更好的胜任本职工作，具备接受上级指令完成任务的能力；帮助下属解决执行中的困难。

3.3 按照能力素质要求，层层把关，实现中层管理团队的高执行力作为企业中坚力量的中层管理者，承担着实践企业的决策、目标的落实和战略执行的作用，是高层管理者与基层协调沟通的桥梁和联系的纽带，是领会领导者意图、感染基层员工执行的纽带，也是落实战略、实施战术的纽带。

为实现他的特殊作用，中层管理人员必须具备较高的综合素质能力和较强的执行力。

因此，按照基于执行力的中层管理者胜任力要素要求，打造中层管理人员团队，提升执行力，对于企业是非常必要的。

民营中小企业在构建高执行力团队的同时，人资部门应从以下几方面提高准确度：选拔、培育、营造执行力环境。

即，从源头开始按照胜任力模型要素要求把控人员素质，层层筛选；进入企业后，在工作过程中再次进行中层管理者执行力的培育、打造和锻炼，建立一支具有高执行力的中层管理人员团队；在企业的大环境中也要融入基于执行力胜任力模型的考核和激励系统，按照能力素质要求的完成情况进行绩效考核和激励，并且要不间断的举行各种各样的基于执行力的知识讲座和技能
锻炼的学习，营造培养企业执行力文化的大氛围。

参考文献：
[1]萧鸣政.《人员素质测评》.高等教育出版社.2009年7月第7次印刷.
[2]甄爱珍.《论执行力是企业的核心竞争力》.决策探讨.2006年12月.
[3]蒙国海.《企业执行与核心竞争力理论研究》.天津大学学报.2009年9月.
[4]王金山.《企业执行力原理及提升策略探讨》.燕山大学学报.2007年9月.
本文为河北省社科联立项课题成果，课题名称：《民营中小企业管理存在的问题及对策研究》，课题编号：201003274。