基于绩效考核的薪酬体系.
绩效薪酬体系及考核方案
绩效薪酬体系及考核方案绩效薪酬体系及考核方案1一、引言随着企业竞争的加剧，员工的薪酬和绩效管理成为公司成功的关键因素之一。
本文将从薪酬体系和绩效考核方案两个方面来论述其重要性及实施方法。
二、薪酬体系的重要性1.提高员工满意度和激励度。
合理的薪酬体系可以激励员工付出更多努力，提高工作绩效，并增加员工对公司的忠诚度。
2.吸引和留住人才。
有竞争力的薪酬体系可以吸引和留住优秀人才，为企业持续发展提供稳定的支持。
3.提升组织绩效。
薪酬体系与组织绩效密切相关，通过激励员工的工作动力，可以提高整体绩效水平。
三、绩效考核方案的重要性1.评估员工绩效。
绩效考核方案可以客观、全面地评估员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。
2.发现问题和提供改进机会。
通过绩效考核，可以发现员工存在的问题，并提供相应的培训和改进机会，以提高工作能力和表现。
3.促进沟通和反馈。
绩效考核是员工和领导之间的重要沟通机制，可以及时反馈员工的工作表现，帮助员工了解自己的优势和不足，进而改进和成长。
四、薪酬体系的设计与实施1.确定薪酬结构。
根据企业的战略目标和员工的职责，建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2.制定指标。
根据岗位的特点和要求，制定相应的绩效评估指标，明确员工的工作目标和职责，并与薪酬挂钩。
3.实施绩效考核。
定期进行绩效考核，采用多种评估方法，如360度评估、工作日志等，以确保评估结果的客观性和全面性。
4.薪酬分配与调整。
根据员工的绩效评估结果，对薪酬进行分配和调整，激励高绩效员工，并提供改进机会给低绩效员工。
五、绩效考核方案的实施与改进1.建立明确的绩效目标。
与员工共同制定明确的绩效目标，并确保目标与公司战略目标相一致，以激发员工的工作动力。
2.培训和发展员工。
提供必要的培训和发展机会，提高员工的'工作能力和绩效水平，使绩效考核更加有意义和有效。
3.定期评估和反馈。
定期评估员工的绩效，并及时给予反馈和指导，帮助员工不断改进和成长。
基于绩效考核的薪酬设计——对某公司的实证研究
考评建立在量化 的基础之上 。 关键指标 理论注重关键因素对于 目标的驱
动影响 ，所 以在构建项 目绩效评价系统的过程
中选取关键 指标要 以企业 战略 目标为导 向 ， 把 个人和部门的 目标与公司的整体战略 目标联系 起来 。 以全局 的观念来思考问题 ， 同时还要考虑 到各个指标 的可操作性 ， 让员Ｔ 明白企业对他 的要求是什么 ，以及他将如何开展工作和改进 Ｔ ｌ作 ；这样评价系统才会对绩效改善有切实的
作用 。另外 ， 目实施强调关键点 的监控 ， 项 所以 也要按 照 Ｋ Ｉ Ｐ 的思想 ，优先考虑流程 的输入和
是否严格遵守工作纪律和规章制度 ；是否严格遵守工作汇报制 纪律 性 度 ， 及时进行工作报告；是否严格约束本 人及下璃的各利 违规、 ， 违纪行 为。 工 作 在工作中是否充分考 虑别人 的处境 ，是否 主动配合和协助 级 １ 态度 协作性 及其他 部门做好 工作。
一
流程 的输人端 、 输出端的关键参数进行设置 、 取样 、 计算 、 分析 ， 衡量流 的战略 目 。 标 员工配置 、 绩效考评 、 人才培养和激励政策是保证企业人 力 程绩效 的一种 目 标式量化管理指标 。 关键绩效指标来 自于对 企业总体 战 资源管理有效性 的四个关键系统。 在这四个系统 中， 考评是最为重要的 ， 略 目 和各职能部 门及岗位职责的分解 ，它是 标 （ １ 管理干部定性考评指标 表 ） 最能影 响企业 价值 创造的关键驱 动因素 。Ｋ Ｉ Ｐ
某公司是一 家乡镇企业 ， 有着典型的集体经济特点 。 近 阶段员工普遍对 自己的工资收人不尽满意 ，工作积极性受 到极大影响 。 为了激发员工工作积极性 ， 公司决定采用绩效 考核方法 ， 职工薪酬与绩 效考核业绩挂钩 ； 将 从而打破人 浮 于事 ， 职责 不明的大锅饭现象。绩效考核工作分为 以下 阶
建立与绩效相适应的薪酬体系
个 重要 方面 。三是要注 意抓 好硬 件 建
治工 作的作用 ，通 过思 想政治 工作 促进 管理 实施 ，在 企业 内部 形成思 想政 治工
作 和 管 理 工 作 的 良 性 互 动 三 是 把 思 想 政 治 工 作 与 解 决 职 工 实 际 困 难 有 机 结 合 。 在 企 业 改 革 不 断 向 纵 深 发 展 新 情 况
二、 如何建立与绩效相适应的绩效薪酬 ｌ 、根据职 位价值和任职 资格评价 体
建 立 与绩 效 相 适 应 的薪 酬 体 系
口张建强
（ 镇江市供 电公 司， 江苏 镇江 ２２０） １０ ０
系确定员工 的基本 工资 职位分析 ： 通过 分析确立职 位的工 作 内容 、 权 、 作环境 、 责 工 在组 织 பைடு நூலகம்位 置、 内 外部关系 、任 职资格等 基本的工 作 内容 ， 进而确立 明确 的职位说 明书； 在职位分 析 的基础上 ， 对职位 的价 值进行科学 有效的 评价 ， 通过科学 的手段 和科学 的工 具评价 出各个职位在 企业 的中的价值 ， 确立职位 的薪资水平 ， 即为职位工资 。 根 据任 职 资格体 系确 立 员工 的个人
高低 上，而且表现在具体 的薪酬构 成、 薪 酬模式 的推广和尝试上 。 缺乏企业 文化 倡 导的核心 价值观 念 ，不利于 员工 发挥 才
能 ， 业 留 住人 才 。 企
３ 薪酬 团 队 二 次 考 核 分 配 指 标 缺 乏 、 有 效 性 ： 要 在 对 劳 动 者 本 身所 具 备 的技 主
下 ， 职 工 的 思 想 问 题 往 往 和 实 际 问 题 联
绩效考核与薪酬体系
绩效考核与薪酬体系绩效考核与薪酬体系一、引言随着市场经济的发展和企业的竞争日益激烈，绩效考核与薪酬体系成为企业管理中的重要组成部分。
绩效考核是对员工工作表现的评估，而薪酬体系是根据绩效考核结果对员工进行激励和薪酬分配的方式和方法。
本文将以绩效考核与薪酬体系为主题，探讨其内涵、作用和建立过程，以期为企业管理者提供有益的参考。
二、绩效考核的内涵与作用绩效考核是对员工在一定时期内工作表现的评价，包括行为和结果两个方面。
行为考核主要是评估员工在工作过程中的工作态度、技能水平和团队合作能力等，而结果考核则是评估员工在一定时期内的工作成果和业绩。
绩效考核的作用主要体现在以下几个方面。
1.明确工作目标和标准。
通过绩效考核，可以明确员工的工作目标和工作标准，使员工在工作中有明确的方向和准则，避免无目标的工作和盲目的行动。
2.激励员工努力工作。
通过将绩效考核与薪酬体系相结合，可以激励员工积极主动地工作，努力达到或超越工作目标，提高工作效能和工作质量。
3.提高员工的发展意识和自我管理能力。
绩效考核可以帮助员工进行自我评估和自我反思，发现自身的不足和提升的空间，从而提高自身的发展意识和自我管理能力。
4.优化人力资源配置和激励机制。
通过绩效考核可以对员工进行分类和评级，根据绩效水平进行人力资源的合理配置，同时激励高绩效员工继续保持优秀表现，提高组织整体绩效。
三、绩效考核与薪酬体系的建立过程建立有效的绩效考核与薪酬体系是企业管理的重要环节，需要经历以下几个步骤：1.确定绩效目标与指标。
根据企业的战略目标和岗位职责，制定具体的绩效目标和指标，包括行为目标和结果目标。
行为目标可以通过评估员工的工作态度、团队合作等因素来衡量，结果目标可以通过评估员工的业绩和工作成果来衡量。
2.制定考核方法与评分标准。
根据绩效目标和指标，制定相应的考核方法和评分标准，以确保评价的客观性和公正性。
考核方法可以包括个人面谈、360度反馈、工作日志等，评分标准可以根据绩效目标和指标制定相应的等级描述和权重。
绩效考核与薪酬挂钩方案
绩效考核与薪酬挂钩方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效，建立一套科学合理的绩效考核与薪酬挂钩方案至关重要。
本文将详细阐述一套完整的绩效考核与薪酬挂钩方案，旨在为企业提供有益的参考。
一、绩效考核体系的设计1、考核指标的确定工作业绩：包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等。
工作能力：如沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。
工作态度：如责任心、敬业精神、积极性等。
2、考核周期的设定月度考核：适用于对日常工作表现的及时评估和反馈。
季度考核：综合评估季度内的工作成果和表现。
年度考核：全面总结年度工作，作为晋升、调薪等重要决策的依据。
3、考核方式的选择上级评价：直接上级对下属的工作表现进行评价。
同事互评：促进团队成员之间的相互了解和合作。
自我评估：员工对自己的工作进行反思和总结。
4、考核权重的分配工作业绩权重较高，通常占 60% 70%。
工作能力和工作态度权重相对较低，各占 15% 20%。
二、薪酬体系的设计1、薪酬构成基本工资：保障员工的基本生活需求。
绩效工资：根据绩效考核结果发放，体现员工的工作绩效。
奖金：如年终奖金、项目奖金等，对突出贡献进行奖励。
福利：包括五险一金、带薪休假、节日福利等。
2、绩效工资的计算方法设定绩效等级，如优秀、良好、合格、不合格。
不同绩效等级对应不同的绩效工资系数，例如优秀为 15，良好为12，合格为 1，不合格为 08。
绩效工资＝绩效工资基数 ×绩效工资系数三、绩效考核与薪酬挂钩的具体方式1、月度绩效考核与薪酬挂钩每月根据绩效考核结果，计算当月绩效工资。
连续多月表现优秀的员工，给予额外的奖励或晋升机会。
2、季度绩效考核与薪酬挂钩季度考核结果影响季度奖金的发放。
季度考核结果累计，作为年度考核的重要参考。
3、年度绩效考核与薪酬挂钩年度考核结果决定年终奖金的数额。
年度考核优秀的员工，给予大幅度的调薪和晋升机会。
“绩效+薪酬”体系管理成本
“绩效+薪酬”体系管理成本大家好，本期为你分享的主题是——“绩效+薪酬”体系管理人力资源成本。
为加强绩效管理、提升人力资源成本管理效率，在企业中建立和运行绩效指标体系显得非常重要。
绩效指标体系能为人力资源成本管理明确评估标准，并确保考核指标得到更加细致的运用。
在实践中，如果成功搭建“绩效+薪酬”管理体系，将薪酬与绩效两者对接起来，建立完整的变动薪酬管理体系，能更有效地管理人力资源成本。
本节内容就为大家介绍如何通过三步，用“绩效+薪酬”体系有效管理人力资源成本。
结合绩效管理，主动改变薪酬结构就能有效降低人力资源成本。
以某企业的基础服务工作岗位为例，客服岗位年度总薪酬约为7万元，其中2000元左右为福利性薪酬，年末奖金和绩效奖金占20%。
此客服岗位每月发放薪酬4600元，年末奖金和绩效奖金共计13600元左右。
如果企业没有把绩效与薪酬管理综合考虑，把年末奖金和绩效奖金比重调整为30%，意味着其总额会上升到23000元，那该岗位员工的收入就会被延迟发放。
相比于按月发薪，员工的部分现金性收入会等到年末才能获得，这显然并不利于提升客服岗位的绩效和提升人力资源成本管理的效率。
其实，对类似的稳定岗位而言，在薪酬结构中调整、提高年度奖金和年度绩效，并没有太多的激励意义。
对产品附加值并不高的基础型员工而言，20%～30%的变动薪酬已经有很大的吸引力。
打造全面的“绩效+薪酬”管理体系，企业可以这样做：第一，把绩效考核、变动薪酬和调薪规定三者相结合，控制人力资源成本。
比如对绩效不良的员工，除降低其变动薪酬外，在季度或年度调薪时，也会控制调薪幅度或不调薪。
第二，把绩效考核结果与变动薪酬分配规定结合起来，控制变动薪酬的发放额度。
尤其是绩效在C以下的员工，变动薪酬就是不予全额发放。
例如，绩效为D的员工，按0.5的系数发放；绩效为E的员工，不予发放。
第三，为有效控制人力资源成本上升，绩效考核体系包含的奖励与激励方式，除了应与薪酬发放和调整挂钩，还应纳入更多的激励方式，如职位晋升、培训机会、奖励表扬、荣誉称号、重要性工作、岗位调整、参与目标设定等。
绩效薪酬体系
绩效薪酬体系随着经济的不断发展和竞争的加剧，企业发现仅靠固定薪酬水平来激励员工已不能满足要求。
因此，越来越多的企业开始实行以绩效为导向的薪酬体系。
绩效薪酬体系不仅能够提高员工的工作积极性和创造性，同时还可以使企业获得更高的竞争力。
一、什么是绩效薪酬体系？绩效薪酬体系是一种将员工工作表现和企业战略目标紧密联系起来的薪酬管理方式。
为了更好地激励员工发挥出更高的工作绩效，公司一般会将员工的薪酬与其所完成的任务、工作质量、工作效率、工作态度等因素挂钩。
这种薪酬管理方式可以有效地激励员工积极性和创造性，使其更加注重质量和效率，提高了他们的工作热情和自我要求水平。
二、绩效薪酬体系的设计原则1.明确绩效评估标准制定绩效薪酬体系的第一步就是要明确绩效评估标准。
评估标准需要是具体、可衡量的，并且一定要与企业的战略目标紧密结合。
只有这样，才能更好地评估员工的绩效，设计出适合企业的薪酬体系。
2.合理分配薪酬资金企业在制定绩效薪酬体系时，应该考虑到员工的实际情况，以及企业的投资收益率等因素，来合理分配薪酬资金。
这不仅可以有效控制薪酬预算，还可以激发员工的工作积极性，提高企业的绩效。
3.薪酬体系透明公正有效的绩效薪酬体系需要透明公正，员工需要清楚地知道绩效评估标准和奖金分配规则。
只有这样，才能有效激励员工，得到良好的薪酬体系效果。
三、绩效薪酬体系的应用1.激励员工创造性绩效薪酬体系可以激励员工发挥出更高的工作绩效和创造性。
如果员工表现出色，公司会根据绩效考核结果，给予相应的激励和奖金。
这就可以使员工更加关注工作绩效和质量，提高创造性和工作热情。
2.提升企业的竞争力通过实行绩效薪酬体系，员工的工作绩效得到了有效提高，可以减少员工间的竞争，增强团队合作力，提升企业的综合竞争力。
同时，也可以激发员工的工作积极性和自我要求，使企业产生更多的创新和发展。
3.鼓励员工自我成长绩效薪酬体系可以帮助员工树立目标，并且鼓励其不断进步。
在绩效薪酬体系下，员工的薪酬提升与其自身能力的提升是密切相关的，这可以有效地激励员工自我成长，并且为企业输送更多的优秀人才。
拼多多薪酬体系设计
拼多多薪酬体系设计拼多多是中国领先的电子商务平台，市值超过1000亿美元。
作为一家高速发展的公司，拼多多非常注重激励并留住优秀的员工。
为了吸引和保持人才，他们设计了一套有竞争力的薪酬体系。
拼多多的薪酬体系基于绩效管理和激励机制，鼓励员工积极贡献和努力工作。
以下是拼多多薪酬体系的设计要点：1.绩效考核制度：拼多多采用了基于关键绩效指标（KPI）的绩效考核制度。
每个员工都会与他们的主管一起制定个人目标和绩效指标，并定期进行绩效评估。
这些绩效指标包括个人贡献、团队协作和项目成果等。
2.绩效评估和奖励：拼多多根据员工的绩效评估结果提供相应的奖励。
绩效评估以定期的个人和团队回顾会议为基础，评估员工在过去一段时间内的表现。
员工根据他们的绩效评估结果，获得相应的薪资调整、年终奖金和特别奖励。
3.股权激励计划：拼多多为员工提供了股权激励计划，以激励员工的长期承诺和贡献。
这些股权可以通过购买、配售或赠与的方式获得。
股权激励可以帮助员工分享公司的增长和成功，并与公司共同成长。
4.多元化的福利制度：拼多多关注员工的全面福利，为员工提供多种福利待遇，包括社会保险、住房补贴、医疗保险、带薪年假、子女教育补助、员工旅游等。
这些福利可以满足员工的各种需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5.培训和晋升机会：拼多多鼓励员工不断学习和成长。
他们提供丰富的培训和发展机会，包括专业技能培训、管理培训和领导力发展等。
同时，拼多多也提供晋升机会，让员工有机会提升职位和工资水平。
6.公平和透明：拼多多致力于建立一个公平和透明的薪酬体系。
公司确保薪酬制度透明，员工可以清楚地了解薪酬组成和各种奖励方式。
他们也注重公平，在薪酬分配方面尽量避免歧视和偏见。
拼多多的薪酬体系设计旨在激励员工充分发挥其潜力，并为员工提供发展和成长的机会。
这个体系不仅为员工提供了激励和奖励，同时也体现了公司对员工的重视和关心。
拼多多相信，只有员工的满意和成长，才能推动公司的持续发展和成功。
建立有效的绩效考核制度和薪酬体系
建立有效的绩效考核制度和薪酬体系绩效考核制度和薪酬体系是组织中非常重要的管理工具，对于激励员工，提高整体绩效能力、促进组织发展具有重要意义。
在当今竞争激烈的商业环境中，建立一个有效的绩效考核制度和薪酬体系对于企业的成功至关重要。
本文将介绍建立有效的绩效考核制度和薪酬体系的步骤和方法。
一. 设定明确的目标和指标体系建立有效的绩效考核制度和薪酬体系的第一步是设定明确的目标和指标体系。
目标和指标应该与组织的战略目标相符，并能够量化和衡量。
只有这样，才能确保绩效考核的公平和有效性。
同时，目标和指标还应该与员工的职责和岗位要求相对应，从而能够准确反映员工的工作表现。
二. 指定具体的考核标准和评估方法在设定目标和指标的基础上，需要指定具体的考核标准和评估方法。
考核标准应该明确地描述了员工应该达到何种水平才能被认为是优秀、良好或需要改进的。
评估方法可以包括定量和定性的指标，如销售额、客户满意度、工作质量等。
为了确保评估的客观性和公正性，可以使用多样化的评估方法，如360度评估、自评、上级评估和同事评估等。
三. 建立有效的反馈机制建立有效的反馈机制对于绩效考核制度的实施至关重要。
通过及时给予员工正面的反馈和建设性的指导，能够激励员工改善工作表现，提高绩效能力。
同时，也应该给予员工适当的奖励和认可，以鼓励他们继续努力工作。
有时候，也需要提供负面的反馈和纠正措施，以帮助员工改正不足之处并提升工作绩效。
四. 薪酬体系的设定薪酬体系是绩效考核制度的重要组成部分。
一个公平合理的薪酬体系能够激励员工发挥出更好的工作表现。
薪酬体系的设定应该基于绩效考核的结果，将绩效优秀的员工与薪酬挂钩。
可以采用不同的薪酬方案，如固定工资、绩效奖金、股权激励等，根据不同的员工群体和职位要求进行搭配。
此外，薪酬体系也应该考虑员工的发展和晋升机会，以激励他们在工作上的持续成长。
五. 定期评估和改进建立有效的绩效考核制度和薪酬体系并不是一次性的任务，而是一个不断改进的过程。
绩效考核与薪酬体系
详细描述
解决方案
总结词：当员工对绩效考核与薪酬产生不满时，企业需要采取有效措施来解决问题，以维护员工的积极性和忠诚度。
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考核标准
制定明确的考核标准，包括工作质量、工作数量、工作态度等方面，确保考核的公正性和客观性。
考核周期
根据企业实际情况和员工绩效表现，合理设置考核周期，如季度考核、年度考核等。
考核流程
建立规范的考核流程，包括自评、上级评价、绩效面谈等环节，确保考核过程的完整性和有效性。
将绩效考核结果应用于薪酬调整、晋升机会、培训需求分析等方面，激发员工的工作积极性和创造力。
06
绩效考核与薪酬体系的挑战与解决方案
总结词
绩效评价的主观性是指评价者在进行绩效评价时容易受到个人偏见和主观判断的影响，导致评价结果不够客观和准确。
详细描述
在绩效考核过程中，评价者往往基于自己的经验、喜好和印象对员工进行评估，而不是基于客观的标准和数据。这可能导致员工之间的绩效评价结果存在较大差异，引发员工的不满和质疑。
员工对于薪酬的公平性非常敏感，如果他们认为自己的付出没有得到相应的回报，或者与同事之间的薪酬差异过大，可能会产生不满和消极情绪。这不仅会影响员工的工作积极性和效率，还可能造成人才流失。
企业应该建立公平、透明的薪酬体系，确保员工的薪酬水平与其工作表现和价值相匹配。同时，企业应该进行定期的薪酬调查和调整，以确保薪酬水平与市场和行业相符合。此外，企业应该鼓励员工参与薪酬体系的制定和调整过程，以提高员工的满意度和归属感。
激励员工
吸引人才
成本控制
具有竞争力的薪酬体系能够吸引优秀人才加入企业，提高企业整体竞争力。
合理的薪酬体系有助于企业控制成本，确保企业的可持续发展。
基于绩效的薪酬体系分析
基于绩效的薪酬体系分析1、绩效薪酬的基本相关理论1.1 薪酬薪酬制度是寻求经营成功的最有效的管理工具之一。
薪酬可以有力地说明员工的价值及其对公司的重要性。
制定明确的薪酬体系,使其能够提供有效的信息并最终促成预期的经营成果,这对公司取得成功来说是至关重要的。
1.1. 1薪酬的概念薪酬是企业对员工为企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报,是一种公平的交换或交易。
有必要强调的是，“薪酬”与传统意义上的“工资”有着本质的区别：简单的说，工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资源作为资本享受的回报。
薪酬不仅仅是员工的劳动所得，它在一定程度上也代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。
薪酬是经营策略的职能之一，它涉及到经营管理的核心。
1.1. 2薪酬的组成（1）基本薪酬。
以员工的劳动熟练程度、工作复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准, 按员工完成定额任务(或法定时间) 的实际劳动消耗而计付的薪资。
它是员工薪资的主要部分和计算其他报酬的基础。
(2) 奖金。
主要有短期激励和长期激励两种形式。
短期激励主要有奖金、利润分红、津贴,其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率) 和工作质量；长期激励形式比较多样，常见的有以下几种: 股票期权、绩效达成计划、利润分享计划、影子股票计划和股票面值计划等。
本文主要论述的绩效薪酬即主要在于这一部分内容。
(3) 福利。
是企业通过增加福利和设施、建立各种补贴制度、举办文化体育活动、为员工提供生活方便、减轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列事业的总称。
通常包括食堂、托儿所、浴室、理发室等一些福利设施, 还包括教育培训、医疗保障、社会保险、离退休保障、带薪休假等。
(4) 非经济薪酬，也有专业教材称之为内在报酬。
主要包括有趣的、具有挑战性的工作;工作的成就感、发展机会以及褒奖的机会; 良好的工作环境, 例如合理的政策、适当的地位、舒适的工作条件以及弹性工作制等。
绩效考核如何与薪酬体系挂钩
绩效考核如何与薪酬体系挂钩在现代企业管理中，绩效考核和薪酬体系是两个重要的组成部分。
绩效考核可以衡量员工的工作表现，而薪酬体系可以根据员工的绩效来确定其薪资水平。
如何将绩效考核与薪酬体系挂钩，成为了企业需要解决的问题。
本文将从设置绩效指标、确定权重、公平激励和持续优化等角度探讨绩效考核与薪酬体系的挂钩方式。
1. 设置绩效指标绩效指标是衡量员工工作表现的重要依据。
企业可以根据具体业务和岗位的特点，设置相应的指标。
绩效指标应该具有明确性、可衡量性和可操作性。
通过与员工共同商讨，制定出具有挑战性和可达到性的目标，以激励员工不断提高绩效水平。
2. 确定权重不同的绩效指标对于员工绩效的重要程度是不同的，因此，企业需要根据实际情况确定不同指标的权重。
通常情况下，企业会根据业务需求和岗位要求，为每个指标赋予相应的权重。
权重的确定需要公正、透明，并考虑到员工的实际工作环境和个人能力。
3. 公平激励绩效考核与薪酬体系的挂钩需要遵循公平激励原则。
即，优秀的绩效应该得到适当的奖励，而差劣的绩效则应该受到相应的惩罚或改进机会。
企业可以通过设置绩效等级，根据不同等级给予不同的薪资调整或奖金激励，以激励员工积极工作，提高绩效。
4. 持续优化绩效考核与薪酬体系的挂钩不是一成不变的，而是需要持续优化和改进的。
企业应该定期评估绩效指标的有效性，考虑是否需要调整指标设置或权重分配。
此外，企业还可以根据市场行情和竞争情况，对薪酬体系进行适当的调整，以保持其与绩效考核的匹配度。
绩效考核与薪酬体系的挂钩可以有效地激励员工，提高其工作动力和绩效水平。
通过科学合理地设置绩效指标，确定权重，公平激励和持续优化薪酬体系，企业可以营造良好的工作氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
当然，在实际操作中，企业需要充分考虑内外部环境因素，与员工进行充分沟通和协商，确保绩效考核与薪酬体系的挂钩能够真正发挥积极的作用，实现双赢的目标。
某公司薪酬方案与绩效考核体系报告
某公司薪酬方案与绩效考核体系报告某公司薪酬方案与绩效考核体系报告一、引言薪酬方案和绩效考核体系是公司管理的重要组成部分，对于激励员工、提高工作效率有着重要的影响力。
为使公司薪酬制度更加公平公正，提高整体绩效水平，特制定薪酬方案与绩效考核体系报告，以指导公司的薪酬与绩效管理。
二、薪酬方案设计1. 薪酬结构薪酬结构应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个组成部分，以综合考虑员工的工作表现和贡献，并确保薪酬的合理激励作用。
其中，基本工资应根据员工的岗位、工作经验、学历等因素进行区分，绩效奖金根据员工的绩效考核结果进行分配，福利待遇应根据员工的需求和公司的经济实力进行合理设计。
2. 绩效奖金设置绩效奖金应以员工的绩效考核结果为基础进行设置，以激励员工提高工作效率和工作质量。
在绩效奖金的设置上，应考虑以下因素：员工的工作目标完成情况、工作任务达成度、工作质量、工作态度、团队合作能力等。
在综合考虑这些因素的基础上，将员工的绩效考核结果与绩效奖金进行挂钩，以激励员工更积极地投入工作。
三、绩效考核体系设计1. 考核指标确定绩效考核应根据公司的战略目标和员工的职责进行指标的确定。
考核指标应具体、可量化、可操作，能够客观地衡量员工的工作表现。
参与考核的员工应在职责范围内制定工作目标，并与上级确定完成指标的时间节点和标准。
2. 考核方法选择根据公司的实际情况和员工的工作特点，可以采用多种考核方法，如360度评估、绩效记录、个人目标考核等。
不同的考核方法适用于不同的岗位和员工层级，以确保考核结果的客观性和公正性。
3. 考核周期与频率考核周期应根据公司的业务计划和工作特点进行设定，一般可以设置为按季度或半年度进行。
考核频率应根据员工的实际情况进行选择，既要保证对员工的实际情况进行全面了解，又要减少对员工的额外工作负担。
四、薪酬与绩效管理实施1. 员工培训为了使员工充分理解公司的薪酬方案和绩效考核体系，提高员工的绩效管理能力，公司应组织员工培训，将薪酬与绩效管理的相关知识和技能传授给员工。
员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）绩效，是一种管理学概念，简单来说是指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
以下是小编准备的员工绩效考核与薪酬管理方案，欢迎借鉴参考。
员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一、被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法1、所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次;2、述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间1、季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2、年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
绩效量化考核与薪酬体系设计全案
绩效量化考核与薪酬体系设计全案绩效量化考核与薪酬体系设计全案一、绩效量化考核设计为了提高员工的工作效率和激励员工的积极性，一个科学合理的绩效量化考核系统是必要的。
以下是一个绩效量化考核的设计案例：1. 设定目标：根据公司的发展战略和部门的具体职责，设定明确的目标，包括业务目标、行为目标和职业发展目标。
2. 制定绩效指标：根据不同岗位的工作职责和目标，制定相应的绩效指标。
绩效指标可以分为定性指标和定量指标，用于评估员工的工作表现。
3. 设定绩效评分体系：根据绩效指标制定评分标准，将员工的绩效分级为优秀、良好、一般和不合格等级。
4. 绩效考核周期：绩效考核可以按月、季度或年度进行。
不同岗位可以根据工作性质和工作量的不同设定不同的考核周期。
5. 绩效考核方法：可以采用多种绩效考核方法，如个人自评、上级评价、同事评价、客户评价等，通过多方评价来全面了解员工的工作表现。
6. 绩效考核结果：将绩效考核结果与员工目标进行对比，给予反馈和奖惩措施。
优秀表现的员工可以获得奖金、晋升机会、培训机会等激励措施，而表现不佳的员工应该接受培训和辅导，或者通过降低绩效工资来激励其提高工作表现。
7. 绩效评估与改进：定期对绩效考核系统进行评估，了解其有效性和可操作性，及时进行改进和调整，确保其对员工的激励作用。
二、薪酬体系设计一个合理的薪酬体系可以激励员工的积极性和工作热情，同时也可以提高公司的竞争力。
以下是一个薪酬体系设计的案例：1. 岗位工资：根据岗位的重要性和难度设定相应的岗位工资，即基本工资。
基本工资应该与员工的工作经验、技能和知识相关联，以激励员工提升自己的专业能力。
2. 绩效工资：结合绩效考核制定相应的绩效工资制度。
绩效工资可以根据员工的绩效表现发放，表现优秀的员工可以获得更高的绩效工资，以体现其贡献和努力。
3. 激励奖金：设定一些特殊的奖金制度，用于激励员工在特定项目或任务上取得出色的成绩。
奖金可以根据完成情况和贡献程度进行发放。
员工绩效考核薪酬调整方案
员工绩效考核薪酬调整方案员工绩效考核薪酬调整方案尊敬的各位员工，作为人力资源行政专家，我们一直致力于建立公正、透明的绩效考核与薪酬体系，以激励员工的工作动力和提升整体组织绩效。
为此，我们制定了新的员工绩效考核薪酬调整方案，旨在更好地奖励优秀员工、提升绩效水平，并与市场竞争力保持一致。
一、绩效考核体系新的绩效考核体系将基于员工的工作表现、能力发展和价值贡献等方面进行评估。
我们将采用以下几个绩效评价指标：1. 工作目标达成度：根据员工在设定的工作目标上的完成情况进行评估，包括任务完成质量、效率和准时交付等。
2. 工作质量和能力：评估员工在工作中所展示的技能、专业知识以及对工作的熟练程度。
3. 团队合作和沟通能力：考察员工与团队成员的合作程度、互助精神和有效沟通能力。
4. 创新与问题解决能力：评估员工在工作中提出创新思路、解决问题的能力和成果。
5. 领导力与管理能力：针对担任管理职位的员工，考察其领导力和团队管理能力。
二、薪酬调整方案基于员工的绩效评估结果，我们将根据以下几个方面进行薪酬调整：1. 工资增长幅度：优秀绩效的员工将获得更高的工资增长幅度，以充分激励其继续保持优异表现。
2. 绩效奖金：在绩效评估中表现出色的员工将有机会获得额外的绩效奖金，作为对其工作成果的认可和奖励。
3. 职级晋升：在评估中表现优秀的员工将有机会获得职级晋升，进一步提升其薪酬水平和职业发展机会。
4. 培训和发展机会：我们将为优秀员工提供更多的培训和发展机会，帮助他们不断提升能力和职业素养。
三、公平与透明原则我们承诺在绩效考核和薪酬调整过程中遵循公平、透明和公正的原则，确保每位员工都能公平地受益于绩效考核与薪酬调整。
我们将建立明确的绩效评估标准和流程，并及时向员工沟通评估结果和薪酬调整方案。
最后，我们希望通过这一新的员工绩效考核薪酬调整方案，激励员工持续提升工作表现，实现个人职业成长和组织发展的双赢局面。
我们将持续关注员工的反馈意见，并根据实际情况进行调整和改进，以确保该方案的有效性和可持续性。
薪酬绩效体系设计方案
薪酬绩效体系设计方案薪酬绩效体系设计方案一、引言薪酬绩效体系是企业为激励员工而实施的一种管理手段，通过对员工的工作表现进行评估，并将评估结果与薪酬挂钩，既可以激励员工的积极性和工作动力，又可以对员工的工作表现进行精确的测量和管理。
本文将设计一套适合企业的薪酬绩效体系，以提高员工的绩效和激励。
二、目标和原则1. 目标：- 提高员工的工作积极性和动力；- 激励员工进一步提高工作绩效；- 建立公正、透明的薪酬制度；- 提高员工的工作满意度和企业忠诚度。
2. 原则：- 公正原则：薪酬按照员工的工作表现和贡献来确定，公平透明，无歧视性。
- 激励原则：薪酬能够激励员工为企业创造价值，鼓励争取更高的绩效。
- 可控原则：薪酬制度可被企业控制和管理。
三、评估体系1. 岗位描述和胜任模型：建立明确的岗位描述和胜任模型是评估员工绩效的基础，以确保评估的客观公正性。
2. 绩效评估指标：- 工作目标完成情况：根据员工的工作目标制定具体的评估指标，评估员工在工作任务完成上的表现。
- 工作质量：评估员工工作成果的质量水平，包括准确性、完整性、时效性等。
- 协同合作：评估员工的团队合作和沟通能力，包括与同事、上司和下属的协作情况。
- 创新能力：评估员工的创新思维和解决问题的能力，包括提出新的想法、方法和改进措施等。
- 职业素养：评估员工的职业道德和职业操守，包括诚信、廉洁、责任心等。
3. 绩效评估方法：- 自评：员工对自己的工作进行自我评估，为绩效评估提供参考。
- 上司评估：直接上级对员工的工作进行评估，提供权威的评估意见。
- 同事评估：员工的同事对其工作进行评估，提供多角度的评估意见。
- 下属评估：员工的下属对其领导能力和工作指导进行评估，提供领导力和指导性建议。
- 客户评估：企业的客户对员工的服务质量和工作表现进行评估，提供对外的公正评价。
四、绩效等级划分1. 根据绩效评估结果，对员工进行等级划分，包括优秀、良好、合格和不合格等，分别对应不同的薪酬水平。
以绩效考核为中心的薪酬激励机制【最新版】
以绩效考核为中心的薪酬激励机制人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，薪酬是人力资源管理的一个重要工具，也是激励员工的最主要的因素。
随着我国市场经济进程的深化，企业在薪酬方面虽然进行了一些调整，但目前很多企业不合理的薪酬体系已不能调动员工的积极性，员工不满意度加大进而导致优秀人才不断外流，这些问题严重阻碍了公司的长期发展。
建立以绩效考核为中心的薪酬激励机制，已经成为人力资源管理的重要挑战。
一、薪酬激励机制与绩效考核机制薪酬是企业对员工为企业所做贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创意)而给予的相应的回报。
激励员工的方法很多，薪酬激励是一种最重要的、最直接、最简便易行的方法。
在员工心目中，薪酬不仅是自己的劳动所得，在一定程度代表员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至代表员工的个人能力和发展前景。
企业一旦建立了有效的薪酬激励机制，员工就能积极主动工作、创新性地思考;而如果绩效激励机制失灵，员工便心灰意冷，带来负面的影响。
因此，如何让员工从薪酬上得到最大的满意，激发他们的工作积极性，增强他们的成就感和归属感，成为人力资源管理的重要的挑战。
按照薪酬激励机制不同，薪酬可分为外在薪酬和内在薪酬。
外在薪酬是指公司针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的薪酬。
内在薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等后产生的荣誉感、成就感、责任感。
绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
员工绩效考核是“按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的管理办法”。
Beatty(1989)认为员工绩效考核机制应包括以下几个要素:(1)必须关注个人要做什么贡献及怎样做贡献，为组织贡献什么才能增加组织价值、怎样才能作出贡献;(2)必须与技能相联系，组织必须引进持续提高的概念，建立能带来增加利益相关者价值的技能。
五种常见的薪酬体系优缺点对比
薪酬体系的设计需要高度遵循企业战略，没有匹配战略的薪酬导向就是没有方向的瞎指挥，对企业的发展将起到阻碍作用。
概括来讲，薪酬有五种主要依据，相应地形成当前的五种主流薪酬体系：基于岗位的薪酬体系、基于绩效的薪酬体系、基于技能的薪酬体系、基于市场的薪酬体系、基于年功的薪酬体系。
一、基于岗位的薪酬体系基于岗位的薪酬体系，顾名思义，是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。
通俗地讲就是在什么岗，拿什么钱。
对岗不对人，对于员工而言，岗位更为客观、稳定。
优点：和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。
职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。
不足：如果一个员工长期得不到晋升，尽管本岗工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。
由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。
二、基于绩效的薪酬体系基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。
将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件（工时）工资制、佣金制、年薪制等等。
绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。
优点：员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。
员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现。
企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。
不足：员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。
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关于以绩效考核为基础的商业银行柜员的薪酬制度中公平性的思考
绩效反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。
绩效考核是对绩效结果进行衡量、评价和反馈的过程。
以绩效考核为基础的薪酬制度就是指将绩效考核的结果作为企业薪酬设计的重要参考标准的一种薪酬摸式。
薪酬制度中的公平性主要表现在外部公平性、内部公平性和个人公平性。
外部公平性指企业薪酬与同行业
相比，符合战略地位；内部公平性指各岗位的薪酬水平与岗位的实际价值相符合；个人公平性是指同一岗位上
不同价值员工的薪酬水平应有差异。
目前，我国大多数商业银行以及建立起了一套比较完整的绩效考核体系，并将考核结果用于企业的薪酬设计之
中。
商业银行作为典型的服务型企业，在传统的商业银行业务上同质性相当严重，因此作为商业银行中直接面
对客户的银行柜员，对于银行的整体绩效影响尤为重要。
而对于作为银行基础员工的柜员，其的主要工作动机
与激励手段当属物质激励，又由于其工作的高度同质化，薪酬的公平性对于其的工作投入与工作绩效，将产生
相当大的影响，特别是内部公平性和个人公平性。
本文将对于基于绩效考核的薪酬制度中的公平性加以探讨。
在实施绩效考核以前，我国商业银行柜员的薪酬模式大多属于岗位薪酬模式，即同岗同酬。
这种薪酬模式，
注重了内部公平性。
但是员工的个人公平性却丧失。
一个优秀的柜员，比其他同事能更快更好的完成业务，让客户满意，却要和其他同事领取同样的薪酬。
根据亚当斯的公平理论，他的结果投入比小于他人时，在不能增加结果的情况下，他将会减少自己的投入。
这样，个人绩效的降低，就必将导致银行整体的绩效水平的降低。
面对岗位薪酬模式的弊端，商业银行引进了绩效考核体系。
将绩效考核的结果与薪酬水平结合起来。
目前，
我国商业银行对柜员主要从业绩、能力和态度三个方面进行考核。
由于商业银行的业务逐渐扩展，金融创新对
商业银行业务的影响日益增大，柜员业务的同质化严重，因此业绩考核的指标比较模糊，可操作性不强，其的
重要性也逐渐降低。
因此，目前主要是对能力和态度进行考核。
根据假期在几家国有商业银行的实习经历，我国目前商业银行对柜员的绩效考核方法主要有：现场视察、组织标准化考试客户满意率和投诉率等几种。
其
中，标准化考试所占权重最大的一种。
银行定期组织柜员考试，根据考试结果评定等级，发放与之相对应的绩
效工资。
绩效工资与基本工资之和即为总的薪酬。
这一薪酬模式，在一定程度上解决了岗位薪酬模式的弊端，以绩效考核作为客观的参照标准，符合了薪酬制度中的公平性原则。
但是，结合其实际操作与我国基本国情，我认为该模式有以下几点弊端：第一，操作过程中的内部公平性保证。
目前我国银行的薪酬设计普遍呈现一种“上头过大下面过小“的模式。
中层管理者，由于绩效考核的难度大，长期实行岗位工资制，且薪酬水平相对来说比较低。
现在在柜员中实行绩效考核评级的薪酬模式，柜员的整体薪酬水平得到了极大的提升。
在一些银行，很多柜员的薪酬水平超越了中层管理者。
当然作为商业
银行价值链的重要价值来源，这本无可厚非。
但是，作为银行的基础性职位，在中层眼中其的岗位价值已与薪
酬水平脱钩。
薪酬的内部公平性被打破。
中层的不公平感上升，极可能导致中层的工作热情和工作投入下降，导致银行的整体绩
效水平下降。
我在实行期间，时值春节，经常听到银行中层对于薪酬的抱怨，可能其中也有
这方面的原因。
第二，具体操作中的个人公平性的保证。
目前，我国，特别是川内银行，还有很多没有摆脱计划经济时代“单
位”概念的束缚，“近亲繁殖”的现象大量的存在。
银行柜员大多为老员工的子女或者其他部门领导的亲属。
这样就必然给考核的结果产生影响。
我实习期间，也参与了一次柜员的绩效考核，考试中30分段的柜员，全
部打成60，40分段打成70,依次类推。
这样的结果是，柜员的整体工资水平上升，导致了上文提到的内部公平性问题进一步突出，而且这种不视平常努力的考核结果，对于真正付出了努力的员工，投入产出比的比较不
平衡，减少投入也是其最佳选择。
另一方面，投入少产出多的人，在结果平均的条件下，极可能选择更少的投入，从而产生出在工作中的“劣币驱逐良币理论”。
第三，兼顾外部公平性的问题。
对于企业来说，外部公平性并不是每时每刻的都要优先考虑的。
但是对于某些具体岗位来说，比如银行柜员，外部公平性应该给与重视。
柜员的工作量大、细致繁琐，且高度同质化。
这就使得不同银行的员工之间有相互比较投入产出的可比性。
且在我国，银行之间联系较为紧密，很多员工私下
都熟识。
这种有意无意的比较，长期下来极可能影响员工的工作。
不过，并不是薪酬在行业中给的越高越好。
毕竟对于柜员这样的职位来说，其本身职位价值就没有如此高。
采取一种跟随薪酬模式，来满足外部公平性的
要求，我认为比较符合行业的情况。
以上三点，从公平性的三个维度影响着以柜员的绩效考核为基础的薪酬设计模式，应该得到企业的重视。
如
若继续任其发展下去，后果很有可能就是这套改革的失败。
最后，我提出自己关于这三个问题的解决方法的初步思路，用详细客观的职务评估来解决内部公平性问题；
用注重程序公平，结果尽量体现差异性的绩效考核来保证个人公平性；通过薪酬调查和市场数据分析的运用来
保证外部公平性的。
这样一个“ 3E”薪资原则，或许能在某种程度上解决部分问题，但要从根本上解决这些问题，还需要进一步的探索和努力。
F面是古文鉴赏，不需要的朋友可以下载后编辑删除！
！谢谢！ !
九歌•湘君屈原朗诵：路英
君不行兮夷犹，蹇谁留兮中洲。
美要眇兮宜修，沛吾乘兮桂舟。
令沅湘兮无波，使江水兮安流。
望夫君兮未来，吹参差兮谁思。
驾飞龙兮北征，邅吾道兮洞庭。
薜荔柏兮蕙绸，荪桡兮兰旌。
望涔阳兮极浦，横大江兮扬灵。
扬灵兮未极，女婵媛兮为余太息。
横流涕兮潺湲，隐思君兮陫侧。
桂棹兮兰枻，斫冰兮积雪。
采薜荔兮水中，搴芙蓉兮木末。
心不同兮媒劳，恩不甚兮轻绝。
|
石濑兮浅浅，飞龙兮翩翩。
交不忠兮怨长，期不信兮告余以不闲。
朝骋骛兮江皋，夕弭节兮北渚。
她含着笑，切着冰屑悉索的萝卜, 她含着笑，用手掏着猪吃的麦糟，
她含着笑，扇着炖肉的炉子的火，
她含着笑，背了团箕到广场上去晒好那些大豆和小麦,
大堰河，为了生活, 在她流尽了她的乳液之后，
她就用抱过我的两臂，劳动了。
大堰河，深爱着她的乳儿；
在年节里，为了他，忙着切那冬米的糖，为了他，常悄悄地走到村边的她的家里去, 为了他，走到她的身边叫一声"妈"，大堰河，把他画的大红大绿的关云长
贴在灶边的墙上，
大堰河，会对她的邻居夸口赞美她的乳儿;
大堰河曾做了一个不能对人说的梦：
在梦里，她吃着她的乳儿的婚酒，
坐在辉煌的结彩的堂上，
而她的娇美的媳妇亲切的叫她“婆婆”
大堰河，深爱她的乳儿！
大堰河，在她的梦没有做醒的时候已死了。
她死时，乳儿不在她的旁侧，
她死时，平时打骂她的丈夫也为她流泪，
五个儿子，个个哭得很悲，
她死时，轻轻地呼着她的乳儿的名字，
大堰河，已死了，
她死时，乳儿不在她的旁侧。
大堰河，含泪的去了！
同着四十几年的人世生活的凌侮，
同着数不尽的奴隶的凄苦，
同着四块钱的棺材和几束稻草，
同着几尺长方的埋棺材的土地，
同着一手把的纸钱的灰，。