浅析劳动争议调解协议的性质和效力
什么是人民调解,人民调解协议书是否具有法律效力
什么是⼈民调解,⼈民调解协议书是否具有法律效⼒
⼈民调解相对于民事判决，履⾏上更加容易实现。
那么什么是⼈民调解,⼈民调解协议书是否具有法律效⼒？下⽂店铺⼩编为⼤家整理了这⽅⾯的知识，欢迎阅读！
⼀、什么是⼈民调解，⼈民调解协议书是否具有法律效⼒
1、⼈民调解，是指在⼈民调解委员会的主持下，以国家的法律、法规、规章、政策和社会公德为依据，对民间纠纷当事⼈进⾏说服教育、规劝疏导，促使纠纷各⽅当事⼈互谅互让、平等协商、⾃愿达成协议，消除纷争的⼀种活动。
2、经⼈民调解委员会调解达成的、有民事权利义务内容，并由双⽅当事⼈签字或者盖章的调解协议，具有民事合同性质，具有法律效⼒，受法律保护。
⼆、申请⼈调解纠纷有哪些途径，是否收费
1、受理纠纷⼀般有两种途径：
（1）纠纷当事⼈找到⼈民调解委员会请求调解纠纷，即当事⼈主动申请调解。
申请调解时，当事⼈既可⼝头申请，也可书⾯申请。
（2）⼈民调解员发现纠纷后，及时主动前去调解。
⼈民调解委员会调解纠纷不收费。
2、如何解决劳动争议
⽤⼈单位与劳动者发⽣争议，可以按照以下⼏个程序解决：
(1)双⽅⾃⾏协商解决。
当事⼈在⾃愿的基础上进⾏协商，达成协议。
(2)调解程序。
不愿双⽅⾃⾏协商或达不成协议的，双⽅可⾃愿申请企业调解委员会调解，调解不成的，可申请仲裁。
当事⼈也可直接申请仲裁。
(3)仲裁程序。
当事⼈⼀⽅或双⽅都可以向仲裁委员会申请仲裁。
该程序是⼈民法院处理劳动争议的前置程序，也就是说，⼈民法院不直接受理没有经过仲裁程序的劳动争议案件。
(4)法院审理程序。
法院审判程序是劳动争议处理的最终程序。
浅析我国劳动争议调解制度现状及完善
浅析我国劳动争议调解制度现状及完善作者：刘俊洁张艺龄来源：《法制与经济·下旬刊》2013年第01期[摘要]调解是解决劳动争议问题的最为基础而简易的方式，它具有灵活便捷、成本低廉等优势，有利于劳动争议的及时有效处理与和谐劳动关系的构建。
我国现行的劳动争议调解制度在解决劳动争议、缓和劳资矛盾方面发挥着重要的作用，但随着市场经济体制改革的不断深化，该制度也日益凸显出一些问题与缺陷，阻碍了其作用的充分发挥。
文章旨在总结我国劳动争议调解制度现阶段发展情况，继而分析其所存在的问题，进而提出相应解决对策，以促进我国劳动争议调解制度的健全与完善。
[关键词]劳动争议；调解制度；三方机制随着经济社会的不断发展，人们法律意识的不断增强，我国近年来的劳动争议案件也同样大幅增长。
劳动争议问题的处理情况关系到和谐劳动关系的构建，关系到社会的安宁与稳定，有效处理好劳动争议问题具有重大而深远的意义。
作为解决劳动争议问题的最为基础而简易的方式，调解具有灵活便捷、成本低廉等优势，我国现行的劳动争议调解制度在解决劳动争议、缓和劳资矛盾等方面发挥着重要的作用。
劳动争议调解有狭义和广义两种理解，广义上的劳动争议调解包括基层调解、仲裁调解和法院调解；狭义上的劳动争议调解仅指基层调解，具体说来，就是《劳动争议调解仲裁法》中规定的独立于仲裁和诉讼的劳动争议调解程序，是指劳动争议调解组织对当事人双方自愿申请调解的劳动争议，在查明事实、分清是非的前提下，依据法规、政策的规定和集体合同、劳动合同的约定，通过说服、劝导和教育，促使当事人双方在平等协商、互谅互让的基础上自愿达成解决劳动争议的协议的机制。
①随着《劳动争议调解仲裁法》的颁布，调解制度得到进一步地发展与改进，更有力地推动了劳动纠纷的解决和劳资矛盾的缓和，对社会主义和谐社会的建设产生了积极的影响。
一、我国现行劳动争议调解制度1987年，我国颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，规定企业应设立劳动争议调解委员会，以调解发生在本企业内部的劳动争议；接着，又分别于1993 年和1994 年颁布了《中华人民共和国劳动争议处理条例》和《中华人民共和国劳动法》，对劳动争议调解的内容与性质进行了进一步的明确。
劳动争议调解详解
劳动争议调解详解在当今的职场环境中，劳动争议时有发生。
当劳动者与用人单位之间出现矛盾和纠纷时，劳动争议调解作为一种解决途径，发挥着重要的作用。
接下来，让我们详细了解一下劳动争议调解。
一、什么是劳动争议调解劳动争议调解，是指在劳动争议调解委员会的主持下，依照法律、法规和政策，通过说服、疏导等方法，促使劳动争议双方当事人在平等协商、互谅互让的基础上达成协议，从而解决劳动争议的一种方式。
劳动争议调解的目的是及时、妥善地处理劳动争议，消除劳动纠纷带来的不稳定因素，维护劳动关系的和谐稳定，保障劳动者和用人单位的合法权益。
二、劳动争议调解的特点1、自愿性劳动争议调解遵循自愿原则，即无论是劳动者还是用人单位，是否参与调解、是否接受调解结果，都由其自主决定。
调解过程中，双方应在平等、自愿的基础上进行协商，达成的调解协议也必须是双方真实意愿的体现。
2、灵活性与劳动仲裁和诉讼相比，劳动争议调解具有较大的灵活性。
调解的程序相对简便，时间和地点的安排可以根据双方的实际情况进行调整。
在调解内容上，只要不违反法律法规的强制性规定，双方可以就争议的事项进行广泛的协商和妥协。
3、非终局性劳动争议调解达成的协议不具有终局性的法律效力。
如果一方当事人不履行调解协议，另一方可以依法申请劳动仲裁或者提起诉讼。
但在劳动仲裁和诉讼过程中，调解协议可以作为证据使用。
三、劳动争议调解的机构劳动争议调解的机构主要是企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
1、企业劳动争议调解委员会企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。
职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。
企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。
2、基层人民调解组织基层人民调解组织是依法设立在村民委员会、居民委员会等基层组织中的调解机构，其在劳动争议调解中发挥着重要的作用。
3、乡镇、街道劳动争议调解组织在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织，为劳动者和用人单位提供了便捷的调解服务，有助于及时化解劳动纠纷。
【劳动关系每日谈001】如何解决劳动争议——和解与调解
【劳动关系每日谈001】如何解决劳动争议——协商与调解今天跟大家交流一下关于劳动争议的处理问题。
这里所说的劳动争议，是指用人单位和劳动者之间针对劳动合同的签订、履行和解除过程中，由于各种原因所发生的纠纷，这种纠纷我们称之为劳动争议。
劳动争议的处理是有相应的法律基础和依据的，2008年5月1日开始施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商解决；当事人不愿意协商、协商不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除《劳动争议调解仲裁法》另行规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
也就是说，劳动争议的处理可以通过协商——调解——仲裁——诉讼等途径进行，仲裁前置，裁审衔接。
这其中的协商和调解贯穿了整个处理的每个环节，企业和谐的劳动关系也会在此得到体现，就像百姓常说的“好合好散”一样。
一、协商达成和解协议，和解协议不具有强制性。
针对劳动争议，劳动者和用人单位双方可以自行或者由第三方参与解决争议。
我们赞同通过协商和调解来解决争议，是因为这个途径更加便捷，对于争议双方都会降低成本。
《劳动争议调解仲裁法》也规定：“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
”双方协商后达成和解的，应当签订和解协议，并按照协议的约定履行各自的义务。
但是我想提醒大家的是，这里所签订的和解协议不具有强制性。
也就是说事后一旦有一方后悔，另一方不能凭借和解协议向法院申请强制执行。
接下来解决的方法就是申请仲裁。
二、经第三方调解后达成的调解协议，经司法确认的，具有强制性。
这里我说的调解是由第三方参与调和，经过沟通协商，使双方当事人各自让步，互相谅解，达成一致形成调解协议，从而使争议得以解决。
这里的第三方就是所谓的劳动争议调解组织，按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，发生争议，当事人可以到以下调解组织申请调解：1）企业劳动争议调解委员会；2）依法设立的基层人民调解组织；3）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
劳动争议解决中的调解和协商
劳动争议解决中的调解和协商劳动争议是在劳动关系中产生的不同意见、利益冲突或纠纷的表现。
为了维护劳动关系的和谐与稳定，及时解决劳动争议成为了一项重要的任务。
在劳动争议解决中，调解和协商是两种常用的方式。
本文将探讨劳动争议解决中调解和协商的作用以及具体操作的方法。
一、调解在劳动争议解决中的作用调解是一种通过中立第三方的干预来解决争议的方式。
调解可以帮助对抗双方实现理解、认同和妥协，以达到争议解决的目的。
具体而言，调解在劳动争议解决中有以下几方面的作用：1.促进沟通与理解：调解提供了一个开放和平等的交流平台，让双方有机会表达自己的观点和需求。
通过倾听和理解，对抗双方可以更好地认识对方立场，从而有助于化解矛盾。
2.和解与协议达成：调解与强调合作与妥协，通过寻求共同利益点，帮助争议双方达成和解。
调解员在了解双方需求的基础上，提出一些有建设性的解决方案，协助双方达成共识并签署协议。
3.保护劳动关系稳定：及时调解劳动争议，有效维护了劳动关系的稳定。
调解有助于避免僵化的对抗过程，减少可能导致劳资双方对立的因素，有利于维护劳动关系的和谐。
二、调解劳动争议的方法在劳动争议调解中，调解员需要积极采取合适的方法以促进达成解决方案。
以下是一些常用的调解方法：1.中立公正：调解员应保持中立和公正，并确保自己的立场不偏袒一方。
通过公正的态度来增加双方对调解的信任，并提高解决争议的成功率。
2.倾听与理解：调解员应倾听双方的观点和需求，并表达对争议的理解和关切。
通过表达对双方关注的态度，建立共鸣，增加争议解决的可能性。
3.提供建议与妥协方案：调解员可以在了解双方需求的基础上，提供一些具有创新性和可行性的建议。
这些建议可以帮助双方找到共同的利益点，并在争议解决中达成妥协。
4.引导协商与沟通：调解员应引导双方进行有效的协商与沟通。
通过积极参与双方的对话，帮助争议双方增进相互理解，减少误解，从而增加达成协议的可能性。
三、协商在劳动争议解决中的作用协商是指劳资双方通过平等和自愿的方式就争议事项进行讨论和决策的过程。
调解协议书法律效力(最新)
调解协议书法律效力调解协议今起具有法律效力【1】那些轻视人民调解协议书的人可要注意了，今后可不要随随便便“毁约”了。
从11月1日起，人民调解协议具有法律效力，公民将不得随意撕毁、拒不履行双方自愿协商达成的调解协议，这是最高人民法院颁布的《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》明确规定的。
与此同时，司法部也颁布了《人民调解工作若干规定》，进一步明确了人民调解委员会的设置、组成和运行机制，调解民间纠纷的范围，方式和分工，程序和要求，以及人民调解协议的订立和履行。
这两部法规都将于11月1日起施行。
调解协议以诚为本上法庭将被作为证据根据相关规定，经人民调解委员会调解达成的、有民事权利义务内容，并由双方当事人签字或者盖章的调解协议，具有民事合同性质。
当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除调解协议。
法律界人士说，对调解协议法律地位的确认意味着人民调解协议在法庭上将被作为一种证据对待。
过去双方达成调解协议后，如一方当事人反悔，按照民事法的规定，可以向人民法院起诉，在这个过程中，调解协议变成了可有可无的东西。
而今后，调解协议一旦达成，如果反悔不履行，你也可以向法院起诉，但调解协议这时就变成一个证据，法院受理后审查你这个协议是否有效，只要调解协议的内容是双方当事人自愿达成的，不违反国家法律、行政法规强制性规定，不损害国家、集体、第三人及社会公共利益，也不存在重大误解或者显失公平情况的，人民法院就以此作为解决当事人纠纷的依据，以裁判的形式维护调解协议的法律效力，要求你履行。
因此双方签订调解协议应以诚信为本遵照履行，随意反悔将行不通。
法学家们认为，调解协议的“橡皮图章”变硬了，这表明法律对于诚信行为的保护力度加强了。
只有经过公证才具有强制执行效力法律界人士同时提醒人们注意，调解协议具有法律效力并不意味着具有强制执行效力，除非经过公证。
即一方当事人向法院提出申请，要求法院执行调解协议，必须经过公证。
劳动争议调解协议
劳动争议调解协议协议书甲方：（雇主）地址：联系电话：乙方：（员工）地址：联系电话：鉴于甲、乙双方在劳动关系中发生了劳动争议，为了维护双方的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规的规定，经自愿协商，达成以下调解协议：一、争议内容甲、乙双方在劳动关系中产生的争议为（简述争议的性质和具体内容）。
二、调解方式甲、乙双方同意采取劳动争议调解来解决争议，并委托（指定的调解机构或人员名称）作为调解人，进行调解工作。
三、调解程序1. 甲、乙双方在签署本协议后三日内，应积极配合调解人员的工作，提供相关证据和资料，以便进行调解。
2. 调解人员将在收集并分析双方提供的证据和资料后，进行面谈和调解。
调解过程中，双方应积极配合调解人员的工作，如实阐述自己的观点和诉求，并协商解决方案。
3. 调解人员将依法合理、公正地进行调解工作，并在文件上注明争议的性质、调解结果等重要信息。
4. 调解期限为（具体期限）。
在规定的期限内，如双方无法达成一致意见，调解人员将提出调解方案，双方可选择接受或拒绝。
四、调解效力1. 调解方案一旦双方同意并签署，具备法律效力。
2. 双方应根据调解结果，按照约定履行义务，达成和解。
3. 调解结果一经签署，乙方应停止进行任何侵害甲方合法权益的行为，甲方亦应停止对乙方进行其他处罚或限制行为。
五、违约责任1. 如任何一方未履行协议约定的义务，应承担相应的违约责任并赔偿对方因此受到的经济损失。
2. 如出现严重违约情况，双方可依法采取进一步的法律救济措施。
六、其他事项1. 本协议一式两份，甲、乙双方各持一份。
2. 本协议自双方签字之日起生效。
3. 本协议的修改、补充以及争议的解释均应经双方协商一致并以书面形式确认生效。
甲方（盖章）：日期：乙方（签字）：日期：。
劳动法中的劳动关系协调和调解
劳动法中的劳动关系协调和调解劳动关系是指雇主与劳动者之间的法律关系，是劳动法的核心概念之一。
在现代社会中，劳动关系的协调和调解是维护劳动者权益、促进劳动关系和谐发展的重要手段。
劳动法中的劳动关系协调和调解机制，旨在通过协商、调解等方式解决劳动纠纷，实现雇主与劳动者的共赢。
劳动关系协调是指通过双方协商、平等对话等方式，解决劳动关系中的矛盾和纠纷，促进劳动关系的和谐发展。
在劳动关系协调中，双方应当本着平等互利、诚实信用的原则，通过协商、沟通等方式解决问题。
劳动关系协调的重点是通过双方的共同努力，达成一致意见，解决劳动纠纷，并在此基础上维护劳动者的权益，促进劳动关系的稳定和谐。
劳动关系调解是指在劳动关系纠纷发生后，由第三方调解机构或调解人介入，通过调解等方式解决纠纷。
调解是一种非诉讼的纠纷解决方式，它以公正、中立、公平的原则为基础，通过调解人的调解作用，帮助双方达成和解协议，解决纠纷。
劳动关系调解的目的是通过调解人的中立性和专业性，促使双方达成公平合理的解决方案，维护双方的权益，避免劳动纠纷的扩大化和恶化。
劳动关系协调和调解在劳动法中具有重要地位和作用。
首先，它是一种非诉讼的纠纷解决方式，能够避免劳动纠纷进入司法程序，减轻法院的负担，提高纠纷解决的效率。
其次，它强调双方的平等协商和自愿原则，能够更好地保护劳动者的合法权益，避免劳动者被动地接受雇主的安排和决策。
再次，劳动关系协调和调解注重双方的共赢，通过双方的共同努力，实现劳动关系的和谐发展，促进企业的长期稳定和可持续发展。
然而，劳动关系协调和调解也面临一些挑战和问题。
首先，劳动关系协调和调解需要有专业的调解人和调解机构，但目前我国的调解机构和调解人数量不足，专业水平不高，导致调解效果不佳。
其次，一些雇主和劳动者对劳动关系协调和调解缺乏信任，更倾向于通过诉讼等方式解决纠纷，这也给劳动关系协调和调解带来了困难。
再次，一些劳动纠纷涉及复杂的法律问题，需要专业的法律知识和技能进行解决，但劳动关系协调和调解中的调解人并非法律专业人士，这也限制了调解效果的提高。
协议书在劳动仲裁调解中的法律规定与程序要求
协议书在劳动仲裁调解中的法律规定与程序要求一、引言劳动仲裁调解是一种常见的解决劳动争议的方式，为了确保劳动争议的公平解决以及保护劳动者和用人单位的合法权益，在劳动仲裁调解过程中，协议书的法律规定和程序要求至关重要。
本文将就协议书在劳动仲裁调解中的法律规定和程序要求进行详细介绍。
二、协议书的定义和形式要求在劳动仲裁调解中，协议书是指当事人就劳动争议事项达成一致意见并签署的文件。
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，协议书应当是书面形式，经双方当事人签字确认并加盖公章。
三、协议书的法律效力1. 协议书的约束力劳动仲裁调解中的协议书具有法律效力，一经签署并确认，双方当事人应当履行协议书中的约定。
根据《劳动争议调解仲裁法》第三十七条的规定，劳动仲裁机构对达成的协议书具有强制执行的效力。
2. 协议书的争议解决方式如果当事人对协议书的履行存在争议，可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁。
根据《劳动争议调解仲裁法》第三十八条的规定，劳动仲裁机构应当依法审理仲裁申请，并根据协议书的约定作出调解或者裁决。
四、协议书的程序要求1. 协议书的签署在劳动仲裁调解中，协议书的签署应当符合一定的程序要求。
首先，协议书应当由当事人双方签署确认，确保双方对协议内容的权益达成一致意见。
同时，协议书还应当加盖公章，以增加协议书的法律效力和证明力。
2. 确认协议书的真实性为了保证协议书的真实性和合法性，劳动仲裁机构在审理仲裁申请时，有义务对协议书进行审查。
劳动仲裁机构可以要求当事人提供协议书的原件或者复印件，并进行核验。
如果协议书的真实性存在争议，劳动仲裁机构可以采取必要的证据调查措施。
3. 协议书的保存和备案一旦协议书签署确认，双方当事人应当妥善保管协议书的原件，并在规定的时间内向劳动仲裁机构备案。
根据《劳动争议调解仲裁法》第三十九条的规定，劳动仲裁机构应当将协议书的备案情况记入仲裁案卷，并发给当事人备案证明。
五、协议书的补充和修改在劳动仲裁调解过程中，协议书的内容有可能需要补充或修改。
调解协议书与和解协议书的区别
调解协议书与和解协议书的区别调解协议书与和解协议书是常见的纠纷解决文书，二者在性质、用途、流程以及效力等方面存在一定的差别。
本文将从不同角度分析调解协议书与和解协议书的区别。
一、性质区别：调解协议书是指调解机构、个人在调解过程中，经双方自愿积极参与的基础上，依法审慎参照合法原则，提出具体方案，就争议或纠纷事项等达成的协议书；和解协议书是指在诉讼程序中，当事人经法庭调解或是自行调解而达成的和解协议，由法院记录制作的协议书。
从性质上来说，调解协议书更多针对行政、民事、劳动争议等非诉讼纠纷；而和解协议书通常是针对涉及诉讼的案件。
二、用途区别：调解协议书多用于非诉讼纠纷解决，通过调解组织或个人进行调解，双方达成一致后制作调解协议书，作为约定的依据；和解协议书则是用于诉讼过程中，一旦双方达成和解，法院会根据双方达成的和解协议书制作相应的文书，结束诉讼程序。
三、流程区别：在调解协议书的制作过程中，调解机构或个人需要进行充分的调查和调解活动，了解双方的诉求和意见，通过协商调解达成协议；而和解协议书的制作则是在法院进行案件调解的过程中，经过法官的引导和协助，双方当事人在庭审过程中达成和解，法官会记录下协议内容制作协议书。
四、效力区别：调解协议书是经过当事人自愿达成的协议，符合法律法规的要求，具有合同的效力，一旦签订，当事人应按照协议的约定履行；和解协议书则是在诉讼程序结束前经过法院认可的协议，具有法律效力，一旦达成和解并制作生成协议书，对双方当事人具有强制执行力。
五、适用范围区别：调解协议书多适用于各种非诉讼纠纷，如劳动争议、物业纠纷、婚姻家庭纠纷等，具有较高的灵活性和适应性；而和解协议书主要适用于涉及诉讼的案件，如民事诉讼、刑事诉讼等。
六、角色区别：调解协议书的制作主体为调解机构或个人，其角色是协助当事人达成协议，保障调解的公正和公平；和解协议书的制作主体为法院，其角色是引导和协助当事人达成和解，保障诉讼的效率和公正。
劳动争议纠纷调解协议案例分析
劳动争议纠纷调解协议案例分析劳动争议纠纷是在劳动关系中，由于劳动者与用人单位在工资、工时、劳动条件等方面出现矛盾和分歧而引发的纠纷。
为了化解争议，调解协议成为一种常见的解决办法。
本文将通过分析一则劳动争议纠纷调解协议的案例，探讨其背后的原因、调解方式和效果。
案例：甲公司是一家大型制造企业，乙先生是该公司的一名职工。
乙先生在甲公司工作多年，但由于某种原因，乙先生与甲公司之间发生了一起劳动争议纠纷，具体纠纷内容为加班补偿问题。
双方在无法达成一致意见的情况下，选择了劳动仲裁机构进行调解。
经过多次协商，最终达成了调解协议。
根据协议内容，甲公司同意向乙先生补偿加班费，并提高其岗位工资。
双方同意协议后，劳动争议得到了解决。
这个案例中，劳动争议纠纷的原因是加班补偿问题。
乙先生认为自己加班较多，应该得到相应的加班费。
而甲公司则认为乙先生加班是超出正常工时范围的自愿行为，不需要支付额外的加班费。
由于双方无法就这个问题达成一致，才选择了仲裁机构进行调解。
劳动争议纠纷的调解方式一般有仲裁、调解和诉讼等。
在这个案例中，选择了仲裁机构进行调解。
仲裁是一种非诉讼的纠纷解决方式，由仲裁机构对权益进行调解和判决。
这种方式的好处是相对迅速，而且具有一定的强制力，双方在仲裁结果出来后必须履行。
调解协议的达成需要双方的共同努力。
在这个案例中，双方经过多次协商，最终达成了调解协议。
甲公司同意向乙先生补偿加班费并提高其岗位工资，而乙先生也同意了协议内容。
通过调解协议，双方能够达到一定的妥协，解决了劳动争议纠纷。
调解协议的效果也十分重要。
调解协议的达成一方面可以保护劳动者的合法权益，另一方面也可以维护用人单位的稳定和发展。
对于乙先生来说，通过这个协议他得到了加班费的补偿，也获得了更高的岗位工资，解决了自己的合法诉求。
对于甲公司来说，虽然需要支付一定的补偿费用，但可以避免长期的劳动争议纠纷，维护了企业的声誉和稳定。
然而，调解协议的达成并不是解决劳动争议纠纷的唯一办法。
劳动争议调解仲裁法调解和仲裁劳动争议的法律规定
劳动争议调解仲裁法调解和仲裁劳动争议的法律规定劳动争议调解和仲裁是劳动法领域中解决劳动纠纷的常用方式。
为了确保争议的公正解决和维护劳动者的合法权益，我国法律对劳动争议的调解和仲裁设立了相应的法律规定。
本文将就劳动争议调解仲裁法调解和仲裁劳动争议的法律规定进行探讨。
一、劳动争议调解的法律规定根据我国《劳动争议调解法》，劳动争议指劳动合同、集体合同或者法律、行政法规确定的工资福利待遇、工作时间和休假、社会保险等劳动条件、职工权益纠纷。
劳动争议的调解是指通过调解机构对劳动争议进行调解，达成双方都能接受的解决方案。
根据相关法律规定，劳动争议调解应当符合以下原则：1. 自愿原则：劳动争议调解是基于劳动者和用人单位的自愿参与，双方都应主动提出参与调解的申请。
2. 公正公平原则：调解机构在进行劳动争议调解时，应秉持公正公平的态度，不偏不倚地对待双方，确保双方的权益得到平等保护。
3. 快捷高效原则：调解机构应及时组织调解，确保调解效果的及时实现，避免劳动争议的扩大化。
4. 法定原则：劳动争议调解应依法进行，调解机构的权能和职责应符合法律的规定，不得超越法律界限。
劳动争议调解的程序主要包括以下步骤：1. 受理申请：调解机构应及时受理申请，并确认双方的争议问题。
2. 调解准备：调解机构应组织调解员，熟悉双方的争议情况，准备调解方案。
3. 开展调解：调解机构应邀请双方参与调解，并充分听取双方的陈述和意见。
4. 达成调解协议：如果双方在调解过程中达成一致，调解机构应记录调解结果，签署调解协议。
5. 效力认可：调解协议经双方确认后，应具备法律效力。
如果一方不履行协议，另一方可以申请仲裁或者提起诉讼。
二、仲裁劳动争议的法律规定如果劳动争议调解未能达成一致，双方可以选择仲裁作为解决办法。
我国《劳动争议仲裁法》规定了仲裁劳动争议的程序和要求。
仲裁劳动争议的程序包括以下几个阶段：1. 申请受理：一方向劳动争议仲裁机构提出仲裁申请，申请应包括争议的事实和理由，并附上相关证据。
调解协议书属于合同
一、调解协议书的定义
调解协议书是指在调解过程中，双方当事人根据调解人员的协助，就争议事项达成一致意见，明确权利义务关系，并签订的书面协议。
调解协议书具有明确的法律效力，对双方当事人具有约束力。
二、调解协议书的性质
1. 合同性质
调解协议书具有合同性质，主要体现在以下几个方面：
（1）双方当事人自愿达成：调解协议书的签订是基于双方当事人的自愿，双方在平等、自愿的基础上达成一致意见。
（2）明确权利义务关系：调解协议书明确了双方在争议事项上的权利义务，具有明确的约束力。
（3）具备合同的基本要素：调解协议书具备合同的基本要素，即当事人、标的、权利义务和履行方式。
2. 协议性质
调解协议书还具有协议性质，体现在以下方面：
（1）调解协议书是双方当事人为了解决争议而签订的，具有解决争议的目的。
（2）调解协议书是在调解人员的协助下达成的，具有一定的权威性。
（3）调解协议书具有可执行性，对双方当事人具有约束力。
三、调解协议书的法律效力
调解协议书具有法律效力，主要体现在以下几个方面：
1. 具有合同效力：调解协议书是双方当事人自愿签订的，具有合同效力，对双方当事人具有约束力。
2. 具有执行效力：调解协议书在调解协议生效后，当事人应当按照协议履行各自的义务，如一方不履行，另一方可以向人民法院申请强制执行。
3. 具有证据效力：调解协议书可以作为证据，证明双方当事人之间的权利义务关系。
总之，调解协议书属于合同，具有合同性质和协议性质。
在法律上，调解协议书具有明确的法律效力，对双方当事人具有约束力。
因此，在解决争议过程中，调解协议书具有重要的法律意义。
调解协议的效力如何
调解协议的效⼒如何对于调解协议的效⼒如何，相信有很多⼈都还不够了解，你知道在我国，相关法律对此是怎么规定的吗？店铺⼩编为⼤家收集整理了⼀些相关内容，赶紧⼀起来看看吧！希望以下的内容能够为你提供帮助。
调解协议的效⼒如何⼈民调解法第三⼗⼀条第⼀款规定，经⼈民调解委员会调解达成的调解协议，具有法律约束⼒，当事⼈应当按照约定履⾏。
调解协议是当事⼈⾃主意思的体现，调解协议⽣效后，当事⼈应当严格按照约定履⾏，⽆正当理由，不应反悔。
⼀⽅当事⼈不履⾏的，对⽅当事⼈可以要求其履⾏，也可以请求⼈民调解委员会督促其履⾏。
⽽且，调解协议的约束⼒主要靠当事⼈的道德⽔平和诚信理念，⾃觉履⾏，“说话算话”是⽼百姓最朴实的衡量⼈诚信的标准。
在⼈民调解员的主持下达成调解协议，并不意味着纠纷的彻底解决，只有当事⼈完全履⾏了调解协议中约定的义务，才能最终实现案结事了。
司法部《⼈民调解⼯作若⼲规定》第三⼗六条第⼆款规定，⼈民调解委员会应当对调解协议的履⾏情况适时进⾏回访，并就履⾏情况做出记录。
⼈民调解法第三⼗⼀条第⼆款规定，⼈民调解委员会应当对调解协议的履⾏情况进⾏监督，督促当事⼈履⾏约定的义务。
需要注意的是，⼈民调解委员会的职责只能“督促”当事⼈履⾏调解协议，如果当事⼈仍然拒绝履⾏，⼈民调解委员会不能“强制”当事⼈履⾏，只能根据⼈民调解法第三⼗⼆条和第三⼗三条的规定，建议另⼀⽅当事⼈向⼈民法院提起诉讼或以其他⽅式解决纠纷。
在实践中，经⼈民调解委员会调解达成的调解协议，绝⼤多数当事⼈都能⾃觉履⾏，⽽且有很多是即时履⾏完毕的，如赔礼道歉、⼩额赔偿等，但也有⼀些当事⼈认为⾃⼰吃亏了，不愿意履⾏调解协议。
⼈民调解委员会⼀般都会在调解协议履⾏期届满后对当事⼈进⾏电话或者实地回访，了解当事⼈履⾏协议的情况，听取当事⼈的反馈，发现当事⼈有未完全履⾏调解协议情况的，⼈民调解委员会将积极采取措施，进⼀步做好当事⼈的说服⼯作，督促其及时履⾏，如果发现调解协议的内容确有不当，在征得双⽅当事⼈同意后，也可以再次调解变更原协议或者撤销原协议，达成新的调解协议。
调解协议的效力范围
调解协议的效力范围一、概述调解协议的效力范围是指调解协议在法律上所产生的效力的范围。
调解协议是一种解决纠纷的方式，在解决各类纠纷中广泛应用。
了解调解协议的效力范围对于保障当事人的利益、维护社会稳定和促进法治建设具有重要意义。
二、调解协议的法律效力调解协议具有法律效力，即调解协议一旦达成，对当事人具有约束力。
具体来说，调解协议的法律效力表现在以下几个方面：1. 当事人自愿约束调解是一种自愿的解决纠纷方式，当事人参与调解并自愿达成协议后，他们应当自觉遵守协议内容。
调解协议的法律效力来源于当事人的自愿选择，它具有自愿约束的特点。
2. 合同效力调解协议实质上是一种合同，它具备合同成立的要件。
当事人在调解过程中达成协议，协议内容具有明确约定和合法性，符合合同成立的要求，因此具有合同效力。
3. 法院认可根据中国的法律规定，调解协议可以由人民调解机构、仲裁机构或者人民法院进行调解，经调解达成的协议可以经过法院的认可。
一旦法院认可了调解协议，协议即具有法院强制执行的效力。
4. 具备强制执行力经过法院认可的调解协议具备与判决类似的强制执行力。
一旦协议中的义务未能履行，当事人可以向法院申请执行。
法院在执行时会采取相应措施，保障调解协议的实施。
三、调解协议的适用范围调解协议的适用范围十分广泛，几乎可以涵盖各个领域的纠纷解决。
以下是调解协议适用范围的一些具体案例：1. 民事纠纷调解协议在解决民事纠纷中具有广泛应用。
例如，邻里之间的纠纷、合同履行问题、婚姻家庭矛盾等都可以通过调解协议进行解决。
调解协议在此类纠纷中的效力范围十分显著。
2. 劳动争议劳动争议是工作中常见的问题，调解协议也可以用于解决劳动争议。
当雇主和劳动者发生劳动纠纷时，可以通过调解协议达成一致，解决彼此之间的矛盾。
3. 商业纠纷商业纠纷是经济活动中不可避免的问题，调解协议在商业领域的应用也十分广泛。
例如，合作合同的履行问题、商业合作伙伴间的纠纷等都可以通过调解协议解决，进而维护经济秩序。
劳动争议调解的法律规定
劳动争议调解的法律规定劳动争议是指劳动关系中出现的争议或纠纷，包括但不限于劳动合同的履行、劳动报酬、工作时间和休假等方面的纠纷。
为了保障职工和用人单位的合法权益，我国法律对劳动争议的调解进行了明确的规定。
本文将详细介绍劳动争议调解的法律规定。
一、调解机构根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议调解的机构主要包括职工委员会、劳动争议调解委员会和劳动争议调解机构。
其中，职工委员会是企事业单位内部设立的，负责处理员工之间的争议；劳动争议调解委员会是由街道、乡镇人民政府设立的，负责处理属地范围内的劳动争议；劳动争议调解机构是由劳动行政部门设立的，负责处理跨地区或复杂的劳动争议。
职工委员会、劳动争议调解委员会和劳动争议调解机构都有专门的调解人员，他们经过培训，负责协调调解劳动争议。
二、调解程序劳动争议调解的程序主要分为提出调解申请、调解、签订调解协议和履行协议四个环节。
首先，当一方发现劳动关系中存在争议时，可向职工委员会、劳动争议调解委员会或劳动争议调解机构提出调解申请，申请人应提交书面申请并提供相关证据。
然后，调解机构对申请进行受理，并通知双方参加调解。
调解过程中，双方可以协商解决争议，也可以接受调解人员提出的调解意见。
如果双方达成一致，将签订调解协议；如果无法达成一致，调解人员将作出调解书，作出调解决定。
最后，双方应按照调解协议或调解决定的要求进行履行，否则对方可以申请仲裁或提起诉讼。
三、调解原则劳动争议调解的原则主要包括公正、公开、保密、及时性和自愿原则。
公正原则是指调解人员在调解过程中应公正、中立地处理争议；公开原则是指调解过程应公开，相关的当事人、证人和证据都可以出席调解会议；保密原则是指所有参与调解的人员都应对调解过程中了解到的秘密保密；及时性原则是指调解必须及时进行，不得拖延；自愿原则是指调解是基于当事人自愿的原则，当事人有权拒绝调解或接受调解。
四、调解效力劳动争议调解的结果具有法律效力。
《劳动争议处理概论》自考复习总结资料（11471）
历届《劳动争议处理概论》自考复习资料(11471)一、权利争议与利益争议之间的区别。
P71．从争议的内容上看，权利争议是一种法律争议，是有关执行法律、法规，或履行劳动合同、集体合同而发生的争议；利益争议则属非法律争议，争议的内容不涉及法律、法规或劳动合同和集体合同已规定的内容。
2．从争议所处的阶段上看，权利争议发生在劳动合同或集体合同签订后的履行阶段，或对法律、法规的执行阶段；利益争议则发生在双方因签订、修改集体合同达不成一致意见，致使集体谈判陷入僵局的阶段。
3．从争议的主体上看，权利争议的主体很广泛，用人单位和劳动者以及工会组织都可成为权利争议的当事人；利益争议的当事人受集体谈判主体的限制，只能由工会、用人单位或雇主组织构成。
4．从解决争议的程序上看，由于权利争议属于法律争议，因此它适用法律规定的仲裁、诉讼程序来解决争端；利益争议被认为不属于法律争议，因此解决方式也与权利争议有所不同，一般运用调解和协商的方式。
二、劳动争议与民事争议的区别。
P81．争议的主体不同。
民事争议是发生在平等主体之间，即公民与公民，法人（或组织）与法人（或组织），公民与法人（或组织）之间；劳动争议则是发生在用人单位和劳动者之间，并且这两者之间存在着隶属关系，劳动者成为用人单位的成员并接受用人单位的管理。
2．争议的内容不同。
民事争议是平等主体之间关于财产权益和人身权益的纠纷；劳动争议则主要是劳动关系主体因对劳动权利和劳动义务产生分歧发生的纠纷。
3．解决争议所适用的法律和前置程序不同。
解决民事争议主要适用民法和民事诉讼法，肯当事人一发生争议可直接提起民事诉讼，没有前置程序的限制。
而劳动争议主要依据劳动法以及有关的劳动法规、规章解决，并且为及时和就近解决争议，劳动法规定，在提起起诉之前，一般须先经过劳动争议仲裁程序。
4．争议的影响不同。
民事争议一般发生于两个平等主体之间，其社会影响有一定的局限性，对当事人来说一般也并不影响其基本生活。
浅析劳动争议调解制度
劳动 争议调解制度的 内涵
劳 动 争 议 调 解 是 指 在 劳 动 争 议 处 理 机 构 的主 持 斡 旋 下，
及 时 处 理 原 则 。 时 处 理 原 则 包 括 以下 内容 ： 及 首先 ， 动 劳 争 议 发 生 后 当事 人 应 当及 时 协 商 或 及 时 申请 调 解 以至 申请 仲 裁 ； 次 ， 动 争 议 处 理 机 构 在 受 理 案 件 后 ， 当在 法 定 结 案 其 劳 应
前 调 解 制度 不 是劳 动 争 议解 决 的 必经 程 序 ， 其作 为 解 决劳 动 争 议 时， 但 坚持 秉公 执 法 ， 徇 私 ， 证 争 议 双 方 当事人 处 于 平 不 保 争议 最有 效 的途 径 之一 ， 后将 得到 广 泛 的重 视 和应 用 。 今 等 的法 律 地位 ， 有平 等 的 权 利 和义 务 。 正 确 处 理 劳 动 争 议 具 ＠ 要 以坚 持公 正原 则 为基 本 前 提 。
协 商 ， 合法 自愿 基础 上达 成解 决纠 纷 的 协议 。同时 还 具有 调 事人 自愿 的原 则， 在 具体 体 现 在 三方 面 ： 首先 ， 双方 自愿 选 择 是 否
解对 象特定、 调解 组织特定、 调解依据特定、 调解的过程具有 向调 解 组 织 申请 调 解 。 事人 是 否 向调 解 组 织 申请 调 解 ， 当 由争
决方式。 ①
着重调解原则。 调解 既是一道专门程序， 也是仲裁与审判
劳 动 争 议调 解 制 度 是 预 防 纠纷 发 生 和 化 解 纠 纷 的 基础 性 中的重 要 方 法 。 着 当前 市场 经 济 的 发 展 ， 动 争议 数 量 持 续 随 劳 制 度 ， 够 动 员社 会力 量 参 与 纠 纷 解 决 ， 把 传 统 文化 与现 代 上 升 、 速 增 长 ， 解 做 一种 便 捷 途 径 ， 于 解 决 劳 动 争 议 的 能 是 快 调 对
劳动争议调解协议书具有法律效力的理解
劳动争议调解协议书具有法律效力的理解《劳动争议调解协议书的法律效力，那可不是闹着玩的哟！》嘿，大家好呀！今天咱来聊聊劳动争议调解协议书具有法律效力这事儿。
咱先说说，为啥这调解协议书有法律效力这么重要呢。
嘿，这就好比你和别人打了个赌，说好了规则，那是不是就得遵守呀，不然这不乱套了嘛！劳动争议调解协议也是这个理儿，一旦签字画押了，那可就得照着办。
想象一下哈，要是这协议书没法律效力，那不是谁都能反悔啦，今天调解好了，明天又闹起来，那还得了！那整个劳动市场不就跟一锅粥似的，乱糟糟的呀！所以说呀，这法律效力就是给咱定个规矩，让大家都能按章办事。
我曾经就听说过这么个事儿，有个大哥和公司闹了矛盾，后来经过调解达成协议了，可这大哥回去一想，觉得自己亏了，就想反悔。
嘿，你说公司能答应吗？当然不答应啦！这协议书可不是白签的呀！闹到最后，大哥也只能老老实实按协议来，因为他知道这法律效力可不是开玩笑的。
再说了，这调解协议书也是为了咱大家好呀。
它能让咱快速解决问题，不用打官司啥的，耗时耗力。
就好比你在路上摔了一跤，有人扶你起来，帮你拍拍土，大家好说好商量把事儿解决了，多好呀！要是非得打官司，那可就麻烦咯，又是找律师又是等判决的，得多烦人呀。
而且哦，这法律效力还能让咱心里有底。
你想呀，有了法律效力，咱就知道对方不会随便乱来，自己的权益能得到保障，心里踏实呀！就像有了一把保护伞，风吹雨打都不怕啦！总之呢，劳动争议调解协议书的法律效力可不是说着玩的，它就像一道坚固的防线，保护着我们的权益。
大家都得重视起来，认真对待，可别当儿戏哟！这既是对自己负责，也是对别人负责嘛。
希望大家都能顺顺利利的，遇到问题也能通过调解协议书快速解决，让工作和生活都开开心心的！哈哈！。
劳动争议与调解
劳动争议与调解劳动争议是指在劳动关系中，劳动者与用人单位之间因权益、待遇、合同等方面的纠纷引发的争议。
为了解决这些争议，调解成为一种常见的解决方式。
本文将探讨劳动争议的定义、原因、调解的要点以及调解的重要性。
一、劳动争议的定义劳动争议是劳动关系中不可避免的现象，当劳动者与用人单位之间发生权益纠纷、薪资问题、工时、合同违约等方面的争议时，就产生了劳动争议。
劳动争议可能涉及工资福利、工作条件、劳动时长、劳动合同的解除等方面，是工人与雇主之间出现分歧的表现。
二、劳动争议的原因1. 薪资待遇：工资水平、加班工资、绩效奖金等因素可能导致劳动者与用人单位之间的争议。
2. 工作条件：工作环境、工作时间、劳动安全等方面的问题也可能引发劳动争议。
3. 劳动合同：合同解除、薪资支付、工作职责等合同条款可能引起纠纷。
4. 劳动关系：雇佣与解雇、劳务派遣、合同续签等方面的问题也是争议产生的原因。
三、劳动争议的调解劳动争议的调解是指通过第三方中立地协调、调解双方纠纷，旨在寻求双方都可以接受的解决办法。
调解的过程可以分为以下几个步骤：1. 协商阶段：劳动者与用人单位首先尝试进行协商，通过平等、公正的对话解决争议。
在协商过程中，双方需要充分表达自己的意见和要求，寻求共识和妥协的方案。
2. 调解阶段：如果协商无果，双方可请调解员介入，以中立的身份协助双方解决争议。
调解员将倾听双方的诉求，提出公正客观的建议，并促使双方达成和解。
3. 调解协议：在调解过程中，如果双方达成一致，调解员将起草调解协议，双方签字并遵守协议中的约定。
调解协议具有法律效力，双方应当履行协议的内容。
4. 仲裁与法律途径：如果调解未能解决争议，双方可以选择提起仲裁申请或将争议提交法院解决。
仲裁或诉讼程序是最后的手段。
四、调解的重要性调解在劳动争议中扮演着重要的角色，具有以下几个重要性：1. 降低成本：相较于诉讼程序，调解过程的时间和成本要低得多，双方可以更快速、经济地解决纠纷。
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浅析劳动争议调解协议的性质和效力
摘要：随着我国社会经济的飞速发展，对法制化的重视程度显著提升，对《劳动争议调解仲裁法》中的内容进行了进一步的修正与完善。
其中，劳动争议调解协议效力属于劳动争议协调制度的核心内容，通过对企业内部劳动争议进行调整和组织，整个社会上的各种力量，使调解协议的效力得到进一步的完善和增强、基于此，本文将对劳动争议调解协议的性质和效力进行分析，挖掘出影响调解协议效力发挥的原因，并有针对性的提出解决措施，以供参考。
关键词：劳动争议；调解协议；性质；效力
引言：劳动争议调解制度属于我国劳动法中重要的组成部分，具有较强的特色性，主要作用为解决劳资纠纷、缓解企业内部矛盾、维护劳资双方的和谐关系等，对促进企业的正常生产和运营起到极大的促进作用，同时也为社会的稳定和谐提供保障。
一、劳动争议调解协议的现状分析
劳动争议调解作为众多调解工作中的一种，属于民间调解。
而劳动争议调解协议属于劳动调解制度中的重要内容，具有法律性质和效力。
本文将从性质和法律效力两个方面，对劳动争议调解协议的现状进行分析。
（一）性质和定位
在对劳动争议调解协议的性质和定位进行分析时，不但要考虑到劳动争议调解在我国争议处理机制中的作用和效力，还应与我国当前的发展国情相结合，体现出劳动争议调解的特色，统筹兼顾。
从劳动调整组织性质的角度来看，属于一种自发建立的组织，不具备国家强制性。
我国目前的立法标准中，对劳动争议的调解重点在基层，而在基层调解中又存在较大的随意性，无论是企业调解委员会，还是基层人民调解组织，它们的性质都属于群众性的自治组织，国家没有对其办案规则进行强制规定。
因此，在组织的协调下达成的协议，大部分为当事人的自治，调解的价值不具备法律效益[1]。
（二）法律效力
劳动争议调解在我国的立法中体现出明显的自治性，同时又具备合同特征，体现出适当的法律干预特点。
首先，通过2002年我国颁布的《关于人民调解协议的民事案件若干规定》能够看出，劳动争议调解需要在保障双方当事人均允许自治的基础上，并且双方根据调解结果签订合同，具有合同的一般约束力。
其次，从《劳动争议调解仲裁法》的相关规定中能够看出，在法定原则与框架内对纠纷案件进行调解。
在法律方面对调解组织的构成、调解方式、调解程序中的基本要素、原则等均有所规定，并且由仲裁法中还能够看出，调解组织对协议内容的认可，这充分的说明了其中存在的法律效力[2]。
小结：综上所述，劳动争议调解协议属于双方当事人在资源的条件下达成，属于民事行为，所达成的调解合同具有一定的合同效力。
虽然我国对调解协议赋予了一定的法律效力，但是却较为有限，没有进行强制执行[3]。
二、劳动争议调解协议法律效力缺失的原因
由于劳动争议调解协议的公信力较差，导致其法律效力缺失，主要体现在以及几个方面，一方面为调解机构设置不合理，另一方面为调解员的素质不达标，还有便是调解协议不具备强制执行力。
（一）调解机构设置不合理
在调解机构的设置方面，由于劳动争议调解的性质属于民间调解，因此机构的主要构成人员为企业劳动争议委员会中的代表，缺少了政府的干预，防止了行政权力的扩张，但是也导致了公信力的缺失，对法律效力的发挥产生了较大的影响[4]。
（二）调解员素质不达标
在调解人员方面，主持调解人员素质的高度将对劳动争议调解的结果产生较大影响，不但如此，还会对争议处理机制作用的发挥产生制约作用。
对于一个相同的劳动争议来说，不同素质的调解人员进行调解后，所得到的调解效果也不尽相同。
素质较低的调解人员反而会导致矛盾激化，案件变得愈发严重，许多调解人员对我国现有的法律和政策了解不够全面，因此难以胜任此项工作[5]。
（三）调解协议不具备强制执行力
劳动争议调解协议的法律效力较弱，很难在基层矛盾中发挥出显
著的成效。
从劳动争议调解的角度来看，在《劳动争议调解仲裁法》中规定了当事人的调解协议具有约束力，并且在《人民调解法》中也明确了调解协议具有一定的法律效力，但是却没有具体说明拥有怎样的效力，如何对此项效力进行认定等，因此人们在调解的过程中，仍然不会对此加强重视，即便是制定出了最终的调解协议，由于不具备强制执行力，双方当事人也可以不遵守，因此这样的效力无疑是大大折扣的[6]。
小结：劳动争议调解协议法律效力的缺失，主要是受到调解机构设置、强制执行力、调解人员素质的影响，导致矛盾争议双方所签订的合同只具备一定的合同效力，一旦一方不履行规定内容，则其便失去了存在的价值，由此导致劳动争议案件多发[7]。
三、劳动争议调解协议问题的解决措施
由于劳动争议调解协议属于民间调解性质，在法律效力方面较为薄弱，因此在实际执行的过程中存在种种问题，主要体现在机构设置、调解人员素质、法律强制性几个方面，本文将针对上述问题提出解决措施，使劳动争议问题得到有效的缓解[8]。
（一）优化机构调解人员组成结构
劳动争议调解机构的构成，应按照三方原则，由区域工会代表、用人单位代表、区域代表三方组成，并且每一方的人数各占三分之一。
同时，三方原则中提到的用人单位与区域工会代表并不是某一方当事人所属的单位和区域，而是由与双方当事人均无直接关系，而又与当事人有一定联系的代表来担任，这样做能够促进调解的公平，促进调解的达成[9]。
另外，政府和工会并不直接作为居中调解人而存在，而是由社区代表来担任，这主要是由于社区代表是人民选举产生，与企业之间没有直接的利害关系，更能够保障调解的公正性，获得当事双方的认可。
同时，由政府参与其中还能够促进调解公信力的提升，只有获得当事人的信任，才能够使调解工作顺利的完成[10]。
（二）提升调解人员的综合素质
我国为了有效提升调解人员的能力和素质，通过开展调解培训项目的方式，促进调解队伍建设。
可以采用以下几种方式提升调解员的综合素质：一是加强调解员专业能力。
现阶段，企业工会基层调解人
员的数量逐渐增加[11]，可以选择拥有丰富经验的专业性人才来填补空白。
通过开展培训项目，使调解人员得到更加专业化的训练，有效提升人员专业性与综合素质。
二是加强对调解队伍的管理。
制定相应的调解规范制度，设立调解员年度考核机制，将考核不合格的调解人员取消其调解资质，并且采用分类管理和单独考核的方式，使调解队伍得到认真高效的管理和监督[12]。
（三）从立法角度赋予强制执行力
目前，对于劳动争议调解协议没有在法律中具体的进行规定，导致调解协议的法律效力缺失[13]。
因此，应在相关法律中对这一内容进行弥补，对调解协议的订立、实施、争议双方的权责等进行明确，从立法的角度确定调解协议属于民事合同，由合同法进行调整和保护，并且特别强调如若某方当事人没有履行其中规定的义务，另一方可以向当地法院申请强制执行[14]。
小结：对于劳动争议调解协议实施中存在的问题，应从立法角度赋予强制执行力、提升调解人员的综合素质、优化机构调解人员组成结构，使调解合同受到法律保护，以此来维护当事人的合法权益，减少劳动争议案件的产生[15]。
结束语：综上所述，随着社会经济的发展，劳动争议也变得日渐多元化发展，在和谐社会的背景下，应积极采取措施优化劳动争议调解机构组成、提升调解人员能力，最重要的是要赋予劳动争议调解协议明确的法律效力，以此来提升调解合同的公信力，对调解制度中的不足加以完善，以此来缓和劳资关系，促进社会的健康和谐发展。
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