人员甄选与录用——人民大学.pptx
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招聘、甄选与录用教案PPT课件
第7章
招聘、甄选与录用
7.1.3招聘的方式
招聘的方式
3. 内部获取的优点 （l）激发员工的内在积极性。 （2）迅速地熟悉和进人工作。 （3）保持企业内部的稳定性。 （4）尽量规避识人用人的失误。 （5）人才获取的费用最少。 4．内部获取的缺点 （1）容易形成企业内部人员的板块结构。 （2）可能引发企业高层领导的不团结。 （3）缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竟争力。 （4）企业高速发展时，容易以次充优。 （5）营私舞弊的现象难以避免。 （6）会出现涟漪效应。
招聘、甄选与录用
本章学习目标
招聘的含义 招聘的目的和原则 招聘的方式 甄选的步骤 人员测评的方法 录用的过程 录用决策程序 录用中的特殊问题处理
第7章
招聘、甄选与录用
7.1员工招聘
招聘的含义
招聘----在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的
职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补职位 空缺的过程，他的实质就是让潜在的合格人员对本企业 的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
(1)信息发布的范围 (2)信息发布的时间 (3)招聘对象的层次性
第7章
招聘、甄选与录用
7.1.2招聘的内容
招聘的内容
中外运 -敦豪国际快件公司的招聘广告
职位名称：人力资源经理（分公司） 职责： · 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。 · 确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量 · 通过对下属的甄选、培训 、激励以及开发来确保他们能够胜任当前以及未来 的职责。 要求 : · 大学及以上教育程度。 · 五年以上人力资源领域工作经验 , 两年管理经验。 · 对国家政策和规章制度有全面的了解。 · 良好的英语和计算机应用能力。
《人员甄选与录用》课件
人员甄选的步骤
1
职位需求分析
明确所需人才的技能、背景和经验，并
招聘渠道选择
2
制定详细的职位描述。
选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社
交媒体和员工推荐。
3
简历筛选与面试
对申请人的简历进行筛选，并进行面试
背景调查与参考检查
4
来评估其能力和适应性。
进行背景调查和参考检查，确保申请人
提供的信息真实可靠。
5
最终决策与录用
结合所有评估结果，做出最终的决策并 向优秀的候选人发出录用通知。
常见的人员甄选错误
1 留心主观偏见
2 注意避免歧视
3 确保程序合规性
避免主观偏见对甄选过程 和决策的影响，确保公正、 客观地评估候选人。
严格遵守法律和道德规范， 确保甄选过程没有歧视性。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
在甄选过程中遵循有效的 程序和政策，确保合规性 和对申请人的尊重。
《人员甄选与录用》PPT 课件
人员甄选与录用是一个重要的环节，本课件将介绍背景，甄选步骤，常见错 误以及最佳实践。
背景介绍
人员甄选与录用是组织发展中至关重要的一环。通过科学的甄选与录用过程，能够确保招聘到最适合职位的人 才，提升组织的绩效和竞争力。
人员甄选的重要性
人员甄选对于组织的成功至关重要。恰当的人员甄选能够提高团队的工作效率，减少人力资源的浪费，并增强 组织的创新能力和竞争优势。
人员录用的最佳实践
工作样本评估
给候选人提供一个实际的工作样本，以评估其在实际工作中的表现。
团队配合
让团队成员参与面试和评估过程，以确保候选人与团队的配合度。
关注培训与发展
制定培训和发展计划，为录用的员工提供成长和发展的机会。
员工的甄选与录用PPT课件
• “宝洁精英挑战赛”、“宝洁故事汇”
优缺点分析：
专注于企业宣传和招聘活动宣传，致 力于满足校园招聘对象的多种需求，但极 少发布具体的职位信息，用户还需通过其 他途径了解招聘详情。
北京新东方
• 通过微信平台发布招聘信息、宣传招聘活动、介绍企业 ，另有自定义菜单栏提供职位查询、在线面试等功能，其 中在线面试包括在线面试、微简历、语音简历等，招聘信 息在各类信息中所占比重最大。
任务、行动、结果问清楚，大部 分细节清楚才为真）
骨里挑刺现原形 （“你这么追求完美，那你敢说自
己的简历里不存在字和标点上的错误 当么面”质）疑拆谎言
（“我认为你讲的话不真实”； “我对你所说的话表示怀疑”；“你 这种情况是不可能发生的”）
反复确认验正身 （刚开始时，问“你为什么要来我
们公司”之类常规问题，再引开话题， 反复几次，观察是否有相互矛盾的地
员工的甄选与录用
演讲人： 王亚晴 收集资料: 王婷 吴康容 PPT制作者： 王璐璐 王亚晴
招聘的流程
招聘系统的组成部分——甄选与录用
• 甄选:是一种预测行为，它设法预见聘用哪 一位申请者会确保工作成功。
• 录用：是组织经过甄选之后的决定，作为一种契 约将组织与应聘者紧密地联系起来。
甄选求职申请表和简历
目光接触 目光不接触
摇头 微笑 双臂交叉在胸前 咬嘴唇 眯眼睛 抬眉毛
真诚、友好、自信、果断 冷淡、紧张、害怕 不赞同、震惊 满意、理解、鼓励 生气、不同意 紧张、害怕、焦虑 反感、生气 怀疑、生气、吃惊
总 结：
• 作为一名管理者或考官，你所选择的应当是这样的人： 1、他们应该能够以自己的业绩反衬出你是一个优秀的管 理者； 2、他们应该是能力出众的人，以至于会使你感到紧张。
优缺点分析：
专注于企业宣传和招聘活动宣传，致 力于满足校园招聘对象的多种需求，但极 少发布具体的职位信息，用户还需通过其 他途径了解招聘详情。
北京新东方
• 通过微信平台发布招聘信息、宣传招聘活动、介绍企业 ，另有自定义菜单栏提供职位查询、在线面试等功能，其 中在线面试包括在线面试、微简历、语音简历等，招聘信 息在各类信息中所占比重最大。
任务、行动、结果问清楚，大部 分细节清楚才为真）
骨里挑刺现原形 （“你这么追求完美，那你敢说自
己的简历里不存在字和标点上的错误 当么面”质）疑拆谎言
（“我认为你讲的话不真实”； “我对你所说的话表示怀疑”；“你 这种情况是不可能发生的”）
反复确认验正身 （刚开始时，问“你为什么要来我
们公司”之类常规问题，再引开话题， 反复几次，观察是否有相互矛盾的地
员工的甄选与录用
演讲人： 王亚晴 收集资料: 王婷 吴康容 PPT制作者： 王璐璐 王亚晴
招聘的流程
招聘系统的组成部分——甄选与录用
• 甄选:是一种预测行为，它设法预见聘用哪 一位申请者会确保工作成功。
• 录用：是组织经过甄选之后的决定，作为一种契 约将组织与应聘者紧密地联系起来。
甄选求职申请表和简历
目光接触 目光不接触
摇头 微笑 双臂交叉在胸前 咬嘴唇 眯眼睛 抬眉毛
真诚、友好、自信、果断 冷淡、紧张、害怕 不赞同、震惊 满意、理解、鼓励 生气、不同意 紧张、害怕、焦虑 反感、生气 怀疑、生气、吃惊
总 结：
• 作为一名管理者或考官，你所选择的应当是这样的人： 1、他们应该能够以自己的业绩反衬出你是一个优秀的管 理者； 2、他们应该是能力出众的人，以至于会使你感到紧张。
第4章 人员招聘、甄选与录用
内部招募渠道
九成以上的管理职位都是企业内部提拔起 来的人担任 内部选拔的条件：
企业拥有足够的人员储备以及员工培训和开发制度
企业文化鼓励员工个人的职业发展 系统和完善企业内部人员晋升和提拔制度
内部选拔的利弊
利 弊
容易造成“近亲繁殖”
内 部 选 拔
可提高被提升者的工作积极性
较少需要培训和指导，离职可能性小 未被提升的人或许感到不满 对企业忠诚度高
企业试图招募现正就业的员工，尤其是处于劳动力市场供给紧张的 形势。
【职业介绍所】
人才信息丰富； 招募选拔的方法 比较科学； 优 点 缺 点
对企业情况不够 熟悉； 职业介 绍所 我国此类服务机 构不规范； 易造成招募失误 从而增加招募费 用。
效率高，节省时 间。
雇员推荐和申请人自荐
许多企业都把员工推荐作为招募新员工的一种方法。
的人员。
一般而言，测试涉及以下内容：
1. 能力测试（一般智力测试和认知能力测试）；
2. 人格、个性与兴趣测试； 3. 成就测试（对一个人所学的知识和 技能的基本测试）
（三）面试甄选
在组织用于员工选拔 的所有方法中，面试 一直是最为常用的 一种方法。
有关证据表明，面试对于评估求职者的智力状
况、动机水平、人际技巧是最有价值的，它能够弥
招募活动要针对校园毕业生群体的特点（高知、 清高、注重文化等隐性因素等）
校园招募的缺点是费时费钱费力。
职业介绍机构
适用情况：
企业中没有自己的人力资源部门； 企业人力资源管理人员不能胜任招募工作；
职位空缺需要马上填补，企业自身根本来不及准备；
经验表明，靠企业自身很难招募到足够数量和质量合格的申请人； 设计和实施新的岗位的详尽的招募方案成本太高；
员工招聘与甄选课件第五章人员甄选.pptx
一、信度 二、效度
参考资料：ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
作业
上网创建个人简历
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 11.1620.11.16Monday, November 16, 2020
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。11:36:4711:36:4711:3611/16/2020 11:36:47 AM
。2020年11月16日星期一上午11时36分47秒11:36:4720.11.16
• •
T H E E N D 15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年11月上午11时36分20.11.1611:36November 16, 2020
16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。2020年11月16日星期一11时36分47秒11:36:4716 November 2020
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.11.1611:36:4711:36Nov-2016-Nov-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。11:36:4711:36:4711:36Monday, November 16, 2020
• 13、志不立，天下无可成之事。20.11.1620.11.1611:36:4711:36:47November 16, 2020
二、人员甄选的作用（见教材116页）
第一节 人员甄选概述
三、人员甄选的内容
（一）个性心理素质 （二）知识与技能 （三）工作经验 （四）能力素质 （五）身体素质
第一节 人员甄选概述
四、人员甄选的流程
（一）筹备阶段 （二）策划阶段 （三）实施阶段 （四）评估阶段
参考资料：ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
作业
上网创建个人简历
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 11.1620.11.16Monday, November 16, 2020
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。11:36:4711:36:4711:3611/16/2020 11:36:47 AM
。2020年11月16日星期一上午11时36分47秒11:36:4720.11.16
• •
T H E E N D 15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年11月上午11时36分20.11.1611:36November 16, 2020
16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。2020年11月16日星期一11时36分47秒11:36:4716 November 2020
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.11.1611:36:4711:36Nov-2016-Nov-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。11:36:4711:36:4711:36Monday, November 16, 2020
• 13、志不立，天下无可成之事。20.11.1620.11.1611:36:4711:36:47November 16, 2020
二、人员甄选的作用（见教材116页）
第一节 人员甄选概述
三、人员甄选的内容
（一）个性心理素质 （二）知识与技能 （三）工作经验 （四）能力素质 （五）身体素质
第一节 人员甄选概述
四、人员甄选的流程
（一）筹备阶段 （二）策划阶段 （三）实施阶段 （四）评估阶段
人力资源培训教材人员招募与甄选.pptx
……
评估项目应侧重围绕“Who”中的素质模型设计
§3 人员招募与甄选
之三：测试技术
智力测试 职业性向测试（VPT） 能力倾向测试 知识测试 人格测试
测谎器和诚实性测试 计算机在测试中的应用 笔记学法 工作样本法 管理评价中心法
不同岗位人员的甄选，应侧重不同的测试技术
笔迹学法
假设：笔迹能反映 书写者的智力、个性、 精力等影响未来工 作业绩的因素水平
传记特点
姓名、性别、出生年月、学历、职业 证书、专业培训、特长爱好、婚姻状 况、住址、住房水平、电话等
就业记录
就业经历、离职原因、曾从事的主要 工作内容、手段或主要成绩
其它事项
求职者对工作的特别要求或其它补充 说明
§3 人员招募与甄选
参考项目—为通过必审项目的候选人排队
求职者在职时间 预测 求职者未来绩效
独特能力 请举出两项你将应用到 你认为自己具有哪些能力，
这份工作中的独特能力 可以胜任这个职位？
几种常见的面试技术(开放型问题)
情境面试：如果······，你会······
模式化行为描述：描述你做······的方式 绩效回顾：你解决过的最成功的问题······ 压力面试
压力面试
直率或不礼貌 的提问
求职者不舒服感
求职者解释
主试者反驳
求职者坦然 合理的表达
结论
压力环境下 承受力强
求职者烦躁 和失态
结论
压力环境下 承受力弱
[范例] 某公司销售人员结构化面试评估表
评估项目
求职动机、态度 沟通技术 反应能力 语言能力 风度、亲和力 ……
评估得分
54321 54321 54321 54321 54321
人员招募与甄选
评估项目应侧重围绕“Who”中的素质模型设计
§3 人员招募与甄选
之三：测试技术
智力测试 职业性向测试（VPT） 能力倾向测试 知识测试 人格测试
测谎器和诚实性测试 计算机在测试中的应用 笔记学法 工作样本法 管理评价中心法
不同岗位人员的甄选，应侧重不同的测试技术
笔迹学法
假设：笔迹能反映 书写者的智力、个性、 精力等影响未来工 作业绩的因素水平
传记特点
姓名、性别、出生年月、学历、职业 证书、专业培训、特长爱好、婚姻状 况、住址、住房水平、电话等
就业记录
就业经历、离职原因、曾从事的主要 工作内容、手段或主要成绩
其它事项
求职者对工作的特别要求或其它补充 说明
§3 人员招募与甄选
参考项目—为通过必审项目的候选人排队
求职者在职时间 预测 求职者未来绩效
独特能力 请举出两项你将应用到 你认为自己具有哪些能力，
这份工作中的独特能力 可以胜任这个职位？
几种常见的面试技术(开放型问题)
情境面试：如果······，你会······
模式化行为描述：描述你做······的方式 绩效回顾：你解决过的最成功的问题······ 压力面试
压力面试
直率或不礼貌 的提问
求职者不舒服感
求职者解释
主试者反驳
求职者坦然 合理的表达
结论
压力环境下 承受力强
求职者烦躁 和失态
结论
压力环境下 承受力弱
[范例] 某公司销售人员结构化面试评估表
评估项目
求职动机、态度 沟通技术 反应能力 语言能力 风度、亲和力 ……
评估得分
54321 54321 54321 54321 54321
人员招募与甄选
第五章员工招募甄选与录用-38页PPT资料
二、甄选方法
筛选求职申请表和简历
1.求职申请表通常由招聘企业设计的
2.简历
（1）基本要求：认真、求实、简洁、易懂、量体裁 衣、突出重点
（2）包括的基本内容：个人信息、求职意向与自我 评价、学历与培训、工作经历、技能、社会活动、 荣誉、兴趣爱好、其他
（3）投递简历的方式及注意事项
①邮寄②电子邮件③面送④投递时间⑤电话确认⑥记 录好已投递简历的企业名称和所应聘的职位
三、招聘广告制作
• 招聘广告是企业在面临职位空缺时对外发布的一 种用人信息，是招聘员工的重要手段。
1.企业价值观或使命 2.所从事业务（企业的商标与标识） 3.招聘岗位信息 （1）岗位名称 （2）岗位目的 （3）主要职责与任务 （4）岗位要求：用“KASO”概括 4.需申请者提供的信息
5.时间信息 6.联系信息（联系部门、联系人、联系方式） • 广告设计的原则
常见的招聘网站
• 前程无忧 51job • 人才信息库 ciecco • 智联招聘网 zhaopin • 中华英才网 china-jr • 中国国家人才网 newjobs • 北方人才市场 bfre.online.tj • 南方人才市场 gznet/invest/human
• 选择招聘渠道应考虑的因素 1.媒介的受众与招聘对象是否吻合 2.选择同行业或竞争对手通常采用的媒介 3.可选择两种或两种以上媒介相结合的方式 4.切忌在报纸夹缝中刊登广告
（3）筛选简历信息
①工作经历②教育背景③个人职业能力④应聘者身上 的无形资产（能力、经验、人际关系）⑤沟通能力 ⑥应聘者的表现
分两轮（第一轮为初试，一位面试经理对一 个求职者面试，一般都用中文进行。面试 人员通常是有一定经验并受过专门面试技 能培训的公司部门高级经理，面试时间大 概在30-45分钟。通过第一轮面试的学生， 宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中 国公司总部参加第二轮面试，也是最后一 轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意， 除免费往返机票外，面试全过程在广州最 好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面 试大约需要60分钟，面试官至少是3人， 为确保招聘到优秀的人才都需要用人单位 （部门）所需要和经过亲自审核的。复试 都是由各部门高层经理来亲自面试。如果 面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。
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- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人员的甄选与录用
中国人民大学劳动人事学院 付亚和
一流的老板雇佣一流的人才，二流 的老板雇佣三流的人才。
—— 列奥.罗斯顿
雇佣你能发现的最优秀人才。因为 当你配备了富有敬业精神且训练有素的 员工时，成功就变得那么容易。
如果你自私一点，你所选择的应当 是这样的人：
1、他们应该能够以自己的业绩反衬出你 是一个优秀的管理者；
人员甄选与录用程序
（6）不同技术的信度
方法
预测效度
智力测验 0．53
方法 面试
预测效度 0．14
工作试用 0．44 学术成果 0．11
个人简历 0．37 教育程度 0．10
背景调查 0．26
兴趣
0．10
人员甄选与录用程序
（7）录用决策 *重在工作能力 *优先工作动机 *不要用超过职务要求过高的人 *当对候选人缺乏信心时不要将就 *限制参加决策的人数 *谁用人谁决策
2、他们应该是能力出众的人，以至于会 使你感到紧张。
俄罗斯娃娃现象。
人员甄选与录用程序
1、人员甄选与录用 的基本程序
人员甄选与录用程序
核对人员增补计划 确认任职资格
确定考察内容和标准 确定人员选聘渠道 选择人员甄别技术
心理测验和面试 录用决策
人员甄选与录用程序
2、人员甄选与录用的基本控制点 （1）用人的基本政策：
5、如果我们增加一个有经验的人，会在 12个月以内满足我们的需要。
招募优秀人才的思考
1、寻找优秀人才的第一场所是组织内部。 但是，应该注意的是：
轻易不要从其他部门招募人才，除非 你提供的职位能使他们升迁，否则，你 在挖别人的墙角。 2、在外部参加各种活动的时候，注意留 心具有专业资格的人，并把他们纳入你 的“预期”档案。
7、不要包括将来可能有争议的内容，如 升迁，除非这种机会确实存在。
8、福利和额外福利。如法定福利和401k 福利计划。
9、让你信任的人读一遍，以确认是否足 够清楚。
牢记：吸引称职的人，而不是误导他们。
如何阅读简历
1、寻找附有求职信的简历。他们可能很 在意你所提供的职位。 2、警惕冗长的简历，因为多余的解释可 能表明办事不利索或用以掩盖基本努力 和经验的不足。 3、仔细寻找与成就有关的内容。 4、制作草率的简历的人，不会把事情作 好，如有错别字说明不愿意花时间校对。
3、业绩和行为都值得信赖的员工，可能 会推荐可靠的人。
4、以前曾经为组织工作过的人，是可以 考虑的，因为他们离开组织的原因可能 与绩效无关。
5、如果工作新手也能胜任，那么可以采 用成本低廉的方法招聘。
招聘广告的效果
1、广告的版面越大，应聘者越多。 2、分类广告的效果高于普通广告。 3、星期天的广告会有更多的阅读者。 4、如果广告能够配合招聘大会，效果会 更理想。 5、招聘普通职位，不值得花费太多的钱 登广告。
如何制作广告
1、简明、中肯、真实，是首要原则。不 能为了吸引更多人就歪曲事实。 2、一定要指明招聘职位的名称。 3、列出要求具备的资格条件。 4、如果你不希望被不断的电话打扰正常 工作，就说明投递简历的要求。 5、尽可能详细说明工作，剔除不必要的 筛选工作。
6、关于报酬的暗示。最好给一个范围或 行业水平位置。
人员甄选与录用程序
（3）确认任职资格 *根据工作说明书（弥补职位空缺） *根据组织未来发展的需求 *根据组织人才结构调整
人员甄选与录用程序
（4）确定考察的内容和标准 *职业知识 *经验和资历 *管理技能 *操作技能 *基本素质 *发展潜力
人员甄选与录用程序
（5）选择招聘渠道 *内部招聘还是外部招聘 *本地招聘还是全国招聘 *应届毕业生还是有职业经历的人 *推荐 *报纸广告 *网络招聘
• 1、Genius only means hard-working all one's life. (Mendeleyer, Russian Chemist) 天才只意味着终身不懈的努力。20.8.58.5.202011:0311:03:10Aug-2011:03
• 2、Our destiny offers not only the cup of despair, but the chalice of opportunity. (Richard Nixon, American President )命运给予我们的不是失望之酒，而是机会之杯。二〇二〇年八月五日2020年8月5 日星期三
人员甄选与录用程序
（5）选择招聘的渠道 *猎头公司 *职业介绍所 *人才交流大会 *挖别人的墙角 *
人员甄选与录用程序
（6）选择甄别技术 *申请技术 *笔试技术 *心理测验技术 *现场操作 *无领导小组讨论 *面试技术
人员甄选与录用程序
（6）选择甄别技术
*角色扮演技术 *公文处理技术 *评价中心技术
背景调查
1、他是什么时候在你公司工作的？ 2、他的绩效令人满意吗？ 3、他在公司从事什么工作？ 4、他有什么不良的工作习惯？ 5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方 需要改善 ？ 6、他为什么离开公司？ 7、他的继任业绩水平是提高了还是下降了？ 8、如果你现在有一个适合的位置，你还会雇 佣他吗？
A、以“人”为中心还是以“工 作”为中心
B、“工作经验”优先还是“整体 素质”优先
C、忠于“企业”优先还是忠于 “职业”优先
人员甄选与录用程序
（2）用人的基本政策 D、填补“职位”空缺还是考虑企 业“未来发展” E、内部“晋升”优先还是外部 “吸引”优先 F、“本地化”优先还是“多元 化”优先 G、用最“好”的人还是用最“合 适”的人
人员增补申请计划
如何制作人员增补计划 1、6个月中，运输量增加了（） %；
2、根据预测，这种增加不是暂时现象， 在未来6个月中，预计还会增加（）%；
3、因为处理的货物太多，每天有（）% 的货物当天不能发出；
4、我们对客户才24小时承诺正在受到威 胁；
5、剔除那些浮夸、不准确的内容。 6、忽略个人对自己的主观感受。 7、估计所提供信息的可靠性程度。 8、注意以下内容： A、明显不符合招聘要求； B、没有提供广告中所要求的完整信息； C、有很长一段没有工作的时间； D、以往报酬的水平超过组织的标准； E、表现出对其他工作更感兴趣。 F、资格过高，可能有特殊问题才屈就。
中国人民大学劳动人事学院 付亚和
一流的老板雇佣一流的人才，二流 的老板雇佣三流的人才。
—— 列奥.罗斯顿
雇佣你能发现的最优秀人才。因为 当你配备了富有敬业精神且训练有素的 员工时，成功就变得那么容易。
如果你自私一点，你所选择的应当 是这样的人：
1、他们应该能够以自己的业绩反衬出你 是一个优秀的管理者；
人员甄选与录用程序
（6）不同技术的信度
方法
预测效度
智力测验 0．53
方法 面试
预测效度 0．14
工作试用 0．44 学术成果 0．11
个人简历 0．37 教育程度 0．10
背景调查 0．26
兴趣
0．10
人员甄选与录用程序
（7）录用决策 *重在工作能力 *优先工作动机 *不要用超过职务要求过高的人 *当对候选人缺乏信心时不要将就 *限制参加决策的人数 *谁用人谁决策
2、他们应该是能力出众的人，以至于会 使你感到紧张。
俄罗斯娃娃现象。
人员甄选与录用程序
1、人员甄选与录用 的基本程序
人员甄选与录用程序
核对人员增补计划 确认任职资格
确定考察内容和标准 确定人员选聘渠道 选择人员甄别技术
心理测验和面试 录用决策
人员甄选与录用程序
2、人员甄选与录用的基本控制点 （1）用人的基本政策：
5、如果我们增加一个有经验的人，会在 12个月以内满足我们的需要。
招募优秀人才的思考
1、寻找优秀人才的第一场所是组织内部。 但是，应该注意的是：
轻易不要从其他部门招募人才，除非 你提供的职位能使他们升迁，否则，你 在挖别人的墙角。 2、在外部参加各种活动的时候，注意留 心具有专业资格的人，并把他们纳入你 的“预期”档案。
7、不要包括将来可能有争议的内容，如 升迁，除非这种机会确实存在。
8、福利和额外福利。如法定福利和401k 福利计划。
9、让你信任的人读一遍，以确认是否足 够清楚。
牢记：吸引称职的人，而不是误导他们。
如何阅读简历
1、寻找附有求职信的简历。他们可能很 在意你所提供的职位。 2、警惕冗长的简历，因为多余的解释可 能表明办事不利索或用以掩盖基本努力 和经验的不足。 3、仔细寻找与成就有关的内容。 4、制作草率的简历的人，不会把事情作 好，如有错别字说明不愿意花时间校对。
3、业绩和行为都值得信赖的员工，可能 会推荐可靠的人。
4、以前曾经为组织工作过的人，是可以 考虑的，因为他们离开组织的原因可能 与绩效无关。
5、如果工作新手也能胜任，那么可以采 用成本低廉的方法招聘。
招聘广告的效果
1、广告的版面越大，应聘者越多。 2、分类广告的效果高于普通广告。 3、星期天的广告会有更多的阅读者。 4、如果广告能够配合招聘大会，效果会 更理想。 5、招聘普通职位，不值得花费太多的钱 登广告。
如何制作广告
1、简明、中肯、真实，是首要原则。不 能为了吸引更多人就歪曲事实。 2、一定要指明招聘职位的名称。 3、列出要求具备的资格条件。 4、如果你不希望被不断的电话打扰正常 工作，就说明投递简历的要求。 5、尽可能详细说明工作，剔除不必要的 筛选工作。
6、关于报酬的暗示。最好给一个范围或 行业水平位置。
人员甄选与录用程序
（3）确认任职资格 *根据工作说明书（弥补职位空缺） *根据组织未来发展的需求 *根据组织人才结构调整
人员甄选与录用程序
（4）确定考察的内容和标准 *职业知识 *经验和资历 *管理技能 *操作技能 *基本素质 *发展潜力
人员甄选与录用程序
（5）选择招聘渠道 *内部招聘还是外部招聘 *本地招聘还是全国招聘 *应届毕业生还是有职业经历的人 *推荐 *报纸广告 *网络招聘
• 1、Genius only means hard-working all one's life. (Mendeleyer, Russian Chemist) 天才只意味着终身不懈的努力。20.8.58.5.202011:0311:03:10Aug-2011:03
• 2、Our destiny offers not only the cup of despair, but the chalice of opportunity. (Richard Nixon, American President )命运给予我们的不是失望之酒，而是机会之杯。二〇二〇年八月五日2020年8月5 日星期三
人员甄选与录用程序
（5）选择招聘的渠道 *猎头公司 *职业介绍所 *人才交流大会 *挖别人的墙角 *
人员甄选与录用程序
（6）选择甄别技术 *申请技术 *笔试技术 *心理测验技术 *现场操作 *无领导小组讨论 *面试技术
人员甄选与录用程序
（6）选择甄别技术
*角色扮演技术 *公文处理技术 *评价中心技术
背景调查
1、他是什么时候在你公司工作的？ 2、他的绩效令人满意吗？ 3、他在公司从事什么工作？ 4、他有什么不良的工作习惯？ 5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方 需要改善 ？ 6、他为什么离开公司？ 7、他的继任业绩水平是提高了还是下降了？ 8、如果你现在有一个适合的位置，你还会雇 佣他吗？
A、以“人”为中心还是以“工 作”为中心
B、“工作经验”优先还是“整体 素质”优先
C、忠于“企业”优先还是忠于 “职业”优先
人员甄选与录用程序
（2）用人的基本政策 D、填补“职位”空缺还是考虑企 业“未来发展” E、内部“晋升”优先还是外部 “吸引”优先 F、“本地化”优先还是“多元 化”优先 G、用最“好”的人还是用最“合 适”的人
人员增补申请计划
如何制作人员增补计划 1、6个月中，运输量增加了（） %；
2、根据预测，这种增加不是暂时现象， 在未来6个月中，预计还会增加（）%；
3、因为处理的货物太多，每天有（）% 的货物当天不能发出；
4、我们对客户才24小时承诺正在受到威 胁；
5、剔除那些浮夸、不准确的内容。 6、忽略个人对自己的主观感受。 7、估计所提供信息的可靠性程度。 8、注意以下内容： A、明显不符合招聘要求； B、没有提供广告中所要求的完整信息； C、有很长一段没有工作的时间； D、以往报酬的水平超过组织的标准； E、表现出对其他工作更感兴趣。 F、资格过高，可能有特殊问题才屈就。