有效面试的十大方法(PPT 44张)

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• 有效控制偏差 1、从态度上强化自己，避免惯性思维； 2、重视非言语行为 目光接触—真诚、自信、果断；否则是紧张、说谎、冷漠、缺乏安全感； 打呵欠—厌倦、拒绝；踮脚—紧张；双臂交叉胸前—生气、防卫、不同意、藐视 身体前倾—注意、感兴趣、兴奋；坐在椅子边缘—焦虑、紧张； 触摸额头—紧张思考、困惑、顿悟 3、准确详细记录，严格按照既定标准进行评分 4、理性对待认知偏差
控制面试官的认知偏差
• 晕轮效应：一种以偏概全的主观心理臆测。应聘者某方面的特质很吸引面试官，可能导致 对其整体评价提高。除非这种特质是工作岗位非常重要的。
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刻板效应：根据某些典型的行为来判断某一类人，并且由此做出一些推论，容易使面试官 戴着有色眼镜看应聘者。
投射作用：是指把别人假想成是自己Leabharlann Baidu认为别人的某些观念、特点都和自己趋于一致。 首因效应：第一印象效应。
第二章结构法
• 定义：即所谓的标准化面试方法，是对应聘者综合能力的测试。根据特定岗位的特征 要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过面试官与应聘 者面对面的语言交流来评价应聘者是否符合招聘岗位的要求。（目前被认为效度最高 的面试方法之一）
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适合初试
根据标准化的程度不同可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。
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• 特点 1、对象具有特殊性：应聘者各有特点； 2、内容具有灵活性：根据应聘者的反应，从不同的角度提问； 3、信息具有复合性：既包括专业技能也包括综合素质； 4、交流具有互动性：面试官和应聘者有互动的过程； 5、判断具有直觉性：依靠经验和逻辑推理推定应聘者与岗位的匹配程度。
• 优点 1、操作灵活，获得的信息更加丰富、完整和深入； 2、因为不清楚面试官的问题的目的所在，应聘者的回答更加具有真实性； 3、面试双方有一个信息反馈的过程，沟通更有效； 4、给应聘者提供一个轻松开放的环境，有助于发现面试者的潜能，对其了解也更加全面。 • 缺点 1、缺乏操作标准，使用中过于随意，最后变成漫无目的的非正式交谈，信度和效度大打折 扣； 2、面试官易受个人因素的影响，面试效果难以保证； 3、变量过多，难以控制，对应聘者的评价结果难以横向比较。
这样面试最有效
——有效面试的十大方法
目录
• • • • • • • • • • 漫谈法 结构法 情景法 车轮法 电话法 演讲法 答辩法 实测法 讨论法 游戏法
第一章漫谈法
• 定义：指面试官在面试前不预设问题，而是根据应聘者现场反应来灵活选择与调整对 话，从而与应聘者进行开放式的深入交谈。是最基础的方法。 应用最早、最普遍的面试方法，是面试的最基础方法。
疑点：工作或衔接出现较长时间空档；频繁跳槽；转行；不合常理或矛盾的地方 • 正式而放松的面试环境 漫谈目的是为了获得丰富的信息以及应聘者的真实表达。因此面试环境需要是正式而放 松的。
有中心的“漫谈”
• 面试导入 1、面试官向应聘者打招呼并自我介绍，态度亲切自然； 2、如需录像要向应聘者说明，解释录像的目的并征得同意 3、提问轻松的话题让应聘者进入状态 4、简单介绍公司情况和应聘岗位的情况 • 节奏控制（拟定大纲，主次分明）
漫谈法应用
Q1首先还是请你先自我介绍一下个人情况吧，也让我们有个初步的了解？ Q2你能介绍一下你现在所在的公司，还有你主要的工作职责吗？ Q3那是什么原因让你决定离开这个公司呢？ Q4日常工作覆盖了人力资源管理的方方面面，你本人对哪个方面比较感兴趣？ Q5目前你们针对不同工作经验人员的招聘渠道是怎么样的？ Q6举一个具体的例子来说明你在制定招聘计划中遇到的困难，你是如何解决的？ Q7是否能谈谈你对自己未来几年的规划？
• 细节把握 1、合适的提问方式（引导应聘者开口） 封闭式提问方式尽量少用，如果要用也给应聘者解释的时间 开放式提问方式最为有效，避免用言语或非言语的暗示来引导应聘者 假想式提问方式，可以在一定程度上了解应聘者的想法和能力 自我评价式，可以深入考察应聘者的动机和价值观 提问技巧：1、不要急于纠正应聘者的错误观念2、友善的重复应聘者表达不清的意思 3、尖锐问题不要穷追猛打，个人私密问题适可而止4、不要传递暗示的信息 2、面试的时间控制（不应超过45分钟）
• 评分统计
1、让评分过程标准化：在面试后进行。面试过程中的记录有高要求 信度和效度？ 信度是指面试的可信程度和稳定程度，高信度的面试就是同一个人在不同时间参加不同面 试获得的评价一样。 效度是指面试的有效性。体现：1、面试中的每一个项目能否有效考察硬皮只能和相关的能 力素质；2、这些能力又能否和岗位要求完全对应起来。 2、如何制定面试评分表 面试评分表由若干评价要素构成，评价要素要明确反映工作岗位的要求。 1）面试评分表的基本内容（应聘者基本信息、应聘岗位、量化评分项目及评分依据、综合 评价、面试官签字栏、其他附加信息） 2）计分标准（可使用1、2、3也可用a、b、c或者优秀、一般、较差这样定性的标准） 注意:考察面试官的标准是否一致；面试官应依据评分表的内容简要记录评分依据；评分考 察项目根据应聘岗位和企业要求自行确定。
• 标准化的途径：尽量减少人为因素的影响。 1、标准化的测评要素 2、标准化命题 3、标准化操作 4、面试官构成的标准化 5、统一的评分标准和评定量表
• 主要类型
1、描述法：面试官在面试过程中，针对每个考察要点询问应聘者在特定情境（Situation）下面 临的具体任务(task)，完成任务的具体行动和做法(Action)以及最终的结果(Result)。这就是描 述法的STAR原则。 Example：面试官要询问应聘者的销售业绩时： Situation：你以前做的是什么产品？市场需求怎么样？采用什么样的销售模式？ Action：你采取哪些办法来提高你的销售业绩？ Result：你具体的月销售额是多少呢？你的销售业绩处于何种水平？ 验证说谎：问的越多越细说谎者出错的几率越大。 1）反复用一些模糊的评价性语言2）很难感受到事例情境中的情绪 2、压力法 1）应聘岗位要求是必须和关键的 2）怎样实施不会伤害应聘者的自尊心 3）预留时间向应聘者解释 4）给应聘者全面展示的机会 5）尽量从工作本身出发设置压力情景 6）做好应聘歇斯底里的应聘者 7）如果被识破即失效
有准备的“漫谈”
• 面试官的准备 1、面试官通常由用人部门主管、HR主管、总经理（中高层岗位管理人员）； 2、面试官的准备工作：确认任职资格、工作时间、面谈时间以及持续时间、就关心的问题 有一定的了解、了解应聘者的心态。 • 简历了解 1、培训经历以及教育背景； 2、工作经验以及绩效表现；3、职业发展方向； 4、个性特点及兴趣爱好；5、其他一些与应聘岗位相关的信息。