北大纵横岗位测评
北大纵横厦工个性心理测试清单
职业个性测试方案介绍一、测试工具1、管理者个性测验：该量表系著名的标准化人格测验之一，其测验结果可以反映出受测者的16种重要的人格特征，因此对企业中不同管理职位的个性要求以及个人的职业定位，均可提供必要的基础性信息。
该测验信度与效度很高，目前在企业人事领域应用极广。
1999年福建省公开选聘企业经营管理者过程中，就以该量表为基础进行企业经营者个性测验，共有165人接受测试，经与专家面试结果对比，测试结果能够客观反映出受测者的个性心理特征。
自1995年以来，接受该测验的人数累计已超过1300人。
整个测验共有187道题，测试时间约需40分钟，采用人机对话方式，计算机自动计算各因素得分，测试报告由专业人员出具。
2、个人偏好量表（EPPS）：该量表系国际上著名的需求测试量表之一，共包含15个分量表、225对题目，用于揭示受测者的15种不同心理需要的强度。
在职业活动中，显著的推动力往往来自于个人动机，而动机是在需要基础上形成和发展的，这些需要往往会推动个人在工作中寻求满足。
通过该测试，可以了解和分析个人的各种心理需要，使企业在了解员工最强烈需要的情况下，在选拔和培养人才、调整岗位的过程中，将企业需求与个人需要有机结合，做到人尽其才，从而最大限度地发挥其主观能动性。
采用人机对话方式，计算机自动算分，测试报告由专业人员出具，60分钟内完成。
3、气质测试：不论具有何种气质类型的人，都有可能在事业上或生活上获得成功，但由于不同气质类型所表现出的外在行为倾向不同，因而也必定会影响到不同人对不同生活方式、或不同专业与职业领域的适合程度。
采用人机对话方式，计算机自动算分，测试报告由专业人员出具，全部测验共60题，20分钟内完成。
二、需要提取的测试信息A ．16PF 测试：能够为职业管理和职业定位提供必要的个性特征信息，以提高人－岗的针对性，并可发现员工的心理健康水平、新环境适应能力、创造能力、取得专业成就的能力等四方面潜在素质，其中心理健康水平是个人取得职业成功的基础，担任艰巨工作的员工都应具有较高的心理健康标准分（图1）。
北大纵横—北京世博伟业房地产28因素岗位评价
有的责任，其责任大小由工作重要性作为判定标准。
35
2
需要与外部单位（厂商、政府或其他机构等）的负责人保持紧密联系，频繁沟 通，联系的缘故往往涉及重大咨询题或阻碍决策。
25
3
需要与外部单位（厂商、政府或其他机构等）保持紧密联系，联系缘故只限于 具体业务范畴内。
16
4
工作需要与外界几个固定部门的一样人员发生较频繁的业务联系，所开展的业
1
存才能把握的技巧。判定基准是：把握这种必需的技巧所花费的实际工作时刻
50
2
40
3
/项目体会。
30
4
5年以上/5个类似项目体会以上。
20
5
2-5年/3-5个类似项目体会。
1-2年/2个类似项目体会。
10
6-12个月/1个类似项目体会。6个月以内/没有类似项目体会。
2.3治理知识技能(40)
因素定义：指为了顺利完成工作目标，组织和谐有关人员进行工作所需要的素
工作中需要做一些大的决定，阻碍与自己有工作关系部分的一样职员。工作中
常做一些小的决定，一样不阻碍他人。
6
1.8内部和谐责任（25）
因素定义：指在正常工作中，需要与之合作共冋顺利开展业务的和谐活动。其
1
责任的大小以所和谐对象的所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果大小作
25
2
为判定基准。
20
3
与各部门的负责人有紧密的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，和
不需要与任何人进行和谐，若有，也是偶然与本部门一样职员和谐。
5
1.9法律上的责任（20）
因素定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合冋，并对合冋的
北大纵横-工作评价分类
M 4
E C 5 5
工作评价的基本指标
G：智力 ： V：语言表达能力 ： N：数学计算能力 S：空间能力 ： ： P：形体感 Q：文书事物能力 ： ： K：动作协调 F：手指灵活性 ： ： M：手工灵巧性 E：眼、手、足配合 ： ： C：颜色辨别能力 ：
工作评价的基本指标
1、普通教育水平（GED）：分6个等级 、普通教育水平（ ）：分 个等级 ）： 2、具体职业培训（SVP）：分9个等级 ）：分 个等级 、具体职业培训（ ）： 3、体力（PA）：分8种类型 ）：分 种类型 、体力（ ）： 4、工作职能与数据、人和物的关系（DPT）： 、工作职能与数据、人和物的关系（ ）： 说明工作的复杂程度
普通教育程度 （GED） ）
教育水平 5级 级
数学能力 1、会应用高等数学和统计技术； 、会应用高等数学和统计技术； 2、会运用多种理论的数学概念； 、会运用多种理论的数学概念； 3、能够创造性地应用数学方法解决问题。 、能够创造性地应用数学方法解决问题。
普通教育程度 （GED） ）
教育水平 5级 级 语文能力 1、会为报纸、杂志、技术或科学刊物撰 、会为报纸、杂志、 写文章、编写文章； 写文章、编写文章； 2、会起草契约或合同； 、会起草契约或合同； 3、会见有关人员并对其资格做出判断； 、会见有关人员并对其资格做出判断； 4、能够向有关人员提供咨询意见； 、能够向有关人员提供咨询意见； 5、能够评价工程或技术资料和数据。 、能够评价工程或技术资料和数据。
体力（ ） 体力（PA）
8、控制：用肢体对设备进行控制 、控制： A、用手和手臂控制 、 B、用脚和 或腿进展控制 、用脚和/或腿进展控制 C、眼、手、脚配合能力 、
工作职能与数据、 工作职能与数据、人和物的关系 （DPT） ）
北大纵横—东华工程打分表-11.xls
计划部绩效考核
计划部制度管理
东华工程科技股份有限
计划部工日管理
东华工程科技股份有限公司岗位评价打分表（十一）
岗位名称
技术中心科技/奖励 技术中心技术开发 技术中心技术经营 翻译室翻译一岗
翻译室翻译二岗
翻译室翻译二岗 翻译室翻译三岗 翻译室翻译四岗
岗位 评价因素
1.1 风险控制责任 1.2 经营损失责任 1.3 决策责任 1.4 管理责任 1.5 技术责任 1.6 协调责任 1.7 组织、人事责任 1.8 法律上的责任 2.1 人际交往能力 2.2 应变能力 2.3 业务指导能力 2.4 沟通能力 2.5 决策能力 2.6 计划能力 2.7 组织能力 2.8 影响能力 2.9 综合能力 2.1 专业的精深度 2.11 知识多样性 2.12 胜任工作时间 3.1 工作压力 3.2 脑、体程度 3.3 工作地点稳定性 3.4 工作时间特征 3.5 创新与开拓性 3.6 工作紧张程度 4.1 职业病 4.2 危险性
北大纵横岗位评价方法
北大纵横岗位评价方法一、岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。
岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。
（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。
目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。
2001年8月ZZ开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。
员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。
开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。
（三）奠定等级工资制的基础经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。
确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。
二、岗位评价的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。
（参见附件1 岗位评价因素定义与分级表）针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。
项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。
独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。
北大纵横—岗位评价报告终稿
黑龙江北方特种装备有限公司岗位评价报告北大纵横管理咨询公司二○○四年四月目录一、岗位评价的意义 (2)二、岗位评价的原则 (2)三、岗位评价的方法 (3)四、28因素评价体系 (4)五、岗位评价的流程 (7)六、北方特装岗位评价结果 (8)（一）岗位评价结果分析 (8)（二）岗位分类表 (10)表一：公司级管理人员岗位分类表 (10)表二：中层管理人员岗位分类表 (11)表二：中层管理人员岗位分类表（续） (12)表三：一般员工岗位分类表 (13)表三：一般员工岗位分类表（续） (14)表三：一般员工岗位分类表（续） (15)表三：一般员工岗位分类表（续） (16)七、岗位评价结果的运用 (17)一、岗位评价的意义作为企业进行工资决策的关键环节，岗位评价是在工作分析的基础上，通过对岗位系统进行考察、分析、比较和多因素调查，来确定岗位的相对价值，得出各个岗位在企业中的相对价值的大小顺序。
它的目标是建立一种员工认同的公正、公平、合理的工资结构。
目前这种技术方法在美国、德国、日本等国得到了广泛应用。
岗位评价的意义在于：(一)有利于解决在现代化大企业中所出现的各类工资管理问题；(二)有利于消除工资结构方面的不公正因素，从而较好地实现工资的“自我公平”和“内部公平”；(三)使从事基本上同一类工作任务的人们“同工同酬”成为可能，因为它是针对由于劳动和专业分工的不同而造成的不同岗位而进行分析评价的；(四)由岗位分析和岗位评价所收集的信息可以为范围较宽的人事管理技术（比如招工政策或培训政策等）提供依据。
二、岗位评价的原则为了使岗位评价的结果最大程度体现岗位性质和岗位价值的差异，摒弃主观、个别人为因素的影响，在进行岗位评价时突出贯彻了如下基本原则：原则一：对事原则。
强调岗位评价针对的是具体的工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
原则二：一致性原则。
所有岗位通过同一套评价因素进行评价。
原则三：因素无重叠原则。
岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围。
北大纵横—岗位评价因素定义与分级表
损失金额在1000元以上，5000元以下
损失金额在5000元以上，10000元以下
损失金额在10000元以上，50000元以下
损失金额在50000元以上，100000元以下
损失金额在100000元以上
1.3指导监督的责任
0
1
2
3
4
5
6
因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督。其责任的大小根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。
0
10
20
30
40
1.5外部协调的责任
0
1
2
3
因素定义：只在正常工作中需维持密切工作关系，一边顺利开展工作方面所负有的责任，其责任大小由对方工作重要性作为判断标准。
不需要与外界保持密切联系，如有，也仅限于一般公职人员，且属偶然性。
工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性。
不舒适时间占51%以上。
0
4
8
12
16
20
4.4危险性
0
1
2
3
因素定义：指工作本身可能对任职者身体所造成的危害。
没有可能对人身造成任何伤害。
不注意可能造成人体轻度伤害。
发生意外可造成明显伤害。
工作危险性大，有可能造成很大的伤害。
0
10
20
35
工作中需要参加最高层次决策。
8
16
24
32
40
2知识技能因素
2.1最低学历要求
1
2
3
4
5
因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按正规教育水平判断。
(岗位职责)北大纵横摩比天线技术(深圳)有限公司岗位评价报告
（岗位职责）北大纵横摩比天线技术（深圳）有限公司岗位评价报告摩比天线技术（深圳）XX公司岗位评价方案北大纵横管理咨询公司2003年10月目录壹、岗位评价的意义2二、岗位评价的原则2三、岗位评价的流程3四、岗位评价具体操作4四、岗位评价具体操作5第壹步：选择岗位评价方法——评分法5第二步：组建专家小组5第三步：修改评价因素指标及权重6第四步：培训专家小组成员且进行试打分6 第五步：正式打分7第六步：总结调整7五、岗位评价结果7（壹）试打分结果分析7（二）正式打分结果8（三）正式打分结果分析9六、运用岗位评价需要注意的问题9附件1：岗位评价因素定义和分级表10附件2 岗位分值排序表16附件3：岗位分布图18（壹）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的壹个有效的支持性工具，能够清楚地衡量岗位间的相对价值。
岗位评价是于工作分析的基础上，按照壹定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度和工作环境等方面进行系统的、定量的评价。
（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立壹种公正、平等的工资结构，使员工于工作中体现的能力、绩效和辛苦程度能够于收入上得到相应的回报。
目前摩比公司需要壹种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定壹套有良好激励作用的薪资方案。
于项目初期的员工调查问卷显示，于了解他人工资的员工中，有壹半之上的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。
员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不尽合理。
摩比公司需要壹种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。
（三）奠定岗位等级绩效工资制的基础经过充分的讨论，摩比公司和北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合摩比公司的工资改革方案是岗位等级绩效工资制。
确立岗位等级绩效工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价能够衡量出各岗位的排序和量化差异，且将之对应到各个岗位的等级，从而确定不同岗位间的相对价值，公司能够根据岗位等级的不同，确定不同岗位的岗位工资和奖金基数，从而建立起合理的岗位等级绩效工资体系。
北大纵横岗位测评共38页
11、用道德的示范来造就一个人，显然比用法律来约束他更有价值。—— 希腊
12、法律是无私的，对谁都一视同仁。在每件事上，她都不徇私情。—做法律不允许的事 情。——弗劳德
14、法律是为了保护无辜而制定的。——爱略特 15、像房子一样，法律和法律都是相互依存的。——伯克
谢谢
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。——迈克尔·F·斯特利
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岗位评价的原则
对岗原则
岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，讨论的是该岗位的 等档分数，而不是该岗位的最终工资数，从岗位评价结果到工资还有很长的路要走
完备性原则 岗位评价因素应该全面而且彼此间没有重叠
针对性原则 评价因素应尽可能切合公司实际情况
独立原则
参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，绝对不允许专 家小组的成员之间互相串联、协商打分
什么是岗位评价？
量化岗位的重要性
衡量岗位的相对价值
合理安排经营运作， 薪酬体系的基础 优化资源配置
激励手段
岗位评价释义 是指在工作分析的基础上，按 照一定的衡量标准，对岗位的 工作任务、繁简难易程度、责 任大小、所需资格条件等方面 进行系统评比与估计，从而判 断该岗位在组织中相对价值大 小的过程。岗位评价是组织进 行薪资决策的关键因素之一
早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。调研结 果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给 付的依据。
IPE系统（ International Position Evaluation System ）是由全球最大人力资源公司—— 美世公司开发出来的一套职位评估方法，也是国际上最通用的两套职位评估方法之一。
240
影响范围 贡献方式Leabharlann 2 监督管理130下属种类
下属人数
职责范围
3 工作责任180
范围
独立性
4 人际交往90
沟通目的
沟通频率
工作复杂程度
★☆☆☆☆ ★★★☆☆ ★★★★☆ ★★★★☆
岗位数量不多的 企业
小型、结构简单 的企业
适合特殊岗位多 的企业
岗位数量、类别 较多的企业
说明：以★的多少来表示程度高低
导读
岗位评价概述和岗位评价基本方法介绍 IPE岗位评价法 岗位评价程序、原则、纪律
IPE （ International Position Evaluation System ）简介
说明
评价的中心是“岗位”，而不是目前在该岗位上的人 是对岗位相对价值进行衡量的过程
岗位评价的作用
1 能够有效衡量岗位的相对价值 岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责 任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价
2 是建立公平合理薪酬结构的基础 为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据,减少内部不公，实现同 工同酬 3 奠定结构工资制的基础 岗位评价可以衡量出各岗位的位置关系和差异程度，并将之对应到各个职 系中相应的职级，为组织中的岗位归档、列等奠定基础
通过多位从事职位评估工作的资深专家的长期研发，它已由原来的基本方法发展成为现在易 于运用的IPE 系统。它包含了对各行业职位进行比较的必要因素，并通过不断的改进以配合 机构的需要。
IPE系统介绍
普及性
➢ 人力资源专家开发 ➢ 东西方文化交融，国内外企业普遍采用 ➢ 系统简单易用，实行七因素打分
客观、全 面性
一致性原则 一套薪酬体系内的所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价
保密原则
由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态
常用的岗位评价办法
岗位评价
排序法
分类法
因素比较法
评分法
一般称为“非分析法”，它们不把工作 岗位划分成要素来分析，不必对岗位进 行量化测量，因而主观性强
解决办法：强化薪酬结构 中的浮动部分，体现多劳 多得的原则
解决办法：通过岗位评价 明确各岗位间的位置关系， 突出重要岗位
解决办法：通过外部薪酬 调查，在制度制定时充分 考虑市场因素
薪酬结构的组成部分
薪酬结构 ＝ 岗位价值部分 ＋ 个人价值部分 通过岗位评价确定 通过个人努力确定
即使是同一个人，在不同的岗位上可能创造的价值也是不同的 本次岗位评价的目的就是明确岗位价值部分
对职位整体进行 评估
是将职位与特定 的级别标准进行 比较
对职位要素进行 是在职位与职位
评估
之间进行比较
灵活性高、可以 用于大型组织
对职位等级的划分 和界定存在一定的 难度、无法确定相 对价值
可以较准确确定 相对价值
因素的选择较困难、 市场工资随时在变 化
对职位要素进行 评估
是将职位与特定 的级别标准进行 比较
IPE岗位评价方法培训
北大纵横管理咨询公司
二零壹零年九月
导读
岗位评价概述和岗位评价基本方法介绍 IPE岗位评价法 岗位评价程序、原则、纪律
导读
岗位评价概述和岗位评价基本方法介绍 IPE岗位评价法 岗位评价程序、原则、纪律
从激励说起，薪酬制度必须解决三个重要问题
自我公平，员工的贡献和所 获得的报酬成正比
可以较准确确定 相对价值、适用 于多类型岗位
工作量大，费时费 力
北大纵横项目组建议采用评分法进行岗位评价
特点
评估法
排序法
成本
★ ★ ☆ ☆☆
分类法
★ ☆ ☆ ☆☆
因素比较法
★ ★ ★ ★★
评分法
★ ★ ★ ★☆
复杂程度/ 工作量
★☆☆☆☆
★☆☆☆☆
★★★★★
★★★★★
客观性
灵活性
适用企业
★☆☆☆☆ ★☆☆☆☆ ★★★☆☆ ★★★★★
内部公平，即薪酬水平的高 外部公平，即同一行业、同
低和岗位的重要程度成正比， 一地区或同等规模的不同公
应向重要岗位倾斜
司中类似岗位的工资应基本
相同
工资自我不公平，导致员工 敬业精神弱化，工作积极性 不高
工资内部不公平，造成重要 岗位员工流失速度较快
工资外部不公平，造成人员 流失的隐患，并且影响外部 人才引进
一般称为”分析法”。分析法则是岗位 内各要素之间的比较，并对岗位进行量 化测量，因而客观性强
岗位评价四种方法比较
方法
是否量化 评估的对象 比较的方法
优点
缺点
工作排序法 工作分类法 因素比较法
评分法
非量化 非量化
量化 量化
对职位整体进行 是在职位与职位
评估
之间进行比较
简 省单时、省容力易操作、主确适观确用性定于强相小、对型无价企法值业准、
➢ 七因素——岗位评价的最重要因素 ➢ 不同程度、权重之分 ➢ 16子因素涵盖了岗位评价的必要因素
公平、公 证性
➢ 评估岗位 ➢ 点值之和确立岗位重要度 ➢ 岗位工资的公正依据
科学性
➢ 各因素点值权数（权重百分比分配） ➢ 各因素点值总和
IPE系统结构图
组织 职能/业务
职位
职责大小
1 对组织的影响