北大纵横岗位测评
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
可以较准确确定 相对价值、适用 于多类型岗位
工作量大,费时费 力
北大纵横项目组建议采用评分法进行岗位评价
特点
评估法
排序法
成本
★ ★ ☆ ☆☆
分类法
★ ☆ ☆ ☆☆
因素比较法
★ ★ ★ ★★
评分法
★ ★ ★ ★☆
复杂程度/ 工作量
★☆☆☆☆
★☆☆☆☆
★★★★★
★★★★★
客观性
灵活性
适用企业
★☆☆☆☆ ★☆☆☆☆ ★★★☆☆ ★★★★★
➢ 七因素——岗位评价的最重要因素 ➢ 不同程度、权重之分 ➢ 16子因素涵盖了岗位评价的必要因素
公平、公 证性
➢ 评估岗位 ➢ 点值之和确立岗位重要度 ➢ 岗位工资的公正依据
科学性
➢ 各因素点值权数(权重百分比分配) ➢ 各因素点值总和
IPE系统结构图
组织 职能/业务
职位
职责大小
1 对组织的影响
岗位评价的原则
对岗原则
岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人,讨论的是该岗位的 等档分数,而不是该岗位的最终工资数,从岗位评价结果到工资还有很长的路要走
完备性原则 岗位评价因素应该全面而且彼此间没有重叠
针对性原则 评价因素应尽可能切合公司实际情况
独立原则
参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价,绝对不允许专 家小组的成员之间互相串联、协商打分
解决办法:强化薪酬结构 中的浮动部分,体现多劳 多得的原则
解决办法:通过岗位评价 明确各岗位间的位置关系, 突出重要岗位
解决办法:通过外部薪酬 调查,在制度制定时充分 考虑市场因素
薪酬结构的组成部分
薪酬结构 = 岗位价值部分 + 个人价值部分 通过岗位评价确定 通过个人努力确定
即使是同一个人,在不同的岗位上可能创造的价值也是不同的 本次岗位评价的目的就是明确岗位价值部分
IPE岗位评价方法培训
北大纵横管理咨询公司
二零壹零年九月
导读
岗位评价概述和岗位评价基本方法介绍 IPE岗位评价法 岗位评价程序、原则、纪律
导读
岗位评价概述和岗位评价基本方法介绍 IPE岗位评价法 岗位评价程序、原则、纪律
从激励说起,薪酬制度必须解决三个重要问题
自我公平,员工的贡献和所 获得的报酬成正比
240
影响范围 贡献方式
2 监督管理130
下属种类
下属人数
职责范围
3 工作责任180
范围
独立性
4 人际交往90
沟通目的
沟通频率
工作复杂程度
Baidu Nhomakorabea
一致性原则 一套薪酬体系内的所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价
保密原则
由于薪酬设计的极度敏感性,岗位评价的评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态
常用的岗位评价办法
岗位评价
排序法
分类法
因素比较法
评分法
一般称为“非分析法”,它们不把工作 岗位划分成要素来分析,不必对岗位进 行量化测量,因而主观性强
一般称为”分析法”。分析法则是岗位 内各要素之间的比较,并对岗位进行量 化测量,因而客观性强
岗位评价四种方法比较
方法
是否量化 评估的对象 比较的方法
优点
缺点
工作排序法 工作分类法 因素比较法
评分法
非量化 非量化
量化 量化
对职位整体进行 是在职位与职位
评估
之间进行比较
简 省单时、省容力易操作、主确适观确用性定于强相小、对型无价企法值业准、
说明
评价的中心是“岗位”,而不是目前在该岗位上的人 是对岗位相对价值进行衡量的过程
岗位评价的作用
1 能够有效衡量岗位的相对价值 岗位评价是在工作分析的基础上,按照一定的客观衡量标准,对岗位的责 任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价
2 是建立公平合理薪酬结构的基础 为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据,减少内部不公,实现同 工同酬 3 奠定结构工资制的基础 岗位评价可以衡量出各岗位的位置关系和差异程度,并将之对应到各个职 系中相应的职级,为组织中的岗位归档、列等奠定基础
什么是岗位评价?
量化岗位的重要性
衡量岗位的相对价值
合理安排经营运作, 薪酬体系的基础 优化资源配置
激励手段
岗位评价释义 是指在工作分析的基础上,按 照一定的衡量标准,对岗位的 工作任务、繁简难易程度、责 任大小、所需资格条件等方面 进行系统评比与估计,从而判 断该岗位在组织中相对价值大 小的过程。岗位评价是组织进 行薪资决策的关键因素之一
通过多位从事职位评估工作的资深专家的长期研发,它已由原来的基本方法发展成为现在易 于运用的IPE 系统。它包含了对各行业职位进行比较的必要因素,并通过不断的改进以配合 机构的需要。
IPE系统介绍
普及性
➢ 人力资源专家开发 ➢ 东西方文化交融,国内外企业普遍采用 ➢ 系统简单易用,实行七因素打分
客观、全 面性
对职位整体进行 评估
是将职位与特定 的级别标准进行 比较
对职位要素进行 是在职位与职位
评估
之间进行比较
灵活性高、可以 用于大型组织
对职位等级的划分 和界定存在一定的 难度、无法确定相 对价值
可以较准确确定 相对价值
因素的选择较困难、 市场工资随时在变 化
对职位要素进行 评估
是将职位与特定 的级别标准进行 比较
内部公平,即薪酬水平的高 外部公平,即同一行业、同
低和岗位的重要程度成正比, 一地区或同等规模的不同公
应向重要岗位倾斜
司中类似岗位的工资应基本
相同
工资自我不公平,导致员工 敬业精神弱化,工作积极性 不高
工资内部不公平,造成重要 岗位员工流失速度较快
工资外部不公平,造成人员 流失的隐患,并且影响外部 人才引进
早在上世纪70、80年代,职位评估风靡欧美,成为内部人力资源管理的基础工具。调研结 果表明,当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给 付的依据。
IPE系统( International Position Evaluation System )是由全球最大人力资源公司—— 美世公司开发出来的一套职位评估方法,也是国际上最通用的两套职位评估方法之一。
★☆☆☆☆ ★★★☆☆ ★★★★☆ ★★★★☆
岗位数量不多的 企业
小型、结构简单 的企业
适合特殊岗位多 的企业
岗位数量、类别 较多的企业
说明:以★的多少来表示程度高低
导读
岗位评价概述和岗位评价基本方法介绍 IPE岗位评价法 岗位评价程序、原则、纪律
IPE ( International Position Evaluation System )简介