企业组织结构形式的发展与变化分析
第一章-案例分析：杜邦公司组织结构的变革
案例分析：
问题：
1.杜邦公司的组织结构是如何适应环境变化的？
2.论述杜邦公司各发展阶段组织结构的演变，即其
继续保持那种使高层管理人员陷入日常经营 、不去预测需求和适应市场变化的组织结构形 式，显然是错误的。一个能够适应大生产的销 售系统对于一家大公司来说，已经成为至关重 要的问题。
杜邦公司经过周密的分析，提出了一系列组 织结构设置的原则，创造了一个多分部的组织 结构。
在执行委员会下，除了设立由副董事长领导的财力 和咨询两个总部外，还按各产品种类设立分部，而不 是采取通常的职能式组织如生产、销售、采购等等。 在各分部之下，则有会计、供应、生产、销售、运输 等职能处。各分部是独立核算单位，分部经理可以独 立自主地统管所属部分的采购、生产和销售。自治分 部在不同的、明确划定的市场中，通过协调从供给者 到消费者的流量，使生产和销售一体化，从而使生产 和市场需求建立密切联系。
60年代后杜邦公司的几次成功，不能说与新体制无 关。过去，杜邦公司是向联合碳化物公司购买乙炔生 产合成橡胶等产品，现在，它自己开始廉价生产，使 联合碳化物不得不关闭乙炔工厂。在许多化学公司挤 入塑料行业竞争的情况下，杜邦公司另外找到了出路 ，向建筑和汽车等行业发展，使60年代每辆汽车消 耗塑料比50年代增加三至六倍，70年代初，又生产 了一种尼龙乙纤维，挤入了钢铁工业市场。
2.集团式经营的首创
正当公司濒临危机，无人敢接重任、家族拟将公司 出卖给别人的时候，三位堂兄弟出来力挽家威，他 们不仅具有管理大企业的丰富知识，而且具有在铁 路、钢铁、电气和机械行业中采用先进管理方法的 实践经验，有的还请泰勒当过顾问。他们果断地抛 弃了“亨利将军”的那种单枪匹马的管理方式，精 心地设计了一个集团式经营的管理体制。在美国， 杜邦公司是第一家把单人决策改为集团式经营的公 司。
现代企业组织形态的演变及其发展趋势
现代企业组织形态的演变及其发展趋势企业组织形态在两百多年的发展过程中发生了巨大的变化。
本文在回顾企业组织形态演变过程的基础上分析了现代企业组织形态创新的背景、企业组织形态的创新，并对现代企业组织形态的发展趋势进行了归纳和总结。
关键词：组织形态新经济时代全球化随着新经济时代的到来，企业的生存基础、企业的组成要素及企业的管理方式等都从根本上发生了变化。
企业的生存基础由以物质设备为基础转变为以信息网络为基础；企业的组成要素由以有形自然资源为主转变为以知识财富为主；企业的管理方式由以实物管理为核心的生产管理转变为以知识管理为核心的人本管理。
这些变化使得企业与外部的联系以及企业内部的资源配置和权力分配发生了改变，进而现有权力集中的、多层次的组织结构的弊端日益显现，现有的企业层级制组织形态受到了挑战。
因此，研究现代企业的组织形态的演变及其发展趋势，对企业组织如何在新经济环境下变革企业组织结构、创新企业组织形态有着重要的现实意义。
企业组织形态的演变组织形态是指由组织中纵向的等级关系及其沟通关系，横向的分工协作关系及其沟通关系而形成的一种无形的、相对稳定的企业构架。
它反映组织成员之间分工协作关系，体现了一种分工和协作框架。
从传统的小农经济到工业经济，再到现在的新经济时代，企业的组织形态发生了重大变化。
根据企业的产生和发展及领导体制的演变，企业组织形态的演变经历由直线制→直线职能制→事业部制的演变。
直线制产生于19世纪末，它与工业化、大规模生产方式相适应。
直线制的特点是企业各级行政单位从上到下实行垂直领导，下属部门只接受一个上级的指令，各级主管负责人对所属单位的一切问题负责。
厂部不另设职能机构（可设职能人员协助主管人工作），一切管理职能基本上都由行政主管自己执行。
直线制的优点主要有: 结构比较简单，责任分明，命令统一。
不足是由于没有专业管理分工，要求行政负责人必须通晓多种知识，亲自处理许多业务问题。
直线制只适用于企业职工人数不多，生产和管理工作都比较简单的企业。
企业组织结构的发展与变化
企业组织结构的发展与变化随着经济的发展和企业规模的扩大，企业组织结构也在不断地发展与变化。
在过去的几十年中，随着信息技术的进步和全球化的发展，企业组织结构经历了从传统的层级式结构到扁平化结构的演变，然后又发展到网络化结构的阶段。
本文将针对企业组织结构的发展与变化进行详细阐述。
首先，传统的层级式结构是一种以管理者为中心，上下级关系清晰明确的组织结构。
这种结构具有明确的权威和职责划分，便于监督和控制。
然而，随着企业规模的扩大和决策层面的复杂化，这种结构逐渐显露出一些弊端。
由于层级过多，信息传递和决策速度变慢，容易产生信息失真和决策滞后的问题。
同时，由于权力集中在高层管理人员手中，容易产生权力滥用和僵化的问题。
为了克服传统层级式结构的弊端，企业开始尝试扁平化结构。
扁平化结构通过减少层级和取消中间管理层，使得沟通更加直接和高效。
这种结构强调团队合作和员工自主性，鼓励员工参与决策和创新。
然而，扁平化结构也存在一些问题。
一方面，由于取消了中间管理层，高层管理者需要直接管理大量的员工，容易导致精力分散和工作效率下降。
另一方面，扁平化结构下的组织边界变得模糊，容易导致责任不清和决策混乱。
随着信息技术的进步和全球化的发展，企业进一步探索和发展了网络化结构。
网络化结构是一种基于信息技术支持的组织结构，通过信息技术的应用，企业可以在全球范围内协同工作，实现资源共享和合作创新。
这种结构强调灵活性和快速响应，可以更好地适应不断变化的市场环境。
然而，网络化结构也带来了一些挑战。
一方面，信息技术的应用需要大量的投入和技术支持，对企业而言是一个巨大的挑战。
另一方面，网络化结构的管理需要更高的沟通和协调能力，涉及到不同部门和地区之间的合作与管理。
总之，企业组织结构的发展与变化是一个不断演进的过程。
从传统的层级式结构到扁平化结构，再到网络化结构，企业组织结构经历了不断变革和创新。
不同的结构形式在不同的时期和背景下产生，并且都有其独特的优点和局限性。
公司组织架构的发展趋势与前景展望
公司组织架构的发展趋势与前景展望随着经济的发展和企业竞争的加剧，公司组织架构的发展趋势和前景备受关注。
合理的组织架构可以提高企业的运行效率和协作能力，从而推动企业的发展。
本文将探讨公司组织架构发展的趋势，并展望未来的前景。
一、灵活扁平过去，许多公司采用传统的垂直层级组织结构，信息传递和决策过程繁琐，效率较低。
随着信息技术的迅猛发展，越来越多的公司开始转向灵活扁平的组织架构。
该架构相对较平，职能之间的联系更加紧密，部门层级减少，决策速度更快，更加适应市场快速变化的需求。
二、强调团队合作在现代商业环境中，团队合作与创新能力成为企业竞争的关键。
因此，许多公司开始重视跨部门的协作和团队合作。
组织架构中，团队的设置和支持变得越来越重要。
公司部门之间的壁垒被打破，知识和信息的共享变得更加便捷，从而促进了团队之间的协同工作和创新。
三、弹性化工作模式随着科技进步和工作模式的演变，员工对于工作时间和地点的灵活性要求越来越高。
弹性化工作模式的出现使得员工可以更好地兼顾工作和生活的平衡。
组织架构需要适应这种趋势，为员工提供更灵活的工作时间和地点，从而提高员工的工作满意度和生产力。
四、数字化转型随着数字化的不断发展，越来越多的公司倾向于进行数字化转型。
数字化转型涉及到技术的应用以及组织的重构，其目的是为了提高企业的运营效率和竞争力。
在数字化转型过程中，公司的组织架构发生了重大变化，更加注重数据和信息的流动，提高决策的准确性和及时性。
展望未来，公司组织架构的发展前景广阔。
随着新技术的不断涌现，组织架构将变得更加平台化和网络化。
人工智能、大数据分析和云计算等技术的应用将进一步优化组织的运行效率和决策能力。
同时，随着全球化的进一步推进，跨国公司的组织架构也将不断演化，适应多元化的市场需求。
总之，公司组织架构的发展趋势表明，灵活扁平、团队合作、弹性化工作模式和数字化转型是未来的发展方向。
早期适应和积极应对这些变化将有助于企业在竞争中保持竞争优势。
某公司组织结构的现状分析与变迁模式
某公司组织分战略及其相关措施“企业是市场的替代物”，企业所采用的组织形式之所以被选择是因为这一形式至少可以向投资者提供和其他组织形式一样大的收益，即达到生产成本和交易费用之和的最优均衡。
一、企业组织结构对企业核心竞争力的影响在企业中，任何独一无二的和稀缺的资源和能力会随时间的推移而消失，这就需要企业不断的学习、演进，以加强或转移自己核心竞争力所在位势。
交大欧姆龙某公司项目组综合研究了通用汽车公司、杜邦公司、新泽西标准石油公司和西尔斯——罗巴克公司70年发展历史，认为这些企业经历了四个不同发展阶段，四个阶段分别为：横向一体化、纵向一体化、地理扩张、多角化战略，而与之相应的组织结构也从最初的直线制、职能结构（U型）发展到控股公司结构（H型）、事业部制结构（M型）。
交大欧姆龙某公司项目组总结了经营战略与组织结构关系之后，提出了组织形态变化发展的基本路径①，如下图所示：图7-1 组织结构历史变迁组织结构首先从古典直线制结构开始，随着规模扩大，组织向职能型结构发展。
当企业产品多样化时，可能会有三条发展路径：一条是向一体化方向发展，为集权型职能组织；第二条是向多元化方向发展，建立事业部制组织；第三条就是向混合型组织发展，以持股方式并购各种企业，成为H型组织。
上图从产品、业务的复杂性角度充分的阐明了企业组织结构的演进。
二、某公司组织结构的现状分析从某公司的组织结构图来说，目前的组织结构是U型结构，由于企业业务集中，企业的领导层能够快速有效的做出决策并付诸实施。
图7-2 某公司组织结构图某公司目前的职能部门主要是办公室、计财部以及生产经营部、设备安全部这四个部门,而某公司的业务部门是仓储、汽运、设备维修以及原材料分公司。
从某公司的运作来看，公司的运作管理主要依赖于生产经营部门的调度，也就是说某公司生产运作的核心部门是该部门的业务室和调度室，而分公司的作用主要是执行总公司交给的任务，也就是说分公司作为某公司的生产指令的执行部门，自身不具有生产运营的决策权。
海尔集团不同时期的组织结构及其演变
在文献综述方面，前人对海尔集团组织结构变革的研究主要集中在以下几个 方面：动因、路径和成效。有些学者认为，海尔集团组织结构变革的动因在于提 高企业的市场竞争力；有的学者则认为，海尔集团是为了响应国家政策而进行组 织结构变革。在路径方面，大部分学者都认同海尔集团采取了多元化、国际化等 战略措施。关于变革的成效，有学者指出海尔集团在变革后取得了显著的经济效 益和市场地位提升。
在海尔集团早期的组织结构中，其采用的是典型的直线型结构。这种结构下， 企业的决策和执行都是由高层管理者负责，中下层员工只负责执行。随着业务规 模的不断扩大和市场环境的日益复杂，这种组织结构的弊端日益显现，如决策效 率低下、难以满足客户需求等。因此，海尔集团开始探索新的组织结构。
在2000年代初，海尔集团开始推行扁平化结构。这种结构下，企业的管理层 级减少，权力下放给中下层员工，鼓励员工参与决策和创新能力。这种结构在一 定程度上提高了企业的决策效率和创新能力，但也带来了一些问题，如管理难度 加大、员工之间的协调问题等。
为了更好地适应互联网时代的竞争环境，海尔集团在2010年代开始探索网络 化结构。这种结构下，企业以平台化、小微化、自组织和自媒体为核心，将传统 的科层式管理转变为网络式管理。通过建立开放的平台，鼓励员工自主创新和创 业，海尔集团能够更好地满足客户需求和市场变化，提高企业的竞争力和适应性。
传统制造业企业组织结构演变的主要动因包括市场竞争、技术进步、客户需 求变化等。对于海尔集团而言，其组织结构演变的主要动因是市场竞争和客户需 求变化。在市场竞争方面，海尔集团需要不断优化组织结构以提高自身的竞争力； 在客户需求变化方面，海尔集团需要更加灵活的组织结构以快速响应客户需求的 变化。
然而，需要注意的是，组织结构的调整和优化并非一蹴而就的过程。在海尔 集团的转型过程中，也面临着许多挑战和困难。例如，文化冲突、员工适应性问 题、管理成本上升等。因此，企业需要在战略导向与组织结构交互的过程中，进 行持续的沟通和协调，以确保组织结构的调整能够顺利地实施并支持企业战略的 发展。
深入剖析问题分析与解决方案解决企业组织架构不合理的问题
深入剖析问题分析与解决方案解决企业组织架构不合理的问题在现代企业管理中，组织架构不合理是一个常见而严重的问题。
一个合理的组织架构对于企业的运作和发展至关重要。
然而，由于不同的因素，很多企业在组织架构设计上存在一些问题。
本文将深入剖析这些问题，并提出解决方案。
一、问题分析企业组织架构不合理的问题主要表现在以下几个方面：1. 划分模糊在某些企业中，划分各部门或岗位的职责边界模糊不清，导致工作职责不明确，责任不明确，工作效率低下。
各部门互相交错，导致沟通困难，决策效率低下。
2. 层级过多有些企业为了追求权力分散或者规模扩张而设计的层级过多，导致信息传递过程中，汇报层次繁杂，耗时耗力，决策反应迟缓。
3. 部门功能重复部门功能重复导致资源浪费，效率低下。
一些企业在快速发展的过程中，为了应对各种挑战，不断新设立部门而没有对既有部门进行梳理，结果导致多重职能重叠、分工模糊。
4. 知识孤岛在某些企业中，各个部门之间缺乏跨部门的沟通与合作，导致知识孤岛的形成。
知识孤岛的存在会导致信息不畅通，创新能力受限，无法快速响应市场变化。
二、解决方案针对以上问题，我们可以采取以下的解决方案：1. 明确职责边界企业应该对各个部门或岗位的职责进行明确划分，确保每个岗位都有明确的工作职责和责任范围。
可以采取制定工作流程，明确各个部门间的协作关系，加强沟通和合作。
2. 简化层级结构企业可以考虑简化层级结构，减少不必要的层级。
通过简化层级，可以加快决策响应的速度，提高组织的灵活性和执行效率。
3. 优化部门设置企业应该对部门进行定期检视，避免出现重复职能，减少资源浪费。
可以通过重新划分职能，合并重叠部门，优化组织结构，提高效率和资源利用率。
4. 建立跨部门合作机制企业应该鼓励和促进跨部门的合作和沟通。
可以通过组织跨部门的项目团队、定期举办部门间交流会议等方式来打破知识孤岛，促进合作和创新。
三、总结企业组织架构不合理是一个需要重视的问题。
海尔集团企业组织结构的三次变迁分析
海尔集团企业组织结构的三次变迁分析海尔集团是中国最大的家电制造企业，总部位于青岛，业务遍布全球。
在其发展过程中，企业组织结构也经历了多次变迁，不断调整和优化，以适应市场变化和实现持续发展。
本文将分析海尔集团企业组织结构的三次变迁，并探讨这些变迁对企业发展的影响。
第一次变迁：从传统的部门制到全球融合模式海尔集团成立于1984年，最初是一个生产小冰箱的小工厂。
其组织结构采用了传统的部门制，将企业划分为生产部、销售部、财务部等各个部门，各个部门相对独立，部门内部职能划分明确，形成了典型的垂直型组织结构。
在这种组织结构下，信息传递不畅、决策效率低下、资源利用不均衡等问题逐渐显现，制约了企业的发展。
为了适应市场变化和实现全球化发展，海尔集团开始进行组织结构变迁。
1990年，海尔集团提出了“雀巢模式”，即将企业划分为多个小公司，每个小公司拥有自主的生产、销售和经营权，形成了一种更加灵活的组织结构。
这种组织结构下，各个小公司相对独立，可以根据市场需求和区域特点进行灵活的调整和决策，提高了企业的灵活性和市场反应速度。
第二次变迁：从全球融合模式到全球一体化组织架构随着经济全球化的发展，市场竞争越来越激烈，海尔集团在1990年代进一步调整了组织结构，提出了“全球一体化组织架构”理念。
根据这一理念，海尔集团将各个小公司整合成一个全球化的组织，形成了一个横向联合、纵向整合的组织架构。
在这种组织结构下，海尔集团各个部门之间信息共享更加便捷，资源优化配置更加合理，大大提高了企业整体竞争力和市场影响力。
海尔集团还提出了“三五七管理体系”，即“三个头脑、五种能力、七大团队”，在组织架构中加强了团队合作和知识共享，提高了企业的创新能力和市场适应能力。
此次变迁，使得海尔集团在全球范围内具备了更强的竞争力和市场影响力，成为了国际家电制造行业的领军企业。
第三次变迁：从全球一体化组织架构到网络化组织结构随着信息技术的飞速发展和互联网的普及，企业管理模式也面临着全新的挑战和机遇。
企业组织结构存在的原因与改进方案
企业组织结构存在的原因与改进方案一、企业组织结构存在的原因1. 拓展规模和复杂性随着企业的发展，其规模和复杂性逐渐增长。
为了应对不断变化的市场需求，企业需要通过组织结构来有效管理人员和资源。
组织结构可以明确分工，提高工作效率，并确保各部门之间的协调与合作。
2. 实现专业化与专长企业通常会将不同职能分配给具备相关专长和技能的人员。
在一个良好的组织结构中，每个部门或岗位都有其特定的职责和要求。
这种分工可以使员工更好地发挥他们的专业知识和经验，从而提高整体运营效率。
3. 促进决策与沟通流程在一个完善的组织结构中，信息和决策可以很好地流转。
各级管理者根据被赋予的权限做出相应决策，并将这些决策传达给下属部门或岗位。
这种沟通流程促进了信息共享、问题解决以及战略目标的实现。
4. 增强控制力与协调能力通过合理设计的组织结构，企业可以加强对各个部门和岗位的控制力。
管理者可以追踪和评估工作进展情况，并对需要改进和调整的地方做出相应的决策。
此外，组织结构还有助于不同部门之间的协调与协作，避免资源浪费和重复工作。
二、企业组织结构改进方案1. 扁平化管理传统上，企业往往采用层级繁多的体系，信息流通速度慢、决策制定迟缓。
而扁平化管理可以缩短沟通渠道并加快决策速度。
通过减少层级，在保持适当控制范围的同时，提高了沟通效率和决策灵活性。
2. 引入跨职能团队为了更好地实现部门间的协同合作，企业可以引入跨职能团队来解决复杂问题。
这种团队由不同部门或领域的专家组成，他们将各自的专业知识和技能结合起来解决特定问题。
这样做不仅有利于快速推动项目进展，还能促进知识共享和创新。
3. 建立灵活适应性结构随着市场的变化，企业需要具备适应性和敏捷性，以迅速应对环境变化。
建立灵活的组织结构可以使企业更容易适应新技术、新市场和新需求。
通过模块化设计和弹性扩展，企业可以灵活调整内部功能并快速响应外部变化。
4. 注重员工发展与培训员工是企业最宝贵的资源之一，他们的发展和培训对于组织结构的改进至关重要。
企业组织结构分析
企业组织结构分析——以道光廿五公司为例1 公司简介辽宁道光廿五集团满族酿酒有限责任公司位于历史文化名城锦州市高新技术产业开发区，前身为“同盛金”烧锅，始创于清朝嘉庆六年（公元1801 年），是锦州城北罗台子屯满人显贵高士林创办的，因为他开的烧锅有“龙票” ，属皇封烧锅，是用满族传统工艺专为清王室酿制贡酒的烧锅，其产品被尊为宫廷宴酒。
辽宁道光廿五集团满族酿酒有限责任公司具有深厚的文化底蕴，历史悠久，在中国白酒界颇负盛名。
这个具有200 余年酿酒历史的股份制企业，专业技术人员占职工总数的28.2%，酿酒严格按照满族传统工艺，采用黑壳红粱、薏米、谷子、稗子, 菌种为东北特产松花粉、参茸粉制粬，粬中加入26 种中草药粉做滋补营养基。
贮存方法更为独特，采用木制酒海穴藏，木酒海制作严格，内壁用鹿血、香油、宣纸裱糊。
酒出窖后呈微黄，清澈透明，甘甜爽口，独具陈芝麻香满族风格。
产品有三大系列，150 余个品种。
1963、1984、1988、1994、1998 年连续五次蝉联国家优质银牌奖，1996 年7 月通过ISO9002 质量体系认证。
从1952 年起产品先后销往日本、法国、俄罗斯等十多个国家及港、澳、台地区，曾被国务院定为国庆十周年庆典宴酒。
被辽宁省政府授予“文明企业标兵”称号。
1996 年6 月，老厂搬迁时，偶然发掘出穴藏于地下152 年的清道光乙巳年（公元1845 年）的四个木酒海（古时盛酒容器），内藏原酒四吨。
经国家文物局、锦州市人民政府组织考古、酿酒专家鉴定，这批穴藏了一个半世纪的贡酒实属“世界罕见，珍奇国宝” 。
专家为之命名“道光廿五” 。
2000 年9 月7 日，由国家经贸委指派辽宁省经贸委组织召开“满族传统酿酒工艺道光廿五、酒中仙新产品科技成果、投产鉴定会”，中国白酒界泰斗、中国白酒协会名誉会长周恒刚老先生，中国白酒协会副会长、专家级教授沈怡芳、高景炎、高月明、陶家驰、范仲仁、刘洪晃等专家和领导参与研究论证，认定辽宁道光廿五集团满族酿酒有限责任公司为“全国惟一满族传统工艺酿酒企业” 。
企业组织结构变革的影响因素分析
企业组织结构变革的影响因素分析随着市场环境的变动以及技术进步的不断推进，企业的组织结构也在不断变革，以适应新情况下的经营。
然而，企业组织结构变革是一个繁琐且复杂的过程，需要考虑多种因素。
本文将会分析企业组织结构变革的影响因素。
一、市场环境因素市场环境因素是企业组织结构变革的外部条件之一。
市场的竞争格局，行业内的政策和法律法规变化，以及市场需求的变化都会影响企业的组织结构变革。
比如，在市场竞争日益加剧的情况下，企业需要不断优化组织结构，以提升自身的竞争力；在政策和法律法规的变化下，企业的具体组织形式也需要相应地进行调整；在市场需求的变化下，企业需要不断调整自身的产品结构和组织结构，以适应市场需求的变化。
二、技术因素技术因素是企业组织结构变革的内部条件之一。
随着科技的不断进步，新技术的不断出现，企业也需要不断调整自身的组织结构，以适应新技术的应用和管理。
比如，随着信息技术的发展，企业需要不断完善自身的信息化建设和管理体系，以提高生产力和管理效率；随着自动化技术的应用，企业也需要相应地进行设备和工艺的调整，以适应自动化生产的要求。
同时，新技术的不断发展也意味着企业需要不断拓展自身的技术能力和人才储备，以保持自身的创新力和竞争力。
三、企业规模和业务范围企业规模和业务范围也是影响企业组织结构变革的重要因素。
企业规模的变化会导致其内部组织形式和人员结构的变化。
当企业规模扩大时，它的组织形式也会相应地进行调整，以适应更大规模的生产和管理需求。
同时，企业业务范围的拓展也会导致其组织结构的变化，不同的业务领域所需的管理和人员结构也有所不同。
因此，企业需要根据自身的规模和业务范围，制定相应的组织结构和管理制度。
四、管理理念和文化企业管理理念和企业文化也会对其组织结构变革产生重要影响。
企业的管理理念和文化决定了它的组织结构和管理方式，对于企业的组织结构变革也具有重要的指导作用。
比如，一些企业强调大集团、大控股，垂直整合的体系，而另一些企业则倾向去中心化、去层级化的管理形式。
企业组织结构的变革与适应性评估
企业组织结构的变革与适应性评估在当今不断变化的商业环境中，企业面临着许多挑战和机遇。
为了适应新的市场条件并实现长期的竞争优势，许多企业开始重新评估和重构其组织结构。
本文将讨论企业组织结构的变革以及如何评估其适应性的重要性。
一、企业组织结构的变革随着科技的不断发展和全球市场的不断扩大，企业面临许多新的挑战。
以前的组织结构可能已经不能适应这些新的要求，因此需要进行调整和改进。
企业组织结构的变革可以包括以下几个方面：1. 协作与创新：传统的垂直层级结构往往阻碍了信息流通和创新的发展。
通过引入横向协作的机制，可以提高团队间的合作效率，并激发员工的创新能力。
2. 灵活性与反应力：市场的变化速度越来越快，企业需要能够快速适应新的环境。
灵活的组织结构可以帮助企业更好地应对市场的变化，并迅速作出反应。
3. 客户导向：以客户为中心的组织结构有助于企业更好地了解客户需求，并提供定制化的产品和服务。
通过建立跨部门的客户服务团队，企业可以更好地满足客户的需求。
4. 员工发展：组织结构的变革也应该致力于提高员工的发展和成长机会。
通过建立良好的培训和发展计划，企业可以激励员工的积极性，并提高他们的绩效。
二、适应性评估的重要性企业组织结构的变革需要进行适应性评估，以确保改变能够顺利实施并产生预期的效果。
适应性评估可以帮助企业：1. 发现问题：适应性评估可以帮助企业发现潜在的问题和障碍。
通过全面评估组织结构的每个方面，企业可以确定需要改进的地方，并采取相应的措施解决问题。
2. 识别机会：适应性评估还可以帮助企业识别新的机会。
通过观察和研究其他成功企业的实践，企业可以发现潜在的机会，并在组织结构变革中加以利用。
3. 评估效果：企业组织结构的变革希望能够产生积极的效果。
适应性评估可以帮助企业评估变革的效果，并及时调整和改进策略以达到预期的目标。
4. 促进学习与发展：适应性评估还可以促进企业的学习与发展。
通过反思和总结变革的经验教训，企业可以不断改进自己的管理实践，并提高组织的适应性和竞争力。
浅谈企业管理组织结构的模式和发展趋势【精选文档】
浅谈企业管理组织结构的模式和发展趋势摘要: 企业组织结构是企业组织内部各个有机构成要素相互作用的联系方式或形式，本文通过对企业组织结构模式的对比研究，分析企业组织结构的发展。
同时也探讨企业组织结构的发展对今后我国的影响。
关键词：企业模式趋势企业组织结构的发展是由生产力水平决定的。
随着工业化的成长，市场机制的完善，企业规模的扩大，企业的组织结构也在不断进行调整。
现代企业的组织结构是现代企业制度的重要组成部分。
企业组织结构是企业组织内部各个有机构成要素相互作用的联系方式或形式，以求有效、合理地把组织成员组织起来，为实现共同目标而协同努力。
现代企业制度的建立过程也是现代企业组织形成的过程，二者相辅相成，相互促进。
我们在加快建立现代企业制度的同时，要加强现代企业组织结构的建设和发展趋势的研究。
企业组织理论博大精深，企业组织的发展日新月异,企业组织结构始终是企业组织研究及管理学研究的重点，是组织理论家和管理者研究与考虑的基本对象。
以求有效、合理地把组织成员组织起来，为实现共同目标而协同努力。
由于组织结构在企业中的基础地位和关键作用，企业所有战略意义上的变革，都必须首先在组织结构上开始。
一．企业组织结构的类型与比较西方学者威廉姆森根据钱德勒的考证将公司内部管理的组织形态分为Ｕ型(一元结构)、Ｈ型(控股结构)和Ｍ型(多元结构)三种基本类型。
1、U型组织结构产生于现代企业发展早期阶段的U型结构，是现代企业最为基本的组织结构，其特点是管理层级的集中控制。
U型结构具体可分为以下三种形式：（1）直线结构。
直线结构的组织形式是沿着指挥链进行各种作业，每个人只向一个上级负责，必须绝对地服从这个上级的命令。
直线结构适用于企业规模小、生产技术简单，而且还需要管理者具备生产经营所需要的全部知识和经验。
这就要求管理者应当是“全能式”的人物，特别是企业的最高管理者。
（2）职能结构。
职能结构是按职能实行专业分工的管理办法来取代直线结构的全能式管理。
毕业论文-----企业组织形态及演变【范本模板】
论企业组织形态及其演变摘要：企业组织结构是企业组织内部各个有机构成要素相互作用的联系方式或形式，以求有效、合理地把组织成员组织起来，为实现共同目标而协同努力。
它是企业进行生产经营活动的重要保证，合理的组织结构是企业成功的必要条件。
随着企业的发展和壮大,企业的组织结构也进行着适应性的调整。
企业组织结构演变的主要外在动因，是因为企业所处的外部环境是不断发展变化的，这也是组织为求得组织内部行为与外部环境变化间均衡的必要条件。
换言之，新经济环境的动态多变，必牵引着企业组织结构形态的多样化，并将一直变革下去。
本文从企业组织结构开始论述,较为深入地分析了其形态演变及演变原因。
关键字:组织结构组织结构演变组织成本组织结构是企业资源和权力分配的载体，它在人的能动行为下，通过信息传递,承载着企业的业务流动,推动或者阻碍企业使命的进程。
由于组织结构在企业中的基础地位和关键作用，企业所有战略意义上的变革，都必须首先在组织结构上开始。
伴随着企业的不断发展，企业的组织结构也进行着相应的调整。
什么是企业组织结构？是什么左右着组织结构的形态？又是什么促使了组织结构的变革?这将本文所要探讨的问题。
一、企业组织结构的演变历程企业组织的类型是多种多样的，传统的有直线制、职能制、直线职能制、直线职能参谋制；现代的有事业部制、矩阵制、多维立体制、控股型组织结构,等等。
在这么多形式当中,最基本、最普遍的是直线职能制和事业部制两种。
正如钱德勒所说:“虽然人们在组织结构的类型方面，又发展出许多变种，而且在近几年里,偶尔也有一些变种混合而成为一种模型的形式,但是在大型工业企业的管理上仅仅只有两种基本的组织结构，即集中的、按职能划分为部门的类型和多分支机构的、分权化的结构”。
最初的企业组织结构是直线制，比如,厂长管车间主任,车间主任管班组长，班组长管工人；管理人员很少,没有科室。
随着人员的增多，管理工作增加了，开始有了职能科室,出现了职能制.这两者的结合,就形成了直线职能制。
美的组织架构变革和运营模式
美的组织架构变革和运营模式全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：美的集团是中国知名家电企业，成立于1968年，总部设在中国广东省。
经过多年的发展壮大，美的已经成为全球领先的家电制造商之一，拥有众多知名品牌和产品线，涵盖空调、冰箱、洗衣机、厨房电器等多个领域。
一、组织架构变革1. 传统组织架构的弊端在过去，美的的组织架构比较传统，分工明确，各部门之间的沟通和协作不够紧密，决策效率不高。
这种结构在市场竞争激烈的今天已经不适用了，需要进行调整和优化。
2. 扁平化管理模式针对传统组织架构的弊端，美的开始实行扁平化管理模式，取消了过多的中间层级，降低了决策层级，提高了决策效率。
这样不仅能够减少管理成本，更能够加快决策和执行的速度，提高企业的应对能力。
3. 矩阵式组织架构为了加强各业务部门之间的协作和协调，美的还在一定程度上引入了矩阵式组织架构，打破了传统的垂直层级的束缚，使得不同部门的员工可以更加灵活地跨部门合作，推动项目的快速实施和推广。
4. 弹性化团队为了更好地适应市场需求的变化和发展的不确定性，美的还通过建立弹性化团队的方式，使得员工在不同项目中可以自由搭配，更好地发挥个人的专长和团队的协同效应，实现更快速的创新和响应。
二、运营模式创新1. 线上线下互动随着互联网的兴起和消费者购物习惯的变化，美的开始注重线上线下互动的运营模式，不断提升线上销售渠道和服务体验，为消费者提供更多元化、更便捷的购物方式，并且通过大数据分析来优化产品和服务的配送和售后。
2. 产品多元化为了迎合不同消费群体的需求，美的不断通过产品多元化来扩大市场份额和提高利润率。
除了传统的家电产品以外，美的还拓展了生活电器、厨房用具、智能家居等多个领域，满足消费者日益增长的个性化需求。
3. 国际化战略美的在国内市场已经占据了领先地位，但是为了获得更大的发展空间和更高的国际竞争力，美的开始进行国际化战略的布局。
通过收购海外知名品牌和建立海外生产基地，美的已经在很多国际市场上取得了成功，向着全球品牌的目标迈进。
中兴通讯组织结构演变分析1
中兴通讯组织结构演变分析1中兴通讯组织结构演变分析1中兴通讯是中国领先的通信设备和解决方案供应商，成立于1985年，总部位于广东深圳。
随着公司的发展壮大，中兴通讯的组织结构也经历了多次演变。
本文将分析中兴通讯组织结构的演变过程，以及不同阶段的特点和影响。
第一阶段：初创阶段（1985年-1996年）在成立初期，中兴通讯的组织结构较为简单。
公司主要由创始人和几名合伙人组成，决策权集中在几个核心人物手中。
这种组织结构具有高度的集中性和灵活性，能够迅速应对市场变化和客户需求。
同时，无形的企业文化和团队精神也在初创阶段形成，为公司的未来发展奠定了基础。
第二阶段：快速发展阶段（1997年-2024年）在这一阶段，中兴通讯逐渐发展成为一个全球性的通信设备供应商，其组织结构也发生了较大的变化。
公司实行了分层管理制度，建立了不同的部门和业务单元，每个单元负责特定的产品线或市场。
同时，公司引入了专业化的人才，组建了不同的团队和项目组，为产品研发、生产和销售等环节提供支持。
这种专业化的组织结构有效地提高了公司的运营效率和管理水平，推动了公司的快速发展。
第三阶段：全球拓展阶段（2024年-至今）随着公司规模的不断扩大和国际化战略的实施，中兴通讯的组织结构发生了进一步的演变。
公司设立了多家海外分支机构和办事处，形成了全球化的运营网络。
在组织结构上，中兴通讯采用了跨国矩阵组织形式，将业务划分为产品线和地区两个维度，并设立相应的业务单元和区域分公司。
这种组织结构有助于公司在全球范围内协同合作和资源整合，提高市场竞争力。
此外，中兴通讯还注重全员参与的企业文化建设和员工的培训发展。
公司鼓励员工的创新和合作，提倡团队精神和知识共享，为员工提供广阔的发展空间和多元化的培训渠道。
这种开放和包容的企业文化有助于激发员工的创造力和积极性，提高公司的创新能力和竞争力。
综上所述，中兴通讯的组织结构经历了初创阶段、快速发展阶段和全球拓展阶段三个阶段的演变。
企业组织结构发展趋势分析
企业组织结构发展趋势分析一、企业经营管理面临的机遇（一）创新科技的应用通过创新科技的引入和应用，企业能够实现生产效率的提升、成本的降低，同时也能够开发出更具竞争力的产品和服务，以满足不断变化的市场需求。
（二）市场扩大与增长市场的扩大和增长为企业提供了更多的销售机会和发展空间。
通过拓展新市场、开拓新领域，企业能够获取更多的客户资源，并实现盈利的增长。
（三）人才与团队建设人才是企业发展的核心竞争力，而面临的机遇也需要依靠人才的支持和配合。
通过加强人才引进、培养和激励，企业能够建设更优秀的团队，推动企业经营管理水平的提升。
二、企业经营管理面临的挑战（一）市场竞争激烈随着市场竞争的加剧，企业面临着来自同行业和不同行业的竞争对手。
如何在激烈的竞争中保持竞争优势，是企业经营管理的一大挑战。
（二）变革与创新压力随着社会环境的变化和科技的迅速发展，企业需要不断进行变革和创新，以适应市场需求的变化。
然而，变革和创新往往需要付出较大的资源和风险，对企业经营管理能力提出了更高的要求。
（三）人才紧缺与流动性增加企业在招聘和留住人才方面面临着较大的挑战。
随着人才市场的竞争加剧和员工流动性的增加，企业需要更多地关注人才的培养和挖掘，建立良好的激励机制，以吸引和留住优秀的人才。
三、企业组织结构发展趋势（一）平坦化结构的兴起传统的垂直层级式组织结构逐渐被扁平化结构所取代。
扁平化结构将管理者与员工之间的层级关系减少，强调团队合作和协作。
这种结构可以提高沟通效率、加快决策速度，并鼓励员工的创新和参与感。
（二）虚拟化与远程工作的普及随着信息技术的发展，越来越多的企业开始采用虚拟化的方式组织工作。
虚拟化结构将工作从实体办公室转移到网络平台上，使得员工可以在不受地域限制的情况下进行远程工作。
这种趋势不仅降低了企业的运营成本，还提高了员工的灵活性和工作效率。
（三）跨部门与跨功能团队的形成为了应对日益复杂和多样化的业务需求，企业开始组建跨部门和跨功能的团队。
《2024年我国国有企业组织结构变革研究》范文
《我国国有企业组织结构变革研究》篇一一、引言随着我国市场经济的持续发展以及全球经济一体化趋势的增强，国有企业的组织结构变革已经成为一个亟待探讨的重要议题。
这种变革不仅是企业适应外部环境变化的需要，也是企业内部机制改革与升级的必然选择。
本文将围绕我国国有企业组织结构变革进行深入的研究与探讨。
二、国有企业组织结构变革的背景（一）外部环境的变化随着全球经济一体化进程的加快，我国经济环境发生了深刻变化。
市场竞争日益激烈，消费者需求日趋多样化，这要求国有企业必须进行组织结构的调整，以适应外部环境的变化。
（二）内部机制改革的需要国有企业在发展过程中，由于历史原因和管理体制的限制，存在着机构臃肿、效率低下等问题。
为了解决这些问题，提高企业的竞争力和运营效率，必须进行组织结构的变革。
三、国有企业组织结构变革的方向（一）扁平化扁平化是现代企业组织结构变革的重要方向。
通过减少管理层次、扩大管理幅度，使企业能够更快速地响应市场变化，提高决策效率。
（二）市场化市场化是指企业在组织结构上更加注重市场导向，使企业能够更好地适应市场需求。
这需要企业在内部建立更加灵活的机制，以便更好地响应市场变化。
（三）信息化信息化是推动企业组织结构变革的重要力量。
通过引入先进的信息技术，实现企业内部信息的共享和协同，提高企业的运营效率。
四、国有企业组织结构变革的实践与案例分析（一）实践探索近年来，我国许多国有企业已经开始进行组织结构的变革。
例如，一些企业开始实行事业部制、矩阵制等新型组织结构，以适应市场的变化。
此外，还有企业开始推行股权激励、员工持股等措施，以激发员工的积极性和创造力。
（二）案例分析以某大型国有企业为例，该企业在组织结构变革过程中，首先进行了市场导向的调整，将原有的职能部门进行了重新组合和优化。
同时，引入了信息化技术，实现了企业内部信息的共享和协同。
此外，该企业还推行了员工持股计划，使员工成为了企业的主人翁，从而激发了员工的积极性和创造力。
公司组织结构分析
公司组织结构分析1. 引言1.1 概述公司组织结构是指将一个公司的各个职能和部门进行合理划分、组织和协调的方式和形式。
在今天竞争激烈的商业环境下，正确的组织结构对于公司的成功至关重要。
通过合理安排人员、资源和决策权，有效的组织结构可以提高工作效率、推动创新和增强竞争力。
1.2 文章结构本文将从以下几个方面进行分析：首先，我们会对公司组织结构进行概述，包括定义及其作用；接着，我们会介绍常见类型以及选择因素；然后，我们会深入探讨公司组织结构的优劣之处，从分工与协调性、决策效率与灵活性以及沟通和信息流动效率三个角度进行比较；随后，我们会通过实践案例分享来分析一些行业领先企业的组织结构变革过程，并对其中遇到的挑战与解决方案进行讨论；最后，我们将总结主要发现和观点，并对未来公司组织结构趋势进行思考。
1.3 目的本文旨在通过对公司组织结构的详尽分析，帮助读者更好地理解和应用组织结构的概念与原则。
首先，我们将深入探讨公司组织结构的定义和作用，以便读者在实践中能够根据公司的需求合理划分职能和部门；其次，我们会比较常见类型的组织结构并介绍选择因素，为读者提供决策的参考；接下来，我们将详述公司组织结构的优劣之处，以帮助读者在设计或优化组织结构时权衡利弊；最后，通过实践案例分享和未来展望，我们希望为读者提供对组织结构变革有价值的见解，并鼓励他们思考如何适应未来发展趋势。
2. 公司组织结构概述2.1 定义和作用公司组织结构是指企业内不同部门、团队和岗位之间的关系和层级安排。
它定义了一个公司内部的权力分配、职责划分和协作机制，为实现公司目标提供了框架和基础。
公司组织结构的设计应该与企业战略目标相一致，并且能够适应外部环境的变化。
在一个良好设计的组织结构中，各个部门和团队之间有明确的职责边界和协调机制。
它促进了信息流动、资源利用效率的提高以及决策过程的顺畅进行。
同时，有效的公司组织结构也可以促进员工之间的合作与沟通，并提供晋升和发展的渠道。
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中国企业组织结构形式的发展与变化就企业发展问题探讨了企业的产生、发展与变化趋势，研究了企业组织结构在演进过程中表现出来的几种主要形式及各自的优缺点，指出企业组织结构正在从刚性向柔性、从金字塔型向大森林型方向变化，企业组织也从常规型向集团型和细微型方向发展。
1 企业组织的产生企业的出现是近二三百年的事，它是社会生产力发展到一定水平的结果，是商品生产与商品交换的产物，在资本主义社会之前，也有一些手工业作坊，它们并未形成社会的基本经济单位，从严格意义上讲，这些手工业作坊不能称之为企业。
因为那时自给自足的自然经济占统治地位，社会生产和消费主要是以家庭为经济单位。
尽管有些作坊具有一定生产规模和一定量的劳动者，但生产的产品只是为部落、家族、奴隶主、封建皇室享用，不是为了进行商品交换，不发生经营活动，故也不是企业。
只是到了资本主义社会，随着社会生产力的提高和商品生产的发展，社会的基本经济单位才发生根本的变化，才产生本来意义上的企业。
企业的初期形态，主要是由资本所有者雇佣许多工人，使用一定的生产手段，在分工协作的基础上从事商品的生产和交换而形成的。
由于企业这种组织形式能较好地应用当时社会的科学技术（主要是机器、设备），能显著地提高劳动生产率，能大幅度降低成本，带来高额利润，能集中地大量地生产商品，满足日益增长的社会需求，因而社会生产力有了长足的发展，企业就是在这样一个漫长的演变过程中逐渐成为社会的基本经济单位的。
2 企业组织结构的演进随着企业的产生和发展及领导体制的演变，企业组织结构形式也经历了一个发展变化的过程。
迄今，企业组织结构主要的形式有：直线制，职能制，直线－职能制，事业部制，模拟分权制，矩阵结构等。
2.1 直线制直线制是一种最早也是最简单的组织形式。
它的特点是企业各级行政单位从上到下实行垂直领导，下属部门只接受一个上级的指令，各级主管负责人对所属单位的一切问题负责。
厂部不另设职能机构（可设职能人员协助主管人工作），一切管理职能基本上都由行政主管自己执行。
其结构如图1所示。
直线制组织结构的优点是：结构比较简单，责任分明，命令统一。
缺点是：它要求行政负责人通晓多种知识和技能，亲自处理各种业务。
这在业务比较复杂、企业规模比较大的情况下，把所有管理职能都集中到最高主管一人身上，显然是难以胜任的。
因此，直线制只适用于规模较小，生产技术比较简单的企业，对生产技术和经营管理比较复杂的企业并不适宜。
图1 直线制组织结构简图2.2 职能制职能制组织结构，是各级行政单位除主管负责人外，还相应地设立一些职能机构。
如在厂长下面设立职能机构和人员，协助厂长从事职能管理工作。
这种结构要求行政主管把相应的管理职责和权力交给相关的职能机构，各职能机构就有权在自己业务范围内向下级行政单位发号施令。
因此，下级行政负责人除了接受上级行政主管人指挥外，还必须接受上级各职能机构的领导。
其结构形式如图2所示图2 职能制组织结构简图职能制的优点是能适应现代化工业企业生产技术比较复杂，管理工作比较精细的特点；能充分发挥职能机构的专业管理作用，减轻直线领导人员的工作负担。
〖JP2〗但缺点也很明显：它妨碍了必要的集中领导和统一指挥，形成了多头领导；不利于建立和健全各级行政负责人和职能科室的责任制，在中间管理层往往会出现有功大家抢，有过大家推的现象；另外，在上级行政领导和职能机构的指导和命令发生矛盾时，下级就无所适从，影响工作的正常进行，容易造成纪律松弛，生产管理秩序混乱。
由于这种组织结构形式的明显的缺陷，现代企业一般都不采用职能制。
2.3 直线－职能制直线－职能制，也叫生产区域制，或直线参谋制。
它是在直线制和职能制的基础上，取长补短，吸取这两种形式的优点而建立起来的。
目前，我们绝大多数企业都采用这种组织结构形式。
这种组织结构形式是把企业管理机构和人员分为两类，一类是直线领导机构和人员，按命令统一原则对各级组织行使指挥权；另一类是职能机构和人员，按专业化原则，从事组织的各项职能管理工作。
直线领导机构和人员在自己的职责范围内有一定的决定权和对所属下级的指挥权，并对自己部门的工作负全部责任。
而职能机构和人员，则是直线指挥人员的参谋，不能对直接部门发号施令，只能进行业务指导。
直线－职能制组织结构图如图3所示。
图3 直线－职能制组织结构简图直线－职能制的优点是：既保证了企业管理体系的集中统一，又可以在各级行政负责人的领导下，充分发挥各专业管理机构的作用。
其缺点是：职能部门之间的协作和配合性较差，职能部门的许多工作要直接向上层领导报告请示才能处理，这一方面加重了上层领导的工作负担；另一方面也造成办事效率低。
为了克服这些缺点，可以设立各种综合委员会，或建立各种会议制度，以协调各方面的工作，起到沟通作用，帮助高层领导出谋划策。
2.4 事业部制事业部制最早是由美国通用汽车公司总裁斯隆于1924年提出的，故有“斯隆模型”之称，也叫“联邦分权化”，是一种高度（层）集权下的分权管理体制。
它适用于规模庞大，品种繁多，技术复杂的大型企业，是国外较大的联合公司所采用的一种组织形式，近几年我国一些大型企业集团或公司也引进了这种组织结构形式。
事业部制是分级管理、分级核算、自负盈亏的一种形式，即一个公司按地区或按产品类别分成若干个事业部，从产品的设计，原料采购，成本核算，产品制造，一直到产品销售，均由事业部及所属工厂负责，实行单独核算，独立经营，公司总部只保留人事决策，预算控制和监督大权，并通过利润等指标对事业部进行控制。
也有的事业部只负责指挥和组织生产，不负责采购和销售，实行生产和供销分立，但这种事业部正在被产品事业部所取代。
还有的事业部则按区域来划分。
这里就产品事业部和区域事业部做些简单的介绍。
(1)产品事业部（又称产品部门化）按照产品或产品系列组织业务活动，在经营多种产品的大型企业中早已显得日益重要。
产品部门化主要是以企业所生产的产品为基础，将生产某一产品有关的活动，完全置于同一产品部门内，再在产品部门内细分职能部门，进行生产该产品的工作。
这种结构形态，在设计中往往将一些共用的职能集中，由上级委派以辅导各产品部门，做到资源共享。
其组织结构见图4。
图4 产品部门化结构简图产品部门化的优点是：①有利于采用专业化设备，并能使个人的技术和专业化知识得到最大限度的发挥；②每一个产品部都是一个利润中心，部门经理承担利润责任，这有利于总经理评价各部门的政绩；③在同一产品部门内有关的职能活动协调比较容易，比完全采用职能部门管理来得更有弹性；④容易适应企业的扩展与业务多元化要求。
产品部门化的缺点是：①需要更多的具有全面管理才能的人才，而这类人才往往不易得到；②每一个产品分部都有一定的独立权力，高层管理人员有时会难以控制；③对总部的各职能部门，例如人事、财务等，产品分部往往不会善加利用，以至总部一些服务不能获得充分的利用。
(2)区域事业部制（又称区域部门化）对于在地理上分散的企业来说，按地区划分部门是一种比较普遍的方法。
其原则是把某个地区或区域内的业务工作集中起来，委派一位经理来主管其事。
按地区划分部门，特别适用于规模大的公司，尤其是跨国公司。
这种组织结构形态，在设计上往往设有中央服务部门，如采购、人事、财务、广告等，向各区域提供专业性的服务，这种组织结构见图5。
图5 区域部门化（事业部）结构图部门化的优点是：①责任到区域，每一个区域都是一个利润中心，每一区域部门的主管都要负责该地区的业务盈亏；②放权到区域，每一个区域有其特殊的市场需求与问题，总部放手让区域人员处理，会比较妥善、实际；③有利于地区内部协调；④对区域内顾客比较了解，有利于服务与沟通；⑤每一个区域主管，都要担负一切管理职能的活动，这对培养通才管理人员大有好处。
其缺点是：①随着地区的增加，需要更多具有全面管理能力的人员，而这类人员往往不易得到；②每一个区域都是一个相对独立的单位，加上时间，空间上的限制，往往是“天高皇帝远”，总部难以控制；③由于总部与各区域是天各一方，难以维持集中的经济服务工作。
总体来说，事业部必须具有三个基本要素：即相对独立的市场；相对独立的利益；相对独立的自主权。
事业部制的好处是：总公司领导可以摆脱日常事务，集中精力考虑全局问题；事业部实行独立核算，更能发挥经营管理的积极性，更利于组织专业化生产和实现企业的内部协作；各事业部之间有比较，有竞争，这种比较和竞争有利于企业的发展；事业部内部的供、产、销之间容易协调，不像在直线职能制下需要高层管理部门过问；事业部经理要从事业部整体来考虑问题，这有利于培养和训练管理人才。
事业部的缺点是：公司与事业部的职能机构重叠，构成管理人员浪费；事业部实行独立核算，各事业部只考虑自身的利益，影响事业部之间的协作，一些业务联系与沟通往往也被经济关系所替代。
甚至连总部的职能机构为事业部提供决策咨询服务时，也要事业部支付咨询服务费。
2.5 模拟分权制这是一种介于直线职能制和事业部制之间的结构形式。
这种组织结构如图6所示。
图6 模拟分权制结构简图有许多大型企业，如连续生产的钢铁、化工企业由于产品品种或生产工艺过程所限，难以分解成几个独立的事业部。
又由于企业的规模庞大，以致高层管理者感到采用其他组织形态都不容易管理，这时就出现了模拟分权组织结构形式。
所谓模拟，就是要模拟事业部制的独立经营，单独核算，而不是真正的事业部，实际上是一个个“生产单位”。
这些生产单位有自己的职能机构，享有尽可能大的自主权，负有“模拟性”的盈亏责任，目的是要调动他们的生产经营积极性，达到改善企业生产经营管理的目的。
需要指出的是，各生产单位由于生产上的连续性，很难将它们截然分开，就以连续生产的石油化工为例，甲单位生产出来的"产品"直接就成为乙生产单位的原料，这当中无需停顿和中转。
因此，它们之间的经济核算，只能依据企业内部的价格，而不是市场价格，也就是说这些生产单位没有自己独立的外部市场，这也是与事业部的差别所在。
模拟分权制的优点除了调动各生产单位的积极性外，就是解决企业规模过大不易管理的问题。
高层管理人员将部分权力分给生产单位，减少了自己的行政事务，从而把精力集中到战略问题上来。
其缺点是，不易为模拟的生产单位明确任务，造成考核上的困难；各生产单位领导人不易了解企业的全貌，在信息沟通和决策权力方面也存在着明显的缺陷。
2.6 矩阵制在组织结构上，把既有按职能划分的垂直领导系统，又有按产品（项目）划分的横向领导关系的结构，称为矩阵组织结构。
如图7所示。
图7 矩阵制结构简图矩阵制组织是为了改进直线职能制横向联系差，缺乏弹性的缺点而形成的一种组织形式。
它的特点表现在围绕某项专门任务成立跨职能部门的专门机构上，例如组成一个专门的产品（项目）小组去从事新产品开发工作，在研究、设计、试验、制造各个不同阶段，由有关部门派人参加，力图做到条块结合，以协调有关部门的活动，保证任务的完成。