企业面对《劳动合同法》的策略
企业面对《劳动合同法》的策略
企业面对《劳动合同法》的策略企业面对《劳动合同法》的策略《劳动合同法》只是劳动法律中的一个小小的部门法，只有98条，但是，它的颁布实施对社会的影响是巨大的。
因为这部法律不仅涉及亿万劳动者的切身利益，而企业也涉及千千万万企业的切身利益。
任何一个人都有可能和这部法律有关，因为每一个人都有可能成为劳动者；任何一个企业都和这部法律有关，因为每一个企业要生产经营都会使用劳动者。
而这部法律所秉承的“向弱者倾斜”的立法精神，不仅会提高企业的用工成本，而且还会给企业的劳动用工管理带来诸多挑战。
与先前的劳动法律法规不同的是，这部法律的条款更加具体、更加具有刚性，同时加大了对违法用工的惩处力度。
因此，这部法律的实施，预示着企业劳动用工不受约束的宽松的法律环境将成为历史，在新的法律模式和环境下，如何抉择将是企业不得不面临的问题。
在新的法律环境下，摆在企业面前的有两种选择：一种选择是“转变”，另一种选择是“转移”。
所谓“转变”，就是根据《劳动合同法》的'新规定，审视、修订、改进、完善企业自身的人力资源管理制度，调整企业的人力资源管理模式，把贯彻执行《劳动合同法》与企业人力资源管理地结合起来，实现企业人力资源管理的蜕变。
所谓“转移”，就是将企业搬到其他劳动用工成本相对较低，法律规制相对较宽松的地区。
所以，我们看到《劳动合同法》实施后，经济发达地区的企业纷纷将企业转移到经济欠发达地区，有的甚至将企业转移到越南、印度等其他发展中国家。
“转变”、“转移”都是一种策略。
无论是“转变”还是“转移”都是企业应对新法的一种策略，其决定权完全在企业。
“转变”、“转移”反映了不同的心态。
“转变”反映的是企业积极应对《劳动合同法》，即企业在新法的压力引导下，尽力合理改变现有的制度和机制，以适应新法的要求。
“转移”反映的是企业消极应对《劳动合同法》，即企业畏惧新法的压力，而到别处寻找适合企业发展的环境。
“转变”、“转移”决定不同的发展模式。
企业应对新《劳动合同法》的12个策略-课后测试+答案
• 3、《劳动合同法》规定，一年的劳动合同，最长的试用期不能超过： （6.67 分）
✔ A 两个月 B 三个月 C 六个月 D 十二个月
• 4、劳动者享有医疗期的权利长短的总的原则是由 ：（6.67 分）
A 年龄决定的 B 资历决定的 ✔ C 在企业工作年限决定的 D 对企业的贡献决定的
A 期限劳动合同 B 无固定期限劳动合同 ✔ C 固定期限劳动合同 D 协约劳动合同
• 10、企业意识到招人太难，求职者也觉得找工作难，一个很重要的原因就是： （6.67 分）
A 招聘条件太苛刻 B 人才市场不完善 C 没有人才展示的平台 ✔ D 劳动合同过于短期化
• 11、下列条款中属于劳动合同的必备条款的是：（6.67 分）
A 补充保险条款 B 培训条款 ✔ C 福利待遇条款 D 工作地点
• 12、下列条款中属于劳动合同的可备条款的是：（6.67 分）
✔ A 保密条款 B 居民身份证 C 社会保险 D 住址
• 13、非过错员工解除合同时，企业要向员工：（6.67 分）
✔ A 支付经济补偿金 B 支付养老保险金 C 支付社保基金 D 支付最低生活补助金
• 5、基于员工过错而解除劳动合同企业可以 ：（6.67 分）
✔ A 提前 30 天通知员工 B 随时通知员工 C 提前 10 天通知员工 D 按约定通知员工
•
• 6、某些职位要求女性的求职者是硕士以上毕业，男性的求职者是本科以上毕业 这也是：（6.67 分）
A 学历歧视 ✔ B 性别歧视 C 职称歧视 D 成绩歧视
企业应对新《劳动合同法》的 12 个策略
课后， 这是您第 1 次课后测试，加油！
新劳动合同法的重大变化解读与企业应对策略.
新劳动合同法的重大变化解读与企业应对策略i_Z--前言第十届全国人民代表大会常务委员会2007年6月29日表决通过《中华人民共和国劳动合同法》，自2008年1月1日起实施。
该法案的出台，对实施多年的务地劳动合同条例确定的劳动关系立法模式将会有重大的调整,对企业人力资源现有管理方式，企业用工成本与用工模式等将帯来全方位的深远影响.为使企业用好用足新的《劳动合同法》，审时度势、未雨绸缪，调整人力资源管理思路.中国人力资源开发冋邀请了具有丰富授课经验的劳动法专家亲临授课.现场为企业应对劳动合同法释疑解感.从而提升企业在新劳动合同法下的人力资源管理水平。
学习收获:1、了解新劳动合同法对人力资源管理现行操作提出的新要求：2、帮助企业了解人力资源管理将会遇到的困感和雅.题：3、深刻理解新劳动法对公司人力资源管理帯来的影响：4、掌握如何采取积极措施应对，以确保相关风险得到有效控制：5、帮助企业在新法制环境卜及时调整管理思路，维持劳动关系和谐稳定.学习对象：企事业单位总经理、高级管理人员：部门经理、主管：人力资源部总监、经理、主管、专员：工会负责人、公关部门负责人、法律部门负责人、律师以及其他相关人士.课程大纲一、新劳动合同法中的总则1、新劳动合同法的适用范围的扩大2、新劳动合同法中关于规章制度制订的注意点3、案例分析4、企业应对策略二、新劳动合同法中的劳动合同订立1、劳动合同订立A、新劳动合同法中关于劳动合同订立的理定B、企业用工的三种模式以及最佳建议C、事实劳动关系认定的要素2、劳动合同期限A、新劳动合同法中关于劳动合同期限的規定B、企业所承担的法律责任C、企业应对思路3、新劳动合同法中劳动合同必备条款4、试用期A、新劳动合同法中关于试用期的相关规定B、试用期的工资待遇条款C、试用期的合同解除条款5、培训及服务期A.案例分析B、企业应对策略6、保密和竞业限制A、竞业禁止的范围、期限、领域B、案例分析C、企业应对：核心员工管理个性化7、无效劳动合同A.案例分析B、无效劳动合同的法律责任三、新劳动合同法中的劳动合同履行和变更A、新劳动合同法中关于劳动合同订立的理定1.欠薪的处理欠薪风险的考皇2、分立合并的合同履行四、新劳动合同法中的劳动合同解除和终止1、辞职的通知期2、企业过错离职3、员工过错离职4、员工无过錯离职5、解雇保护范围6、单方解雇的民主程序7、终止和补偿8、离职的手续和企业责任9、违法解雇的法律责任10、案例分析11、企业应对策略五、新劳动合同法中的特别规定1、集体合同2、劳务派遣3、小时工4、企业应对策略六、新劳动合同法中的附则现场互动答疑。
公司实施《劳动合同法》有关建议
公司实施《劳动合同法》有关建议随着中国《劳动合同法》的正式实施，对于企业而言，合法合规地进行管理和实施劳动合同法成为了一项重要的任务。
为此，下面将提出一些建议，帮助企业更好地实施劳动合同法。
1.加强员工培训：企业应该加强员工对于劳动合同法的培训，使他们能够了解自己的权益和义务。
培训内容可以包括劳动合同的签订、变更、解除等方面的知识，以及员工权益保护的相关法律法规。
2.规范用工合同：企业在与员工签订用工合同时，应当明确约定劳动关系、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、福利待遇、劳动保护等条款，确保合同的合法性和公正性。
3.提供公平的薪酬待遇：根据劳动合同法的要求，企业应该为员工提供公平合理的薪酬待遇。
要建立合理的薪酬体系，确保工资的支付准时、公平、透明，并遵守最低工资标准。
4.建立健全的劳动争议解决机制：企业应建立健全的劳动争议解决机制，明确劳动争议的处理程序和责任人，及时解决员工的合法诉求。
可以设立专门的人力资源部门或劳动争议解决委员会，或者委托专业的第三方机构进行调解和裁决。
5.加强工作环境和安全保障：企业应加强对员工工作环境的改善和安全保障。
要合理安排工作时间和工作强度，确保员工的劳动权益和身体健康。
企业还应建立健全的职业安全教育和培训制度，确保员工在工作中的安全。
7.规范解除劳动合同的程序：在解除劳动合同时，企业应按照劳动合同法的规定执行，严格按照程序进行，确保解除劳动合同的合法性和公正性。
如果需要解除合同，应当提前通知员工，并与员工进行充分沟通和协商。
8.注重职业发展和人才培养：企业应加强对员工的职业发展和人才培养，为员工提供学习和进修的机会，提高员工的综合素质和能力。
要建立健全的晋升制度和培训计划，为员工提供职业发展的机会和平台。
总之，企业要合法合规地实施《劳动合同法》，首先需要加强员工的培训和教育，使其了解自己的权益和义务；其次，要明确约定劳动合同的具体内容，确保合同的合法性和公正性；最后，要加强对员工权益的保护和落实，为员工提供公平、安全、健康的工作环境和待遇。
劳动合同法背景下的企业策略
劳动合同法背景下的企业策略劳动合同法是指规定劳动者与用人单位建立、变更、解除劳动合同关系的法律规范，对保护劳动者的权益、维护劳动关系稳定起着重要作用。
在劳动合同法的背景下，企业需要根据相关法律规定来制定合理的企业策略，下面从人力资源管理和用工制度两个方面展开阐述。
一、人力资源管理1.合理制定薪资政策：劳动合同法规定了最低工资标准，企业在制定薪资政策时需要遵守法律规定，合理支付劳动者的工资。
同时，企业还应该建立激励机制，根据劳动者的贡献和能力，给予适当的薪资提升和奖励。
2.建立健全的职工培训制度：劳动合同法规定了劳动者享有培训的权益，企业应当建立完善的培训制度，为劳动者提供职业技能培训和发展机会，提高员工的综合素质和工作能力。
3.保障劳动者的工作条件和环境：劳动合同法规定了劳动者享有安全、卫生、环境等工作条件合理的权利，企业应当加强对工作条件的管理和改善，确保劳动者的身体健康和工作安全。
二、用工制度1.建立正当解雇制度：劳动合同法规定了解雇的程序和条件，企业在进行解雇时应当依法办事，保障劳动者的合法权益。
企业需要建立完善的解雇制度，减少不当解雇的发生，同时也需要制定合理的解雇补偿措施，确保劳动者能够得到应有的赔偿。
2.完善用工合同管理：劳动合同法规定了用工合同的内容和签订、变更、解除的相关规定，企业在与劳动者签订劳动合同时，需要明确合同的权利义务和双方的责任，同时也需要确保合同的公平性和合法性。
3.加强员工参与与沟通：劳动合同法规定了劳动者参与企业管理的权利和用人单位应当主动与员工进行沟通的义务。
企业需要积极倾听员工的意见和建议，建立良好的企业文化和员工关系，增强团队协作和凝聚力。
总结起来，劳动合同法的实施为企业提供了一个规范和保障劳动关系的法律框架，企业需要根据相关法律规定，制定合理的企业策略和用工制度，保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
新《劳动合同法》下企业如何规范用工和完善人事管理
新《劳动合同法》下企业如何规范用工和完善人事管理新《劳动合同法》的颁布实施，为企业规范用工和完善人事管理提供了更加明确的法律依据。
企业应积极适应新法规的要求，规范用工与完善人事管理，以促进劳动关系的和谐稳定。
在此基础上，本文将从以下几个方面进行探讨。
首先，企业应当优化用工模式，强化用工合同的签订与执行。
新法规强调合同订立双方的平等自愿原则，遵循权益平衡、保护劳动者合法权益的原则。
企业在用工过程中，应与劳动者充分协商，确保合同内容清晰全面。
同时，企业应严格履行用工合同，履行支付工资、提供工作条件等义务，确保劳动者的权益得到有效保障。
其次，企业应加强员工申请和管理流程的规范化。
新法规规定了劳动者应当依法享有的休假、加班等权益，企业应建立健全员工请假和加班申请流程，保证员工合法权益的得到充分保障。
同时，企业也要建立健全员工考勤系统，精确记录员工的出勤情况，以便进行薪酬发放等相关工作。
员工的申请和管理流程规范化，不仅有利于员工权益的保障，也能提高企业的工作效率。
第三，企业应进一步加强劳动用工依法纳税管理。
新法规明确规定了劳动用工税收管理的相关规定，企业应认真履行税收义务，按时、足额缴纳相关税款。
同时，企业还应建立健全相关的财务管理制度和内控措施，加强财务监管，防止涉税问题的发生，确保企业的合规经营。
第四，企业应加强员工管理与培训工作。
新法规要求企业应加强员工培训和职业技能提升工作，切实提高员工的专业素质和职业能力。
企业应制定相关的培训计划，完善培训机制，及时为员工提供必要的岗位培训和技能提升机会。
通过培训，提高员工的综合素质和工作效能，既有利于员工的个人发展，也为企业的发展提供了有力支持。
最后，企业应注重与劳动者建立良好的沟通机制。
新法规规定企业要及时向劳动者告知其应尽义务和权益，要求企业与劳动者保持充分的沟通和交流。
在用工过程中，企业应建立健全与员工沟通的渠道，倾听员工的需求和意见，做好员工关系的维护工作。
公司实施《劳动合同法》有关建议
公司实施《劳动合同法》有关建议公司老板:元旦前后，新《劳动合同法》的颁布实施成为人们谈论的重要话题。
许多企业为降低新法带来的影响,而采取劝辞、买断、派遣等办法来规避风险。
面对新的形势，我认为本公司也不能无动于衷，也要学会用法律保护自己。
结合本公司实际，我觉得应从以下几方面加以改进：一、对照《劳动合同法》，重新修订和完善企业劳动规章制度企业劳动规章是企业的“小宪法”或叫“企业劳动法"，是员工和单位在劳动过程中应当共同遵守的行为准则.目前，本公司实施的劳动规章制度如《薪酬福利制度》，在内容上许多条款明显与《劳动合同法》不符，在形式上未经职工代表大会或者全体职工讨论,也未履行公示或者告知义务,已埋下了不少隐患。
要解决这个问题，我建议委托专业公司或组织公司专班人马,重新修订和完善企业劳动规章制度。
对此，公司老板不必有太多的顾虑和紧张,也不必担心会增加多少成本，其实有些条款只需文字上稍稍改动一下即可,如第十条试用期问题、第二十条不能累假问题；有些条款经过修改，看似增加了少许成本实则大大赚取了人心,如第十八条病假问题、第十九条年休假问题、第二十一条婚假、产假问题、第二十三条加班问题，这些情况在实际工作中出现的频率非常少,而且我们并非生产企业，每个员工的工作都有一定的灵活性,决不存在休息几天就会损失多少产量、利润，相反会提高企业的凝聚力和员工的工作效率;有些可以采取其他方式来规避风险，如第十六条社保问题（下文将专题阐述），操作得当也可以一箭双雕。
同时，公司可在法律法规允许的范围内，增加对劳动合同签订、变更、终止以及违约、违纪员工的处罚和经济赔偿等方面内容，以避免以后发生劳动纠纷.至于讨论和公示,在我国当前大的政治经济环境下，在经济发达地区的民营企业里,这是一不太难办的事情。
我们可以调动企业的各种力量,采取各种行之有效的措施,确定职工代表人选，并让职工代表从维护企业根本利益的角度,顺利通过企业的劳动规章制度.二、在特殊岗位上实行“劳务派遣”,合法降低企业社保费用＆lt;>；根据《劳动合同法》规定，企业必须为全体员工购买社保。
企业在执行《劳动合同法》中存在的问题及对策
地修 改完善 ， 程序和实体上 都与 《 在 劳动
合 同法 》 有相抵 触的地方 。
、
企 业 在 执 行 《 动 合 同 法 》中存 劳
同样 ， 四十一条 中的 “ 第 生产经 营发生严
十二条规定 ： 用人单位 自用 工之 日起超 “ 过一个月不满 一年未 与劳 动者订立 书面
于按 照 《 劳动合 同法 》 的规定规 范用 人 。
企业的人力成本必 然上 升 ， 因此有 的单位
五 、 树 立 爱 岗敬 业 ， 法 为 民 的思 要 执 想 道德 品 质
行好路政管理工作职责 。 同样在治超执法
存 在 的 问 题 及 对 策
■李 辉
《 动合 同法 》 以完善 劳动合 同制 劳
度， 明确劳 动合 同双方 当事人 的权利 和义
行 。 因是 多方 面 的 ， 原 第一 、 用人 单位 对
劳动合同的 ， 应当 向劳动者每月支付二倍
《 劳动合 同法 》 的立 法原意缺乏正确的理 解 ， 视《 忽 劳动合 同法 》 对企业 的保 护作
重 困难 ”“ 劳动合同订立时所依据 的客观
在 的 问 题 及 原 因
２ 少数 法律 条款无法有 效执行 。 劳 、 《
１《 、 劳动合 同法》未能得到正确全 面
动合 同法 》 是一部切 实维 护劳动者权 益
的法律 ， 对构建和谐稳定 的劳动关 系具有
经 济情 况发生了对企业 的约束 ，
的工资 ” 这种明确的法律规定让 劳动者 。
有维权 的抓 手和获益 的动力 ， 从而得到执 行。 但是我们 也遗憾地发 现 ， 该法在某 些
劳动合同有什么风险及应对策略
劳动合同有什么风险及应对策略劳动合同法对现有劳动合同法律制度、⽤⼯制度带来全新的变⾰与挑战，作为⽤⼈单位，应当⾰除以往陈旧的⽤⼯观念，以避免产⽣不必要的成本，缓解劳动合同法带来的冲击。
那么劳动合同有什么风险及应对策略？相信很多⼈都不了解这⽅⾯的知识，接下来店铺⼩编为你解答这⽅⾯的知识，欢迎阅读！劳动合同有什么风险及应对策略⼀、新法下规章制度制定的重要性及风险应对规章制度是⽤⼈单位的内部“法律”，贯穿于⽤⼈单位的整个⽤⼯过程，是⽤⼈单位⾏使管理权、合同解除权的重要依据。
劳动者严重违反⽤⼈单位的规章制度的，⽤⼈单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。
《劳动合同法》第四条对规章制度以⼤篇幅进⾏规定，⽤⼈单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、⼯作时间、休息休假、劳动安全卫⽣、保险福利、职⼯培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度或者重⼤事项时，应当经职⼯代表⼤会或者全体职⼯讨论，提出⽅案和意见，与⼯会或者职⼯代表平等协商确定。
⽤⼈单位应当将直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度和重⼤事项决定公⽰，或者告知劳动者。
从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职⼯代表⼤会或者全体职⼯讨论→提出⽅案和意见→与⼯会或者职⼯代表平等协商确定→公⽰告知。
【风险分析】1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。
根据《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释》第⼗九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公⽰”三个条件，才可作为⼈民法院审理劳动争议案件的依据。
2、按照《劳动合同法》第⼋⼗条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动⾏政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
3、根据《劳动合同法》第三⼗⼋条规定，⽤⼈单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，⽤⼈单位需⽀付经济补偿⾦。
劳动合同法背景下用工管理策略与技巧
汇报人： 2024-01-08
目录
• 劳动合同法概述 • 用工管理的挑战与机遇 • 用工管理策略 • 用工管理技巧 • 用工管理案例分析
01
劳动合同法概述
劳动合同法的定义与特点
定义
劳动合同法是调整劳动关系中合同行为的法律规范，旨在保护劳动者的合法权 益，促进劳动关系的和谐稳定。
在招用到合适的员工后，企业应与其签订 书面的劳动合同，明确双方的权利和义务 。
案例二：试用期管理的技巧与策略
总结词
试用期是企业与员工相互了解、相互适应的阶段，企业应制定合理的 试用期管理制度，确保双方的权益得到保障。
明确试用期期限
企业应根据劳动合同法的规定，合理设定试用期的期限，避免过长或 过短。
企业文化建设
培育积极向上的企业文化，提高员工的凝聚力和向心力，推动企 业的稳定发展。
04
用工管理技巧
招聘技巧
筛选简历
根据岗位需求，仔细筛选应聘者的简历，挑选出符合条件的候选 人。
面试技巧
通过有效的面试问题，全面了解应聘者的能力、性格和职业期望。
背景调查
核实应聘者的教育背景、工作经历和其他重要信息，确保其真实可 靠。
维护社会稳定
和谐的劳动关系有助于减 少社会矛盾和冲突，维护 社会稳定和经济发展。
劳动合同法的历史与发展
历史回顾
劳动合同法的发展经历了 多个阶段，从最初的《劳 动法》到《劳动合同法》 ，不断完善和发展。
当前状况
目前，劳动合同法已经相 当完善，为劳动关系的调 整提供了全面的法律依据 。
未来展望
随着社会经济的发展和劳 动关系的变迁，劳动合同 法仍将继续发展和完善， 以适应新的形势和需求。
企业应对新《劳动合同法》的12个策略.doc
企业应对新《劳动合同法》的12个策略第一讲保证劳动合同依法订立的策略和试用期的正确使用策略新《劳动合同法》实施半年多来，一些企业陆续遇到了前所未有的新问题和新案例，加之2008年5月1日实施的新《劳动争议调解仲裁法》，使得企业在处理劳动关系方面带来了更多的困惑和迷茫，目前《劳动合同法实施条例》（草案）也在征求社会各界意见。
本课程从剖析新法下的最新劳动争议案例入手，结合《劳动合同法》与《劳动争议调解仲裁法》，帮助广大企业管理人员真正掌握切实可行且符合新法的员工管理操作技术，同时传授如何正确运用新法预防和解决企业劳动争议的方法和技巧。
一、缔结劳动合同过程中防范就业歧视的策略劳动合同缔结之初，首先是用人方招聘员工，员工来应聘，最后通过招聘面试、笔试、考核后决定录用等等，这一系列的过程中完成劳动合同订立前期的协商过程，因此，在劳动合同建立之初，就要注意一些法律问题，比如企业在招聘过程当中，最容易出现的一个问题就是就业歧视。
所以，在企业招聘和求职者应聘缔结劳动合同关系的第一步，企业招聘应避免出现就业歧视。
（一）哪些招聘行为属于就业歧视【法律看点】新《劳动法》及《就业促进法》均规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
”“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
”避免出现就业歧视就是应在四个方面予以注意：Æ 民族；Æ 种族；Æ 性别；Æ 宗教信仰；在工作当中，最容易出现的歧视是性别歧视，当然企业一般不会在招聘广告里写只招女性或者只招男性，但有些企业在招聘的时候搞不同标准，比如某些职位要求女性的求职者是硕士以上毕业，男性的求职者是本科以上毕业，这也是违法的，因为这种不同待遇其实就是就业歧视，它破坏的是文明社会大家共同所享有的就业机会的均等权，造成了某些人的不公平。
企业用好劳动合同法的个策略
企业用好劳动合同法的个策略引言劳动合同法是我国基本的劳动法律，旨在保护劳动者的权益，规范劳动关系，促进社会和谐稳定。
企业在管理中需要正确运用劳动合同法，合理安排劳动合同，以保证企业与员工的权益，并确保企业的正常运作。
本文将介绍一些企业可以使用的劳动合同法使用策略，以便企业能够合法合规地管理劳动关系。
1. 明确用工方式企业在与员工签订劳动合同前，首先要明确用工方式。
根据员工工作性质和企业需求，可以选择正式雇佣、临时工或者实习生等用工方式。
在用工方式确定后，应与员工明确约定，确保合同的合法性。
2. 编写清晰明确的合同条款劳动合同的有效性与合同条款的明确度直接相关。
企业在编写合同条款时，应充分考虑法律规定和企业实际情况，以确保合同的合法性和可执行性。
特别需要注意的是合同期限、工资待遇、工作内容与职责、劳动保护等重要条款的明确表述。
3. 合理设置试用期试用期是劳动合同的重要组成部分，旨在让企业有足够的时间评估员工的能力和适应度。
企业可以根据实际情况合理设置试用期，并与员工明确规定试用期工资、工作内容和期限等。
试用期期间，企业需对员工进行评估，并及时与员工沟通，确保员工在试用期结束时能够有明确的工作评价。
4. 建立完善的劳动合同管理制度建立完善的劳动合同管理制度是企业用好劳动合同法的关键。
企业应制定相关规章制度，明确劳动合同的签订、变更、解除、终止等流程，并确保相关流程符合法律规定。
此外，企业还应建立有效的合同档案管理制度，确保劳动合同的保存与备份工作。
5. 关注劳动合同法的法律变动劳动合同法作为一项法律法规，可能随时发生变化。
企业应及时关注劳动合同法的相关法律法规的变动，确保企业的劳动合同符合最新的法律规定。
定期进行法律培训，使企业管理层与员工了解最新的劳动法律动态，以便能够及时作出相应的调整和变动。
6. 加强与劳动部门的合作与沟通企业应与劳动部门建立良好的合作关系，并及时沟通劳动关系管理方面的问题。
在与员工签订和履行劳动合同过程中，如果遇到纠纷或者争议，及时寻求劳动部门的帮助和指导，以保护企业和员工的合法权益。
实施《劳动合同法》后的企业薪酬管理策略
实施 《 劳动合同法 》后的企业薪酬管理策略
＿ 宗 晓虹 邹 琼 武汉科技大学 管理学 院
基 金项 目：省 教 育厅基 金资 助项 ￣（０ ８ ０ ２０ ｄ １１ ４
［ 要 ］ ２ ０年 １ 日 《 摘 （ ８ 月１ ） 劳动合 同法 》正 式 实施 ，给 企 业的人 力资 源管理 带 来 了重大 的影 响 ，而在 《 劳动 合 同法 》＠９条 内容 中， ８ 涉及 薪酬的 条款 达２条 之 多 ，体 现了 《 ９ 劳动合 同法 》对 劳动者 薪酬 的 强大保 护 力度 ，同时也 对企 业 的薪酬 管理提 出 了更高的要 求 。本 文从 企 业人 力资 源管理 中的薪酬 管理 角度 ，提 出了 《 劳动 合 同法 》 实施 后企 业 薪酬管理 的 策略 。 ［ 关键 词 ］ 《 劳动合 同法 》 薪酬 管理 策略
四、要特别重视劳务派遣员工 “ 同工同酬” 问题
在 《 劳动 合 同法 》颁 布 之前 ，派 遣 员 工 和 与企 业 建 立 劳动 关
将 对老 员工 产 生 较 大 的心 理 影 响 ，让他 们 心 理 不 平衡 ，影 响 老 员 为 ，从 而 减 少 诉 讼 和 纠 纷 的 发 生 ， 建 立 和 谐 、互 信 的 劳 资 双 方
工 的积 极性 。 机制。
因此 。用人 单 位 就 要 设计 一套 较 为合 理 的 薪 酬 制度 。 一 是 在 职 位体 系划 分 岗位 时 要 更加 细 致 单独 为试 用 期 的 员工 设 置 助理
《劳 动 合 同 法 》 增 强 了 员 工 在 薪 酬 协 商 谈 判 中 的 地 位 ， 因
往 往 需 要投 入 一 定 的培 训 成 本 ，同 时新 职 工 也 需 要一 个 熟 悉 工作 此 ，企 业 要 尊 重 员工 获 得 报 酬 权 利 ， 不 断 完 善 自 身 的 薪 酬 决 策 的 过 程 ，在 这 个 过 程 中 ，相 应 地 说 ，职 工提 供 的 劳 动价 值 相 对就 机 制 ，让 薪 酬 待 遇 透 明 化 。让 更 多 的 员 工 参 与 进 来 ， 了 解 企 较 低 。 如果 在 试 用 期 内 ，将 新 进 职 工 工 资定 得 接 近老 员工 水 平 ， 业 的薪 酬 政 策 ，看 到 企 业 对 自 己 的 期 望 ，并 据 此 调 整 自 己 的 行
企业应对新《劳动合同法》的12个策略
企业应对新《劳动合同法》的12个策略随着新《劳动合同法》的出台，企业需要根据法律的要求进行相应调整和改进。
下面是企业应对新《劳动合同法》的12个策略。
1.审视现行用工制度：企业应该全面审视现有的用工制度是否符合新《劳动合同法》的要求，有无需要改进的地方。
2.着重展开内部培训：企业应该加强员工的培训，包括法律法规的知识教育，以使员工了解自己的权利和义务。
3.合理规划工作时间：新《劳动合同法》明确对工作时间和休息休假做出了规定，企业应合理规划员工的工作时间，确保他们享有充分的休息和休假权利。
4.保障女性员工权益：新《劳动合同法》对女性员工的权益做出了一些特别保护措施，企业应当积极落实这些措施，确保女性员工的合法权益。
5.建立健全的劳动合同管理制度：企业应该建立一套科学规范的劳动合同管理制度，明确合同的签订、变更、终止等流程，确保合同按照法律规定操作。
6.构建良好的劳动关系：企业应该加强与员工的沟通和交流，构建和谐的劳动关系。
合理处理劳资矛盾，减少劳动纠纷的发生。
7.加强劳动保护：企业应该加强劳动保护工作，提供良好的工作环境和劳动条件，确保员工的身体健康和安全。
8.合理设置工资福利：新《劳动合同法》对工资福利做出了更具体的规定，企业应合理设置工资福利，并及时发放。
9.加强劳动合同订立：企业应该加强劳动合同的订立，明确双方的权利和义务，并及时签订合同。
10.制定员工手册：企业可以制定员工手册，明确员工的权益和企业的规章制度，使员工明确自己的义务和责任。
11.加强与工会的合作：企业应该与工会建立良好的合作关系，充分发挥工会的作用，保障员工的权益。
12.建立健全的劳动争议解决机制：企业应该建立健全的劳动争议解决机制，及时有效地处理劳动纠纷，避免劳动争议升级和扩大。
总之，企业应该根据新《劳动合同法》的要求，加强员工的权益保护，强化劳动关系管理，促进企业和员工的共同发展。
只有如此，企业才能与时俱进，适应法律的要求，实现可持续发展。
企业应对劳动合同法策略
企业应对劳动合同法策略
企业应对劳动合同法策略：
1、调整内部⼯资结构⽐例，降低⽀付劳动者经济补偿的基数，降低企业成本;但必须符合国家和当地最低⼯资的规定。
2、编制企业员⼯⼿册，明确劳动者与⽤⼈单位的基本权利义务，员⼯⼿册也是劳动合同的合法组成部分，也是企业规章制度的总纲，是企业解除劳动合同的基本依据;《员⼯⼿册》的内容和编制程序必须符合法定程序，否则依据该⼿册作出的解除劳动关系等内部⾏政处分⽆效。
3、制定合法有效的内部规章制度，是⽤⼈单位作出内部处分的具体依据，是《员⼯⼿册》的具体细化，是⽤⼈单位在劳动关系中，掌握主动权的基础。
但内部规章制度的内容必须符合法律规定，编写程序必须符合法定程序，⽤⼈单位直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动⾏政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
4、在⽇常企业⾏政管理过程中，注意收集有关证据，避免以后发⽣纠纷难以举证，在劳动争议案件中，因⽤⼈单位作出开除、除名、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者⼯作年限等决定⽽发⽣劳动争议的由⽤⼈单位负举证责任。
5、合法运⽤《培训协议》、《竞业限制》、《保密协议》等⼿段维护⽤⼈单位的合法权益，减少企业损失。
6、采⽤⾮全⽇制⽤⼯、任务⼯、接受劳务派遣等多种⽤⼯⽅式减少全⽇制⽤⼯的法律风险。
店铺温馨提⽰：
《民法典》⾃2021年1⽉1⽇起正式施⾏，《婚姻法》《继承法》《民法通则》《收养法》《担保法》《合同法》《物权法》《侵权责任法》《民法总则》同时废⽌。
如果您涉及《民法典》规定的其他问题# 点击这⼉#进⾏查看！若需帮助可#咨询店铺律师#。
企业如何在新劳动法下规避用人失误
二、《劳动合同法》背景下用人 劳动合同法》 单位的应对之策
（1）连续订立二次固定期限劳动合同问题 ）
（2）招聘管理 ） （3）在职期间管理 ）
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
（四）规章制度 （五）离职管理 （六）劳动合同内容的约定
（七）违约金与劳动者单方解除合同问 题 （八）商业秘密 （九）以劳务关系、加工承揽合同等形 以劳务关系、 式取代劳动关系
《劳动合同法》背景下企业 劳动合同法》 de 应对之策
目录
《劳动合同法》对《劳动法》的主 劳动合同法》 劳动法》 要修改 《劳动合同法》背景下用人单位的 劳动合同法》 应对之策
一、《劳动合同法》对《劳动法》 劳动合同法》 劳动法》 的主要修改
（一）不签订劳动合同的后果加重 （二）无固定期限合同门槛降低 （三）对劳务派遣的约束 （四）合同终止的经济补偿金 （五）对违约责任的限制
八字箴言
诚信、 诚信、创新 和谐、 和谐、开放
总而言之
我们认为： 规范劳动用工， 我们认为：“规范劳动用工，提高企业自 身的吸引力，留住员工的心， 身的吸引力，留住员工的心，这才是最成 功的人力资源管理” 功的人力资源管理”。
小组成员
《劳动合同法》对企业用工成本的影响
赔偿成本
如果企业违反《劳动合同法》的 规定，需要承担相应的赔偿责任 ，如支付经济补偿金、赔偿金等 ，这些赔偿成本也属于间接成本
的一部分。
风险成本
法律风险
如果企业违反《劳动合同法》的规定，可能会面临法律诉讼和罚款等风险，这 些风险成本也属于企业的用工成本之一。
声誉风险
如果企业的用工行为受到质疑或者被曝光，可能会影响企业的声誉和形象，进 而影响企业的业务和发展。
积极宣传贯彻
01
《劳动合同法》的实施是企业履行社会责任的重要体现，企业
应当积极宣传贯彻，增强社会影响力。
公开透明
02
企业应当在用工过程中公开透明，接受社会监督，展示良好的
社会形象。
建立良好劳动关系
03
通过实施《劳动合同法》，企业可以建立起良好的劳动关系，
提高员工满意度和忠诚度。
05
《劳动合同法》的未来发展趋 势及对企业的影响
04
《劳动合同法》的实施与企业 社会责任
遵守《劳动合同法》是企业社会责任的重要内容
01
02
03
遵守法律法规
企业应当遵守《劳动合同 法》等法律法规，这是企 业社会责任的基本要求。
保障员工权益
通过遵守《劳动合同法》 ，企业可以保障员工的合 法权益，维护社会公正。
提升企业形象
积极遵守《劳动合同法》 能够提升企业的形象和声 誉。
法律角度的策略建议
遵守法律规定
企业应严格遵守《劳动合同法》的各项规定，确保用工过程中不 违反法律要求。
制定内部规章制度
企业应结合《劳动合同法》的要求，制定和完善内部规章制度， 确保用工过程的合法性和规范性。
合理规划用工结构
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企业面对《劳动合同法》的策略《劳动合同法》只是劳动法律中的一个小小的部门法，只有98条，但是，它的颁布实施对社会的影响是巨大的。
因为这部法律不仅涉及亿万劳动者的切身利益，而企业也涉及千千万万企业的切身利益。
任何一个人都有可能和这部法律有关，因为每一个人都有可能成为劳动者；任何一个企业都和这部法律有关，因为每一个企业要生产经营都会使用劳动者。
而这部法律所秉承的“向弱者倾斜”的立法精神，不仅会提高企业的用工成本，而且还会给企业的劳动用工管理带来诸多挑战。
与先前的劳动法律法规不同的是，这部法律的条款更加具体、更加具有刚性，同时加大了对违法用工的惩处力度。
因此，这部法律的实施，预示着企业劳动用工不受约束的宽松的法律环境将成为历史，在新的法律模式和环境下，如何抉择将是企业不得不面临的问题。
在新的法律环境下，摆在企业面前的有两种选择：一种选择是“转变”，另一种选择是“转移”。
所谓“转变”，就是根据《劳动合同法》的新规定，审视、修订、改进、完善企业自身的人力资源管理制度，调整企业的人力资源管理模式，把贯彻执行《劳动合同法》与企业人力资源管理地结合起来，实现企业人力资源管理的蜕变。
所谓“转移”，就是将企业搬到其他劳动用工成本相对较低，法律规制相对较宽松的地区。
所以，我们看到《劳动合同法》实施后，经济
发达地区的企业纷纷将企业转移到经济欠发达地区，有的甚至将企业转移到越南、印度等其他发展中国家。
“转变”、“转移”都是一种策略。
无论是“转变”还是“转移”都是企业应对新法的一种策略，其决定权完全在企业。
“转变”、“转移”反映了不同的心态。
“转变”反映的是企业积极应对《劳动合同法》，即企业在新法的压力引导下，尽力合理改变现有的制度和机制，以适应新法的要求。
“转移”反映的是企业消极应对《劳动合同法》，即企业畏惧新法的压力，而到别处寻找适合企业发展的环境。
“转变”、“转移”决定不同的发展模式。
“转变”会促进企业人力资源管理创新、完善企业各项制度，改变单一依靠低成本优势来获得低利润，走向依靠成本控制、技术创新、市场开拓等多种手段获得高利润的企业发展模式。
“转移”决定了企业只有依靠低的成本来获得低利润，即无法摆脱“低成本——低技术——低附加值——低利润”的企业发展模式。