中小学教师退出机制存在的问题及原因探析

《教学与管理》2012年8月1日

一、中小学教师退出机制现状

在聘用体制环境下，中小学教师的聘用和退出应该是常态工作，教师的退出机制开始形成。但是由于教师聘任制并未得到真正有效的实施，目前并未形成完善的教师退出机制，教育法律法规对教师退出方式、

实施条件和法律后果只有一些零散的规定。教师退出的方式主要有退职、解聘、辞职和转岗。1.教师退职

退职也叫内退，是退休的辅助形式，教师因年老或疾病丧失工作能力，不能继续供职，但尚未达到退休的年龄工作年限，按规定退出现岗，给予一定的生活费。根据1978年5月24日第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议原则批准《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》，全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众

团体的工人退休、

退职适用此办法。教师退职的条件是：由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的工人，应该退职。教师申请退职，必须以自愿提出为前提，必须经过任免机关的批准。教师个人提出申请未经批准的，不能擅自离开工作岗位。根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第五条：退职后，按月发给相当于本人标准工资百分之四十的生活费，低于二十元的，按二十元发给。第八条：退休、退职工人本人，可以继续享受公费医疗待遇。第九条：工人的退休费、退职生活费：企业单位，由企业行政支付；党政机关、

群众团体和事业单位，由退休、退职工人居住地方的县级民政部门另列预算支付。

2.教师解聘

教师解聘是指学校依照法律、

法规规定，通过一定的法律程序，在法定的管理权限内作出的，解除其与教师的任用关系的行政行为，是一种单方面的法律行为。1993年颁布实施的《教师法》第37条规定：教师有下列情形之一的，由所在学校、其他教育机构或者教育行政部门给予

行政处分或者解聘。

（一）故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的；（二）体罚学生，经教育不改的；（三）品行不良、侮辱学生，影响恶劣的。各地制定的《教师

法》实施办法，对解聘教师的情形进行了进一步的拓展，除了《教师法》规定的三种情况外，还包括以下情形：在国家教育考试中，玩忽职守，徇私舞弊的；向学生或者家长索取财物，经教育不改的；旷工或者无正当理由逾假不归，连续超过10（15）天或者一学年内累计超过20（30）天的；年度考核中，连续2年被确定为不合格的；其他严重不称职的。目前我国的教育法律中并没有规定解聘教师的具体程序，参照《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，学校在解聘教师前，应当提前三十日以书面形式通知教师，同时明确陈述教师解聘理由，以便教师准备辩解，

还应当书面告知当事人有要求举行听证的权利。但是教育法律法规并未对听证制度，及教师退出后的补偿制度进行相应的规定。3.教师辞聘

教师辞聘，是指教师根据本人意愿，依照法律、法规规定，申请终止与其任职学校的任用关系的行为。《教师法》第十七条规定学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。教师作为合同另一方有权提出辞职。根据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》规定，有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：（一）在试用期内的；（二）考入普通高等院校的；（三）被录用或者选调到国家机关工作的；4.依法服兵役的。

除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能

筅西南大学教育学部卢艳陈恩伦

问题及原因探析

中小学教师退出机制存在的

6··

与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。对于教师解聘的实施程序，教育法律法规并未做出相关详细规定。参照《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

4.教师转岗

教师转岗是指因考核不合格，经过培训后仍不能胜任教育教学工作，但根据本人的具体情况和专长，能胜任教辅工作或学校工勤岗位工作的，由学校安排转岗，退出专任教师岗位。虽然教师转岗在实践中是教师退出的主要形式之一，但是教育法律、法规对于教师转岗的条件、具体实施程序及其法律后果并没有明确的规定。

二、中小学教师退出机制存在问题及原因

1.中小学教师退出机制存在的问题

（1）教师退出机制的管理主体多元化，权力分散

根据《教师法》第十七条规定：学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。但是由于义务教育的纯公共性，公立中小学作为国家行政主体为实现国家教育权和公民受教育权的特定目的而设立的服务性机构，政府有权在教学和人事方面进行指导和管理，而相关具体聘任实施办法迟迟没有出台，使得教育行政机关、学校人事权限、责任不清，使得聘任主体、聘任期限、聘任合同纠纷等问题都不明确。

同时教育行政部门把持着教师职务聘任和教师编制分配的大权，而且在教师聘任实施过程中大多数教师聘任也是由教育行政部门组织考核，聘任，虽然由学校与教师签订聘任合同，但是实际上学校并没有相应的人事权力。这就使得学校管理者在实施教师退出过程中出现两种情况，一种认为自己无权解聘教师，但是苦于学校无法安排不称职教师转岗，因此只能坐以待毙，另一种通过自己制定规则，突破了法律的限制，损害教师的合法权益，成为学校领导权力滥用的工具。在对相关主管部门领导和学校领导访谈中了解到，主管部门领导认为根据《教师法》规定，应由学校对教师实施退出，而学校领导认为，自己并不具有相应的人事权力，对于不能胜任又无法提前退休的教师，解聘缺乏依据，学校又没有办法安排相应的岗位让其退出，所以一般都会选择不作为。

（2）教师退出对象模糊

《国家教育委员会关于＜中华人民共和国教师法＞若干问题的实施意见》，中小学教师考核的办法，由省级教育行政部门根据国家有关规定制订，考核结果分为优秀、称职、不称职等若干等级，作为受聘任教、工资确定、实施奖惩的重要依据。教师考核结果要记入业务档案。考核优秀者，可优先晋升工资、晋升教师职务；考核称职者，可定期晋升工资、续聘、晋升教师职务；考核不称职的可根据情况不晋升工资或者低聘、解聘教师职务。由此可见，退出的教师应该是不称职的教师，但是在教师考核的过程中，由于缺乏教师专业标准的指导，难以制定教师评价的科学标准，对不称职教师进行科学鉴定。

在调查中我们发现，被调查学校教师中，关于教师所在的学校是否存在不能胜任教学的教师时，69.1%的教师认为存在，24.7%的教师认为不存在，6.2%的教师表示不太清楚；当被问及学校考核中是否有教师被确定为不合格/不称职时，82.1%的教师表示没有，17.8%的教师表示有。通过对学校领导访谈了解到，学校目前确实存在不胜任教师，但是基于教师年龄、教师退出后的安排、学校难以补充新教师、学校管理实施等多种因素的考虑，即使教师不胜任，学校领导为了不得罪教师也不会把教师确定为不称职，更没有教师连续两年被确定为不称职。由于教师评价没有得到严格的实施，这就使得法定的教师退出对象在现实中不存在。但是在教师管理的实践中确实存在教师退出的情况，退出教师主要是民转公教师、代课教师或超编，也有的地区为了补充新教师根据年龄层次对年龄较大的教师进行考核，对不合格的老教师进行转岗，虽然学校通过教师转岗编制、待遇不变的条件稳定了退出教师的情绪，并未引发混乱。但是这种以身份、年龄为依据，实施转岗，缺乏科学依据，一旦引发教师的身份认同，会使在岗教师人人自危。

（3）教师退出程序缺乏

在国外学者研究中，对不胜任教师的处理主要分为三个阶段：即：鉴别阶段、补救阶段和评议阶段，前两个阶段在学校完成，第三个阶段则由学校和教育局、学区教育委员会等教育行政机关共同完成。这样既能及时地发现不合格教师对其进行及时的补救，也能敦促学校在教师退出过程中拿出有力证据证明教师不称职，避免权力的滥用，同时教师也可以依照程序享有听证、辩护的权利，依法维护自身的合法权益。在对教师进行问卷调查的过程中，当被问及是否有必要建立教师退出机制时，21.7%的教师认为有必要，45.7%的教师认为不必要，32.6%的教师对教师退出不了解，认为说不清楚。对于教师退出的实施，教师都普遍存在担忧，主要是担忧学校考核不公正，教师退出程序不规范，对不合格教师缺乏相应的补救，退出后的再就业和社会保障问题及社会舆论的压力。教师普遍希望可以建立客观、公正、科学的考评体系，通过规范教师退出程序，完善社会保障，解决教师后顾之忧来完善教师退出机制。在访谈中我们还了解到，教师特别是年老的教师对实施退出存在很大的抵触情绪，他们普

7

··