激励基础知识概述
知识点一：什么是激励_管理学基础_[共2页]
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激励
【学习重点】
1．激励的基本过程及如何提高激励效果 2．六大经典激励理论的内涵及其对管理实践的启示
第一节 理解激励的基本内涵与步骤
【案例导入】
1998 年，琼丝创立了友谊卡片公司。2003 年 3 月，琼丝决定让员工共享公司的成功，她宣 布，在即将来临的 6 月、7 月、8 月三个月中，友谊卡片公司星期五也成为休息日。这样，所有 员工将拥有三天的周末，而此同时，他们仍能得到与五天工作制一样的薪水。
在实施三天周末工作制一个月后，琼丝最信赖的一位员工向她坦白，他宁愿得到加薪而不 是额外的休息时间，而且他相信很多员工与他的想法相同。
琼丝十分惊讶：她的大多数员工不到 30 岁，而年均收入已达 3.5 万美元，这已超过从事同 类工作的员工收入的 20%。对于她自己来说，如果年收入达到 3.5 万美元，再让她在钱和休息时间 之间进行选择的话，她会毫无疑问选择后者，她以为她的员工也会如此。不过琼丝十分开明， 在接下来的大会上她召集了所有员工，问他们：“你们是希望得到夏季的四天工作制呢，还是希 望得到 4 000 美元的奖金？”结果大多数人选择希望得到 4 000 美元的奖金。
（一）激励的含义
激励就是设法让被管理者发自内心地愿意去做某件事。用管理学上的语言来讲，激励实际
请问：琼丝为什么会惊讶？她该如何激励她的员工？ 案例告诉我们，成功的管理者们应该知道哪些措施对人们有作用，哪些措施对人们的影响 微乎其微甚至完全不起作用。如果管理者希望他们的员工付出最大的努力，就应调整自己的激 励实践以满足员工的需求和愿望。为此，我们需要知道什么是激励，如何进行激励。
知识点一：什么是激励
管理学基础知识点总结
管理学基础知识点总结作为一门应用性很强的学科，管理学涉及到了企业组织、人力资源、营销、战略等方面的内容，为了更好地培养管理者的能力，我们需要掌握其基础知识点。
本文将从组织结构、领导与管理、激励与激励理论以及决策与战略等方面进行总结，帮助读者更好地理解和运用管理学知识。
一、组织结构组织结构是企业内部的框架，它决定了各部门之间的关系和工作流程。
常见的组织结构包括职能型、事业部型、矩阵型等。
在选择组织结构时，需要考虑到企业规模、行业特点、决策效率等因素。
此外，现代组织结构趋向于扁平化，通过减少层级以提高决策效率和反应能力。
二、领导与管理领导与管理是管理学的核心概念，领导力的发展能够提高组织绩效。
领导与管理的关键在于有效地影响他人的行为，使其为了共同的目标而努力。
通过了解和运用领导风格、权威性领导、教练型领导等方法，管理者可以更好地激发团队成员的潜力，并使团队达到更好的绩效。
三、激励与激励理论激励是指通过外部或内部因素来引导个体行为的力量。
激励的目的是提高员工的积极性、工作热情和创造力。
常见的激励方式包括薪酬激励、晋升激励、赋予更多的责任等。
与激励相关的理论有Maslow的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论等。
了解激励理论有助于管理者更好地进行激励工作，激发员工的积极性。
四、决策与战略决策是管理的核心活动之一，涉及到未来的规划和选择。
管理者需要具备良好的决策能力，能够在复杂的环境中进行准确的判断和选择。
决策的过程包括问题定义、信息收集、方案评估和选择等。
战略是指组织在长期发展过程中所选择的方向和目标。
了解战略管理的基本概念、SWOT分析和五力模型等工具，有助于管理者制定合理的战略和实现目标。
综上所述，管理学作为一门应用学科，涵盖了组织结构、领导与管理、激励与激励理论、决策与战略等方面的知识。
通过深入学习和理解这些基础知识点，管理者能够更好地处理组织内部事务，提高绩效和竞争力。
通过不断的实践和学习，不仅可以提高管理者个人的素质和能力，还可以推动组织的发展和创新。
股权激励基础知识十一种方式
股权激励基础知识十一种方式------------ 各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-------------- 股权激励基础知识十一种方式据上证报资讯统计，截止到今年8月共有161家新三板公司公布股权激励计划，超过去年全年的137家，股权激励作为一种有效的留住和激励核心员工，提高企业管理业绩的有效方式，受到企业的广泛认可。
这么多新三板企业实施股权激励计划，今天我们就来聊聊股权激励的模式有哪些？模式一：股票期权股票期权模式是指股份公司赋予激励对象（如经理人员）购买本公司股票的选择权，具有这种选择权的人，可以在规定的时期内以事先确定的价格（行权价）购买公司一定数量的股票（此过程称为行权），也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让。
抵押、质押、担保和偿还债务。
股票期权实质上是公司给予激励对象的一种激励报酬，该报酬能否取得完全取决于以经理人为首的相关人员能否通过努力实现公司的激励目标（股价超过行权价）。
在行权期内，如果股价高于行权价，激励对象可以通过行权获得市场价与行权价格差带来的收益，否则。
将放弃行权。
目前，清华同方、中兴科技等实行该种激励模式。
通过授予股票期权实施股权激励计划的具体操作程序或流程如下：（一）实施激励计划的程序1、董事会负责制定激励计划；2、监事会核查激励对象名单；3、股东大会审议激励计划。
监事会就激励对象名单核实情况在股东大会上进行说明；4、股东大会批准激励计划后即可实施；5、董事会根据股东大会的授权办理具体的股票期权授予、行权等事宜。
（二）股票期权的授予程序1、董事会制定股票期权授予方案；2、监事会核查激励对象的名单是否与股东大会批准的激励计划中规定的对象相符；3、经股东大会审议通过，授予条件满足后，对激励对象进行权益的授予，并完成登记等相关程序；4、激励对象与公司签署《股权激励协议书》；（三）股票期权行权程序1、激励对象在可行权日内，提交《股票期权行权申请书》向公司确认行权的数量和价格，并交付相应的购股款项；2、公司在对每个期权持有人的行权申请作出核实和认定后，按申请行权数量向激励对象定向发行股票或转让股份。
工程人员薪酬激励制度方案
工程人员薪酬激励制度方案目录一、内容概览 (2)二、工程人员薪酬激励制度概述 (2)2.1 制度目标 (4)2.2 奖励原则 (4)2.3 薪酬结构 (5)三、工程人员薪酬激励具体方案 (6)3.1 基本工资 (7)3.1.1 岗位工资 (8)3.1.2 技能工资 (9)3.2 绩效奖金 (10)3.2.1 绩效奖金基数 (11)3.2.2 绩效奖金系数 (13)3.3 加班补贴 (14)3.4 福利待遇 (14)3.4.1 社会保险 (15)3.4.2 公积金 (16)3.4.3 其他福利 (17)四、工程人员薪酬激励管理制度 (18)4.1 考核周期 (20)4.2 考核内容 (20)4.3 考核流程 (21)4.4 考核结果应用 (23)五、附则 (24)5.1 解释权 (24)5.2 施行日期 (25)一、内容概览本方案旨在构建一个科学、合理且具有激励性的工程人员薪酬激励制度，以激发员工的工作热情和创造力，促进企业的持续发展。
方案涵盖了薪酬体系设计、绩效管理、奖金分配及福利政策等多个方面，力求实现员工与企业目标的共同成长。
在薪酬体系设计上，我们注重基本工资的合理性、岗位工资的差异化以及绩效工资的动态调整，确保员工的努力与回报成正比。
绩效管理则采用关键绩效指标(KPI)法，通过对工作成果的量化评估，为员工提供公平的奖励机会。
奖金分配则依据个人和团队的业绩表现，拉开收入差距，激励员工向更高目标迈进。
我们还设计了全面的福利政策，包括健康保险、退休金计划等，以满足员工在物质和精神层面的需求。
本方案的实施将为企业带来显著的人力资源管理效益，包括提升员工满意度、降低员工流失率、增强团队凝聚力等，从而为企业的长远发展奠定坚实的人才基础。
二、工程人员薪酬激励制度概述随着市场竞争的日益激烈，工程人员作为企业核心竞争力的重要组成部分，其薪酬激励制度的合理性和有效性直接关系到企业的稳定发展和项目的高效执行。
我们提出了一套综合性的工程人员薪酬激励制度，旨在通过多维度、多层次的激励措施，激发工程人员的工作热情和创新精神，为企业创造更大的价值。
内容型激励理论概述
内容型激励理论概述 WTD standardization office【WTD 5AB- WTDK 08- WTD 2C】内容型激励理论概述所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。
这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。
[编辑]内容型激励理论的代表图：内容型激励理论中四种理论的比较(一)马斯洛需要层次理论亚伯拉罕·哈罗德·“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。
1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。
①马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。
七种需要是按次序逐级上升的。
当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。
但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100％的满足后，另一种需要才会出现。
事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。
②马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。
尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。
高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。
因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。
(二)奥尔德弗ERG理论ERG理论就是生存－相互关系－成长需要理论的简称，这个理论是耶鲁大学教授克雷顿·奥尔德弗（Clayton Alderfer）根据已有的实验和研究，于70年代初提出来的，它系统地阐述了一个需要类型的新模式，发展了马斯洛、赫茨伯格的需要理论。
管理学原理教案(第八章)
管理学原理课程教案第八章激励§1 激励概述一、关于人性学说（一)人性、动机与激励之间的关系（二）关于人性的学说在如何看待人性的问题上，西方管理学界曾提出过各种不同的假设，后来这些不同的人性假设便构成了西方管理心理学的基石。
1965年，美国心理学家沙因(E·H·Shchein）把流行于西方的几种人性理论概括为“经济人”、“社会人”、”自我实现的人"、"复杂人”的假设.这四种假设表明了西方管理界对于人性看法的发展历程1、经济人♦理性经济人，也可称“实利人”。
这是古典管理理论对人的看法，即把人当作“经济动物”来看待♦认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬♦相应采取重视物质刺激，实行严格监督控制的方式2、社会人♦人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处.良好的人际关系对于调动人的积极性是决定性因素♦采取重视人际关系，鼓励职工参与的方式3、自我实现的人♦“自我实现"假设认为人特别重视自身社会价值，以自我实现为最高价值;♦采取鼓励贡献,自我控制方式.4、复杂人♦人是矛盾的统一体,人与人是不同的，人是会变的，因此,人是复杂的♦人的需要是多种多样的，其行为会因时、因地、因条件而异;♦相应采取系统、权变管理方式。
不管人们对于人性有何不同的认识,根据心理学家所揭示的规律,人之所以会采取某种特定的行为是由其动机决定的.一个人愿不愿意做某项工作,工作的积极性是高还是低，干劲是大还是小，完全取决于他是否有进行这项工作的动机及动机的强弱。
二、动机理论1、动机的含义♦动机是推动人从事某种行为的心理动力。
♦动机是一个人产生行为的直接原因2、动机的来源从心理学的角度分析，动机是由未满足的需要引起的1需要–指客观的刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的心理状态•客观的刺激•缺乏某种东西未满足的需求是形成人的行为动机的根本原因，一个人的行为总是直接或间接、自觉或不自觉地为了实现某种需求的满足。
激励理论基础知识
激励理论基础知识激励理论是指人在某些情况下响应外部或内部影响而行动的过程。
这个过程包括行动指向的目的或目标，并且可以被分为积极和负面的激励。
积极的激励可以是实物或非实物的奖励，如礼物、赞扬和提升。
相反，负面的激励可能是惩罚，如处罚和忽视。
激励相关的概念1. 激励激励是指人们为了获得某些东西或避免某些事情而采取的行动方式。
激励可以是由内部或外部因素引起的。
2. 奖励和惩罚奖励是让一个人对期望的行为产生积极的反应或反馈的一种方式。
能够正面激励某个人行为的奖励可以是物质的、非物质的、外部的或内部的。
相反，惩罚是一种对于不希望的行为的负面反馈，从而以期减少或消除这种行为的方式。
3. 需求需求是指一个人的欲望或渴望在某些方面得到满足的程度。
人们的需求通常是指满足生理、心理、社会和情感方面的需求。
4. 目标目标是一个人为了实现某种目的或结果而采取的行动或努力的方向。
目标可以是短期的或长期的，并且可以是在不同时间点分步完成的。
激励理论基础知识激励理论的基础知识包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论以及观察学习理论。
1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为，人的需求可以被划分为五个级别，从而从生理级别到自我实现级别来描述人的需求。
生理需求涉及基本的生存需求，如食物、水和睡眠。
安全需求涉及生存环境的安全和保护，如居住和就业安全。
社交需求涉及与他人建立良好的关系和社会交往。
尊重需求是一种需要被尊重和被认可的需要，如社会地位和自尊心。
自我实现需求则涉及追求个人潜力的发展和自我实现。
该理论的主要假设是，需求循序渐进，当一个需求被满足后，下一个需求才能被激发。
此外，这些需求是逐渐发展的，当一个需求被完全满足后，人才会追求其他需求。
因此，该理论说明了需求的重要性，如果管理者能够认识到这些需求并设法满足他们，就可以激励员工表现更好。
2. 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的理论认为，人们在工作环境中需要满足两种类型的需求，一种是基本的生理需求，如工资和福利；另一种是更高级别的需求，如认可、成就和个人发展。
管理学基础第四篇领导与激励
结构必须是立体形式的，按照一定的配比组合进行排列，
并根据经济、科技和社会发展的要求及时予以调整，有
一个优化的有机的领导整体。
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（3）能力结构。
• 全能型的领导干部在实际生活中是非常少见的。比较 多见的是在某些方面有突出的表现，有一技之长。因 此在组建领导班子过程中，要按照能力互补的原则， 把具备各种能力特长的干部配合在一起，组成领导能 力齐备而又高强的领导班子。
• （5）9-9型，协作式领导，这种领导方式无论对于 人员还是生产都表现出最大可能的献身精神，通过 协调、综合等活动来提高生产和士气。布莱克和莫 顿认为，只有这种领导才是真正的“集体的主管 者”，他们能够把企业的生产需要同个人的需要紧 密地结合起来。
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四、权变理论
该理论强调领导无固定模式，领导效果因领导 者、被领导者和工作环境的不同而不同。影响 较大的权变理论主要有下述几种：
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（4）人事权 ：就是领导者对工作人员的挑选 录用、培养、调配、任免等权利。这种权力往 往具有重大的影响力。 （5）奖惩权 ：就是领导者根据下属的功过表 现进行奖励或惩罚的权力。
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构成领导者影响力的因素
（1）品德； （2）学识； （3）资历； （4）情感。
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10.2 领导的作用
（1）制定并落实组织目标； （2）指导组织设计并从事人员配备； （3）保证组织维系和正常运行； （4）领导职能是其他管理职能的集中体现。
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看球赛引起的风波
谁知，就在宣布“禁令”的那个周末晚上，车间主任 去查岗时又发现，上二班的竟有6名不在岗。主任气得直 跺脚，质问班长是怎么回事，班长无可奈何地掏出三张病 假条和三张调休条，说：“昨天都好好的，今天一上班都 送来了”。说着，凑到主任身边劝道：“主任，说真个的， 其实我也是身在曹营心在汉，那球赛太精彩了，您只要灵 活一下，看完了电视大家再补上时间，不是两全其美吗？ 上个星期的二班，为了看电视，星期五就把活提前干完了， 您也不……”车间主任没等班长把话说完，扔掉还燃着的 半截香烟，一声不吭地向车间对面还亮着灯的厂长办公室 走去……
股权激励的理论基础
结合其他企业改革措施的综合激励方案
结合混改
股权激励方案往往会结合企业混合所有 制改革等其他企业改革措施，形成综合 性的激励方案。通过股权激励，让员工 参与到企业的股权结构中，分享企业的 成长红利，从而激发员工的工作热情和 创造力。
VS
结合绩效管理
股权激励方案往往会结合企业的绩效管理 ，将员工的个人业绩与股权激励相结合， 让员工更加关注企业的整体业绩和未来发 展。这种综合激励方案能够更好地提高员 工的积极性和工作效率。
特点
限制性股票通常被视为一 种约束性工具，因为出售 受到限制，持有人不能立 即变现。
激励效果
通过限制性股票的激励机 制，鼓励管理层关注长期 业绩，同时降低风险。
股票增值权
定义
股票增值权是一种权利，赋予持 有人在特定时期内以特定价格购 买公司股票，并享受其增值收益
的权利。
特点
股票增值权通常被视为一种现金激 励工具，因为持有人可以直接获得 股票增值的收益。
平，从而增加公司的价值。
激励理论
激励理论是现代管理学的重要理论基础之一。
激励理论认为，通过给予员工适当的激励，可以激发员工的工作动力和创造力，提高员工的 工作效率和绩效。
通过股权激励，公司可以给予员工一种长期激励机制，鼓励员工更加关注公司的长期发展， 并积极投入工作，从而增加公司的价值。
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股权激励的实施方式
激励效果
通过股票增值权的激励机制，鼓励 管理层提高公司业绩，以实现股票 价格上涨。
其他实施方式
员工持股计划（ESOP）
公司通过设立员工持股计划，使员工持有公司股份，分享公司成 长的红利。
虚拟股票
公司授予员工虚拟股票，员工可以享受虚拟股票增值和分红，但没 有所有权和投票权。
股权激励基础知识
股票期权与限制性股票收益比较两者对于管理层和员工而言哪个收益会更大，取决于上市公司股票价格的表现如何。
如果公司股价上涨超过了一定价位，期权持有者就能比限制性股票持有人获得更多的收益。
举个例子来说：一家上市公司给一位管理层1万股股票期权，执行价格为每股30元。
他的一位同事则获得3500股限制性股票。
5年后，股票期权持有人可能会执行所有的期权买入股票，而他的同事也能够出售所有的限制性股票。
如果5年后股票价格升至60元，股票期权持有人将获得30万元的税前收入，而他的同事通过出售股票将获得21万元的税前收入。
如果股价5年后跌至15元，股权将不值得执行，而持有限制性股票的人通过出售股票将获得52500元的税前收入。
比较税前收入，可以看出股票市价的变动直接决定了两者的收益。
可以看出，上面这个例子成立的前提条件是：上市公司授予管理层和员工股票期权与限制性股票的数量存在很大差别，股票期权数量要远高于限制性股票，这也是国外的实际情况。
中国《上市公司股权激励管理办法》未对采用这两种方式实行激励所设计的标的股票总数分别加以限制，而只是设定了一个10%的限制，还是存在一些漏洞的，毕竟限制性股票的授予价格可以由上市公司自己定，那么对于一些民营企业和管理者缺位的国有企业，便隐含着很大的道德风险。
限制性股票特点：限制性股票(restricted stock)方案的设计从国外的实践来看，限制主要体现在两个方面：一是获得条件；二是出售条件，但一般来看重点指向性很明确，是在第二个方面。
并且方案都是依照各个公司实际情况来设计的，具有一定的灵活性。
从获得条件来看，国外大多数公司是将一定的股份数量无偿或者收取象征性费用后授予激励对象，而在中国《上市公司股权激励管理办法》(试行)中，明确规定了限制性股票要规定激励对象获授股票的业绩条件，这就意味着在设计方案时对获得条件的设计只能是局限于该上市公司的相关财务数据及指标。
从禁售条件来看，国外的方案依拟实施激励公司的不同要求和不同背景，设定可售出股票市价条件、年限条件、业绩条件等，很少有独特的条款。
2024版企业培训《如何有效激励员工》PPT课件
为了留住优秀人才，企业将更加注重长期激励，如股权激 励、职业发展规划等，增强员工的归属感和忠诚度。
THANKS
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及时反馈与调整
对员工的意见和建议给予及时反馈，根据实际情况调整激励方案，确 保其符合员工需求和组织目标。
及时调整与优化激励策略
定期评估激励效果
通过设定合理的评估指标和方法，定期对激励方案的效果进行评 估，发现问题及时改进。
关注员工变化与市场动态
随着员工个人发展和市场环境的变化，及时调整激励策略，确保其 适应新的形势和需求。
根据员工岗位、技能和经验等因 素，设定具有市场竞争力的基本
薪酬水平。
绩效薪酬
与员工个人绩效和团队绩效挂钩， 通过奖金、提成等方式激励员工提 高工作业绩。
薪酬调整
定期评估市场薪酬水平和企业内部 薪酬结构，进行薪酬调整，以保持 激励效果。
福利激励
法定福利
按照国家和地方政府规定，为员 工缴纳社会保险和住房公积金等
关注员工心理变化
及时关注员工心理变化，发现其潜在需求和动机，为制定个性化激励方案提供参考。
制定个性化激励方案
01
针对不同员工类型制定激励方案
根据员工性格、能力、兴趣等特点，制定具有针对性的激励方案。
02
物质激励与精神激励相结合
在满足员工物质需求的同时，注重精神激励，提高员工归属感和成就感。
03
短期激励与长期激励相配合
聚力和战斗力。
特别奖励
03
针对企业重要项目或特殊贡献，设立特别奖励，以鼓励员工为
企业创造更大价值。
04
CATALOGUE
精神激励方法
目标激励
设定明确目标
为员工设定具体、可衡量、可达成的工作目标，使其明确工作方 向。
第十章 激励 ——管理学(马工程)
2. 人性假设及其发展
2. 2 社会人假设
基本观点：人不仅具有经济性的需求更具有社会性的需求，因此人 与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。
劳动者是由社会需求而引起工作的动机，并且通过与同事的关系而 获得认同感。
劳动者只能从工作上的社会关系寻求工作的意义。 劳动者对同事们的社会影响力，比对管理者所给予的经济诱因 控制更为重视。 劳动者的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。
第二节 激励理论
类型
研究重点
回答问题
主要内容
行为基础 理论
人的需要
“以什么为基础（或根 需要层次理论、双因素
据），什么才能激发人 理论、成就需要理论
的积极性”
过程激励 理论
行为的发生机制
如何由需要引起动机，
包括公平理论、期望理
由动机推动行为，并由
行为导向目标”
论、目标设置理论
行为强化 理论
对行为的修正和固化
类型研究重点回答问题主要内容行为基础理论人的需要以什么为基础戒根据什么才能激发人的积极性需要层次理论双因素理论成就需要理论过程激励理论行为的发生机制如何由需要引起劢机由劢机推劢行为并由行为导向目标包括公平理论期望理论目标设置理论行为强化理论对行为的修正和固化怎样使积极行为得到巩固使消极行为得以转化强化理论第二节激励理论其中生理需要安全需要和社交需要都属于低层次的需要通过外部条件就可以满足
横向
自我安慰；发牢骚，泄怨气，造成人际矛盾；离开现有岗位，另 谋职业。
OP/IP>OC/IC 通过增加投入改变自己的相对报酬；设法让他人增加报酬改变其
相对报酬。
纵向
激励的同义词-小学语文基础知识归纳.doc
激励的同义词|小学语文基础知识总结|小学语文基础知识大全-激励【读音】：[jī lì]【释义】：1.激发鼓励。
2.犹斥责。
【同义词】：鞭策激励造句1.他的勇气激励了后来人。
2.新老干部相互学习，相互激励。
3.它使人工作更有成果，自我激励。
4.结构可能受到的激励有几种类型。
5.他们暗地里火上浇油，激励我报复。
6.责任感激励着我。
7.他为老师的话所激励，采取了行动。
8.背景场加强了激励电流的磁化强度。
9.他们试图激励人民大众的无限热情。
10.他们暗地里火上加油，激励我报复。
同义词造句1.我们要经常鞭策自己努力学习。
2.这是对我们的鞭策。
3.我们正需要象你这样的女人来鞭策我们。
4.我很喜欢工作给我的鞭策，激励和上进的机会。
5.她尊敬他无情地鞭策自己，尊敬他一心一意地干活。
6.来自原理的表面上无限丰富的推论，继续鞭策几代数学家的意向。
7.我自己那一点点的虚荣心和史朵夫给我的帮助，却不知怎么鞭策了我。
8.他猛地挺直身子，在恐惧和内疚的火红鞭子的鞭策下，急煎煎地退到门边。
9.亟须找出解决方法,这是鞭策他的动力10.他噼噼啪啪地挥鞭策马狂跑。
返回查字典首页激励教育班级管理的法宝工作总结苏霍姆林斯基说：“只有激发学生进行自我教育的教育才是真正的教育。
”现代教育大力提倡量化管理，对学生的学习表现进行分值显示。
但在实践中，我们往往会有这样的体会，虽然学校制度、条例及与之相配套的检查等这些管理手段很齐备，但仅仅作为被动管理，一旦有所松懈，便会乱作一团，且容易产生抵触情绪。
斯宾塞在《教育学》中曾指出：“记住你管教的应该是养成一个能够自治的人，而不是一个要别人来管理的人。
”那么，我们是否可以尝试一种激励手段，作为对学校管理的一个有效的补充呢？只有充分把握每一位学生，合理利用学生的有利因素，才能使学生的自我教育真正落到实处。
现代量化考核制度，说到底就是扣分制度。
违反课堂纪律扣分、卫生不认真扣分。
在学生心中，生活在班集体中必须步步小心，时时在意，唯恐做错一件事，被扣了分去。
管理学基础之激励中激励的过程
激励概述
思考：如何进行激励？
【分析】
第一种方法是愚弄，对于驴可以用， 对于人，是万万不能用的。也许在一开 始不知情的情况下，人们会听从，但一 旦知道了真相或次数多了，也就发挥不 了作用。
第二种方法就是激励。因为驴是为 了吃着胡萝卜而心甘情愿地转圈圈。显 然，这是我们要借鉴的管理方法。
第八章
激励
01
激励概述
本节要点：
激励的含义 激励的过程（重点） 激励的对象（难点）
激励概述
激励概述
回顾一：
第一次站起来是因为你内心真正所想还是按照别人的 指示去做？
➢ 第一次站起来的原因是：“因为我是老师”，“是我要 你们这么做。”
➢ 大家在不知道老师要干什么的情况下出于对老师的“信 任和尊重”就按照老师说的去做了。
三、激励的对象
（四）复杂人假设
（1） 设法把工作、组织和人密切配合起来，使特定的工作由适合的 组织与适合的人员来担任。 （2） 应先从对工作任务的确认和对工作目标的了解等方面来考虑， 然后决定管理阶层的划分、工作的分派、酬劳和管理制度的安排。 （3） 合理确定训练计划和强调适宜的管理方式，使组织更妥当地配 合工作与人员，这样能够使职工提高工作效率，产生足够的胜任感。
激励概述
➢ 因为大家想得到“加分”（大家已经具有站起来的动 机——需要加分），所以“加分”在这时就成为促使大 家站起来的外在因素，在这个外在因素的刺激下，你在 内心的作用下站起来了。
激励概述
一、激励的含义：
激励就是设法让人们发自内心 地去做某件事（而不是来自于外 界的压力或盲从）。
激励就是激发和鼓励的意思， 是通过满足人的需要，激发其内 在动机而鼓励人们朝着组织期望 的目标采取行动的过程。
商业银行的员工激励机制
激励是激发员工积极性和创造性的过程，通过满足员工的需求和期望，促使员工产生实现组织目标的意愿和行为 。
详细描述
激励的定义包括激发员工内在动机、调动员工积极性和创造性等方面。通过激励，可以促使员工更加投入地工作 ，提高工作绩效，实现组织目标。在商业银行中，员工激励机制的作用尤为重要，因为银行业务的开展需要员工 的积极配合和参与，员工的绩效表现直接影响到银行的经营成果和客户满意度。
晋升通道不畅
部分商业银行晋升通道相对狭窄，部 分优秀员工难以获得晋升机会，导致 人才流失。
商业银行员工激励问题的原因分析
制度设计不合理
部分商业银行员工激励机制的制 度设计不够合理，导致薪酬福利 、晋升和培训等方面的激励效果
不佳。
管理层重视不足
部分商业银行管理层对员工激励机 制的重视不足，导致相关政策难以 得到有效执行。
培训激励
通过提供专业培训和发展机会 ，帮助员工提升技能和知识水 平，增强其竞争力。
非物质激励
如表彰、授权、参与决策等， 以满足员工的精神需求，提高
工作满意度。
激励机制的实施方式
绩效考核制度
建立科学的绩效考核体系，明确考核 标准和流程，确保激励机制的实施有 据可依。
培训与发展计划
根据员工需求和职业发展规划，制定 个性化的培训和发展计划，提升员工 能力。
自目标时能相互促进。
可操作性原则
激励机制应具有明确的操作流 程和标准，以便于实施和管理
。
动态调整原则
激励机制应根据市场环境、银 行战略和员工需求的变化进行
适时调整。
激励机制的主要内容
薪酬激励
通过工资、奖金和其他福利来 激励员工，使其收入与个人绩
效和银行整体业绩挂钩。
激励原理基础知识
激励原理基础知识激励原理是指通过一定的手段或方式，激发个体的内在动机，使其产生积极的行为或态度。
在工作环境中，激励原理被广泛应用，可以提高员工的工作积极性、工作效率和绩效。
激励原理的基础知识包括：激励理论、激励方法和激励策略。
首先，激励理论是激励原理的基础。
其中，最著名的是马斯洛的需求层次理论。
该理论认为人的需求按照层次结构分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
只有满足了一个层次的需求，才会向上追求更高层次的需求。
在激励员工时，管理者应该了解员工不同层次的需求，制定相应的激励措施。
其次，激励方法是实现激励原理的具体手段。
常见的激励方法包括物质激励和非物质激励。
物质激励主要包括工资、奖金、福利、津贴等经济方面的激励。
非物质激励则包括赞扬、认可、晋升、培训、反馈等非直接经济方面的激励。
在选择激励方法时，管理者需要考虑员工的个体差异和团队动态，以便更好地实现激励效果。
最后，激励策略是指根据不同的激励目标制定相应的计划和措施。
激励策略应该具有科学性、灵活性和可持续性。
科学性意味着激励策略需要基于理论和实证研究，不能仅凭主观感觉。
灵活性要求激励策略能够根据实际情况进行调整和变化，以适应不同的员工需求。
可持续性要求激励策略能够长期有效地激发员工的积极性，而非短暂的一时之计。
在实施激励原理时，还需要注意以下几个方面。
首先，激励应该具有差异化。
不同的员工有不同的需求和动机，因此，激励方案应该量身定制，给予个体化的激励。
其次，激励应该及时和具体。
及时激励能够更好地激发员工的动力，具体激励可以让员工清晰地知道自己被激励的原因和方式。
再次，激励应该公正和公平。
公正的激励能够建立良好的工作氛围，减少员工不满和不公的情绪。
最后，激励应该完善和可持续。
激励制度不断完善和优化，能够更好地激发员工的积极性和创造力。
总之，激励原理是管理中重要的一环。
通过了解激励理论、选择合适的激励方法和策略，管理者可以更好地激发员工的积极性和创造力，从而提高组织绩效和员工满意度。
会计基础知识股权激励的核算与披露
会计基础知识股权激励的核算与披露在现代企业中，为了激励员工积极参与公司发展，股权激励方案成为一种常见的激励方式。
然而，股权激励方案的核算与披露涉及到一些复杂的会计核算问题。
本文将从会计基础知识的角度，探讨股权激励的核算与披露。
下面将分为三个部分进行论述。
一、股权激励的核算股权激励方案核算是指将股权激励作为一种员工薪酬进行会计核算的过程。
在核算过程中，需要涉及以下几个方面的内容。
首先，股权激励的核算基础是指股权激励方案的授予对象，即激励参与者。
核算基础通常由企业内部制定的政策规定，可以是全体员工、特定部门或高级管理人员等。
其次，核算过程中需要确定股权激励的授予方式和计量方式。
股权激励的授予方式可以是直接授予股票，也可以是授予虚拟股权单位或权益商品。
计量方式可以是按照市价计量，或按照内在价值计量。
再次，核算过程中应确定合适的核算期间和核算分期。
由于股权激励是一种长期的激励机制，通常会将核算期间设定为激励参与者的服务期间。
同时，为了体现激励效果，核算分期可以将计入成本或费用的时间分为几个年度。
最后，核算过程中需要将股权激励的成本进行分摊。
这个成本包括股权的公允价值、服务期间内的员工服务成本等。
分摊的方式可以采用直线摊销法、渐进式摊销法等不同的方法。
二、股权激励的披露股权激励方案的披露是指企业在财务报表中对股权激励方案进行信息披露的过程。
披露的目的是为了向利益相关者提供足够的信息，让其对企业的股权激励方案有清晰的了解。
通常情况下，股权激励方案的披露应包括以下几个方面。
首先，应披露股权激励方案的主要内容和授予对象。
这些内容包括激励计划的名称、授予对象的范围和条件、授予的股权单位或权益商品数量等。
其次，应披露股权激励方案的核算方法和计量依据。
这些内容包括股权的授予方式、计量方式、核算期间和核算分期等。
再次，应披露股权激励的成本和摊销情况。
这些内容包括股权激励的成本分摊方法、已经发生的成本和预计的未来成本等。
基础管理知识培训第2讲--激励沟通
管理启示：
激励是什么？激励就是让人们很乐意 去做那些他们感兴趣的又能带来最大利益 的事情。当然，关键是要用合适、正确的 方法去引导，并让他们做好。
黄山温泉
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2 、金人
曾经有个小国的人到中国来，进贡了三个 一模一样的金人，金碧辉煌的，把皇帝高兴坏 了。可是这小国的人同时出了一道题目：这三 个金人哪个最有价值？皇帝想了许多办法，请 珠宝匠检查、称重量、看做工，都是一模一样 的。怎么办？使者还等着回去汇报呢。泱泱大 国，不会说连这点小事都不懂吧？最后，有一 位退位的老大臣说他有办法。皇帝便将使者请 到大殿上，老臣胸有成竹地拿出三根稻草，插 入第一个金人的耳朵里，这稻草从另一边耳朵 出来了。第二个金人的稻草则从嘴巴里直接掉 出来，而第三个金人，稻草进去后掉进了肚子 ，什么响动也没有。于是，老臣说：第三个金 人最有价值！使者默默无言，答案正确。
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激励过程模式
激励的实质过程： 是在外界刺激变量 （各种管理手段与 环境因素）的作用 下，使内在变量 （需要、动机）产 生持续不断的兴奋， 从而引起被管理者 积极的行为反应 （实现目标的努力）
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激励的过程模式
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二、激励理论
1．需要层次论 2．双因素论
3．期望理论
4．公平理论
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1．需要层次论
需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛 1943年提出来的。 （1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。 （2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧 失职业、财物等威胁方面的需要。 （3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同 事和睦相处、关系融洽的欲望。 （4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与 受人尊重两个方面。 （5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜 能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次 的需要，是无止境的。
知识点五：亚当斯的公平理论_管理学基础_[共2页]
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第八章 激 励 1613．按需激励 按需激励也就是要根据员工的需要来进行激励，即选择员工感兴趣、评价高，也就是对员 工吸引力最大的激励手段。
这是基于第三种关系（奖励-个人目标关系）来说的。
如果不从实际出发，不考虑员工的实际需要，只从管理者本人或上级主管的长官意志或兴 趣出发，推行对员工来说重要性不高、吸引力不大的项目，是不可能起到激励作用的。
员工总 是希望通过努力使所得到的奖酬能满足自己的需要，如果人们所获得的奖酬不是他们所需要的， 那这样的奖励就起不到较好的激励作用。
由于人与人之间在年龄、资历、社会地位、经济条件 等方面存在着差异，反映在需要上也就有明显的个体差异，同一形式的奖励，对不同的人们所 能体现的效价不同，激励力量也不同。
因此，奖励要因人而异、内容丰富、形式多样、奖人所 需，只有这样，才能真正发挥奖励的效用。
知识点五：亚当斯的公平理论大量的事实表明，人们经常将自己的付出与所得和他人、和自己的过去相比，而由此产生的不 公平感将影响到此人以后付出的努力。
有人通过对一事实的研究提出了公平理论（Fair Theory）。
（一）理论内涵公平理论是美国心理学家 J·斯达西·亚当斯（J. Stacey Adams）于 1965 年提出的，这一 理论重点研究个人做出的贡献与所得报酬之间关系的比较对激励的影响。
该理论认为，人的工 作积极性不仅受其所得绝对报酬（自己的实际收入或所得报酬）的影响，更重要的是受其相对 报酬（自己的收入或所得报酬与自己的付出之比值）的影响。
员工首先思考自己收入与付出的 比率，然后将自己的“收入/付出”与那些与自己有关系的人的“收入/付出”进行比较，如果员 工感觉自己的比率与他人的相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平 感，也就是说，他们会认为自己的收入过高或过低。
这种不公平感出现后，员工们就会试图去 纠正它。
该理论也被称为“社会比较理论”。
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强化理论
当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当 行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。
原则
要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。
激励原理
激 励
需求
动机
行为
需求 满足
新的需求
激励体系
鄂尔多斯的金字塔式激励机制
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
工作本身 赏识 提升
成长的可能性 责任 成就
期望理论
M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。
企业思想政 治工作激励
干部任用 机制激励
企业劳动 竞赛活动
激励
危机激励
考核 激励
企业文化 激励
工资+奖金激励
旧金字塔
产权+工资、奖金激励
新金字塔
FOREMOST
Full Spectrum Organization Employee Motivation Strategy is a strategy-driven conceptual process, created to motivate the total organization.
企业文化
精神层
企业经营哲学 企业精神 企业风气 企业目标 企业道德
制度层
管理制度 特殊制度 企业风俗
物质层
企业标志、标准字、标准色 厂容厂貌 产品特色、式样、品质、包装 企业的工艺设备特性 厂徽、厂旗、厂服、厂花、厂歌 企业的文化体育生活设施 企业造型或纪念建筑 纪念品 文化传播网络
精神激励
目标激励
解释目标将怎样使公司、客户和员工受益。 描绘未来机会使每个人都能看到自己的角色和贡献 。 在向他人传达对未来的看法时显示出热情和激动。 使用故事、比喻、共同经验和生动的叙述。
精神激励
参与激励
班组民主化管理 合理化建议制度 “推动”运动 一日厂长制 “开放式管理” 职工持股 收益分成 核心是使员工有主人翁感，树立主人翁精神
激励形式——物质激励
☺ 工资（奖金） ☺ 福利 ☺ 奖励
激励形式——精神激励
榜样激励 感情激励 表扬激励
目标激励 荣誉激励 兴趣激励 参与激励 内在激励 晋升激励
文化激励 形象激励
Ten Motivators
☺ Economic rewards ☺ Promotions ☺ Formal psychic rewards ☺ Informal psychic rewards ☺ Opportunity to grow ☺ Leadership ☺ Goals ☺ Challenging and stimulating work ☺ Autonomy ☺ Fun
《日本的管理艺术》 《Z理论》 《公司文化》 《追求卓越》
企业文化
企业文化的要素
企业环境 对企业文化的形成和发展具有关键影响的因素 价值观 组织的基本思想和信念，它们本身就形成了企业文化的核心 英雄人物 把企业的价值观人格化且本身为职工们提供了具体的楷模 礼节和仪式 公司日常生活的惯例和常规，向职工们表明对他们所期
望的行为模式
文化网络 组织内部主要的（但非正式的）联系手段，也可说是企业
价值观和英雄人物传奇的“运载工具”
[美]阿伦•肯尼迪 特伦斯•迪尔，公司文化，生活读书新知三联书店，1989年10月第一版
企业文化
所谓企业文化，是指企业在长期的生存和发展中所形成的 为企业多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为 规范。
Principles
Consideration of the needs and resources of the whole organization. In contrast to limited, fragmented, flash-in-the-pan initiatives, FOREMOST evaluates the total organization and, applying strategic thinking, considers coherent, global and creative options for aligning individual motivation with the business strategy and goals.
E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导 致某一成果的可能性的大小，以概率表示。
公平理论
OP Oa 或 OP OH IP Ia IP IH
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
Consideration of all factors influencing employee motivation. FOREMOST encompasses everything an organization has the capabilities and resources to do to influence individual and team effort, creativity, perseverance, goal-oriented performance, and achievement.
MOTIVATING
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固 定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技 术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你 买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯（C. Francis）
需要层次论
自我 实现
尊重
社交
安全
生
理
双因素理论
保健因素
激励因素
防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情
激励的原则
目标结合原则 物质激励与精神激励相结合原则 外激和内激相结合原则
“任何人都不可能真正被他人激励起来……这扇门是从里面 反锁上的；他们应当在能够培植自我激励……自我评价…… 和自信的气氛中工作。”
正激与负激相结合原则 按需激励原则 民主公正原则
企业文化
引发管理革命与企业文化热潮的“四重奏”