薪酬管理复习

薪酬管理复习

文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]

薪酬管理复习资料

考试题型：名词解释、简答、论述、案例分析、计算。

考试安排：6月19日（周五）上午8点至10点三教3107教室

1.解释名词“薪酬”的含义

答：薪酬概念有三类界定：①.宽口径界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬；②.中等口径界定，即员工因为雇佣关系的存在从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利；③.窄口径界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。本书采用第三种定义。

2.简述薪酬的构成

答：薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

3.简述薪酬的功能

答：对于企业而言，①.促进战略实现，改善经营绩效；②.塑造和强化企业文化；③.支持企业变革；④.控制经营成本。对于个人而言，合理的薪酬可以满足人们的多种需要，不断提高人民的生活质量。对于社会而言，薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行，同时，一国劳动者的整体薪酬水平还是衡量该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标。一旦薪酬的分配不合理，它所提供的保障功能不足，则有可能引发社会动荡，带来许多社会问题。

4.论述薪酬管理和其它人力资源管理管理职能之间的关系

答：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其它人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石。作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须与职位分析和职位设计、员工招聘与甄选、绩效管理、人力资源培训和开发等其它人力资源管理职能之间保持紧密结合，才能发挥最大的效用。

5.简述薪酬管理的要求

答：薪酬的外部公平性；薪酬的内部公平性；绩效报酬的公平性；薪酬管理过程的公平性。

6.薪酬管理决策的主要内容

答：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。

7.画出企业薪酬管理流程图并进行解释

答:流程图见课本P27，企业的薪酬管理立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，在考虑到员工所承担的职位本身的价值及其任职资格条件要求的基础上，再加上对团队和个人的绩效考核与评价，最后才形成企业的薪酬管理系统。

8.简述战略性薪酬管理的内涵

答：战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，它的核心是作出一系列能帮助织赢得并保持竞争优势的战略性薪酬决策。

9.论述薪酬战略与企业战略应怎样匹配

答:对于追求公司战略之成长战略的企业，薪酬战略是企业通过与员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助其实现自己的目标，使员工有机会在将来因企业的经营成功而获得较高的收入。对于实施公司战略之稳定战略的企业，对于薪酬的内部一致性、薪酬管理的连续性以及标准化都有较高的要求。对于追求企业战略之收缩战略的企业，对于将员工的收入与企业的经营业绩挂钩的愿望是非常强烈的，力图实行员工股份所有权计划，以鼓励员工与企业共担风险。对于实施竞争战略之创新战略的企业，薪酬体系特别注重对产品的创新和新的生产方法及技术的创新给予足够的报酬或奖励，其基本薪酬通常会以劳动力市场上的通行水平为基准并且会高于市场水平，以帮助企业获得勇于创新、敢于承担风险的人。对于竞争战略的成本领袖战略企业，薪酬水平不低于竞争对手，也不高于竞争对手，在可能范围内控制总的薪酬成本支出，采取一定措施提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重，还会制定专门的成本节约奖励计划。对于追求竞争战略之客户中心战略的企业，会根据员工的客户服务能力来确定员工的基本薪酬，同时根据员工对客户提供服务的数量和质量来支付薪酬，或根据客户对员工或员工群体所提供的服务的评价来支付奖金。

10.论述全面薪酬战略的内涵

答：全面薪酬战略是以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性；以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪；是风险分担的伙伴关系而不是既得权力；是弹性的贡献机会而不是工作；是横向流动而不是纵向的职业发展通道；是就业能力而不是就业保障性；是团队贡献而不是个人贡献。全面薪酬战略的构成包括基本薪酬、可变薪酬、福利等，全面薪酬战略的特征有战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性。

11.简述职位薪酬体系的特点及适用前提

答：职位薪酬体系的特点：1.以岗定薪、按岗取酬；2、只考虑岗位价值，不考虑任职者的因素；3、假设人岗匹配；职位薪酬体系实施的适用前提：1、职位内容是否明确化、规范化和标准化；2、职位内容是否稳定；3、是否具备按照能力安排职位的机制；4、企业是否存在相对较多的职级；5、薪酬水平是够足够高。

12.简述职位薪酬体系设计的基本流程

答：职位薪酬体系的设计流程：1.组织结构分析；2.职位分析；3.职位描述、职位规范；4.职位评价；5.职位及薪酬等级。

13.简述技能薪酬体系的概念及实施前提

答：概念：组织根据员工所掌握的与工作有关的知识（广度和深度两个方面）、技能、经验和能力来确定和支付基本薪酬的一种薪酬制度。技

能薪酬体系实施的前提：1.管理理念和员工认同；2.技能能够变成绩效；3.技能能够准确被界定和评价。

14.简述技能薪酬体系的优点与缺点

答：技能薪酬体系的优点：1、向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能水平。2、有助于高技能水平员工对组织更为全面的理解。3、鼓励优秀的专业技术人员安于自己的专业技术工作。4、在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性和机动性。5、有助于高度参与型管理风格的形成。缺点：1、需要更多的人力资源培训开发及投资。2、可能导致薪酬成本的上升。3、管理难度更加复杂。4、高（多）技能不一定意味高绩效。

15.简述能力与薪酬挂钩的不同方案

答:1、职位评价法：在传统的要素计点法中，用与能力相关的部分或全部要素替代传统的报酬体系；2、直接能力分类定级法：完全根据个人的能力情况而不是职位情况来进行基本薪酬等级的划分；3、传统职位能力定薪法：关于职位和薪酬的概念更为传统，一个职位仍然会被确定在某一个薪酬等级之中；4、行为目标达成加薪法：根据基本能力的行为目标达成度来确定加薪水平；5、能力水平变化加薪法：企业首先通过多位评价者对员工的总体能力水平进行评估，再根据员工的能力水平变化情况直接决定员工的加薪幅度。

16.简述企业薪酬策略的类型（课本P147）

答：1.薪酬领袖政策：；2.市场追随政策；3.拖后政策；4.混合政策。

17.简述效率工资理论的内容

答：也称高工资理论，指一家企业支付高于市场通行工资率时的薪酬水平的理论，它的基本假设是，高于市场水平的薪酬会通过吸引绩效高且不愿意离开的员工，同时弱化员工的偷懒动机而给企业带来利益。

18.简述补偿性差别工资理论

答：指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事的工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异理论。

19.简述保留工资理论

答：指每一位劳动者心目中都有一个能够促使其接受市场工作而不是不出去工作的最低工资水平理论。它是对劳动力市场上存在唯一通行工资率的结论所做的一种修正，劳动者未必能够准确地了解在自己所处的劳动力市场上，市场工资水平是怎么样的，他们的保留工资率会与标准市场工资率有差异。

20.用委托代理理论阐述企业高级经理激励机制设计的重要性及要求答：

21.简述薪酬调查数据分析的内容

答：1.基本薪酬及其结构；2.年度奖金和其他年度现金支付；3.股票期权或虚拟股票计划等长期激励计划；4.各种补充福利计划；5.薪酬政策等方面的其他信息。

22.画出薪酬结构确定的流程图并解释