薪酬管理复习

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2023年自考薪酬管理重点复习资料

【6091】薪酬管理复习题一、简答题1.薪酬含义答: 指员工因雇佣关系旳存在而从雇主那里获得旳所有多种形式旳经济收入以及多种详细服务和福利。

2.工资决定理论旳派别答: 工资决定理论流派重要有: （1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。

3.影响薪酬水平旳三大原因答：1.企业内部旳原因, 2.企业外部旳社会原因, 3.企业员工个人原因外部原因对薪酬旳影响: 1.劳动力市场旳供求关系 2.产品市场上旳竞争程度和企业产品旳市场需求水平 3.地区及行业原因4.地区生活指数5.社会经济环境6.现行工资率7、与薪酬有关旳法律法规企业内部原因对薪酬旳影响: 1.组织战略2.企业旳规模3.企业经营状况4.企业远景5.薪酬政策6.企业文化7、人才价值观个人原因对薪酬旳影响: 1.工作体现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5.工作量6、岗位及职务差异4.薪酬浮动幅度旳环节答: (1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间旳叠幅。

●5.薪酬预算旳目旳答: ①减少企业劳动力成本；②有效影响员工行为, 鼓舞员工士气, 增强员工绩效体现, 减小员工流失率；③推进企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最主线旳目旳是: 提高薪酬成本旳可控程度, 有效地控制薪酬成本支出, 从而到达合理控制企业经营成本旳作用；重要有如下两个方面旳目旳：1、减少企业旳劳动力成本2、有效影响员工旳行为①员工旳流动率受到雇佣关系中诸多原因旳影响, 而薪酬水平是其中非常重要旳一种影响原因。

②员工旳绩效体现对于企业而言也是至关重要旳。

●6.薪酬诊断旳项目及内容答：薪酬诊断旳项目和内容, 可以详细为：1、薪酬政策诊断：检查目前企业所实行旳薪酬政策与否符合如下原则：①与企业经营战略旳基本方向和未来目旳与否相一致。

②与企业人力资源管理系统及其各环节之间旳关系与否协调。

③与否体现了职、能、绩三统一旳原则。

薪酬管理复习资料

薪酬管理复习资料Happy First, written on the morning of August 16, 2022第一章薪酬管理导论1．薪酬：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇..2．经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入..3．非经济性薪酬：是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工愉悦的心理效应..4．薪酬的功能：A. 薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节功能B. 薪酬对组织的功能：增值功能、改善用人活动效率的功能、协调组织内部关系和塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能5．薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程..薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬管理工作的性质层次两个方面考察.. 6．薪酬管理的目标：A.含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的..薪酬管理的目标服从并服务于人力资源管理战略目标.. B.薪酬管理的主要内容：a. 吸引符合组织需求条件的员工..b. 留住符合组织需求条件的员工..c. 激励员工达到高工作绩效或高生产力..d. 让组织能生存、能成长、能获利..7. 薪酬管理的原则论述：A. 补偿性原则B. 公平性原则：公平性原则是薪酬管理的基本原则..a. 薪酬的外部公平性或是外部竞争性..b. 薪酬的内部公平性或内部一致性..c. 绩效报酬的公平性d. 薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性看法..C. 激励性原则D. 经济性原则E. 合法性原则8. 影响薪酬管理的主要因素：A. 环境因素：经济、社会、政治、科技环境；B. 组织因素；C.工作因素；D. 个人因素9．需求层次理论：马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求;依次由较低层次到较高层次..10. 赫兹伯格的双因素理论会区分两种因素：A．激励因素：成就、赏识、挑战性的工作、增加工作的责任以及成长和发展的机会..B．保健因素：公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资福利等11. 伯特和劳勒的期望激励理论美国：A．基本观点：a.“激励”导致一个人是否努力以及努力的程度..b. 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及所需要完成任务理解得的深度.. c. 奖励要以绩效为前提;不是先奖励后有绩效;而必须是完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励..d. 奖励措施是否产生满意;取决于被激励者认为获得的报偿是否公平..B．伯特和劳勒的期望激励理论对员工薪酬管理有价值的建议：a. 建议管理人员善于发现员工对奖酬和绩效不同的反映b．通过激励模型向管理人员表明;激励不仅仅取决于期望;还取决于关联性c．把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效联系在一起..C．启示：要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环;取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风以及个人心理期望等多种综合性因素..12．公平理论美国亚当斯A．观点：当一个人作出了成绩并取得了报酬以后;它不仅关心自己的所得报酬的绝对量;而且关心自己所得报酬的相对量..B．启示：a. 影响激励效果的不仅是报酬的绝对值;还有报酬的相对值..b. 激励时应力求公平;使等式在客观上成立.. c.在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导;使其树立正确的公平观C. 公平理论提出的基本观点是客观存在的;但是公平本身就是一个相当复杂的问题;这主要基于以下几方面原因：A．与个人主观判断有关B．与个人所持的公平标准有关C．与业绩评定有关D．与评定人有关13．期望理论的基本观点是：人们对个人努力行为或工作业绩不同的预期;这种预期对个体具有吸引力时;人们才会采取行动..第二章薪酬制度的设计1．薪酬制度：指在一个员工的薪酬总额中不同薪酬形式所占的比例关系..2．薪酬制度的设计原则：战略导向原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则、团队激励原则、重视非物质激励原则..3．薪酬设计的公平性原则所解决的是：组织薪酬的外部一致性、内部一致性、横向一致性、和纵向一致性的问题..4．薪酬制度设计相关因素：A．组织类型与组织人力资源策略B．组织规模与组织支付能力C．组织发展阶段D．人力资源策略与满足员工需求E．生活水平F．薪酬调查结果5．工作分析：也称职位分析;是指收集和处理与某一特定工作有关的相关工作信息;对该工作的内容进行描述;进一步明确该工作/职务对员工的素质要求的系统过程..6．工作要素：是指工作中不能再分解的最小动作单位7．工作评价：也称为职务评价或岗位评价;是指根据各种工作中所包括的技能要求..努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各纵工作之间的相对价值的过程..8．工作评价的方法：工作排序法、工作分类法、因素比较法、点数法薪点法、海氏三要素法9．海氏三要素：是工作评价的基本方法之一;是通过对知能、解决问题和应负责任等三个维度对职位/岗位的价值进行评估;并且通过较为科学的分值计算法;确定职位/岗位的等级的方法..10．职位：指多个任务的集合;即在一定时间空间内;一个员工所需完成一系列任务的集合.. 11．薪酬制度设计的目标A．吸引和留住人才;激励员工发挥才能这是新酬制度设计的根本目标B．贯彻组织战略目标;体现组织核心价值观;传递组织意图的信息贯彻组织战略目标;体现组织核心价值观;传递组织意图的信息;是薪酬制度设计的指导思想和重要目标C．同等的薪酬投入获得更高的薪酬绩效更多地利用财务成本相对较低的内在薪酬激励方式;更好地运用薪酬管理的艺术和技巧;选择更有效的薪酬模式;降低薪酬制度设计和运行的成本等重要问题D．促进组织与员工的共同发展;实现组织与员工的双赢目标促进组织与员工的共同发展;实现组织与员工的双赢目标;这是薪酬设计的最终目标11．理解薪酬制度设计中激励性原则、经济性原则和非物质激励原则A．激励性原则是指组织设计的薪酬制度要具有引导工朝着组织所期望的目标努力的功能包括：a. 是要求组织在薪酬结构上要尽可能地满足员工的实际需要..b. 是要求组织在内部各类、各级职位的薪酬水准上;要适当拉开差距;真正体现按能力、按绩效分配和奖优惩劣的原则..c．是要求组织的惩罚要适应;因为惩罚的力度会直接影响激励效果..B．经济性原则是：组织在设计薪酬时还必须考虑收益和成本之间的制约关系C．非物质性激励原则：举列：和谐的人际关系、良好的发展前景、赞赏表扬、认同、荣誉、较高的社会地位、成就感等重要性：在一些知识密集型组织中;更多的物质报酬对员工的激励作用已开始减弱;而非物质报酬在很大程度上左右着员工的工作满意度和工作成绩;而且与物质报酬相比;非物质报酬的激励具有更强的持久性;他可以帮助组织减少对薪酬制度激励作用的依赖;从加薪再加薪的循环中摆脱出来;重视非经济性的作用..12．工作分析与工作评价的关系：Ａ．含义：Ｂ．工作评价与工作分析有着密切的联系;工作分析得到的信息是对工作进行评价的重要基础..工作分析是工作评价的起点和主要依据：工作评价是工作分析的结果..第三章薪酬结构与薪酬结构设计1．薪酬结构：薪酬结构是组织中各种工作岗位;职位之间或不同技能等级之间薪酬水平的比例关系 ..2．薪酬结构的内容：A．组织内部以职位或等级区分的薪酬等级数量B．同一薪酬等级内部的薪酬变动范围C．相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系3．薪酬级差：又称为中点差异;是指相邻薪酬等级中位值之间的差距百分比;他描述了一个等级向高一等级移动的增加率..4．薪酬区间渗透度：在对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进行分析时所使用的另外一个概念..5．薪酬区间：又称之为薪酬等级宽度或带宽;他是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围;即在同一个新酬等级中;薪酬最高值与最低值之间的差距;是同一薪酬等级内部薪酬变动的最大幅度..6．薪酬变动率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率..7．薪酬结构的设计目标和原则：目标：A．支持组织的工作流程和技术特点;适应组织员工的特点;把薪酬体系整合到组织的结构中去B．贯彻公平原则 ;合理拉开不同员工的薪酬收入差距; 使每个员工获得与其对组织贡献相一致的报酬C．促使员工的行为与组织的目标和价值观相一致..原则：公平性、激励性、可操作性..8．合理的薪酬结构应有特点A．保持薪酬结构的合理差异性：薪酬结构的基本属性和特点就在于保持组织内部员工之间薪酬水平的合理差异..事实上;薪酬结构就是薪酬等级、薪酬级差..决定薪酬等级和级差的标准、各种薪酬形式所占的比重四个因素构成的;这四个因素决定了员工之间实际的薪酬差异..B．使薪酬结构富有弹性：薪酬结构的弹性;是指组织内部不同职位或技能薪酬水平的比例非刚性化;员工的薪酬水平可随着组织效益和个人业绩变化而按一定比例变化;具有动态性..8．影响组织薪酬结构的因素：A．外部因素：a国家的法律、法规和政策b. 文化和观念意识c. 市场竞争B．内部因素：a. 组织战略 b. 产品性质和技术特点 c. 人力资源政策 d. 内部劳动力市场 e.员工的认可程度决定组织内部薪酬结构的关键9．薪酬结构导向选择：工作导向薪酬结构、技能导向薪酬结构、市场导向薪酬结构10．薪酬结构的类型：扁平型薪酬结构、梯度型薪酬结构11．理解宽带薪酬论述重点：A．宽带薪酬：实际上是一种新型的薪酬结构设计方式;它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代..B．宽带薪酬的特点及作用：a. 支持扁平型组织结构b. 能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高c. 有利于职位的轮换d. 能密切配合劳动力市场上的供求变化e．有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变f．有利于推动良好的工作绩效C．宽带薪酬的局限性：a. 对绩效管理要求过高由于宽带薪酬的评估主要依据员工对组织的贡献大小;绩效管理就成为组织管理的重要方面;如果绩效管理作不到位;员工工资浮动大起大落;会给员工的心里造成极强的不稳定感;从而对组织缺少归属感b. 员工晋升更难c. 宽带薪酬使用范围有限D．需要注意的问题：a. 宽带薪酬不是“万用药”一试就灵b. 基本使用条件要求：1企业发展战略要明确;引入宽带薪酬对企业的现在、将来会产生多大的作用2组织结构形式是否和公司发展相匹配3公司治理结构是否很完整4技术上企业是否具备相应的条件C．起薪的确定D．国内企业不宜一哄而起第四章薪酬水平的设计和薪酬调查1．薪酬水平：是指组织中各岗位、各部门以及整个组织的平均薪酬水平2．薪酬水平和薪酬外部竞争性的关系：A. 薪酬水平决定组织薪酬的外部竞争性B. 薪酬水平引发的外部竞争性也不主要由平均薪酬水平决定;而是通过相同或类似的岗位薪酬水平来比较体现.. 3．组织薪酬差异的含义：一个指组织之间员工的薪酬差异;另一个指组织内部各工作岗位、职务和工种之间存在的员工薪酬差异.. 3．薪酬外部竞争性：通常把一个组织薪酬水平的高低以及由此产生的组织在人力资源市场中的竞争能力称为外部竞争性..4．垄断性薪酬差异：垄断性薪酬差异是由于不同质的劳动力之间的流动受阻而产生的薪酬差异..分为垄断性薪酬差异人为和自然垄断性薪酬差异..5．补偿性薪酬差异主要发生在组织内部;也称岗位性薪酬差异;是指由于工作条件和社会环境等外在因素导致的劳动者薪酬差异..其产生原因是雇主为了补偿一些人工作条件和社会环境的等方面所处的不利地位..6．竞争性薪酬差异也称技能性薪酬差异;是指在劳动力和生产资料可以自由流动;劳动力市场充分竞争的情况下;由劳动者的专业技能差异而导致的收入差异.. 7．薪酬分位：薪酬数据分析的一个专业术语;他们代表有低到高的市场上薪酬水平的位置;用来表示用人单位或职位的薪酬水平在外部劳动力市场的位置..8．提高薪酬的外部竞争性的作用A．吸引、保留和激励员工吸引优秀员工、提高现有人员的忠诚度、激励员工不断的努力、控制员工违规违纪行为B．增强组织的实力吸引高质量的人员、形成一个强大的团队、推进企业竞争力和增值力的提高C．提高组织形象显示组织的支付能力;树立组织的良好公众形象;赢得政府和公众的信任9．提高薪酬水平外部竞争性的策略选择：A．市场领先策略;特点是实行薪酬水平的市场领先策略有利于招募到大量高素质的人才;高薪会转变成组织的负担;消弱组织的竞争优势;适用哪些营利水平较高和较成熟的企业B．市场追随策略;特点是避免高薪负担比较稳定;市场风险比较小;但往往有一定的滞后性;需要做好市场的薪酬调查;适用普通企业;创业初期的企业C．市场滞后型策略;特点是人工成本低;但外部竞争性小;需要通过非经济性薪酬的优势来提升外部竞争力;适用中小型企业组织D．混合性策略10．薪酬调查的目的：是通过了解组织外部市场的薪酬信息和内部员工对薪酬分配的意见建议;提高组织薪酬决策和管理的公平性;使员工对自己的薪酬更为满意;增强组织的外部竞争力和内部凝聚力..11．薪酬调查的要求：合法性、全面性、准确性、及时性12．薪酬调查的主要内容：组织外部劳动力市场调查和组织内部薪酬调查13．影响薪酬水平的变动因素：A．组织薪酬水平的外部影响因素：a. 经济发展水平和劳动生产率重要的决定因素b. 劳动力市场的供求状况c. 政府政策调节d. 工会和行会的作用e. 物价变动f．地区差异B．组织薪酬水平的内部影响因素：a. 经济效益b. 员工配置c. 薪酬分配和支付形式14．薪酬差异的类型：A．垄断性薪酬差异这种差异表现为职业和行业差异：a. 人为垄断b.自然垄断B．补偿性薪酬差异表现在岗位差异C．竞争性薪酬差异技能差异15．薪酬水平的确定：A．组织整体薪酬水平的确定B．组织整体薪酬水平的动态调整C．员工个人薪酬水平的确定第五章基本薪酬管理1．基本薪酬：是以雇员劳动熟练程度、复杂程度、劳动强度以及责任大小为基准;在充分考虑员工工龄、职务、技能、学历和基本生活费的基础上;按照雇员实际完成的劳动定额、工作时间、劳动消耗而计付的劳动报酬..2．基本薪酬的功能：保障功能、稳定功能、基准功能3．基本薪酬制度的四种类型：基于职位/岗位的薪酬制度、基于任职者的薪酬制度、基于员工业绩的薪酬制度、综合各种薪酬决定因素的组合薪酬制度4．工资等级表：是用来规定员工的工资等级数目以及各工资等级之间差别的一览表..5．岗位等级工资制：根据工作岗位和岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工工作报酬的一种工资制度..6．岗位等级工资制的特点：A．按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准B．员工要提高工资等级;只能到更高一级的岗位工作..C．员工上岗必须达到岗位既定要求..7．职能等级工资制：根据员工所具备的与完成某一特定岗位等级工作相应要求的工作能力等级确定员工薪酬标准等级的工资形式..8．技术等级工资制：是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级;并按照确定的等级标准工资计付劳动报酬的一种制度..9．提成工资制：是企业实际销售收入减去成本开支和应缴的各种税费以后;剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成的一种工资制度..10．谈判工资制：是指劳动者的工资数量基本取决于组织和劳动者个人双方的意愿;由双方协商决定.. 11．等级工资制的主要形成及特点： A ．岗位等级工资制：根据工作岗位和岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工工作报酬的一种工资制度.. 特点：a. 按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准；b. 员工要提高工资等级;只能到高一等级的岗位工作；c. 员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求 B ．技术等级工资制：是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级;并按照确定的等级标准工资计付劳动报酬的一种制度.. 特点：优点是能够引导企业工人钻研技术;提高个人的技术水平;缺陷是不能把员工的工资与劳动绩效直接联系在一起 C ．职能等级工资制：特点：a. 是决定个人工资等级的主要因素是个人相关技能和工作能力 b. 是职能等级及与其相应的工值等级数目较少 c. 是要有严格的考核制度配套 d. 是员工在组织内变动高位高度灵活;有很强的适应性 12．岗位等级工资制中三种形式、特点和使用范围： A ．一岗一薪制：特点是能保证员工的最佳年龄、最佳技术水平、付出劳动量最多的时候得到最佳报酬;简化了工资结构;缺陷是不便于体现同岗位员工之间劳动差别以及新老员工之间的差别;岗位内部缺乏激励..适用于专业化、自动化程度较高;流水作业、工作技术比较单一和工作物比较固定的行业及工种 B ．一岗数薪制：工资标准的确定主要对事：其次对人..相邻的两个岗位之间的工资级别和工资标准产生交叉是很正常的..员工在本岗位内可以小步考核升级..优点是反映生产岗位之间存在的劳动差异和岗位内部不同员工之间的劳动熟练程度的差异;使劳动报酬更为合理..适合干为划分较粗、同以岗位内部技术要球有些差异的工种.. C ．复合岗薪制：优点是反映劳动差别比较全面;管理灵活;适用范围广.. 13．计时工资制：是根据员工的计时工资标准和工作时间来计算工资并支付给员工劳动报酬的形势.. 14．计件工资制：是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量;按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式..15．计时工资与计件工资的关系：Ａ．联系：都是通过劳动量的计量为员工工资确定提供依据;计时工资是计件工资的基础;计件工资是计时工资的转化形式;计件单价的计算就是以计时工资制下的日标准工资为基础.. Ｂ．区别：二者计量的劳动的方式不同..在计时工资制下;劳动由直接的持续时间来计量;在计件工资制下;劳动由的一定时间内凝结成的产品数量来计量..二者的计算原理、计算依据、计量方式都不同.. 14．看计件工资制的计算体例题重点第六章补偿与激励薪酬管理 1．津贴与补贴：津贴是指为了补偿员工特殊和额外的工作消耗和因其他特殊原因支付给员工的劳动报酬.. 2．津贴补贴的特点 A ．是一种补偿性的劳动报酬..是对额外劳动和恶劣条件的补偿 B ．具有单一性;多数津贴是根据一特定条件;为某一特定目的而制定的;往往“一事一帖” C ．局较大的灵活性;可以随工作环境、劳动条件的变化而变化;可增可减可免 2．奖金：组织为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量;对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的货币奖励;是激励薪酬的一种主要形式.. 3．奖金的特点;作用和类别重点看作用 A ．特点：灵活性、激励性、及时性、差别性和从属性 B ．作用：a. 能弥补计时工资;计件工资的不足和局限;使薪酬分配更好的体现补偿性原则和激励性原则 b. 适应市场经济和现代企业制度条件的要求;能更有效地调动员工积极性;促进安全生产;降低能耗和劳动效率与效益的提高 c. 有利于用人单位内人员配置、人事结构的优化;并形成表扬先进;鞭策后进;改善员工与企业的关系C ．类别：单项奖与综合奖、个人奖与团队奖、一次性奖励与定期奖励 4．奖励条件：a. 要与员工的超额贡献紧密结合;实行多超多奖;不超不奖的原则b. 对不同性质的超额贡献采用不同的评价指标和奖励方式;准确反映各类员工所创造的超额贡献的价值c.将奖励重点放在与企业绩效有关的生产环节和工作岗位;以实现提高经济效益;降低生产成本的目的..d. 奖励条件要做到公平合理、明确具体、便于计量..5．员工分红：是企业从其利润中按比例提取分红基金;主要依据员工的劳动贡献;在年终时已红利形式分配给员工个人的劳动收入6．员工分红的性质：一种补充性质的薪酬形式.. 7．员工分红的类型：货币分红、股票分红8．员工分红的特点： A ．分红是企业对年终净利润的分配;属于企业内部再分配;一般不计入工资成本B ．分红是对企业剩余劳动成果的分配;分红的数量和规模受企业扩大再生产投资的影响C ．分红一般不与员工劳动成果直接挂钩;而与个人工资收入基数有关;它对劳动者的激励作用不同于基本工资和奖金.. 9．员工持股也称员工持股计划;是激励薪酬中属于长期激励性质的一个主要方式..10．员工持股的类型：福利型、风险型、集资型11．员工持股原则：普遍参与、股权有限、员工机会均等、初始原则、持股与参与管理相结12．员工持股计划的作用：A ．奠定企业民主管理的基础.B ．扩大企业资金投入的;增加员工收入C ．留住人才;为员工提供安全保障D ．调整企业收益权;转变企业约束机制13．津贴补贴管理的内容既注意问题：A ．明确领取人员的条件和范围B ．规定津贴标准和支付方法。

薪酬管理复习资料

薪酬管理复习资料薪酬管理是组织管理中的一个重要组成部分，它涉及到组织对员工工资、奖金和福利的管理。

对于企业而言，薪酬管理直接关系到员工的激励机制和工作表现，也影响着企业的竞争力和持续发展能力。

因此，对于薪酬管理的复习资料的掌握是非常重要的。

一、薪酬管理的基本概念薪酬管理是指企业对员工报酬的管理和调整，包括薪资、奖金、津贴、福利等各种形式的经济报酬。

它不仅仅是为了回报员工的工作，更是为了激励员工的积极性和提高整体工作效率。

二、薪酬管理的目的1.激励员工：通过薪酬管理，激励员工积极工作，提高工作效率和质量。

2.吸引和留住人才：合理的薪酬体系可以吸引和留住优秀的员工，提升企业的竞争力。

3.建立公平公正的薪酬体系：通过薪酬管理，建立一套公平公正的薪酬体系，保证员工对薪酬分配的满意度，减少员工流失。

三、薪酬管理的要素1.薪酬策略：企业需要根据自身情况确定薪酬策略，包括总体薪酬水平、薪酬与绩效的关系、薪酬结构等。

2.岗位评价：通过对各个岗位的工作内容和价值进行评价，确定各个岗位的薪酬水平。

3.绩效评估：评估员工的工作表现，通过绩效评估来决定绩效薪酬的分配。

4.薪酬调查：了解市场上同行业同岗位的薪酬水平，确保企业的薪酬体系具备竞争力。

5.薪酬管理制度：建立一套完善的薪酬管理制度，明确薪酬发放的流程和规范。

四、薪酬管理的方法和技巧1.制定合理的薪酬政策：根据企业的实际情况和市场需求，制定合理的薪酬政策。

2.灵活运用薪酬手段：根据员工的工作表现和贡献，采取不同的薪酬手段，如提升工资、发放奖金、提供福利等，激励员工。

3.培养员工多元化的技能：通过培养员工多元化的技能，提高员工的工作能力和市场竞争力，从而获得更高的薪酬回报。

4.建立科学的绩效评估体系：建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行客观的评估，确保绩效薪酬的公平性和公正性。

5.激励与约束并重：在薪酬管理中，既要给予员工足够的激励，也要设立适当的约束，确保员工的工作质量和表现。

薪酬管理复习资料

薪酬管理复习资料第一章薪酬管理总论1、报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。

两种划分方法：①经济报酬和非经济报酬②内在报酬和外在报酬2、薪酬：（三种界定）①宽口径：将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报仇和外在报仇。

②中等口径：员工因为雇用关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

③窄口径：薪酬仅包括货币性薪酬，而不包括福利。

3、关于报酬与薪酬之间关系：①与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬。

②员工对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起。

③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。

④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。

4、总薪酬的构成（1）基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

作用：不仅为员工提供给了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。

（2）可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金。

作用：对于员工具有很强的激励功能，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。

有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。

（3）间接薪酬或福利与服务：不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。

作用：①由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能达到适当避税的目的。

②福利为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障。

③福利亦是调整员工购买力的一种手段，它使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品。

5、薪酬的功能（1）员工方面：①经济保障功能：体现在它要满足员工的基本生存需要，而且要满足员工的发展需要。

员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式产生影响。

②激励功能：员工的较高层次薪酬需要得到满足的程度越高，薪酬对员工的激励作用就越大。

薪酬管理复习

薪酬管理复习提纲一、名词解释:薪酬:是指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的货币性报酬,其中包括固定薪酬和浮动薪酬.薪酬管理:指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程.总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

总薪酬体系中最重要的三部分即基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬。

基本薪酬：是指一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责,或者是员工所具备的完成工作的技能和能力等，向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动薪酬或奖金。

间接薪酬:是指员工福利或服务，不是以员工为企业工作的时间为计算单位，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。

薪酬宽带：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

薪酬调查：是指企业通过收集(总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。

职位评价:是一个系统分析某种工作对员工提出的各种相对要求的过程，即对一位标准任职者为了正常履行某种特定职位上的工作职责而必须达到的各种要求进行评估和比较的过程.广度技能:要求员工在从事工作时运用其上游,下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能.绩效奖励计划：是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计.集体奖励计划：是基于某种群体绩效结果而提供绩效奖励。

通常可以划分为以下几种类型：利润分享计划、受益分享计划、成功分享计划以及小群体或者团队奖励计划.员工福利：是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的薪酬。

薪酬区间中值：是薪酬结构管理中一个非常重要的因素，它通常代表了薪酬等级中的职位在外部劳动力市场的平均薪酬水平.盈亏平衡点:是指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本,而没有额外的盈利.也就是说，企业处于不盈不亏，但尚可维持的状态.薪酬变动比率：通常是指同一薪酬等级内部最高值和最低值之差与最低值之间的比率。

薪酬管理总复习

薪酬管理总复习一、填空、单选、多选。

1.薪酬对员工的重要性体现在经济保障功能、激励功能、社会信号功能三个方面。

2.（基本薪酬具有高刚性和高差异性;可变薪酬），具有高差异性和低刚性;附加薪酬主要是指津贴具有低差异性和低刚性;（员工福利，与员工在企业的工作时间无具有低差异性和高刚性。

3.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比率一般保持在（0.5~0.7））之间为宜。

4.薪酬管理体系的建立遵循公平性、有效性和合法性原则5.（有效性原则是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。

6.（合法性原则是指企业的薪酬管理体系和管理过程是符合国家的相关法律规定。

7.企业薪酬管理的过程包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬内容。

8.国际上通行的薪酬体系有三种即（职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系其中（职位薪酬体系运用最为广泛。

9.（薪酬形式）是指员工所得的总薪酬的组成成份以及各部分的比例关系。

10.薪酬管理体系设计的模式有领导决定模式、集体洽谈模式、专家咨询模式、个别洽谈模式、综合设计模式）11.（领导决定模式）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。

12.（集体洽谈模式）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪跚确定企业的基本薪酬。

13.一般适用于特定的岗位或对企业生存和发展都极为重要的员工的薪酬设计模式别洽谈模式）14.薪酬战略的内容包括两个方面（酬战略要素和薪酬政策15.最核心的薪酬战略要素有五个方面薪酬基础（（薪酬水平）（薪酬结构）（薪酬文化）（薪酬管理）16.影响薪酬战略设计的宏观因素（：1）通货膨胀水平。

（2）劳动力供求关系。

（3）宏观经济政策。

（4）经济系统的开放性）17.企业价值观的发展经历了最大产值价值艰（最大利润价值观、（工作生活质量价值观等几个阶段。

薪酬管理考前重点复习资料

薪酬管理考前重点复习资料选择题1、量化薪酬变动范围有时候也会采用以中值为基础的薪酬变动比率计算方式，一般假定变动范围具有对称性，即中点距上下限的值相等，上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/ 中间值；下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/ 最低值。

2、薪酬满意度=获得经济性报酬和非经济性报酬的实际感受/ 期望值3、报酬分为两大类：1、分为经济报酬和非经济报酬2、分为内在报酬和外在报酬。

4、边际生产力薪酬理论的核心是证明，工资水平决定于劳动的边际生产力。

5、效率薪酬理论认为，工人在生产过程中所作出的努力是实际工资的函数。

6、魏茨曼主张将传统的工资制度改为分享制度，其核心是将固定的工资转变为与反映企业某些经营状况的指标相联系的收入。

7、比较比率（%）=实际基本薪酬/ 中值*100%8、薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个很有用的工具，因为它反映了一位特定的员工在其所在薪酬区间中的相对地位。

9、大多数企业采用的是压缩递增法，压缩递增法的特点是在某一个工作年限阶段，实行一种幅度的递增，在另一个工作年限阶段，又实行另一种幅度的递增，避免了绝对值的快速增长。

名词解释1、全面报酬：报酬这一概念并非仅仅是一种金钱或者能够折算为金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。

2、基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。

3、可变薪酬：指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

4、间接薪酬：一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。

5、薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。

6、职位薪酬体系：就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与改职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制定。

7、技能薪酬体系（技能薪酬计划）：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。

薪酬管理总复习资料

第1章薪酬与薪酬管理概述单选
1、基本薪酬处于第一象限，具有（高刚性和高差异性）。 2、可变薪酬处于第二象限，具有（高差异性和低刚性）。 3、附加薪酬主要是指津贴，它处于第三象限，具有（低差异性和
低刚性）。 4、员工福利处于第四象限，具有（低差异性和高刚性）。 5、薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在（1：（0.5~0.7））之
战略目标实现的管理活动。
2、从薪酬管理的活动内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为（常规管理活动，服务与沟通活动以及战略规划活动）三种
类型。
3、企业战略通常设计三个层面的战略（公司战略、经营战略与职能战略）。
4、迈克尔﹒波特将组织经营战略划分为三种类型：1）差异化战略；2）成本领先战略；3）集中化战略。
填空 1、薪酬战略的内容包括两个方面：薪酬战略要素和薪酬政策。 2、最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。 3、企业价值观的发展经历了（最大产值价值观、最大利润价值观、工作生活质量价值观）等几个阶段。
名词解释
1、战略性薪酬管理：指以企业的发展战略为依据，根据企业某阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略，使之促进企业
简答 1、薪酬管理的目标是什么？ 1）薪酬的外部公平性或者外部竞争性；2）薪酬的内部公平性或者内部一致性；3）绩效报酬的公平性；4）薪酬管理过程的公平性。 2、薪酬管理的内容是什么？ 1）薪酬体系；2）薪酬结构；3）薪酬形式；4）薪酬水平；5）薪酬管理政策；6）薪酬系统的运行管理。 3、薪酬管理的地位与作用？ 1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现；2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一；3）薪酬管理影响着企业的盈利能力。

薪酬管理复习资料

薪酬管理复习资料一：名词解释1.全面薪酬：是指公司为达到组织战略目标对做出贡献的个人或团队的系统奖励。

2.技能薪酬体系（技能薪酬计划）：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。

3.职位评价：是系统确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。

4.双重职业发展通道：指在薪酬方面专业技术人员可以谋取两种不同的晋升路径：一种路径是走传统的道路，即从从事专业技术工作转变到管理工作；另一种路径是继续从事专业路径工作。

5.报酬：一位员工因为某个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。

6.补偿性工资差别：在实际经济活动中，即使能力和受教育程度相同的劳动者，从事不同的工作也会存在工资差别。

7.事业成熟曲线：从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况，以及它与专业技术人员的薪酬收入变化之间的关系。

8.薪酬预算：实际上指的是，管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。

二：简答题1.成功分享计划有哪些特点？①需要为参与该计划的经营单位设定操作模型。

②要求经营单位中的每一位员工全面参与。

③要求管理层与基层员工共同制定目标，而不是采取自上而下式的传统目标制定方式。

④鼓励持续不断的绩效改进。

⑤有结束的时候。

2.薪酬水平的外部竞争策略有几种？分别适合什么企业？P147①薪酬领袖政策：适合规模较大，投资回报率较高，薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例较低，在产品市场上的竞争者少的企业。

②市场追随政策：使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。

跟随型薪酬策略是企业最常用的策略。

适合大多数的企业，尤其是成熟行业中的企业。

③拖后政策：适合实力较差；处于竞争性产品市场中；企业利润率较低，传统行业或劳动密集型企业。

④混合政策：是企业有针对性加强对重点员工的管理的手段。

薪酬管理复习提纲

薪酬管理复习提纲一、名词解释题1、基本薪酬2、可变薪酬3、报酬要素4、职位评价5、职位薪酬6、职位薪酬体系7、体系职位分析8、绩效加薪9、效率工资10、薪酬调查11、纯佣金制12、宽带薪酬结构13、股票期权14、薪酬沟通15、薪酬宽带16、特殊绩效认可计划17、薪酬调查18、纯佣金制19、薪酬沟通二、问答题1、薪酬的功能2、建立战略性薪酬体系的基本步骤3、职位薪酬体系设计的基本流程4、能力与薪酬挂钩的主要模式5、薪酬调查需要收集的薪酬信息内容6、个人绩效奖励计划的种类7、职位薪酬体系的优点8、职位薪酬体系的实施前提。

9、技能薪酬体系的主要优点10、技能薪酬体系的优缺点11、薪酬管理必须注意达到的要求12、薪酬管理中有哪些重要决策13、影响薪酬水平决策的主要影响因素。

14、职位评价工作的主要步骤15、职位说明书包含哪几项要素16、技能薪酬体系的设计流程17、高层管理人员的薪酬战略18、高层管理人员的薪酬管理需重点关注哪几个方面的问题19、实施宽带型薪酬结构的要点20、特殊绩效认可计划对组织薪酬战略的贡献主要体现21、特殊绩效认可计划得意组织薪酬战略的主要贡献22、薪酬调查要达到的目的23、各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略的基本要求24、员工福利对企业的影响。

三、计算题1、某企业的固定成本为8000万元，其中薪酬成本为4800万元，如果企业想实现2400万元的盈利，试计算边际盈利点和可能的薪酬费用比率。

2、某企业薪酬等级中，薪酬的最高值为4350元，最低值为2900元，计算该企业的薪酬变动比率。

3、某薪酬区间中值为1500元，以中值为基础的薪酬变动比率为10%，据此计算薪酬区间最低值和最高值四、基本知识要点1、排序法是职位评价方法中最简单的方法2、一个有效的薪酬管理系统一般要同时达到公平性有效性竞争性三大目标3、差额计件工资制又叫泰勒制4、马斯洛提出了需要层次理论5、收益分享计划的创始人是斯坎伦6、战略性薪酬管理的核心是做出一系列的战略性薪酬决策7、职能能力模型是围绕关键业务职能建立起来的能力模型。

薪酬管理复习

1.薪酬: 指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利;2.报酬: 将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬;这种报酬的概念也就是所谓的全部报酬或360度报酬;3. 报酬的分类：1经济报酬和非经济报酬; 2内在报酬和外在报酬;4. 薪酬可划分为：基本薪酬,可变薪酬,间接薪酬5. 基本薪酬: 是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬;6. 绩效加薪: 根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪;7. 可变薪酬:是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分,有时也被称为浮动薪酬或奖金;8. 间接薪酬:一般指非货币报酬,主要包括员工福利与服务;9. 薪酬的功能：1从员工方面考察薪酬具有的功能;薪酬对于员工的重要性主要体现在保障功能、激励功能以及信号功能;2从企业角度看薪酬的功能;可分为：①控制经营成本; ②改善经营绩效;③塑造和强化企业文化; ④支持企业改革;10. 薪酬分配的目的：1薪酬分配必须促进企业的可持续发展;2薪酬分配必须强化企业的核心价值观;3薪酬分配必须能够支持企业战略的实施;4薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力;5薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化;11. 薪酬管理的概念：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程;12. 案例分析薪酬的社会比较：1薪酬的外部公平性或者是外部竞争性;2薪酬的内部公平性或者内部一致性;3绩效报酬的公平性;13. 薪酬水平：薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获酬水平;14. 薪酬结构：薪酬结构指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系;15. 论述薪酬管理发展趋势：1、全面薪酬制2、薪酬与绩效挂钩3、宽带型薪酬结构4、雇员激励长期化,薪酬股权化5、重视薪酬与团队的关系6、薪酬的细化7、薪酬制度的透明化8、有弹性、可选择的福利制度9、薪酬信息日益得到重视;16．边际生产力薪酬理论的核心是证明,工资水平决定于劳动的边际生产力;17．集体交涉薪酬理论的一个主要观点是,工资在一定程度上是劳动力市场上雇主与雇员之间的集体交涉的产物;18．按照人力资本理论,人力资本是由人力资本投资形成的,是存在于人体中的知识和技能等含量的总和;19. 人力资本投资主要为五种形式：1医疗和保健投资2在职培训投资3正规教育投资4社会教育投资5个人和家庭适应于变换就业机会的迁移投资;20. 效率薪酬理论认为,工人在生产过程中所作出的努力是实际工资的函数;21. 马斯洛的需求层次理论包含五个层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我观察需求;22. 激励——保健双因素理论,对员工起积极作用的是“激励因子”,包括：从事一些具有挑战性和成就感的工作,被群体和被上级承认的认同感和责任感,以及晋升和获得个人发展机会等;对员工起消极作用的是“保健因子”,包括：处在上司的监督之下,对公司政策和管理方式不满,与监督者关系不融洽,工资低,工作条件不好,与同事关系不好,个人生活不愉快,与下属关系不好以及在企业中的地位低下、没有保障等;23. 案例分析企业薪酬分配理论：一、公平理论;二、分享经济理论;24. 战略薪酬：是指将薪酬上升到组织的战略层面,来思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略,并帮助组织获得竞争优势;25.选择薪酬设计的基本原则主要包括：内部一致性、外部竞争性、激励性与管理的可行性26. 战略薪酬管理对人力资源的要求：1薪酬战略与组织的战略目标紧密联系;2降低事务性活动在薪酬管理中所占的比重;薪酬管理活动可以划分为常规管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三种类型;在战略性薪酬管理的思路下,薪酬管理人员的时间将会作重新的分配,用于日常管理型的活动所占的比重下降,而在服务和沟通以及战略规划方面所花的时间则有所上升;3实现日常薪酬管理活动的自动化：常规性薪酬管理活动的自动化和系统化,是确保人力资源管理部门以及人力资源专业人员减少在日常管理活动中的时间耗费的一个主要途径;4积极承担新人的人力资源角色;在战略薪酬管理这一全新管理理念之下,对薪酬的管理与组织的其他所有管理职能都实现了整合,薪酬管理并不仅仅是那些所谓的薪酬专家的专利,直线管理者甚至普通员工都要参与其中;27. 整体薪酬战略的主要特征：战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性28．简答构建整体薪酬战略的步骤：1全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响;2制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策;3将薪酬战略转化为薪酬实践;4对薪酬系统的匹配性进行再评价;29．职位薪酬体系是以工作为中心来确定基本薪酬,而技能薪酬体系和能力薪酬体系是以人为中心来确定基本薪酬;30．职位薪酬体系：就是首先对职位本身的价值作出客观的评价,然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度; 31．职位薪酬体系的优点：1实现了真正意义上的同工同酬,因此可以说是一种真正的按劳分配体系;2有利于按照职位系列进行薪酬管理,操作比较简单,管理成本较低;3晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力;32．实施职位薪酬体系的前提条件1职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化;2职位的主要内容是否基本稳定,在短期内不会有大的变动;3是否具有按个人能力安排职位或安排或工作岗位的机制;4企业中是否存在相对较多的职级;5企业的薪酬水平是否足够高;33．职位薪酬体系的设计流程：1进行工作分析2编写职位说明书3进行职位评价或工作评价4建立职位结构34．职位评价：指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程;35．职位评价的方法：排序法、分类法、因素比较法和因素计点法;36．分类法是将工作内容及其价值事先作分类或定出等级,然后再依据工作说明书将各项工作职务归类进去;37．因素计点法是目前最流行的职位评价方法;38．报酬要素：指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征,这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成;39.技能薪酬体系：所谓技能薪酬体系或技能薪酬计划,是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度;40.选择技能薪酬体系的实施条件：深度技能、广度技能、垂直技能41．技能薪酬体系的优缺点：优点：1、技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息,它激励员工不断开发新的知识和技能,提高员工在完成同一水平层次以及垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性,从而有利于员工和组织适应市场上快速的技术革命;2、技能薪酬体系有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解;3、技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作,而不是去谋求报酬尽管很高但是却并不擅长的管理职位;4、技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性,这是因为员工的技能区域扩大使得他们能够在自己的同伴生病、流动或者其他原因而缺勤的情况下替代他们的工作,而不是被动等待;5、技能薪酬体系有助于高度参与型管理风格的形成;缺点：1、由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资,结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况;2、技能薪酬体系要求企业在培训方面付出更多的投资,如果企业不能通过管理这种人力资本转化为实际的生产力,则企业可能会因此而无法获得必要的利润;3、技能薪酬体系的设计的设计和管理都要比职位薪酬体系更为复杂,因此它会要求企业有一个更为复杂的管理结构,至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步加以记录;42．薪酬水平策略的四种模式：1领先型薪酬政策;领先型薪酬又被称为薪酬领袖政策,采用这种薪酬策略的企业,薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的；2跟随型薪酬策略;所谓跟随型薪酬策略也称为市场追随政策,是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法;3滞后型薪酬策略也叫成本导向策略、落后薪酬水平策略,采用滞后型薪酬政策的企业规模往往相对比较小,大多处于竞争性的产品市场上;4混合型薪酬策略;跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略;43．选择采用领先型薪酬政策的企业通常具有的特征：规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少; 44．多选影响薪酬水平的因素我们可以简单的分为三类：企业内部的因素,企业外部的社会因素,企业员工个人因素;45．薪酬调查：企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程; 46．从调查方式上看,薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查;从调查的组织来看,正式调查又分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查;47．薪酬调查的作用：1、薪酬水平的调整;2、薪酬组合形式的调整;3、薪酬结构的调整;4、估计竞争对手的劳动力成本;5、了解薪酬管理实践的发展趋势;6、特殊人才薪酬资料的评估;48．薪酬调查表,书P107—10949．一个完整的薪酬结构的模型包括四个方面的内容：1实际的薪酬决策线, 2薪酬的等级数量,3 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围,4相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系; 50．薪酬变动范围：也称为薪酬区间,是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度; 51．薪酬变动比率：通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之间的比率;52．薪酬密集：是指公司新员工或资格较差的员工和资历较长或资格较高的员工之间的薪酬差额较小的现象;53．薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个很有用的工具,因为它反映了一位特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位;54．薪酬区间的叠幅取决于两个要素：薪酬等级内部的区间变动比率,薪酬等级的区间中值之间的级差;55．薪酬设计的步骤：1、根据职位评价点数对职位进行排序;2、按照职位点数对职位进行初步分组;3、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围;4、将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来;5、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率,对问题职位的区间中值进行调整;6、根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构;56．宽带薪酬：所谓宽带薪酬或者宽带型薪酬结构仍然是一种薪酬结构的范畴,只不过它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代;57．宽带型薪酬结构的特点及其作用：1、宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构;2、宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高;3、宽带型薪酬结构有利于职位的轮换;4、宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化;5、宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变;6、宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效;58．绩效薪酬的种类：从激励对象来看,可以分为个体激励薪酬和团队激励薪酬；从时间来看,可以分为长期激励薪酬和短期激励薪酬;59．绩效薪酬的优缺点：优点：1、由于绩效薪酬往往有明确的绩效目标,因此,它能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上,从而避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向;2、由于绩效薪酬中的报酬支付实际上变成了一种可变资本,因此,它的实施减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力;有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平,而不至于因为成本的压力而陷入困境;3、由于绩效奖励往往是与直接的绩效改善联系在一起的,并且奖金的授予对象是那些为更高绩效的达成作出贡献的人,因此,绩效薪酬有利于组织总体绩效水平的改善;缺点：1.在绩效薪酬中所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确和公正,在产出标准不公正的情况下,绩效薪酬很可能会流于形式;2. 绩效薪酬有可能导致员工之间或者使员工群体之间的竞争,而这种竞争可能不利于组织的总体利益;3. 在绩效薪酬的设计和执行过程中还有可能增加管理局与员工摩擦的机会,因为在许多绩效薪酬当中都存在讨价还价的问题;4. 绩效薪酬实际上是一种工作加速器,有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准,这样就会破坏企业和员工之间的心灵契约;5. 绩效奖励公式有些时候非常复杂,员工可能难以理解;60．平衡计分卡可分为：顾客方面、内部过程方面、学习和创新方面、财务方面61．资力工资的含义：资力工资或工龄工资指由于工作资历长、任期长或在公司工作的时间长的员工比资力短的员工的贡献大,而获取的部分可变薪酬,是根据雇员工作时间的长短定期增加其基本工资的制度;62．基于资力工资这一特点,大多数企业采用的是压缩递增法;63．业绩工资：是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效薪酬;64．业绩工资制度的缺陷：1一些绩效考核制度如果给予考核者过高的操作性,就会导致绩效评价的不客观,会有失公平,打击员工的积极性;2如果绩效等级与业绩工资增长比例确定的不科学或不公平,会降低员工的努力程度;3如果薪资的增加的幅度和比例过小,不足以激励员工的绩效;4业绩工资的变动一般需要1~2年左右的时间,从而导致员工的绩效与增资的间隔时间过长,有可能导致激励效益随时间延长而递减;5随着业绩工资的使用,基本工资累计的增加,工资成本越来越大;6业绩工资更多导致的是竞争行为,而不是合作行为,在需要合作的岗位上,注意业绩工资的负面作用;65．名词特殊绩效认可计划：一种现金或非现金的绩效认可计划,即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下,组织给予他们的小额一次性奖励;66．选择个人激励薪酬的种类：直接计件工资制、标准工时制67．团体绩效薪酬的优缺点：优点：1、团体绩效薪酬的绩效考核标准比个人绩效薪酬的标准容易开发,对团体绩效的测评比对个人绩效评估更容易;2、团队凝聚力是团队绩效薪酬的第二个优点;3、团队绩效薪酬把最终产品的质量作为判断薪酬的依据,有利于公司战略的实现; 缺点：1、会增加贡献效率较高的员工的流动;2、绩效衡量标准变得模糊;3、由于收入的稳定性较低,增加了雇员的薪酬危险;68．选择团体绩效薪酬的种类：1班组或小团队绩效薪酬;2利润分成计划;3利润分享计划;69．员工福利界定如下：作为一个企业的员工所能享受到的在基本薪酬、可变薪酬之外,为本人或家属提供的货币、实物和服务;70．选择员工福利的基本类型从员工所享受到的福利形式来看,员工福利可以分解为物质性福利和服务性福利;据福利来源不同,可划分为企业福利与法定福利;71．员工福利的主要特征：报酬性、普遍性、集体性、补充性72．员工福利管理基本流程：1员工福利需求分析; 2确定员工福利宗旨;3制定员工福利计划; 4考虑员工福利成本控制问题;5员工福利计划实施; 6员工福利效果评价;73．弹性福利也称“自助福利”,其核心思想强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择、组合属于自己的一套福利“套餐”;74．企业员工福利的基本模式：1附加型弹性福利模式;2核心加选择型的弹性福利模式;3“福利套餐型”模式;75．弹性福利的优缺点优点：1、弹性福利会有助于招募并留住员工,有研究表明,不仅是福利水平的高低,企业福利对员工的吸引更多地体现在参与程度、员工自主程度、管理是否科学等;2、弹性计划可以对员工的态度和行为产生积极的影响,从而能够提高企业的生产效率;3、弹性计划可以降低福利项目上的总成本,可以淘汰或削减一些不合实际、浪费钱财的福利项目;4、在近年来生活方式变化很快的背景下,可以使员工重新评价自己对某种特定福利的需求,引导员工有效选择,甚至能推动员工生活方式的改变;5、对员工而言,弹性计划可能具有税收上的好处,而且因为某些福利是应纳税的而另一些不纳税,所以不同的福利组合可以吸引不同的员工;缺点：1、弹性福利计划会增加企业在福利管理方面的难度,因为员工的福利组合现在变成多种多样的了,而且还在不断发生变化;2、弹性福利计划还会遭遇员工的“逆向选择”问题,如果员工每年都有选择福利方案的权利的话,那么,他们常常会根据自己最容易出问题的那些方面来选择最有利于自己的福利组合;3、限于认识和选择能力,员工也许不能选择代表他们自己最佳利益的那些福利,结果可能会导致员工的基本福利需求得不到满足,而他们挑选的有些福利又毫无用处;4、工会往往会反对弹性计划,因为这要求他们放弃对项目、细节的控制,或者面临丧失他们先前经过谈判的获得提高的福利;76．薪酬预算：指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和舍取; 77．薪酬费用比率=薪酬费用总额/销售额=薪酬费用总额/员工人数/销售总额/员工人数78．劳动分配率=薪酬费用总额/附加价值79．薪酬诊断方式：正规方式和非正规方式,员工薪酬满意度调查80．薪酬满意：指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较后所形成的感觉状态;81．薪酬满意度：员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的过程;。

薪酬管理复习重点

薪酬管理复习重点第一章薪酬管理总论1.工资、薪酬、薪酬管理、战略性薪酬管理的概念答：（1）工资：企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，是企业薪酬的主要形式。

（2）薪酬：薪酬是人力资源激励最核心的因素；薪酬是反映各种本领的标尺；薪酬是各种工作回报中的一种回报；同时对企业来说是一种成本。

薪酬概念的界定第一种：宽口径。

薪酬等同于报酬。

（不常见）第二种：中等口径。

薪酬是指员工获得的以货币形式和非货币形式支付的劳动报酬，也就是员工获得的所有直接和间接的经济收入以及有形服务和福利。

（很多教程采用这种定义）第三种：窄口径。

薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬+浮动薪酬），不包括福利。

（实践中，倾向于这种定义。

在本教程中，采用此种定义）有的场合是在广义上使用的，如薪酬目标、薪酬战略；有的场合是在狭义上使用的，如薪酬等级、薪酬幅度，即特指工资。

但在阐述工资问题时，多数情况下是在狭义的范围内使用的。

（3）薪酬管理：一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的这样一个过程。

（4）战略性薪酬管理：从实现企业的战略目标出发眼，着眼于企业的长远发展，激励人才脱颖而出，肯与企业长期奋斗，在企业得到长远发展同时具有竞争力的薪酬制度。

核心：做出一系列的战略薪酬决策。

主要包括：（教材29页）2.薪酬的功能是什么？如何充分发挥薪酬的激励功能？答：功能：员工方面：（1）经济保障功能；（2）心理激励功能；（3）社会信号功能企业方面：（1）控制经营成本；（2）改善经营绩效；（3）塑造和强化企业文化；（4）支持企业变革第二章薪酬水平及外部竞争性1.薪酬水平决策的主要类型及各自的优缺点答：（1）薪酬领袖政策（领先型薪酬政策）——成本高于平均水平优点：（1）吸引和保留高质量劳动力，减少招聘费用（2）产品和服务弹性较小，可通过提高价格，增加收入（3）有利于改进员工绩效，同时节省管理成本（4）减少劳动纠纷，提高公司的形象和知名度2、市场追随政策（市场匹配政策）——市场平均水平★市场追随战略是竞争者常用的方式。

薪酬管理复习资料

第一章薪酬管理总论第一节★报酬——将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。

★报酬这一概念并非仅仅是一种金钱或者能够折算为金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。

★报酬的分类：1、分为经济报酬和非经济报酬；2、分为内在报酬和外在报酬。

★经济报酬和非经济报酬之间的界线是：某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。

★经济报酬：通常包括各种形式的薪资和福利。

★非经济报酬：包括成长和发展的机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。

★内在报酬和外在报酬之间的区别是：某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。

★本书薪酬定义：薪酬仅仅包括货币性薪资（基本薪资和可变薪资或浮动薪资之和），而不包括福利。

★宽口径界定薪酬：将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。

★中等口径界定薪酬：即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

★关于报酬与薪酬之间关系的几点结论：1、与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬；2、员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；3、内在报酬于企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系；4、企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。

★总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

★基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

★基本薪酬变动的主要依据：1、总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；2、市场上同质劳动力的基本薪酬；3、员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效变化；4、企业所处的行业、地区以及产品占有率等。

★绩效加薪：根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长。

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1.总报酬：雇员因他们提供的时间、才能、努力和结果所获得的货币和非货币的回报。

2.薪酬管理：在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬战略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

3.战略薪酬：基于战略的薪酬管理，体现为一系列具体的薪酬管理过程和活动，是对薪酬战略的具体落实和实施。

4.薪酬战略:指导企业如何进行薪酬体系设计和管理的指导性的文件和政策，是一种纲领性的表述，是一个静态的概念。

5.影响薪酬战略的重要因素：①外部环境对薪酬战略的影响；②组织战略对薪酬战略的影响；③企业内部的资源和能力对薪酬战略的影响。

6.外部环境包括：①法律制度；②劳动力市场；③产业特点；④竞争对手的薪酬战略7.组织内部的资源和能力包括：○1核心人才资源○2员工的特点和需求○3企业财务状况8.职位薪酬：顾名思义就是一种以职位（价值）为基础的薪酬方式。

9.职位薪酬的特点：优点：○1实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制；○2减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力；○3晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。

缺点：①由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至出现消极怠工或离职的现象；②由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。

10.职位评价：在职位分析所提供职位信息的基础上，对职位的价值进行评估，建立组织的职位价值序列。

11.职位评价的主要方法：①非量化方法：排序法、归纳法；②量化方法：因素比较法、要素计点发12.薪点法：又称要素计点法，指选择和定义一组通用性的评价指标并详细定义其中的等级，作为衡量一般职位的标准，以这种标准来衡量职位的相对价值。

优点：①评价更为精准，评价结果更容易被员工所接受；②允许对职位之间的差异进行微调；③可以运用可比性的点数对不相似的职位进行比较；④评价尺度容易使用；⑤广泛应用于蓝领和白领职位；⑥明确指出了比较的基础，能够反映组织独特的需要和文化，传达组织认为有价值的职位要素；⑦在法律上更容易得到辩护。

薪酬管理的复习题答案

薪酬管理的复习题答案一、单项选择题1. 薪酬管理的核心目标是（）A. 提高员工满意度B. 吸引和保留人才C. 降低运营成本D. 提升企业竞争力2. 以下哪项不是薪酬结构的组成部分？（）A. 基本工资B. 奖金C. 员工福利D. 企业利润3. 薪酬调查的目的是（）A. 确定员工的工作满意度B. 确定市场薪酬水平C. 评估员工的工作绩效D. 制定员工晋升计划4. 薪酬公平性原则不包括以下哪项？（）A. 内部公平性B. 外部公平性C. 个人公平性D. 行业公平性5. 以下哪种薪酬策略属于市场领先策略？（）A. 薪酬水平低于市场平均水平B. 薪酬水平与市场平均水平持平C. 薪酬水平高于市场平均水平D. 薪酬水平波动较大二、多项选择题6. 薪酬管理的基本原则包括（）A. 公平性B. 竞争性C. 激励性D. 合法性E. 透明性7. 薪酬结构设计需要考虑的因素包括（）A. 员工的工作年限B. 企业的财务状况C. 员工的工作绩效D. 行业薪酬标准E. 员工的职位级别8. 薪酬调整的常见方法包括（）A. 晋升调整B. 绩效调整C. 通货膨胀调整D. 市场调整E. 个人调整9. 薪酬管理的法律风险包括（）A. 违反最低工资标准B. 违反劳动法规定C. 违反同工同酬原则D. 违反个人所得税法E. 违反社会保险法10. 薪酬管理的发展趋势包括（）A. 个性化薪酬B. 绩效导向薪酬C. 长期激励薪酬D. 薪酬透明化E. 全球化薪酬三、简答题11. 简述薪酬管理的重要性。

四、论述题12. 论述如何通过薪酬管理提升员工的工作满意度和忠诚度。

五、案例分析题13. 假设你是一家公司的薪酬管理顾问，公司面临员工流失率较高的问题，请分析可能的原因，并提出相应的薪酬管理改进措施。

六、计算题14. 假设某公司决定根据员工的绩效进行薪酬调整，员工A的绩效评分为90分，公司设定的绩效评分与薪酬调整比例为每10分增加5%的薪酬。

请计算员工A的薪酬调整后的新工资。

薪酬管理的复习资料

薪酬管理的复习资料1．什么是薪酬？薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

2．什么是绩效加薪？绩效加薪与可变薪酬的区别是什么？绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。

（1）绩效加薪是对员工过去绩效和优秀表现的一种奖励；可变薪酬是以影响员工未来行为和业绩为目的；（2）绩效加薪具有累积效应，一旦确定会永久性增加到基本薪酬中去；可变薪酬是一次性给付的。

3．集体谈判决定工资是指职工代表与企业代表依法就企业内部的工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

4．薪酬水平的决策有哪些类型？第一，领导型薪酬策略。

第二，跟随型薪酬策略。

第三，滞后型薪酬策略。

第四，混合型薪酬策略。

5．岗位工资制又可称为职务等级工资制。

根据工作岗位对任职者在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工资等级和工资水平的一种薪酬制度。

6．年功序列薪酬制：是日本企业的传统薪酬制度。

其主要内涵是职工的基本薪酬随着工人本人的年龄和企业工龄的增长而每年增长，而且增加薪酬有一定的序列，按各企业自行规定的年功薪酬表循序增加。

其基本思路是员工的业务技术熟练程度与职工本人年功和企业工龄成正比，本人年龄越大，企业工龄杀长，对企业的贡献也越大，功劳也越大。

7．技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。

8．计时薪酬是指根据单位时间的薪酬标准和实际工作时间计付薪酬的方式。

9．双重职业发展通道是指在薪酬方面，专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一种路径是走传统的路子，即从从事专业技术工作转变到从事管理型工作；另外一种路径是继续从事专业技术工作。

无论是走哪一条道路，专业技术人员都同样具有薪酬增加的空间。

10．设定奖金标准时应注意什么问题？处理好奖金占薪酬总额的比例不能超过工资占薪酬总额的比例；奖金占超额劳动的比例不能超过工资占定额劳动的比例；处理好不同岗位工作人员的奖金比例关系。

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06091薪酬管理复习资料全薪酬管理复习资料全一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业为了激励员工、保持员工的工作积极性和满意度，通过制定薪酬政策和实施薪酬计划，对员工的工资、奖金、福利等进行管理和分配的过程。

薪酬管理的目标是确保员工的薪酬与其贡献相匹配，同时保持企业的竞争力。

二、薪酬管理的重要性1. 激励员工：薪酬是一种重要的激励手段，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。

2. 吸引和留住人才：合理的薪酬水平可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。

3. 维护员工满意度：合理的薪酬政策和计划能够满足员工的经济需求，增加员工的满意度，降低员工的离职率。

4. 提高组织绩效：薪酬管理与组织绩效密切相关，通过合理的薪酬激励机制，可以提高组织的绩效水平。

三、薪酬管理的基本原则1. 公平公正原则：薪酬应该公平合理，不偏袒个别员工，体现员工的贡献和价值。

2. 灵活性原则：薪酬制度应该具有一定的灵活性，能够适应不同岗位和员工的需求。

3. 激励性原则：薪酬应该具有一定的激励作用，能够激发员工的工作积极性和创造力。

4. 可持续性原则：薪酬制度应该具有可持续性，能够适应企业的发展和变化。

四、薪酬管理的主要内容1. 薪酬政策制定：根据企业的战略目标和人力资源需求，制定合理的薪酬政策，明确薪酬管理的目标和原则。

2. 薪酬体系设计：根据岗位的重要性和员工的贡献，设计合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

3. 薪酬调查与分析：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，与竞争对手进行比较，为薪酬决策提供依据。

4. 绩效管理与薪酬挂钩：将员工的绩效与薪酬挂钩，通过绩效考核和奖励制度，激励员工提高工作绩效。

5. 薪酬沟通与解释：及时向员工沟通薪酬政策和计划，解释薪酬决策的原因和依据，增加员工的理解和认同。

五、薪酬管理的实施步骤1. 确定薪酬管理的目标和原则：明确薪酬管理的目标和原则，为后续的薪酬设计和决策提供指导。

2023年4月《薪酬管理》复习题

薪酬管理复习题第一章薪酬管理概述一、单项选择题（A）1.工资理论史上的第一个里程碑是A.生存工资理论B.工资基金理论C.工资差别理论D.均衡价格工资理论（C）2.阐释了岗位工资制度的理论依据是A.生存工资理论B.工资基金理论C.工资差别理论D.均衡价格工资理论（A）3.洛夫等经济学家发展并完善了A.效率工资理论B.制度学派工资理论C.知识资本理论D.生存工资理论二、多项选择题（ABCDE）1.基本薪酬的特点包括A.常规性B.结构性C.等级性D.固定性E.基准性（ABCDE）2.整体薪酬的构成包括A.保障薪酬B.激励薪酬C.薪酬的替代品D.薪酬的补充E.薪酬的柔性部分（BCD）3.薪酬管理的目标包括A.透明性B.有效性C.合法性D.公平性E.激励性三、填空题1.报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有的各种东西，一般分为内在报酬和外在报酬。

1.价值2.19世纪后期，美国经济学家约翰贝茨克拉克(John Bates Clark)在其著作《》中提出了边际生产力分配论。

2.财富的分配3.制度学派则是从的角度研究影响工资水平的因素。

3.现实4.整体薪酬构成中，属于保障薪酬的是。

4.基本工资四名词解释1.薪酬：是报酬体系的一部分，是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，相当于经济报酬部分。

2.工资：不论名称和计算方式如何，由一位雇主对一位收雇佣者，为其已经完成或者将要完成的工作，已经提供或者将要提供的服务，可以货币结算，并由共同协议或者国家法律、条例予以确定，凭借书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。

3.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定其应得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。

六论述题1.试述薪酬管理的作用。

（1）有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工这是薪酬管理最基本的作用。

是生存的重要保证，有助于吸引和保留优秀的员工。

（2）有效的薪酬管理有助于激发员工的工作积极性根据马斯洛的需要层次理论，可以实现对员工的激励。

2023年自考薪酬管理总复习资料

第一章薪酬及薪酬管理概述酬劳旳分类: 一类, 经济酬劳和非经济酬劳: 与否可以以金钱来衡量。

另一类, 内在酬劳和外在酬劳：对工作者所产生旳鼓励是一种外部强化, 还是一种来自内部旳心理强化作为划分根据。

内在酬劳: 是雇员由于完毕工作而形成旳心理思维方式。

（1）全面酬劳概念旳几点应用: （简答）（2）与内在酬劳相比, 员工和企业都倾向于外在酬劳尤其是薪酬, 这是由于外在酬劳轻易定性, 也轻易衡量及比较, 而内在酬劳难以加以清晰旳定义、讨论、比较和谈判。

（3）员工对薪酬旳埋怨并非一定是因薪酬而起。

（4）内在酬劳与企业旳薪酬成本减少之间不存在必然旳关系。

（5）企业必须在外在酬劳和内在酬劳之间做好平衡。

基本薪酬旳变动取决原因: 1.总体生活费旳变化或通货膨胀旳程度。

2.其他雇主支付给同类劳动者旳基本薪酬变化3.员工本人所拥有旳知识、技能、经验旳变化以及由此而导致旳员工绩效旳变化可变薪酬与绩效加薪比较:首先；绩效加薪是对员工过去旳绩效和优秀体现旳一种奖励, 以基本薪酬为基础。

可变薪酬及奖金往往是影响员工旳未来行为或业绩为目旳。

另一方面, 绩效加薪一旦确定, 就会永久旳增长到基本薪酬之上, 次年在第一年旳基础上再加薪, 产生一共累积作用。

可变薪酬则不存在这种累积作用。

可变薪酬往往只合用于员工和企业约定旳某一种绩效周期, 周期结束那么过去旳约定就不复存在。

从员工方面考察薪酬具有旳功能1.经济保障。

2.心理鼓励功能。

3.社会信号功能。

从企业角度看薪酬旳功能1.控制经营成本。

2.改善经营业绩。

3.塑造和强化企业文化。

4.支持企业变革。

薪酬分派旳目旳（领会）1.薪酬分派必须增进企业旳可持续发展2.薪酬分派必须强化企业旳关键价值观3.薪酬分派必须可以支持企业战略旳实行4.薪酬分派必须有助于培育和增强企业旳关键能力5.薪酬分派必须有助于营造响应变革和实行变革旳文化薪酬管理一般要同步到达: 公平性、有效性、合法性三大目旳。