万科新成立公司人力资源指引
万科集团人力资源政策
万科集团人力资源政策万科集团人力资源政策包括：招募政策、薪酬政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策、跨地域管理政策及监察政策七个部分。
一、招募政策1、以德为先原则是否具备良好的职业道德，是万科判断人才的首要标准。
因此在招聘中应当首先对应征者是否具有诚实信用、自律合作的精神进行考察判断，此项不合格者不可录用。
2、亲属回避原则为避免宗亲观念的负面影响，万科不赞成有亲属关系的人在一个单位工作。
因此在招聘工作中，不录用已有亲属在用人单位工作的求职者，也反对职员向公司推荐自己亲属的作法。
3、团队合作原则只有认同万科的价值观，并将个人才智加入到团队之中，才有可能获得个人的成功。
因此招聘中应将团队合作性的权重置于个人才智之上。
4、注重专业原则万科录用的每一个人，都应当具有公司需要的专业技术、管理技能和发展潜能。
5、不拘一格原则在来源上不拘一格：既注重从高等院校优秀毕业生中招募，也欢迎社会上有专业技能和管理经验的人才，同时不排除从合作伙伴、竞争对手处吸收人才。
在资历上不拘一格：注重实际能力和在万科的发展潜力。
6、科学测评原则在招聘工作中不断引进科学先进的测评方法，尽可能避免主观性、随意性，避免以主持人的个人性格和道德标准判断应征人的优劣。
二、薪酬政策1、统一管理原则实行统一的薪金标准，统一的定级标准，统一的薪酬管理体系，以利于集团内人力资源的统一调配。
同时也承认不同地区生活水平的差别和不同企业盈利能力的差别，以及由此造成的薪金的差别。
2、以岗定酬原则职员的薪酬以公司的利润为基础，以职员的岗位和业绩为依据，适当考虑年功因素，但坚决反对平均主义和论资排辈。
3、薪酬领先原则在公司保持良好赢利能力的前提下，保持薪酬整体水平处于同行业领先地位，并为职员提供适度超前的福利。
三、激励政策1、精神与物质并重的原则万科强调健康的精神状态与丰盛的物质生活的和谐一致，提倡精神鼓励与物质奖励并重，反对片面地追求物质利益，反对忽视可持续发展的短期激励行为。
万科人事管理制度
万科人事制度一、入职指引个人资料1．加入万科时，职员须向总部人力资源部提供身份证、学历证明（大学本科及以上需提供毕业证书、学位证书）、工作证明、婚姻状况证明、计划生育证明、独生子女证的复印件以及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。
2. 当个人资料有以下更改或补充时，请职员于一个月内填写个人情况变更申报表，交给所在单位人力资源部门，以确保与职员有关的各项权益：（1）姓名；（2）家庭地址和电话号码；（3）婚姻状况；（4）出现事故或紧急情况时的联系人；（5）培训结业或进修毕业。
3．公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假，将立即被终止试用或解除劳动合同。
报到程序4. 接到录用通知后，应在指定日期到录用单位人力资源部门报到，填写职员报到登记表，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。
报到程序包括：（1）办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等；（2）与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。
试用与转正5．试用期一般不超过六个月。
此期间，如果职员感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如果职员的工作无法达到要求，公司也会终止对其的试用。
6．如试用合格并通过入职前培训（包括脱产集中培训和在职培训），职员可填写《新职员基础在职培训清单》、《新职员入职培训情况调查表》、《新职员熟悉部门情况练习》和《职员转正申请表》，由试用单位负责人签署意见（财务人员须由总部财务部审核），主管该业务口的公司副总经理审核后，报总部人力资源部审批。
分公司正副总经理、总部部门正副经理及以上人员需由总部人力资源部审核，集团总经理审批。
7．如在试用期内请假，职员的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作自动离职处理。
8．从公司离职后，重新再进入公司时，职员的司龄将从最近一次进入公司起计。
人力资源战略规划_万科集团
万科人力资源战略规划万科于1988年介入房地产领域，1992年正式确定大众住宅开发为核心业务，自2003年在地产行业内率先启动住宅产业化研究以来，万科在住宅标准化生产方面一直走在前列。
“三年大变样、推进城镇化”成为万科进入京津要地河北石家庄的最佳契机。
一、环境分析河北环绕京津，区位优势明显，发展空间巨大，是万科环渤海地区的战略腹地。
随着京津冀一体化进程的不断加快，进军河北是万科的必然选择。
国家在2009年底、2010年初果断出台调控措施，限制投资投机购房需求，支持自住需求，调控住房的消费结构，加大住房保障力度，通过这些政策手段，房地产市场有望实现“软着陆”，更加注重“量”的增长，而非“价”的非理性上涨；更加注重解决中低收入家庭和“夹心层”的住房困难，而非豪宅市场的非理性繁荣；更加促进房地产业的健康稳定，而非成为各路资金规避风险的投资投机工具。
中国内地城市发展才刚刚开始，至少会有持续20到30年的发展空间。
房地产刚刚成为一个行业进入起步阶段在人均GDP由目前的水平上升到8000美元过程中，我国的房地产行业都会保持持续稳定增长的态势。
中国面临的发展是城市化发展的过程，目前中国城市化水平还低于第三世界的平均水平，所以城市住宅的发展是长久的、持续的，城市房地产市场是一个有潜力的市场。
当前我国房地产市场基本性需求不能有效得到保障，投机性需求严重导致房价居高不下，影响了改善性需求和投资性需求，而造成房地产市场需求问题的深层次原因主要是制度不完善、居民收入水平差距过大、房地产商品在供给上的垄断性等。
针对上述问题，万科针对石家庄的宏观环境提出了改善当前房地产需求的对策。
二、战略规划石家庄万科的发展战略一直非常明确，从市场定位上说，万科要做主流的房地产发展商，产品以中档住宅为主，从重点开发地域来说，万科已将河北定位为北方地区新开拓市场的战略重地。
万科加快了在河北省布局的步伐。
香河新农村建设项目、唐山南湖生态园项目、唐山凤凰新城开发建设住宅及商业设施的独资项目等都有万科参与。
万科集团人力资源管理手册
人力资源手册万科企业股份有限公司人力资源部制使用说明内容及使用说明1、内容及使用范围本手册是万科人力资源政策、制度和实务操作程序的汇编，主要用于向管理人员和各单位人力资源专职人员提供日常操作的参考、查询和政策指导。
持有人可以根据需要，向万科职员提供相关内容查阅。
2、内容更新手册出台后，遇有政策、制度上的变更或流程上的增减，总部人力资源部会及时变更手册的相关内容。
二、人力资源专职人员（或办公室主任）职责为更好地做好手册推广工作，各下属公司及总部各部室人力资源专职人员负责：1 、确保将电子版手册发送给所有部门经理及以上人员或设定网上查询权限；2 、手册新版内容的更换（仅限于总部人力资源部专职人员）；3 、依照手册规定开展工作。
三、手册持有人注意事项：1 、当职员发生疑问时，依据手册向职员提供查询、答复；2、注意保密。
万科企业股份有限公司人力资源部二00九年十二月本手册仅供万科管理人员保力资权源专职人员使用及万科职员查阅未经本公司人力资源部书面特别授权，不得供公司外人员借阅、复印或以任何形式加以使用。
如有公司外部人员申请借阅此手册，请其直接与万科商贸城人力资源部联系。
目录第一章人力资源政策万科人力资源政策........................................................................... 1.1 第二章招聘职位空缺申报管理........................................................................... 2.1 招聘信息发布............................................................................... 2.2 获取应聘人员信息........................................................................... 2.3 应聘人员甄选............................................................................... 2.4 录用手续办理............................................................................... 2.5 录用信息整理与发布......................................................................... 2.5 面试指引................................................................................... 2.6 常用面试问题............................................................................... 2.7 职位空缺填报表............................................................................. 2.8 录用通知函................................................................................. 2.9 招聘复函.................................................................................. 2.10 面试记录评价表............................................................................ 2.11 面试结果汇总表............................................................................ 2.12 职位申请表................................................................................ 2.13 招聘流程.................................................................................. 2.14第三章试用与转正试用与转正程序............................................................................ 3.1 员工登记表................................................................................ 3.2入职须知.................................................................................. 3.3新职员基础在职培训清单 3.4 新职员入职培训情况调查表 3.5 新职员熟悉部门情况练习 3.6 职员转正审批表 3.7 职员转正通知书 3.8 职工个人情况变动申报表 3.9 第四章接收应届毕业生接收应届毕业生程序 4.1 关于接收高等院校应届毕业生实习的规定 4.2 应届毕业生实习协议书 4.3 实习人员登记表 4.4 第五章劳动合同签订劳动合同程序 5.1 签订劳动合同有关问题 5.2 签订劳动合同审批表 5.3 全员合同制管理实施细则5.4 劳动合同签署声明 5.5 劳动合同书 5.6 委托协议书 5.7 解除劳动合同程序 5.8 解除劳动合同审批表 5.9 调离手续完备表 5.10 离职面谈清单 5.11 第六章薪酬薪酬方案调整程序 6.1 薪金级别调整程序 6.2 薪酬制度的有关说明 6.3 薪金晋级审批表 6.4 薪金降级审批表 6.5 第七章异地调动薪酬福利管理异地调动薪酬福利管理办法........................................................ 7.1 第八章社会保险社会保险工作程序................................................................ 8.1 职员保险说明.............................................................................. 8.2社会劳动保险转移通知单.................................................................... 8.3 第九章考核考核的程序...................................................................... 9.1年度考核评议.................................................................... 9.2第十章任免与奖惩任免程序................................................................................. 10.1 职员职务任免审批表....................................................................... 10.2 总部及全资企业人力资源管理审批权限一览表................................................. 10.3 第十一章内部调整、调配内部调整程序............................................................................. 11.1 内部调配程序............................................................................. 11.2 第十二章培训与发展万科集团培训架构及职能................................................................... 12.1 培训师资管理规定......................................................................... 12.2 新职员NEO培训规定....................................................................... 12.3 在新成立公司开展万科化培训的办法........................................................ 12.4 公司派遣外出学习管理规定................................................................ 12.5 附一：参加外部专门机构培训审批表附二：万科企业股份有限公司外派学习协议书附三：外部培训机构评估附四：部门总经理级及以上人员出国进修内部审批表附五：万科企业股份有限公司派遣管理人员出国进修协议书个人进修资助规定........................................................................ 12.6 附：万科企业股份有限公司职员脱产进修资助协议书双向交流管理规定......................................................................... 12.7 后备干部培养办法......................................................................... 12.8 第一负责人赴任培训规定................................................................... 12.9 培训积分管理办法........................................................................ 12.10 培训知识产权保护管理办法................................................................ 12.11 附：万科企业股份有限公司培训资料使用协议书第十三章人事监察职员职务行为准则......................................................................... 13.1 处理举报的程序........................................................................... 13.213.3 离任审计的程序第十四章职工委员会职工委员会章程........................................................................... 14.1 万科员工共济会章程...................................................................... 14.2 第十R五章休假休假审批程序............................................................................. 15.1 请假条................................................................................... 15.2 第十六章调干（深圳地区）调干程序................................................................................. 16.1 关于深圳市外调入干部的说明及深圳市外调入干部应准备材料.................................. 16.2 第十七章（招）调工（深圳地区）（招）调工程序.......................................................................... 17.1 关于招、调工的说明及工人调动所需材料..................................................... 17.2 第十八章暂住证（深圳地区）暂住证办理程序........................................................................... 18.1 第十九章出国、赴港澳台出国赴港澳台程序......................................................................... 19.1 因公出国、赴港澳台内部审批表............................................................. 19.2 因私出国、赴港澳台内部审批表............................................................. 19.3 持长证赴港登记表......................................................................... 19.4 关于经理级及以上职员个人出国考察管理办法................................................. 19.5 经理级以上职员个人出国考察审批表......................................................... 19.6第二十章计划生育计生组织与管理........................................................................... 20.1 生育政策及有关规定....................................................................... 20.2 职员产假及领取《独生子女证》的职员可享受的待遇........................................... 20.3 节育措施................................................................................. 20.4 办理计生证明的有关手续................................................................... 20.4 附一：办理初婚夫妇生育一孩《准生证》程序的指引附二：办理再婚夫妇申请生育二孩《准生证》程序的指引附三：办理随夫在深圳领取《准生证》程序的指引附四：办理《独生子女证》手续的指引附五：办理小孩入户程序的指引附六：办理随父在深圳市入户程序的指引新招、调入职员需提供的计生证明........................................................... 20.5 流动人口〈计划生育证明〉的验证............................................................ 20.5 查环查孕.................................................................................. 20.5 计划生育手术的假期、补助、手术费的支付.................................................... 20.6 万科职员计生信息采集卡.................................................................... 20.7 计划生育情况联系函........................................................................ 20.8第一章人力资源政策返回目录万科集团人力资源政策万科集团人力资源政策包括：招募政策、薪酬政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策及监察政策六个部分。
万科人力资源管理制度
万科人力资源管理制度第一章总则第一条为了规范万科集团的人力资源管理行为，保障员工的合法权益，提升企业的管理水平和竞争力，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，制定本规章。
第二条本规章适用于万科集团及其下属各分支机构的人力资源管理工作，涉及公司全体员工的招聘、培训、绩效考核、晋升、薪酬福利等方面。
第三条本规章由万科集团人力资源部负责解释和监督执行。
第四条公司各级管理人员和员工须遵守本规章，任何违反规定的行为将受到公司相应的处理。
第二章招聘及录用第一条公司实行招聘公开、平等竞争的原则，不以种族、性别、年龄、宗教信仰、政治观点等为考虑，真诚招纳具备专业知识和职业素养的人才。
第二条公司接受应聘人员的资格审查、面试考核等程序，按照相关岗位的要求进行综合评价，确定适合的候选人。
第三条入职前，公司将向员工提供《员工手册》和《员工培训手册》，明确员工的岗位职责、薪酬福利待遇、工作规章制度等内容。
第四条公司对人力资源需求进行科学规划，根据公司发展战略和业务需求，及时调整人力资源配置。
第三章培训与发展第一条公司建立健全的员工培训与发展体系，制定培训计划，提供专业技能培训、管理知识学习、领导力发展等各类培训课程，支持员工自我学习和职业发展。
第二条公司鼓励员工参与内外部培训，提供学历提升、职称评定等方面的支持，鼓励员工不断提升自身素质和能力。
第三条公司建立员工培训档案，跟踪员工参加的各类培训情况，对培训成果进行评估，为员工的职业发展提供数据支持。
第四条公司鼓励员工参与专业资格考试，获得相应资质证书的员工将获得相应的奖励和晋升机会。
第四章绩效考核与激励第一条公司建立绩效考核制度，对员工进行规范评价，以激励和约束员工工作行为。
第二条公司对员工的绩效进行定期评定，根据员工的工作表现和贡献，确定相应的奖励和晋升机会。
第三条公司建立公平公正的绩效考核机制，避免主观随意性，确保考核结果的科学可靠性。
第四条公司对优秀员工进行表彰并给予相应奖励，对低绩效员工进行调整和培训，确保员工个体与公司整体业绩的匹配。
万科物业管理单位人力资源规划,组织架构设计等
曾阿牛“讲述真实的万科物业”系列之二---HR规划、万科物业组织架构、岗位设置及编制规范（一）万科物业HR规划一、操作流程图示二、编制HR规划的SeptSept1：制定职务编写计划。
根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。
编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。
制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。
Sept2：根据企业发展规划，结合企业HR盘点报告制定人员盘点计划。
人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
Sept3、预测人员需求。
根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。
人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。
Sept4、确定员工供给计划。
人员供给计划是人员需求的对策性计划。
主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。
预测结果勾画出组织现有HR状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。
Sept5、制定培训计划。
为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。
培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
Sept6、制定HR管理政策调整计划。
计划中明确计划内的HR政策的调整原因、调整Sept 和调整范围等。
其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。
Sept7、编写HR部费用预算。
其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。
Sept8、关键任务的风险分析及对策。
万科新成立公司的HR指引范例
工作行为规范系列万科新成立公司的HR指引（标准、完整、实用、可修改）编号：FS-QG-84835万科新成立公司的HR指引Vanke's new HR guidance template说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。
万科新成立公司的HR指引一、关于组织架构根据新公司发展的阶段，设定相应的组织架构。
1.初始阶段(1)第一阶段的组织结构为:总办囊括行政、人事、信息、公关的工作;财务除了日常的会计核算、资债管理，还包括工程预算、成本控制方面的工作;设计、工程工作主要在总部设计工程部指导下进行准备工作，工程的报批报建工作由工程部负责;销售部在总部企划部的指导下进行品牌形象的推广工作。
(2)第二阶段的组织结构为:进入此阶段，新公司必须已经开始实际运作，并已经与总部各部门完成工作的移交，总部各部门从具体执行者过渡到指导、监督者。
工程预决算、成本管理工作从财务部中脱离出来，归口到成本管理部负责，物业管理公司开始介入项目。
设计部、工程部、销售部开始全面承担相关职责。
(3)第三阶段的组织结构为:销售部基本开始分为两大块工作，一是营销、二是现场销售;项目部一般在这个阶段成立，但是也可以根据实际情况提前设立，其主要负责内容为政府关系的维持，新地块的调研、竞投标，工程报批报建工作也从工程部划归改部门负责;工程部专注于工程建设管理工作。
2.进入发展阶段，其组织结构为:关键的变化在于项目经理部的建立，每个项目经理部成为项目制造中心和成本控制中心。
同时营销部从销售部中脱离出来，专注于营销方面的工作;而销售部则专注于现场销售工作。
工程部、成本管理部从具体的业务部门成为管理部门，分别专注于工程进度和质量、工程成本的把握，成为分公司内部对工程的监督部门和工程、审算人员的调配部门。
总部设计工程部和财务部成为分公司外部的监督部门。
新成立公司根据人力资源工作的重要性与复杂程度配备人事专职人员;当公司人数超过100之后，人事工作成为公司关键工作之一，应当将人事工作从总办独立出来，成立单独的人力资源部。
万科新成立公司人力资源指引
万科新成立公司人力资源指引一、引言作为一家新成立的公司，人力资源的有效管理对于万科公司的发展至关重要。
本指引旨在为万科新成立的公司提供人力资源管理的准则，以确保公司拥有高素质的员工队伍，并提供良好的工作环境和发展机会，实现共同的成长和成功。
二、员工招聘与录用1. 人才需求分析在招聘和录用之前，公司应当进行全面的人才需求分析，明确所需岗位的职责和要求，制定合理的招聘计划。
2. 招聘渠道与方式公司应充分利用各种招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘和专业人才中介机构等，确保招聘渠道多样化。
招聘方式可以包括面试、测评等多项评估手段，以有效筛选出适合的人才。
3. 录用程序在面试和测评等环节后，公司应当根据综合评估结果，确定合适的候选人，并发放录用通知书。
同时，为录用员工提供必要的制度培训和入职指导。
三、员工培训与发展1. 岗位培训公司应根据员工岗位需求，制定相应的培训计划，提供必要的岗前培训和专业技能培训。
岗位培训可以包括职业道德、团队合作、沟通技巧等相关内容。
2. 综合素质培养除了专业技能培训，公司还应关注员工的综合素质培养，例如领导力培养、跨部门合作意识培养等，促进员工全面发展。
3. 职业发展规划公司应为员工提供良好的职业发展规划和晋升机制，制定合理的岗位晋升条件和评估指标，鼓励员工在不同职务和岗位上不断提升自我能力。
四、员工绩效管理1. 目标设定公司应当与员工共同制定明确的工作目标和绩效指标，确保目标的可测量性和可达成性。
2. 考核与评估定期进行员工绩效考核与评估，使用公正、客观的评估工具，对员工的工作表现进行全面、公平、及时的评估。
3. 绩效奖励与激励公司应在员工绩效考核的基础上，根据员工表现给予相应的奖励与激励措施，包括薪酬、职位晋升、荣誉称号等，以激励员工的工作积极性和创造力。
五、员工福利与关怀1. 薪酬福利公司应提供具有竞争力的薪酬福利制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以满足员工的基本生活需求。
万科人力资源管理制度范文
万科人力资源管理制度范文万科人力资源管理制度范第一章总则第一条为了更好地管理和激发员工的潜力，提高员工的工作效率和积极性，确保公司的可持续发展，根据国家相关法律法规和公司发展需要，制定本制度。
第二条本制度适用于万科集团及其全资子公司（以下统称“本公司”）所有员工。
第三条本公司人力资源管理的核心理念是：人尽其才、公平公正、激励激情、持续发展。
第四条本公司将秉承公平竞争和薪酬差异原则，根据员工的工作能力、绩效表现和贡献等因素，制定合理的薪酬制度和晋升制度。
第五条本公司将建立完善的员工培训、职业发展和福利保障制度，为员工提供良好的发展平台和福利待遇。
第六条本制度的具体内容包括：招聘、选拔与录用、培训与开发、薪酬与绩效、员工关系与福利等方面的规定。
第二章招聘、选拔与录用第一节招聘与选拔第七条本公司将根据业务发展需要以及用人需求，合理规划招聘计划，择优录用符合条件的人才。
第八条招聘岗位的需求和岗位条件将在内部公示，并鼓励员工积极推荐适合的人选。
第九条招聘岗位的申请者须通过简历筛选、笔试、面试等程序进行综合评估，以确定是否具备满足岗位要求的能力和素质。
第二节录用与入职第十条经录用的员工，在签订劳动合同前，须提供真实、准确的个人身份证明、学历学位证明以及相关职业资格证明。
第十一条入职时，公司将为新员工进行入职培训，介绍公司的组织架构、文化理念、工作职责等，并向员工发放员工手册和规章制度。
第十二条入职满一个月的员工，经考核合格，将正式成为公司员工。
第三章培训与开发第一节培训计划第十三条公司将根据员工的岗位需要和个人发展需求，制定年度培训计划，并向员工提供相关的培训机会。
第十四条培训计划主要包括新员工培训、岗位培训、职业发展培训、管理培训等内容。
第十五条培训方式多样化，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、跨部门交流等。
第二节职业发展与晋升第十六条公司鼓励和支持员工的职业发展，建立完善的职业发展通道和晋升机制。
第十七条员工可以根据自身的能力和业绩，申请晋升或职位调整。
万科人力资源战略规划
万科集团简介成立于1984年5月的万科企业股份有限公司，是一个以房地产为核心业务的企业，它是中国大陆首批公开上市的企业之一，截至2010年3月，万科已先后进入深圳、上海、北京、佛山等三十多个城市，是中国目前最大的专业住宅开发企业。
2009年，万科实现结算面积605．2万平方米，结算收入483．2亿元；全年累计销售金额达634．2亿元，继2008年后蝉联全球住宅企业销售冠军。
凭借公司治理和道德准则上的表现，万科连续六次获得“中国最受尊敬企业”称号，2008年入选《华尔街日报》“中国十大最受尊敬企业”。
万科于1988年介入房地产领域，1992年正式确定大众住宅开发为核心业务，先后在上海、北京、天津、深圳等地推出大规模的居民住宅小区，形成了"万科城市花园"系列品牌。
凭借规模优势，万科引入国外先进的规划设计理念和配套完善，注重绿化、环境和社区文化的营造，强调人与人的亲情和沟通，充分体现人的价值，项目整体风格更为成熟和细致。
为了顺应郊区化住宅发展趋势，1998年起，万科又相继在各地推出了"万科新城系列"。
深圳四季花城、沈阳花园新城等项目，注重住宅产业化发展，融入环保及高科技的含量，充分显示了成熟社区的内涵魅力。
2003年万科又先后进入鞍山、大连、中山等地，目前万科业务已经扩展到16个大中城市，凭借一贯的创新精神及专业开发优势，公司树立了住宅品牌，并获得良好的投资回报。
经过多年积累，万科地产以其准确的市场定位、超前的规划设计以及优质的物业管理，在业内树立了良好的品牌形象。
近年来，随着中国经济的持续发展，政府政策的不断支持，各项法规的逐步完善，住宅消费群体的日益成熟，中国的住宅产业日渐繁荣。
面临良好的市场机遇，未来3年，万科将以上海、深圳、广州、为核心城市，选择以上海为龙头的长江三角洲地区和广州为龙头的珠江三角洲地区进行区域重点发展，同时集团还将选择以沈阳为中心的东北地区，北京、天津等核心城市和成都、武汉等腹地区域经济中心城市作为发展目标，进一步扩大集团在各地的市场份额，实现成为行业领跑者的目标。
万科人事管理制度
万科人事制度一、入职指引个人资料1．加入万科时，职员须向总部人力资源部提供身份证、学历证明（大学本科及以上需提供毕业证书、学位证书）、工作证明、婚姻状况证明、计划生育证明、独生子女证的复印件以及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。
2. 当个人资料有以下更改或补充时，请职员于一个月内填写个人情况变更申报表，交给所在单位人力资源部门，以确保与职员有关的各项权益：（1）姓名；（2）家庭地址和电话号码；（3）婚姻状况；（4）出现事故或紧急情况时的联系人；（5）培训结业或进修毕业。
3．公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假，将立即被终止试用或解除劳动合同。
报到程序4. 接到录用通知后，应在指定日期到录用单位人力资源部门报到，填写职员报到登记表，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。
报到程序包括：（1）办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等；（2）与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。
试用与转正5．试用期一般不超过六个月。
此期间，如果职员感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如果职员的工作无法达到要求，公司也会终止对其的试用。
6．如试用合格并通过入职前培训（包括脱产集中培训和在职培训），职员可填写《新职员基础在职培训清单》、《新职员入职培训情况调查表》、《新职员熟悉部门情况练习》和《职员转正申请表》，由试用单位负责人签署意见（财务人员须由总部财务部审核），主管该业务口的公司副总经理审核后，报总部人力资源部审批。
分公司正副总经理、总部部门正副经理及以上人员需由总部人力资源部审核，集团总经理审批。
7．如在试用期内请假，职员的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作自动离职处理。
8．从公司离职后，重新再进入公司时，职员的司龄将从最近一次进入公司起计。
某地产新成立公司人力资源指引
某地产新成立公司人力资源指引某地产新成立公司人力资源指引随着经济的发展，现代企业管理越来越注重人力资源管理方面的工作。
某地产新成立的公司，为了更好地管理其员工，现特制定了一份人力资源指引，以规范和优化公司的人力资源管理工作。
一、人才引进1.面试：在面试时，应重点考察应聘者在专业知识、工作经验、综合素质、团队合作等方面的能力，特别要注重应聘者的自我介绍和主动性表现。
2.聘用：公司应该根据招聘需求，结合岗位需求和应聘者的具体情况，选择最合适的人才。
在聘用时，公司要尊重人才的个人意愿和行业标准，制定合理的薪资福利待遇和发展空间，使其成为公司的稳定人才和中坚力量。
二、绩效管理1.目标制定：公司应该为每位员工制定一份岗位目标，并制定实现目标的计划和方法，建立目标达成考核标准。
2.评估与奖惩：企业可以采用比较法、直接评价法、主管评价法、360度评价法等多种相结合的方法进行员工绩效评估。
评估结果将决定奖惩方案。
三、培训发展1.三级培训：公司应该为员工制定不同级别和内容的培训计划，针对员工现阶段和未来的职业发展规划，向其提供必要的能力提升培训。
2.专业能力发展：公司应该促进员工的专业技能提升，关注新技术和新业务的发展动态，建立良好的技能分享交流平台，激励员工创新精神，使员工在业内保持领先地位。
四、薪资福利1.定期调查：企业定期对薪资待遇进行市场调查，结合业界薪资水平，为员工制定合理的薪资调整方案。
2.强调表现：公司应强调绩效和业绩在薪资福利中的地位。
表现出色的员工，通常会获得更多的薪资晋升和其他奖励。
五、员工沟通1.吸纳反馈：公司应该着眼于员工的需求，积极听取员工的反馈和意见，让员工参与公司决策和战略制定。
2.快乐工作：加强员工间的合作与交流，营造愉悦的工作氛围，提高员工的工作满意度和幸福感。
以上是某地产新成立公司人力资源指引的主要内容，我们相信在这个指引的引领下，公司一定能够构建一个高效稳定的人力资源管理体系，吸引更多的人才加入公司，争取更高的业绩，为公司的可持续发展奠定坚实的基础。
万科地产集团人力资源绩效考核目标与关键成果法-OKR操作指引
OKR操作指引一、什么是OKR目标与关键成果法OKR （目标与关键成果法）是指一套有系统、有计划，并加以执行的目标管理方法。
O是目标，KR是关键成果，KRS是产出导向，而不是做事导向（所谓产出导向就是关注做事情的成果，而不是仅仅关注事情做了没有）。
OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动。
二、OKR目标与关键成果法的意义1、改变了监督下属工作的传统方式，使管理人员与员工共同协商具体的工作目标和每个具体行动，放手让员工努力去达成结果。
重点在于尊重员工及小组设定目标和具体行动的自发性，充分发挥员工的能力。
这样每位参与者的主动性、自主性、创造力、积极性能更多的激发和得到尊重。
2、各职能组织为实现各自设定的结果和行动，彼此密切协同，将全部绩效型目标系统地连在一起，能发挥团体的最大力量。
每个人自己的目标也同企业总目标息息相关，更体现个人的贡献度和价值。
3、O KR vs KPIOKR考核“我要做的事”，是时刻提醒每一个人，为了达成目标有那些关键的事情需要自己做，自己当前的任务是什么，然后聚焦在这些事上；而KPI考核“要我做的事”。
但两者都强调有目标，同时也需要有执行力，都是以绩效改善及组织目标实现为根木。
三、引入的方法和步骤OKR目标与关键成果法是以目标为起始点，在管理者制定岀全企业层面的总目标后，中层及基层主管、员工据以设定各自的部门目标及个别目标，并把最宝贵的最接近一线最有感触的一线员工的见识、建议、积累的经验方法等更多的纳入运营过程中发挥价值。
引进方法有两种路径：1、“纵向引进”入部门试行：应选最易奏效的部门来试验。
比如销售部，因为销售部门的功效，容易以具体的目标表示出来，而结果也易于测定，能用具体、定量的方式来计划。
2、横向引进法：这是从经营管理层、监督层、作业层等企业各个层次中选择一个层次进行试行的一种引进方法。
实施标准步骤：第一步：设定目标0。
目标务必是具体的、可衡量的，具体到时间段、数量、金额等等，最好是量化数字（目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。
万科集团人力资源管理手册
人力资源手册万科企业股份有限公司人力资源部制使用说明一、内容及使用说明1、内容及使用范围本手册是万科人力资源政策、制度和实务操作程序的汇编，主要用于向管理人员和各单位人力资源专职人员提供日常操作的参考、查询和政策指导。
持有人可以根据需要，向万科职员提供相关内容查阅。
2、内容更新手册出台后，遇有政策、制度上的变更或流程上的增减，总部人力资源部会及时变更手册的相关内容。
二、人力资源专职人员（或办公室主任）职责为更好地做好手册推广工作，各下属公司及总部各部室人力资源专职人员负责：1、确保将电子版手册发送给所有部门经理及以上人员或设定网上查询权限；2、手册新版内容的更换（仅限于总部人力资源部专职人员）；3、依照手册规定开展工作。
三、手册持有人注意事项：1、当职员发生疑问时，依据手册向职员提供查询、答复；2、注意保密。
万科企业股份有限公司人力资源部二00九年十二月保密和权益说明本手册仅供万科管理人员和人力资源专职人员使用及万科职员查阅。
未经本公司人力资源部书面特别授权，不得供公司外人员借阅、复印或以任何形式加以使用。
如有公司外部人员申请借阅此手册，请其直接与万科商贸城人力资源部联系。
目录第一章人力资源政策万科人力资源政策……………………………………………………………………………………… 1.1第二章招聘职位空缺申报管理……………………………………………………………………………………… 2.1 招聘信息发布…………………………………………………………………………………………… 2.2 获取应聘人员信息……………………………………………………………………………………… 2.3 应聘人员甄选…………………………………………………………………………………………… 2.4 录用手续办理…………………………………………………………………………………………… 2.5 录用信息整理与发布…………………………………………………………………………………… 2.5 面试指引………………………………………………………………………………………………… 2.6 常用面试问题…………………………………………………………………………………………… 2.7 职位空缺填报表………………………………………………………………………………………… 2.8 录用通知函……………………………………………………………………………………………… 2.9 招聘复函…………………………………………………………………………………………………2.10 面试记录评价表…………………………………………………………………………………………2.11 面试结果汇总表…………………………………………………………………………………………2.12 职位申请表………………………………………………………………………………………………2.13 招聘流程…………………………………………………………………………………………………2.14第三章试用与转正试用与转正程序………………………………………………………………………………………… 3.1 员工登记表……………………………………………………………………………………………… 3.2 入职须知………………………………………………………………………………………………… 3.3 新职员基础在职培训清单……………………………………………………………………………… 3.4 新职员入职培训情况调查表…………………………………………………………………………… 3.5新职员熟悉部门情况练习……………………………………………………………………………… 3.6 职员转正审批表………………………………………………………………………………………… 3.7 职员转正通知书………………………………………………………………………………………… 3.8 职工个人情况变动申报表……………………………………………………………………………… 3.9第四章接收应届毕业生接收应届毕业生程序…………………………………………………………………………………… 4.1 关于接收高等院校应届毕业生实习的规定…………………………………………………………… 4.2 应届毕业生实习协议书………………………………………………………………………………… 4.3 实习人员登记表………………………………………………………………………………………… 4.4第五章劳动合同签订劳动合同程序……………………………………………………………………………………… 5.1 签订劳动合同有关问题………………………………………………………………………………… 5.2 签订劳动合同审批表…………………………………………………………………………………… 5.3 全员合同制管理实施细则……………………………………………………………………………… 5.4 劳动合同签署声明……………………………………………………………………………………… 5.5 劳动合同书……………………………………………………………………………………………… 5.6 委托协议书……………………………………………………………………………………………… 5.7 解除劳动合同程序……………………………………………………………………………………… 5.8 解除劳动合同审批表…………………………………………………………………………………… 5.9 调离手续完备表…………………………………………………………………………………………5.10 离职面谈清单……………………………………………………………………………………………5.11第六章薪酬薪酬方案调整程序……………………………………………………………………………………… 6.1 薪金级别调整程序……………………………………………………………………………………… 6.2 薪酬制度的有关说明…………………………………………………………………………………… 6.3薪金晋级审批表………………………………………………………………………………………… 6.4 薪金降级审批表………………………………………………………………………………………… 6.5第七章异地调动薪酬福利管理异地调动薪酬福利管理办法…………………………………………………………………………… 7.1第八章社会保险社会保险工作程序……………………………………………………………………………………… 8.1 职员保险说明…………………………………………………………………………………………… 8.2 社会劳动保险转移通知单……………………………………………………………………………… 8.3第九章考核考核的程序……………………………………………………………………………………………… 9.1 年度考核评议…………………………………………………………………………………………… 9.2第十章任免与奖惩任免程序…………………………………………………………………………………………………10.1 职员职务任免审批表……………………………………………………………………………………10.2 总部及全资企业人力资源管理审批权限一览表………………………………………………………10.3第十一章内部调整、调配内部调整程序……………………………………………………………………………………………11.1 内部调配程序……………………………………………………………………………………………11.2第十二章培训与发展万科集团培训架构及职能………………………………………………………………………………12.1 培训师资管理规定………………………………………………………………………………………12.2 新职员NEO培训规定……………………………………………………………………………………12.3在新成立公司开展万科化培训的办法…………………………………………………………………12.4 公司派遣外出学习管理规定……………………………………………………………………………12.5 附一：参加外部专门机构培训审批表附二：万科企业股份有限公司外派学习协议书附三：外部培训机构评估附四：部门总经理级及以上人员出国进修内部审批表附五：万科企业股份有限公司派遣管理人员出国进修协议书个人进修资助规定…………………………………………………………………………………… 12.6 附：万科企业股份有限公司职员脱产进修资助协议书双向交流管理规定………………………………………………………………………………………12.7 后备干部培养办法………………………………………………………………………………………12.8 第一负责人赴任培训规定………………………………………………………………………………12.9 培训积分管理办法…………………………………………………………………………………… 12.10 培训知识产权保护管理办法………………………………………………………………………… 12.11 附：万科企业股份有限公司培训资料使用协议书第十三章人事监察职员职务行为准则………………………………………………………………………………………13.1 处理举报的程序…………………………………………………………………………………………13.2 离任审计的程序…………………………………………………………………………………………13.3第十四章职工委员会职工委员会章程…………………………………………………………………………………………14.1 万科员工共济会章程………………………………………………………………………………… 14.2第十五章休假休假审批程序……………………………………………………………………………………………15.1 请假条……………………………………………………………………………………………………15.2第十六章调干（深圳地区）调干程序…………………………………………………………………………………………………16.1 关于深圳市外调入干部的说明及深圳市外调入干部应准备材料……………………………………16.2第十七章（招）调工（深圳地区）（招）调工程序…………………………………………………………………………………………17.1 关于招、调工的说明及工人调动所需材料……………………………………………………………17.2第十八章暂住证（深圳地区）暂住证办理程序…………………………………………………………………………………………18.1第十九章出国、赴港澳台出国赴港澳台程序………………………………………………………………………………………19.1 因公出国、赴港澳台内部审批表………………………………………………………………………19.2 因私出国、赴港澳台内部审批表………………………………………………………………………19.3 持长证赴港登记表………………………………………………………………………………………19.4 关于经理级及以上职员个人出国考察管理办法………………………………………………………19.5 经理级以上职员个人出国考察审批表…………………………………………………………………19.6第二十章计划生育计生组织与管理…………………………………………………………………………………………20.1 生育政策及有关规定……………………………………………………………………………………20.2 职员产假及领取《独生子女证》的职员可享受的待遇………………………………………………20.3 节育措施…………………………………………………………………………………………………20.4 办理计生证明的有关手续………………………………………………………………………………20.4附一：办理初婚夫妇生育一孩《准生证》程序的指引附二：办理再婚夫妇申请生育二孩《准生证》程序的指引附三：办理随夫在深圳领取《准生证》程序的指引附四：办理《独生子女证》手续的指引附五：办理小孩入户程序的指引附六：办理随父在深圳市入户程序的指引新招、调入职员需提供的计生证明……………………………………………………………………20.5 流动人口〈计划生育证明〉的验证……………………………………………………………………20.5 查环查孕…………………………………………………………………………………………………20.5 计划生育手术的假期、补助、手术费的支付…………………………………………………………20.6 万科职员计生信息采集卡………………………………………………………………………………20.7 计划生育情况联系函……………………………………………………………………………………20.8第一章人力资源政策返回目录万科集团人力资源政策万科集团人力资源政策包括：招募政策、薪酬政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策及监察政策六个部分。
房地产(万科)标杆企业人力资源管理介绍
房地产标杆企业（万科）人力资源管理介绍哈佛大学研究：“员工满意度与企业利润之间存在‘价值链’关系，员工满意度每提高5个百分点，企业盈利水平随之上升2.5个百分点。
”3 人力资源管理框架：经营目标、企业战略、业务流程、组织行为、人力资源发展战略、组织架构及部门职责、绩效管理、能力素质模型设计、行为薪酬福利及激励机制、人员配置、人员培训技术、人力资源管理信息系统持4 标杆企业的人力资源管理目录万科HR角色演变7 万科HR角色演变，基于经验的管理体系：1984-1997AM-PM：关注人事运营万科主题年与业务相关：1997：客户年；1996：质量管理年1995：资金年8 万科HR角色演变基于学习的框架体系：1998-2000PM-HRM：人力资源管理万科主题年与人相关：2000：职业精神年；1999：团队精神年；1998：职业经理年9 万科HR管理角色演变整合的框架体系：2001－HRM-SHRM：战略人力资源管理万科主题年与战略相关：2005：变革先锋企业公民2005：颠覆??引领??共生2004：成就??生活??梦想2003：生活无限2002：客户微笑2001：网络联盟10 以客户为导向2001年做事情之前，定位的客户是谁：股东？管理层？员工？政府部门？应聘者？……首先在18类客户中找出了最重要的3类客户，明确需求业务和组织全体员工外部有选择的服务对象－－高校、合作伙伴等11 客户需要什么业务和组织的需求，（1）获取足够数量和较高质量的人才，以形成高效团队，拥有共同的价值观，保持高昂士气，满足公司发展需要；（2）战略伙伴，变革推动者职能专家，提供适应业务发展的政策、制度，并维持合理的人力成本，建立有效的管理架构和流程，职员的需求发展空间和公平的机会，健康丰盛的工作环境（沟通的渠道，透明的制度，和谐氛围，开放的企业文化），具有竞争力的薪酬，潜在收入，包括声誉、职业技能、职业资历等. 外部客户的需求守法规，履行企业公民的义务，贡献社会利益营建双赢的环境12 万科人力资源部宗旨:改善个人和组织的效能,加速员工和公司的发展13 万科人力资源部：定位管理层战略合作伙伴、变革的推动者，HR职能专家，方法论专家，文化的总结和推广不可或缺的支持值得信赖部门14 战略目标战略目标一、建立行业内第一的组织能力战略目标二、建立一支适应集团持续高速发展的专业团队战略目标三、营造和维护尊重、开放、公正的团队氛围，让员工拥有共同理想和价值观，充满激情战略目标四、提高HR体系的工作能力，成为公司内各部门的最佳合作伙伴，与内外部合作伙伴共同成长15 做到了吗？－人力资源的专业成就，衡量人力资源专业成就评估有什么启发？17 万科集团一12个部门人力资源属于三大强势部门之一董事长董事会办公室总裁产品线运营线管理线监控线产采建资风产财人物品购筑金险品务企办力业管工研管管品管划公资管理程究理理类理部室源理部部中中部部部部部心心长三角区域总珠三角区域管环渤海区域管理部理总部总部成武北上南南昆无深中佛东广大北沈天都汉海京昌山锡圳山山莞州海连京阳津18 万科组织结构特点分析：优势集团定位：从原先操作管控转变为战略总部（正在进行的变革）定位清晰定位清晰区域管理总部定位：业务管理总部城市公司格式定位：执行一线细分方法：按照产品开发全过程分别设置各专业部门，进行专业化管业务细分业务细分理和服务。
万科,人力资源管理制度
竭诚为您提供优质文档/双击可除万科,人力资源管理制度篇一：万科集团招聘管理制度万科集团招聘管理制度（mhkg-Rl-zd-001）1.目的为在万科控股集团有限公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，满足公司持续、快速发展的需要，规范人员招聘流程和健全人才选用机制，特制定本管理制度。
招聘目的主要体现在：1.1.满足企业现有岗位缺口的人才需求；1.2.满足企业新业务发展的人才需求；1.3.满足企业未来业务发展的人才储备需求；1.4.满足企业人力资源优化管理的需求。
2.适用范围本管理制度适用于万科集团全体员工。
集团下属的子公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定，报集团人力资源管理部备案。
3.职责集团人力资源部是集团招聘管理工作的组织指导部门；各业务部门是集团招聘管理工作的配合部门；子公司人力资源部是子公司层面招聘管理工作的组织与执行部门。
3.1.公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下：3.1.1.制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整；3.1.2.根据公司组织结构和岗位编制情况对招聘需求进行控制；3.1.3.决定获取候选人的渠道和方法；3.1.4.收集简历和应聘材料；3.1.5.确定人员甄选方法，并指导用人部门使用这些方法；3.1.6.组织实施人员甄选；3.1.7.为用人部门的录用提供建议；3.1.8.根据公司的要求与候选人确定工资；3.1.9.帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续；3.1.10负责向有关上级上报招聘计划、实施过程文件、招聘结果，招聘总结等相关资料。
3.2.用人部门的工作职责：3.2.1.根据业务发展计划提出用人需求；3.2.2.草拟新招聘岗位的岗位描述和任职资格；3.2.3.必须参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断，为最终做出录用决策提供建议。
4.程序与内容4.1.招聘原则万科集团在招聘时遵循以下原则：4.1.1.坚持以提高企业效率、提高企业竞争力、促进企业发展为根本目标的原则；4.1.2.坚持以招聘计划来指导员工的招聘工作的原则；4.1.3.坚持“任人唯贤、公开选聘、先内后外、择优录用”的原则；4.1.4.坚持以科学化流程管理贯穿指导的原则。
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万科新成立公司人力资源指引万科新成立公司人力资源指引一、关于组织架构二、新公司人员配备三、新成立团队的运作四、职务任免及董事会组成报批程序四、关于新职员招聘模式五、关于薪酬福利六、其它人事项目一、关于组织架构新公司发展阶段不同，组织架构不同：（一）、初始阶段：第一负责人总经理办公室财务管理部设计部工程管理部销售部第一阶段的组织结构为：总办囊括行政、人事、信息、公关的工作；财务除了日常的会计核算、资债管理，还包括工程预算、成本控制方面的工作；设计、工程工作主要在总部设计工程部指导下进行准备工作，工程的报批报建工作由工程部负责；销售部在总部企划部的指导下进行品牌形象的推广工作。
工程部专注于工程建设管理工作。
第一负责人总经理办公室财务管理部设计部工程管理部销售部成本管理部物业管理公司项目发展部营销部项目经理部1项目经理部2（二）、进入发展阶段，其组织结构为：关键的变化在于项目经理部的建立，每个项目经理部成为项目制造中心和成本控制中心。
同时营销部从销售部中脱离出来，专注于营销方面的工作；而销售部则专注于现场销售工作。
工程部、成本管理部从具体的业务部门成为管理部门，分别专注于工程进度和质量、工程成本的把握，成为分公司内部对工程的监督部门和工程、审算人员的调配部门。
总部设计工程部和财务部成为分公司外部的监督部门。
新成立公司人力资源工作的重要性与复杂性要求配备人事专职人员；当公司人数超过100之后，人事工作成为公司关键工作之一，应当将人事工作从总办独立出来，成立单独的人力资源部。
二、新公司人员配备（一）、由集团高层和人力资源部选择和确定合适的新公司第一负责人；第一负责人必须在赴任前参加总部组织的赴任培训和交流。
（二）、总部人力资源部与财务部向新公司第一负责人推荐行政人事经理（总办）和财务经理（财务部），实际人选由第一负责人与上述部门协商确定，形成新公司初期核心管理班子。
上述两位经理必须在总部有1年以上的工作经历或者在总部交流工作1-3个月时间。
（三）、由总部人力资源部为主，新公司第一负责人、行政人事经理、财务经理、总部设计工程部参与，在当地举行大型招聘会，招聘会同时当作新公司营销的第一步，整体包装接受企划部指导。
招聘对象主要是各部门中层管理人员以及中高级技术人员。
招聘人员将组成新公司的中级管理层。
关键岗位的管理人员需要在总部交流培训1-3个月时间。
（四）、新公司地域市场的前期调研，新项目的市场定位，项目可行性论证，土地招投标由总部企划部、财务部协作完成。
整体设计规划可能有总部设计工程部做，也可能由新公司做，关键看新公司何时可以开始运作，但是正如前文所讲，这又取决于土地获得的确定性如何：如果确定性很高，则招聘、培训时间可以提前，当获得土地后，新公司就可以开始介入。
但新公司核心管理班子首先必须从原工作中逐渐脱身出来，从土地招投标开始逐渐参与到新项目的前期工作中来，一旦土地协议签订，该核心管理班子也开始全职投入。
（五）招聘人员根据需要安排到总部进行集中入职培训，然后到总部、各分公司对口部门进行在职培训，工程，设计，销售方面的主要人员开始随总部相关部门一起，参与项目前期工作。
该培训根据项目前期工作的进度来确定时间长短。
（六）、项目前期工作总体思路明确后，培训结束，具体工作逐渐由总部转交到新公司各部门手中，普通职员的招聘由新公司行政人事经理负责执行，总部人力资源部指导。
（七）、普通职员的培训工作在总部培训组的支持下进行。
三、新公司团队的运作（一）、团队发展经历的阶段阶段特点团队领导人应该做到第一阶段：形成相互猜测促进沟通第二阶段：动荡内部争斗加强深层次的沟通第三阶段：成形实验培养下属第四阶段：行动有效性鼓舞士气第五阶段：满足成熟与自满打破模式对于新成立公司而言，在开始阶段，成员间的信任尚未建立，目标与期望未确定，存有疑虑，有不明确及不安的感觉。
个人未能袒露自己的需要，热情中混合怀疑的态度，交往比较隔膜，沉静，表面被动，极需要划清方向、目标及结构。
在该阶段，团队领导人应做到（促进沟通）* 在不同的背景下营造使别人了解自己的场合。
* 鼓励透露个人经历（要获得别人的信息，首先应贡献自己的信息）* 保证使团体成员充分放松* 邀请成员们互通意见* 通过事例制订标准当成员间建立起支持、激励及巩固的关系时，需要订立特定目标，接纳每个成员扮演不同的角色，分工合作，正视每个成员的贡献。
目标渐趋一致，寻求和谐共识，内聚力增加，领导者必须大力支持，提供回馈，及诱发成员对前景的投入。
（二）、团队成功需要注意的要素·着重于选择合适的成员，发挥个人的长处，补足个人的不足，并且使现有成员的表现达到最佳状态·有好的领导·具有共同的目标和目的（通过共识或强有力的领导来达到）·尽力保证内部交流和沟通的有效性----通过正式的和非正式的渠道·从正式的方面或非正式的方面保持切实的纪律·职能与责任定义明确·保证质量并致力于不断改进三、职务任免及董事会组成程序（一）、新公司在确定了组织架构和骨干人员基本组成后，需要向总部呈报组织架构、部门设置、职务任免报告。
具体程序详见《人力资源手册》有关职务任免的规定。
（二）、新公司需要在成立初期明确董监事会成员组成，程序详见全资公司董监事会组成原则：关于全资公司董（监）事会组成有关事项的决定为规范各全资公司董事会的产生程序，避免风险，提高工作效率，集团决定自2000年始，各全资公司董（监）事会成员的推荐、委派及变更均由集团人力资源部统一按申报程序逐级报批，并在集团范围内通报。
有关原则及程序如下：1．申报程序各全资公司董（监）事会成员的推荐/委派程序为：集团人力资源部推荐主管副总经理审核集团副总经理会签集团总经理审定集团董事长批准集团人力资源部通报董（监）事会成员签署有关文件予以确认并报集团人力资源部存档2．董事会成员组成原则原则要求总部职能部门正职及以上人员占各全资公司董事会成员的多数。
●对于核心业务单位：董事长由各公司经营第一负责人出任，作为法人代表；董事：成员原则要求由总部职能部门正职及以上人员出任；监事：成员原则要求由总部职能部门主管级以上人员出任。
●对于非核心业务单位：董事长由各公司经营第一负责人出任，作为法人代表；董事、监事：成员原则要求由总部职能部门主管级以上人员出任。
3．董事会组成通报各全资公司董（监）事会成员的组成将由集团人力资源部在集团内部通报。
各公司涉及到工商登记、法律事务等方面需要向当地有关机构出具书面证明材料的，应根据集团人力资源部下发的通报文件自行准备、处理。
四、关于新职员招聘模式新项目的驱动对人员需求仅仅靠集团内部调配是远远不够的，在项目所在地利用本地资源，进行人员招聘是必然的。
以下新项目人员招聘模式作为招聘操作参考：招聘职位、招聘甄选原则、招聘方式选择和时间预测、招聘人员组成和基本操作程序、招聘活动的宣传推广、招聘活动的操作计划表与意外情况处理、招聘费用预算。
（一）、招聘职位从新项目人力资源配置结构考虑，面向当地招聘的主要职位是专业技术人员与基层管理人员。
高层管理人员及负责财务、人力资源的岗位由集团调配。
前期招聘岗位主要为：岗位职责编制（根据项目规模调整）项目发展人员项目手续办理1人设计人员组织项目设计5人工程管理人员施工现场管理3-4人审算人员项目预算编制2人营销人员市场监控与研究2人财务人员公司财务管理2人行政人员行政与人事管理1人（二）、招聘甄选原则新项目职员本地化，年龄上年轻化（以不超过30岁为限），学历要求在本科水平——具备这种特征的人比较善于接收新事物，公司对其的培养期会相对较短。
在具体筛选简历和面试时，主要注意以下几点：自我学习、适应、沟通、团队合作能力。
（三）、招聘方式的选择和时间预测在招聘方式的选择上，将以万科-（项目名称）专场招聘会和网络招聘相结合。
一方面，大型现场招聘会（建议在当地较高档的会议场所举行，类似校园招聘推介活动）在时效、短时期内的传播效率上可以满足要求，同时还可以扩大万科在当地的品牌影响力；另一方面，考虑到现场招聘会的影响是短暂的，辅以网络招聘，长期传达万科招聘信息，进行日常招聘。
这种方式需要在一段时间内实施高密度的招聘广告投放，要求有专职人员进行操作。
在时间上，整个招聘活动从确定招聘时间到人员到位，按正常时间预算，约为3-4周，具体见《操作计划表》。
（四）、招聘人员的组成与基本操作程序一般，在招聘人员的组成上将以总部人力资源部和临近城市的分公司协助操作。
如果有大区划分的话，则以大区人力资源部和新项目经营骨干为主，总部人力资源部辅助操作。
考虑到某些职位比较专业化，在小组成员构成中，将会包括专业人员（如建筑工程、财务等）。
没有面试经验的招聘小组成员将会在招聘实施前接受人力资源部相应面试技巧培训。
招聘的基本操作程序为：确定招聘职位及职责---确定招聘人员及相应分工----准备相关文件及联系广告公司---制作招聘广告，联系当地媒体----申请举行专场招聘（推介会）----发布招聘广告----举行万科专场招聘会（万科公司推介及简历的收取）----简历筛选及初步面试----专业面试-----体检、背景调查。
（通过对招聘环节的严格控制，可以保证新录用人员的合格率）当地强势网站分析--选定投放网站，确立合作关系--不定期投放招聘信息（五）、招聘活动宣传推广1．当地报刊、电视等平面媒体选择在当地的两份主要报纸、1家电视台发布招聘信息，版面均为1/2版，发布时间选择在万科专场招聘会召开前2周内，发布次数为每家媒体2次。
同时，通过媒体公关，邀请当地记者就万科招聘和进入当地市场发表软性新闻文章2篇，通稿由总部相应部门提供。
2．当地强势网站在当地的强势网站（如广州视窗、古城热线等当地信息港）上投放文字链接广告，投放时间为万科专场招聘会前1周，投放频道随实际情况而定。
由于是新进入当地市场，招聘活动的宣传推广，还具有先期宣传公司品牌形象的功能，某种程度上相当于是“进城宣言”。
因此，招聘广告建议由专业广告公司设计制作，主要诉求点为：①万科是一家大公司，将进入当地市场；②被录用者将被派往深圳、上海、北京、沈阳等地交流学习。
此外，在万科主页及国内各主要招聘网站上面发布招聘信息。
（六）、招聘活动的操作计划表事项（按操作顺序排列）责任人备注1．确定招聘职位、人员到位时间及相应职责并申报新项目负责人总部人力资源部协助2．确定招聘活动时间3．确定招聘人员和相应分工新项目办公室总部人力资源部协助新项目相关人员协助4．准备招聘文件人事专职人员（1周）公司营业执照、测评工具、职位申请表、面试评价表等5．设计招聘广告、预定报纸版面广告公司协助6．与当地相关政府部门、媒体沟通，申请专场招聘会、发软性新闻人事专职人员（1周）和当地人才大市场联系7．召开万科专场招聘会招聘小组全体人员（3天）8．简历筛选、初步面试9．测试、复试新项目相关负责人（1天）人事专职人员协助10．安排人员体检、人事专职人员调查背景（2天）11．确定接收人选新项目负责人12．录用手续办理，安排交流计划总部人力资源部（七）、招聘费用预算整个招聘过程大项费用支出一般情况：单纯从招聘功能的角度看，以上招聘费用较高，但是如果结合公司形象市场推广功能来看，需要实践检验投入产出比。