招聘体系与面试技巧培训教材.pptx
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招聘面试技巧培训教材PPT实用课件(共49页)
制作并审核项目实施计划书，报部门负责人及总经理审批后，组织实施 对公司绩效管理管理体系的规划及方案的实施效果进行引导、监督，并 根据情况及时作出调整意见建议，确保实施达到规划目标；
制作并审核项目总结报告，提出意见，报部门负责人及总经理审批；
人员评价（工 作表现评价） 管理体系规划、 建立与调整
深入了解公司战略及经营，提出工作表现评价体系规划及设计方案，报 部门负责人及总经理审批后组织实施；
面试的三个阶段
• 第一章：面试的准备工作 • 第二章：面试的过程 • 第三章：评估应聘者
第一章：面试的准备工作
• 拟定人选要求 • 审核应聘者的履历及申请表 • 准备面试的有关问题
一、拟定选人要求
• 才能：语言、计算机等一般能力 • 资历：工作经历及所需具备相关的经验 • 教育背景：学历 • 个人状况：婚姻及生育状况 • 性格：个人特性、例如是否适合团体工作 • 智力：解决问题的能力 • 兴趣：业余活动 • 动机：自发性 • 体格：例如身高、健康状况 • 应分为下列两类： • 理想条件（有则较佳） • 必要条件（必要）
不可忽视的工具：职务说明书
• 职位 • 岗位类型 • 在机构中的级别 • 主要任务或决策范围 • 工作范围 • 权限 • 衡量工作表现的标准 • 在机构内外的联系层面
第一部分：职务基本信息
职务名称： 直接上级职务名称： 制定时间：
绩效主管 部门经理 2006年1月1日
部门： 直接下级职务名称： 审核：
• 招聘是有套路的，把重要的几招学到手，招聘能 力就可以上一个台阶。
课程目的
• 完成这门课程后，学员应能够： 1、了解招聘及面试的各个程序 2、掌握有效的面试技巧 3、采用有效的方法去评价应聘者 4、妥善计划并灵活地进行面试
制作并审核项目总结报告，提出意见，报部门负责人及总经理审批；
人员评价（工 作表现评价） 管理体系规划、 建立与调整
深入了解公司战略及经营，提出工作表现评价体系规划及设计方案，报 部门负责人及总经理审批后组织实施；
面试的三个阶段
• 第一章：面试的准备工作 • 第二章：面试的过程 • 第三章：评估应聘者
第一章：面试的准备工作
• 拟定人选要求 • 审核应聘者的履历及申请表 • 准备面试的有关问题
一、拟定选人要求
• 才能：语言、计算机等一般能力 • 资历：工作经历及所需具备相关的经验 • 教育背景：学历 • 个人状况：婚姻及生育状况 • 性格：个人特性、例如是否适合团体工作 • 智力：解决问题的能力 • 兴趣：业余活动 • 动机：自发性 • 体格：例如身高、健康状况 • 应分为下列两类： • 理想条件（有则较佳） • 必要条件（必要）
不可忽视的工具：职务说明书
• 职位 • 岗位类型 • 在机构中的级别 • 主要任务或决策范围 • 工作范围 • 权限 • 衡量工作表现的标准 • 在机构内外的联系层面
第一部分：职务基本信息
职务名称： 直接上级职务名称： 制定时间：
绩效主管 部门经理 2006年1月1日
部门： 直接下级职务名称： 审核：
• 招聘是有套路的，把重要的几招学到手，招聘能 力就可以上一个台阶。
课程目的
• 完成这门课程后，学员应能够： 1、了解招聘及面试的各个程序 2、掌握有效的面试技巧 3、采用有效的方法去评价应聘者 4、妥善计划并灵活地进行面试
招聘体系与面试技巧培训教材(共 103张PPT)
电话面试
初试，排除性面试 节约双方的时间和成本
面试要点
◦ 事先约定 ◦ 5-10分钟 ◦ 结构化问题 ◦ 标准评分
电话面试
选择打电话的时间 明确通话的目的
理清自己的谈话思路
罗列想要了解的要点
询问对方是否方便
沟通时要精神饱满 听谈话中的弦外之音 礼貌地结束通话
情景面试
无领导力小组 公文框测验
情景描述
人际工作能力
倾听能力
管理领导能力
决策能力 计划能力 组织能力
语言表达能力
书面表达能力 人际关系能力 协作精神
领导能力
控制能力 授权能力
利他精神
获得胜任能力 会议发言能力 会议主持能力 冲突处理能力 组织团队意识 工作／家庭平衡
招聘的渠道
网络招聘
报纸招聘
杂志、广电、印刷品
猎头 校园招聘 招聘会 其他渠道
各种招聘渠道的比较
媒体 主要优点
普及率高，覆盖面广 大多数职位都适用 不受时空限制 方式灵活、效率高 成本低廉 储存与检索简历便捷 需要一定的硬件要求
主要
招聘高管/稀缺职位效率
网 络
网络渠道：
人才网：51.热线.智联
设计申请表格 参与面试
选择并实施心理测评
候选人背景调查 参与聘用决定 提供业务部门培训与辅导
课程大纲
招聘体系的建立
招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备
结构化的面试技巧
面试结束及后续评估 面试中的几个问题
内部招聘的优势
增强公司提供长期工作保障的形象 推荐的人才更为适合
更了解公司情况和认同公司文化
每组选派一名代表陈述
招聘与面试技巧培训教材(PPT46页)
• 小组讨论（2分钟）
• 公司的共识： 成功精锐人的特质 以结果为导向 + 学习及创新力 全力以赴： 刻苦努力 + 不怕困难 认同精锐文化及价值观 热爱教育事业
为什么招聘这么难？
公式计算：
招聘需求= 人员流动需求 + 新增需求 需求供给= 简历量 x 简历合格率 x 电话预约率 x
面试参加率 x 面试通过率 x OFFER 接受率 x 报到率
友情提醒：招聘是双向选择的过程，严格挑选应聘者的同时，亦被应 聘者严格挑选！ 工作核心：不仅仅是招人，同时是专业地进行公司营销，提高精锐在 人才市场的口碑及品牌！
考察点： 品质 性格 价值观 稳定性
…
招聘实施流程 –师资
HR统招 招聘部筛选简历 电话预约面试
校区自招 校区搜寻、筛选简历
电话预约面试
初试、笔试— HR进行
初试、笔试 — 校区进行
HR安排专业面试
专业复试 —教研主管 （每周周一、周四）
DOS将面试评估表给到 HR
HR沟通、发放offer，确定入职细节
每周周一、二到总部办理入职手续
新教师到校区报到， 校区做好对接与带教工作
考察点: 专业技能
招聘流程对接重要说明
1.所有薪资原则上由HR统一谈判 2.校区自招可在面试评估表上建议薪资，师资若超过G5含G5，非师资超过G4含G4，则校
胜任力模型的理论基础 --冰山模型
表
江
象
山
的
易
SK
改
潜 在 的
本 性 难 移
A
行为 知识、技能
价值观、态度 自我形象 个性、品质
内驱力、动机
如外在的行动和表现 如对特定领域的了解和对实 践的掌握
• 公司的共识： 成功精锐人的特质 以结果为导向 + 学习及创新力 全力以赴： 刻苦努力 + 不怕困难 认同精锐文化及价值观 热爱教育事业
为什么招聘这么难？
公式计算：
招聘需求= 人员流动需求 + 新增需求 需求供给= 简历量 x 简历合格率 x 电话预约率 x
面试参加率 x 面试通过率 x OFFER 接受率 x 报到率
友情提醒：招聘是双向选择的过程，严格挑选应聘者的同时，亦被应 聘者严格挑选！ 工作核心：不仅仅是招人，同时是专业地进行公司营销，提高精锐在 人才市场的口碑及品牌！
考察点： 品质 性格 价值观 稳定性
…
招聘实施流程 –师资
HR统招 招聘部筛选简历 电话预约面试
校区自招 校区搜寻、筛选简历
电话预约面试
初试、笔试— HR进行
初试、笔试 — 校区进行
HR安排专业面试
专业复试 —教研主管 （每周周一、周四）
DOS将面试评估表给到 HR
HR沟通、发放offer，确定入职细节
每周周一、二到总部办理入职手续
新教师到校区报到， 校区做好对接与带教工作
考察点: 专业技能
招聘流程对接重要说明
1.所有薪资原则上由HR统一谈判 2.校区自招可在面试评估表上建议薪资，师资若超过G5含G5，非师资超过G4含G4，则校
胜任力模型的理论基础 --冰山模型
表
江
象
山
的
易
SK
改
潜 在 的
本 性 难 移
A
行为 知识、技能
价值观、态度 自我形象 个性、品质
内驱力、动机
如外在的行动和表现 如对特定领域的了解和对实 践的掌握
销售人员招聘与面试技巧培训(PPT_34页)(PPT34页)
缺 点 和 •灵活性不够 局 限 性 •如面试人多易被后来应试者所掌握
混合面试法 •例：
将结构式面式与非结构式面试结合起来
招聘与面试技巧
单独面试
面试方法
集体面试
• 面对面地沟通， 容易有较深入的了解
优点 •节约时间 •一组人有很好的比较
•较耗费时间，可比性较差
•如不再进行二次面试，了
•容易先入为主
解的深度较差 缺点 •如：无小组讨论
集体面试
无领导小组讨论
面试考评维度
形象气质
积极性和求职意向
个人品质和心态
考评维度
工作经验和销售技能
对公司的认可度
成功欲望
形象气质
评价标准 着装整洁得体 精神好 肢体语言得体 谈吐礼貌 普通话标准 声音清晰
提问项目 通过观察得知
求职意向和积极性
面试中注意的问题
¶向应聘者[推销公司]
妥善地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对 卓越的追求。
让应聘者感受到被尊重。
不断地向应聘者传达这 样的讯息：携程是一个 非常棒的工作环境
了解您的推销重点 例如：公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位；企 业文化；令人激奋的成长计划；公司的远景；个人发展机会等。
意愿判断
渠道参观
入职、业务知识培训
优化招聘流程
¶压力与激励共用
压力
告之工作中可能出现的问题和困难，包括工作环境、工作方式 和要求
激励
介绍公司使命，展望美好愿景，有吸引力的福利待遇 描述部门前景，辉煌业绩，激励机制和发展空间 营造竞争环境，让应聘者感觉工作得之不易 赞扬其优秀表现，告之其录用原因
成功欲望
评价维度
招聘与面试培训教材(PPT 82页)
行为观测包括互动游戏，有意识的公开或暗地的观测包括 等待，用膳在内的各种行为。
收集前雇主推荐和个人资料查询（reference check）亦 可当作甄选的一部分。
4
第一章
招聘与组织发展
5
招聘的原因：
在招聘工作开始以前，有必要花时间分析一下 几方面的原因：
1、是否新设置一个职位？ 2、是否要取代一名在公司中已有多年资历的
一个地方呢？
40
履历分析（4）
重点关注……
对于每个问题并没有唯一的解释，但通过面试会进一步弄清楚 这些要点。
过去所担任的职能 《部门负责人》是指哪个部门？ 所扮演的角色是什么？部门内有多少人？ 任务是什么？ 有何成绩？
激励工作的动机 如果候选人主要就是在显示自己的头衔，身份，介绍信，在单
位中的地位，自己的各种关系……；如果他只谈薪水却不谈 成绩；如果对于自己以往职务的介绍很贫乏，空泛……那在 面试中就需要好好地利用动机测试；来进行考核了。
是
否
经常
分数
总分
总分统计
x2
x0
x1
31
5、善于组织
任职者自己对自己的工作与约会进行计划和组织 是
否
极少
要找的文件可以很快地被找到
是
否
极少
任职者要很好地分配好自己的时间，
这一点非常必要
是
否
极少
他确定自己的工作计划时总能清楚自己的位置 是
否
极少
他能够在任何时候都清楚地表达自己的目标
是
否
极少
的问题？ -这种局面会否重演？
11
资历不足两年的年轻员工
他是在什么情况下离去的？对岗位环境的抵制？ 同事们的排斥？ 岗位责任没能很好确定？ 工作界限上的不明确，自我管理上的模糊？ 战略、政策上的新方向？ 工作的减少？ 工作积极性降低，无法得到激励？ 职业行为与管理上的方式无法与企业文化相统一？ 薪水定位不合理？ 对人员引入和教育的情况(空投、缺少后续措施)。 对他职业能力的诊断中产生错误？
收集前雇主推荐和个人资料查询（reference check）亦 可当作甄选的一部分。
4
第一章
招聘与组织发展
5
招聘的原因：
在招聘工作开始以前，有必要花时间分析一下 几方面的原因：
1、是否新设置一个职位？ 2、是否要取代一名在公司中已有多年资历的
一个地方呢？
40
履历分析（4）
重点关注……
对于每个问题并没有唯一的解释，但通过面试会进一步弄清楚 这些要点。
过去所担任的职能 《部门负责人》是指哪个部门？ 所扮演的角色是什么？部门内有多少人？ 任务是什么？ 有何成绩？
激励工作的动机 如果候选人主要就是在显示自己的头衔，身份，介绍信，在单
位中的地位，自己的各种关系……；如果他只谈薪水却不谈 成绩；如果对于自己以往职务的介绍很贫乏，空泛……那在 面试中就需要好好地利用动机测试；来进行考核了。
是
否
经常
分数
总分
总分统计
x2
x0
x1
31
5、善于组织
任职者自己对自己的工作与约会进行计划和组织 是
否
极少
要找的文件可以很快地被找到
是
否
极少
任职者要很好地分配好自己的时间，
这一点非常必要
是
否
极少
他确定自己的工作计划时总能清楚自己的位置 是
否
极少
他能够在任何时候都清楚地表达自己的目标
是
否
极少
的问题？ -这种局面会否重演？
11
资历不足两年的年轻员工
他是在什么情况下离去的？对岗位环境的抵制？ 同事们的排斥？ 岗位责任没能很好确定？ 工作界限上的不明确，自我管理上的模糊？ 战略、政策上的新方向？ 工作的减少？ 工作积极性降低，无法得到激励？ 职业行为与管理上的方式无法与企业文化相统一？ 薪水定位不合理？ 对人员引入和教育的情况(空投、缺少后续措施)。 对他职业能力的诊断中产生错误？
招聘面试技巧经典培训教材(143页PPT)
利用打广告、推荐、找猎头公司等方式 告知
收到简历后，对候选人进行约见
2023年5月9日星期二
12
步骤1：识别工作空缺 工作职位是否空缺由部门经理确定。 步骤2：确定如何弥补空缺 ■招人是最简单方式，但成本高。 因为，招聘一个员工不只是加一个人，而是增加了一个人力成本。 如果一个新员工的工资是5000元，假设这是一家独资企业，那么他的人 力成本至少是5000╳（1+34％）=6700元，这34％是他的福利、保险、 公积金等，所以，为了减少成本，一般在能不招人的时候尽量不招聘新 人。 不招人也有内部解决办法，比如加班、工作重新设计等。 ■应急职位、核心职位的招聘方法不同。 应急职位就是这个职位是临时应急的，一般3个月、6个月或更长一 些，但一段时间后这个位置就没有了。这样的职位可以用临时工、租用 某公司的人或者将工作外包出去，这是很省钱的办法。
也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展……
根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依
次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自
我实现的需要。
也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全
需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一
步地向更高一级阶段迈进。
招聘面试技巧及案例分享
HR大讲堂
2023年5月9日星期二
1
第一部分
招聘为企业带来竞争优势
2023年5月9日星期二
2
本部分的三个主要内容
招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘
2023年5月9日星期二
3
自检 您如何认识招聘工作在企业发展中的作
用？
一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎 筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的 专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场 赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这 种招聘的可信度非常低，只有38％；再加上心理测评、取证，完 成整个流程，这样的成功率也只有66％。也就是说，工作做足了 才刚刚及格。
招聘管理与面试技巧培训(PPT 156页)
招聘需求分析阶段特别注意： 人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基
础上； 组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响；
22
招聘各环节人数规划——金字塔
600 720 1080 2160
最终签约人数 准备签约人数 通知面试人数 通知笔试人数
质量第一，数量第二 没有数量就没有质量
1970年，当时美国政府甄选驻外外交官（Foreign Information Service Officers, FISO）。麦克里兰采用行为事件访谈法（BEIs）收集信息，研究 哪些因素能够预测一个外交官在未来工作中取得优秀业绩。最后通过一系列 总结与分析，得出作为一名杰出的外交官与一般胜任者在行为和思维方式上 的差异，从而找出了FISO的素质。
撰写职位描述
一旦了解了职位需求，就可着手进行撰写职位描述了。职位描述包 括对工作性质，上下级汇报关系，工作时间，报酬以及所需资格证明 的描述。它会帮助你向潜在人选传达有关工作信息，还能帮你发现那 些理想人选。一般情况下，公司应设计相应的工作描述格式作为范例。
职位描述应包括： · 职位头衔，业务部门，组织 · 工作职责和任务 · 工作职责，任务和目标的总结 · 报酬，工作时间和地点 · 所需相关背景信息 · 所需个人特性
职位描述的用途： • 招聘渠道的选择； • 招聘广告； • 简历筛选的依据； • 面试的过程； • 最终客观的评价；
26
招聘简章的内容主要包括以下几个方面： （一）招聘职位的名称 直接来自于职位说明书中的“工作标识”。 （二）招聘职位的主要工作内容 根据职位说明书中的“工作概要”与“工作职责”部分进行修改而获得。 由于招聘广告的版面非常有限，所需要的工作内容信息必须十分精练。因此，在确定广告 中的工作内容部分时，往往需要从职位说明书中提炼出对于该职位最主要、最关键的职责， 列入招聘广告。 （三 ）招聘职位的人员任职要求 主要包括胜任该职位所需要的学历、专业、工作经验，所需要的知识、技能与能力。这一 部分侧重于任职资格中的“硬件”——学历、专业和工作经验、知识与技能。而任职资格 中的“软件”——“能力要求”往往并不过分强调，如有必要，也只是从众多的能力要求中 选择最为重要的2—3项列入招聘广告中。
础上； 组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响；
22
招聘各环节人数规划——金字塔
600 720 1080 2160
最终签约人数 准备签约人数 通知面试人数 通知笔试人数
质量第一，数量第二 没有数量就没有质量
1970年，当时美国政府甄选驻外外交官（Foreign Information Service Officers, FISO）。麦克里兰采用行为事件访谈法（BEIs）收集信息，研究 哪些因素能够预测一个外交官在未来工作中取得优秀业绩。最后通过一系列 总结与分析，得出作为一名杰出的外交官与一般胜任者在行为和思维方式上 的差异，从而找出了FISO的素质。
撰写职位描述
一旦了解了职位需求，就可着手进行撰写职位描述了。职位描述包 括对工作性质，上下级汇报关系，工作时间，报酬以及所需资格证明 的描述。它会帮助你向潜在人选传达有关工作信息，还能帮你发现那 些理想人选。一般情况下，公司应设计相应的工作描述格式作为范例。
职位描述应包括： · 职位头衔，业务部门，组织 · 工作职责和任务 · 工作职责，任务和目标的总结 · 报酬，工作时间和地点 · 所需相关背景信息 · 所需个人特性
职位描述的用途： • 招聘渠道的选择； • 招聘广告； • 简历筛选的依据； • 面试的过程； • 最终客观的评价；
26
招聘简章的内容主要包括以下几个方面： （一）招聘职位的名称 直接来自于职位说明书中的“工作标识”。 （二）招聘职位的主要工作内容 根据职位说明书中的“工作概要”与“工作职责”部分进行修改而获得。 由于招聘广告的版面非常有限，所需要的工作内容信息必须十分精练。因此，在确定广告 中的工作内容部分时，往往需要从职位说明书中提炼出对于该职位最主要、最关键的职责， 列入招聘广告。 （三 ）招聘职位的人员任职要求 主要包括胜任该职位所需要的学历、专业、工作经验，所需要的知识、技能与能力。这一 部分侧重于任职资格中的“硬件”——学历、专业和工作经验、知识与技能。而任职资格 中的“软件”——“能力要求”往往并不过分强调，如有必要，也只是从众多的能力要求中 选择最为重要的2—3项列入招聘广告中。
人才招聘与面试技巧培训教材ppt(115张)
团队领导的期望 公司期望
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
19
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
企业环境与文化分析
企业价值观 企业所处的行业状况 企业内部文化
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
20
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
企业文化与招聘原则
Motorola：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也 必须发展别人。
Nortel：很强的工作主动性和对工作的驱动能力以完成设定的 工作目标。诚信办事、尽职尽责、团队协作、开拓创新。
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
21
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
问题示例
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
13
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
人—岗匹配：确定对应聘者的要求
职位分析 团队分析 企业环境与文化分析
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
14
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
职位分析
从愿景到职位 职位分析的内容 职位分析的方法
HR宝典
人才招聘与面试技巧
1
成功招聘的关键环节
需求分析 面试标准和技巧
2
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
3
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
10
二、招聘需求分析
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
19
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
企业环境与文化分析
企业价值观 企业所处的行业状况 企业内部文化
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
20
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
企业文化与招聘原则
Motorola：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也 必须发展别人。
Nortel：很强的工作主动性和对工作的驱动能力以完成设定的 工作目标。诚信办事、尽职尽责、团队协作、开拓创新。
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
21
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
问题示例
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
13
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
人—岗匹配：确定对应聘者的要求
职位分析 团队分析 企业环境与文化分析
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
14
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
职位分析
从愿景到职位 职位分析的内容 职位分析的方法
HR宝典
人才招聘与面试技巧
1
成功招聘的关键环节
需求分析 面试标准和技巧
2
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
3
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
10
二、招聘需求分析
人力资源--招聘管理与面试技巧培训课件(PPT 65页 图文)
面试开始阶段—面试气氛要求
在面试中留给应聘者的感觉
亲切 规范
友善 礼貌
细心 轻松
挑战 希望
正式面试阶段—针对学历或受雇记录
• 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询问求职者的原因。留注所 学科目与现在事业的关系。
• 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 • 询问其以前/现任上司的联系方式 • 澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不同公司有不同的意思。 • 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因
招聘渠道的分析和选择
• 招聘渠道分析流程
分析招聘要求 分析招聘人员特点
确定招聘来源
选择招聘方法
选择发布信息的大众传媒 收集应聘者的资料
招聘渠道的分析和选择
招聘成本种类较多，并非小数目！！！
✓差旅费 ✓管理费用
✓候选人的交 通补贴
✓招聘网站费
✓内部推荐奖 励
✓猎头费
✓校园招聘费
✓不符合要求 的员工，可能 给公司带来经 济损失
面试准备阶段—面试官的要求
√ 仪容仪表—职业、干净、整洁 √ 举止—精神饱满、大方、热情、微笑、有礼貌 √ 谈吐—和蔼、亲切、让对方感觉被尊重
面试开始阶段—开场白及介绍面试程序
开场白—让求职者感到轻松自在
与求职者问好 微笑，表示热情 表现友好和欢迎 用眼神交流 语调诚恳，表现有兴趣的肢体语言 介绍自己和同事
招聘体系的建立
招聘操作体系
添加标题
添加标题
招
聘
确定招聘预算
确定招聘流程
培训面试人员
体
系
制定招聘战略
招聘操作体系的内容
1 人员招聘程序、策略的设计 2 招聘系列表单的设计 3 面试笔试题库的储备和建立 4 面试测评技术的完善 5 企业人才库的建立、更新与维护
招聘管理与面试技巧培训(PPT 156页)
招聘的目标与前提
招聘的目标： 满足组织需要，弥补岗位空缺。 直接目的是获得企业所需要的人；同时还有降低成本， 规范招聘行为，确保人员质量等。
招聘的前提： 人力资源规划； 工作描述与工作说明书；
8
招聘的原则
效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人选的 过程。一些组织通过证书筛选、内部晋升来降低成本； 双向选择原则；双向选择一方面促使单位不断提高效益、 改善形象，增强吸引力；另一方面使劳动者努力提高素质， 在竞争中取胜； 公平公正原则；标准不一，就业歧视； 确保质量的原则； 能位匹配和全体相容；
13
招聘职责划分---非人力资源部招聘工作概要
调查人力需求，在全年人力编制范围内，确定需招聘的专业和数量需求 向人力资源部门提供招聘需求，参加人力资源部门组织的招聘活动 准备招聘宣讲会（或座谈会）中的公司各专业情况资料 准备应聘人员专业测试笔试试题 应聘材料筛选 回答应聘者对专业问题的提问 准备专业面试意见书（原则、提纲、通过标准） 安排人员进行专业面试
要定义一个职位及其需求，你要决定： 职位基本责任和任务。回答：“这个人要在该职位做些什么？ 工作所要求的背景信息（教育程度和工作经验）； 个人特性需求。例如：这个职位需要经常与人交往吗？ 组织文化的突出特征 ； 部门管理的风格（权威，高压，民主）以及它对有效的工作关系的影响。
25
28
任职资格的确立
必 要 任 职 资 格
理
想
关键胜任能力
任
职
资
格
必要的任职资格--任职资格的最低要求。
理想的任职资格--与工作类型的特殊需要有关，常见的理想的工作能力有认知 能力，工作风格，人际交往能力等，
29
3、素质模型与测评
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媒体
主要优点
❖定制化、个性化服务
猎 ❖高端、稀缺人才
头 ❖招聘效率高
❖候选人质量好
❖更准确地挑选优秀人才 校园招 ❖可塑性较社会人员要高
聘 ❖进行企业宣传
招 聘
❖宣传企业形象 ❖对毕业生吸引力大
会
主要缺点 ❖招聘时间较长 ❖费用昂贵 ❖猎头公司良莠不齐 ❖只适合少数职位 ❖成本因素 ❖容易群来群走
❖有效简历数有限 ❖易受天气影响 ❖难见高端人才 ❖有安全隐患
内部晋升或岗位轮换 内部公开招聘 内部员工推荐
13
外部招聘的优势
避免共振现象的出现 容易达到鲶鱼效应，激励斗志 外部的人选范围更广阔 企业形象宣传的好时机
14
企业选择招聘方式遵循的原则
高管人才的选拔以内部招聘优先 快速成长的企业需要广开外部渠道 外部环境变化剧烈时，应当内外结合
15
招聘的渠道
网络招聘 报纸招聘 杂志、广电、印刷品 猎头 校园招聘 招聘会 其他渠道
24
压力面试
小组面试 递进式提问 通过形式进行压力面试 通过内容进行压力面试
压力面试不是敌意和怀疑
25
无领导力小组讨论
你们将进入森林探险，只能带7件物品 指南针、压缩饼干、牛肉罐头、纯净水、睡袋、雨衣、帐篷、 多用军刀、急救包、消炎药、手电筒、猎枪和子弹、绳索、手机、 手表、照相机、蚊香、火柴、盐、信号弹 要达成一致意见 每组选派一名代表陈述 讨论和陈述在15分钟内
招聘体系与面试技巧
2017年7月
1
课程大纲
招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题
2
人们为什么找工作？ 人们换工作图的是什么？
3
序的设计 招聘系列表单的设计 笔试题库的建立 面试题目的储备和设计 人才库建设
5
招聘规划流程
出现工作空缺 是否需要招聘
需要招聘
不
优化工作程序
需
要
提高工作效率
招
聘
延长工作时间
应急职位 临时 租用 外包
核心职位 内部招聘 外部招聘
选定候选人 通知候选人 面试候选人
6
招聘流程：
1.部门主管填表提出需求 2.部门经理、主管领导签字同意 3部门经理、主管领导签字同意 4.招聘执行人员了解岗位真实需求，发布招聘信息：前程无忧、智联招聘…… 5.挑选简历+搜索简历 6.用人部门确认简历合格，电话预约面试 7.发面试邮件、短信（如暂时联系不上，后续跟踪） 8.面试：用人部门侧重岗位技术；侧重内在品质 9.汇总意见：录用、不录用、暂放。录用者填写《面试评价表》+《面试问题记 录》 10.核薪谈薪；确认入职时间，领导审批确认录用。 11.发 12.入职：接待报到，办理入职 13.新员工关怀（一定时间内关怀问候）
无领导小组）
30
面试培训
面试小组人员的确定 由不同性别、职级、年龄段的人员组成 提问人的年龄要大于应聘者年龄 提问人的亲和力最重要 面试小组人员准备 模拟面试 面试—辅导—面试
31
面试中的误区
不了解工作 快速判断 缺点放大 环境干扰 人格干扰 次序干扰 真空提问 过度进化 非结构性面谈
32
课程大纲
电话面试
初试，排除性面试 节约双方的时间和成本 面试要点 事先约定 5-10分钟 结构化问题 标准评分
22
电话面试
选择打电话的时间 明确通话的目的 理清自己的谈话思路 罗列想要了解的要点 询问对方是否方便 沟通时要精神饱满 听谈话中的弦外之音 礼貌地结束通话
23
情景面试
无领导力小组 公文框测验 情景描述 角色扮演
16
各种招聘渠道的比较
媒体
网 络
主要优点
❖普及率高，覆盖面广 ❖大多数职位都适用 ❖不受时空限制 ❖方式灵活、效率高 ❖成本低廉 ❖储存与检索简历便捷
❖发行量大，覆盖面广
报
❖信息传递迅速
纸
❖不需要硬件设备
❖广告大小灵活
主要缺点 ❖需要一定的硬件要求 ❖招聘高管/稀缺职位效率不高
❖网络渠道： ❖人才网：51.热线.智联.英才.百才.58同城 ❖以及相应的群 ❖论坛：行业论坛、门户论坛等 ❖不能准确送达目标候选人 ❖信息保存时间较短 ❖广告效果受印刷质量限制
10
课程大纲
招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题
11
内部招聘的优势
增强公司提供长期工作保障的形象 推荐的人才更为适合 更了解公司情况和认同公司文化 内部招聘更为经济便捷 成功率较高，工作稳定性更高
12
内部招聘的方法
17
各种招聘渠道的比较
媒体
主要优点
❖送达目标人群概率大
杂 ❖信息能够较长期保存 志 ❖广告的印刷质量相对较好
❖较强的视听冲击效果 广 ❖黄金时段，收视率高 电 ❖印象深刻
❖容易引起应聘者兴趣
印刷品
主要缺点
❖广告的预期效果较长
❖广告时间较短 ❖费用昂贵
❖宣传力度有限 ❖容易被丢弃
18
各种招聘渠道的比较
19
课程大纲
招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题
20
面试的方式
开放式面试（准确率<0.02,北美抽样调查） 结构化面试（准确率为0.57,北美抽样调查） 系列化面试 集体面试 电话面试 情景面试 压力面试
21
7
课程大纲
招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题
8
招聘中业务部门的职责
确定招聘需求 向传递招聘需求 参与招聘会，向候选人传递信息 确定各岗位所需要的能力 从业务角度评估候选人 作出聘用决定
9
招聘中的职责
规划，实施与评价招聘流程 设计申请表格 参与面试 选择并实施心理测评 候选人背景调查 参与聘用决定 提供业务部门培训与辅导
招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题
26
无领导力小组讨论
观察者
观察者
观察者
27
无领导力小组讨论
28
其他测评类型
人格透射测试 看没有明确意义的图形，考察人格特征 主题统觉测试 看图说话，就某个主题展开联想 纸笔测试 墨渍测试
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测评方案开发
列出最终确定的胜任特征 针对各项胜任特征明确： 测评工具（面试提问、情景模拟、 测评标准 与直接主管一起模拟测评过程 结合模拟过程调整测评方案