月度绩效考核操作指引精细版
每月绩效考核实施细则
每月绩效考核实施细则一、考核指标的设定1.要根据岗位职责和工作目标，确立合适的考核指标。
考核指标应具体明确，有量化的标准和衡量方法。
同时，要根据员工的实际工作情况和个人能力，合理分配考核指标。
2.考核指标应包括员工的工作成果和工作态度两个方面。
工作成果指员工在工作中取得的具体的成果，包括完成的任务、达成的目标、解决的问题等。
工作态度指员工在工作中表现出的态度和方式，如工作的积极性、责任感、合作精神等。
3.考核指标要合理权衡各项指标的重要性，不能偏重其中一项指标而忽视其他指标。
同时，要考虑到不同岗位的特点，设定相应的指标。
二、考核方法的选择1.考核方法可根据具体情况选择。
常用的考核方法有：自评、互评、上级评、360度评、工作报告等。
2.考核方法要公开、公正、公平，确保评估的客观性。
可以采用匿名评估的方式，避免评估者对被评估者的个人情感产生影响。
3.考核方法还要与员工的工作实际相符合，不应增加员工的工作负担和工作压力。
三、考核周期和频率1.考核周期一般为一个月，即每个月底对上一个月的工作进行评估。
这样能够及时发现问题，及时进行调整和改进。
2.考核的频率可以根据实际情况进行调整，一般不少于一次。
四、考核结果的使用1.考核结果要能够被员工接受和理解。
对于优秀的员工，可以通过奖励、晋升、加薪等方式予以表彰和奖励。
对于表现不佳的员工，可以通过培训、辅导、调整岗位等方式提出改进意见和建议。
2.考核结果应及时反馈给员工，并对评估结果进行解释和说明。
这样可以增强员工的工作动力和参与度，促使员工积极改进。
3.考核结果还可以作为员工绩效记录的依据，对员工的绩效进行长期跟踪和分析，为绩效考核的调整和改进提供数据支持。
五、监督和反馈1.绩效考核的实施应加强监督和检查。
各级领导要对考核结果进行审核和汇总，确保考核的公正性和准确性。
2.对于评估结果存在争议的，应积极提供申诉渠道和解决途径。
对于不满意考核结果的员工，可以提出异议，由相关部门进行复核和重新评估。
月度绩效考核实施细则
月度绩效考核实施细则一、考核目标1.提高员工工作积极性和投入度，激励员工完成任务；2.鼓励员工创新和提高，推动工作有效和目标的实现；3.定期评估员工工作表现，为员工职业发展提供依据。
二、考核内容1.工作完成情况：包括工作任务的完成进度、质量和效果等方面；2.工作态度和沟通能力：包括员工的工作态度、团队合作能力和沟通协调能力等方面；3.创新能力和问题解决能力：包括员工的主动性、创造性和解决问题的能力等方面；4.职业发展情况：包括培训学习、职业规划和成果展示等方面。
三、考核流程1.目标设定：根据公司的整体目标和部门目标，确立员工的具体工作目标；2.指标制定：将目标拆解成具体的指标，明确量化要求；3.自评与经理评估：员工根据指标要求进行自评，经理对员工的工作进行评估；4.绩效评定：根据自评和经理评估结果，综合考虑员工的工作完成情况、工作态度和沟通能力、创新能力和问题解决能力以及职业发展情况，进行绩效评定；5.绩效反馈：将绩效评定结果告知员工，并就评定结果进行解释和讨论，并根据需要提出改进建议。
四、评定标准1.工作完成情况：根据任务的完成进度、质量和效果等方面进行评定，如：任务的完成度达到90%以上评定为优秀，80%-89%评定为良好，70%-79%评定为合格，70%以下评定为不合格；2.工作态度和沟通能力：根据员工的工作态度和与他人沟通协调能力进行评定，如：工作态度积极、与他人沟通协调良好评定为优秀，工作态度一般、与他人沟通协调一般评定为良好，工作态度消极、与他人沟通协调差评定为不合格；3.创新能力和问题解决能力：根据员工的主动性、创造性和解决问题的能力进行评定，如：主动积极，善于创新和解决问题评定为优秀，主动性一般，解决问题能力一般评定为良好，主动性差，解决问题能力不足评定为不合格；4.职业发展情况：根据员工的培训学习、职业规划和成果展示等方面进行评定，如：积极参加培训学习、制定职业规划并在工作中展示出良好表现评定为优秀，一般参加培训学习、制定职业规划并在工作中展示出一般表现评定为良好，不参加培训学习、没有制定职业规划或在工作中没有明显的展示评定为不合格。
企业绩效考核操作指南
绩效考核操作指南目录第一章绩效考核的目的 (2)一绩效考核的概念 (2)二绩效考核的宗旨与意义 (2)三绩效考核的目的 (2)第二章绩效考核的流程 (2)一绩效考核的流程 (2)二月度绩效考核的流程 (3)第三章绩效考核的分工 (3)一部门绩效考核的分工 (3)二个人绩效考核的分工 (3)三绩效考核的文件管理 (4)四绩效考核的保密性.................................................................. 4 第四章绩效考核的指标设定 (4)一绩效指标设定应考虑的因素 (4)二不同纬度的相互关系 (5)三部门 KPIs 制定的依据和流程 (5)四个人 KPIs 制定的依据和流程 (6)五绩效指标的变更处理 (6)六给予的建议 (6)1. KPIs 制定的原则 (6)2. 指标的衡量标准确定...... (7)3. 考核指标的权重分配... (7)4. 让指标达成共识 (7)第五章绩效考核的考核操作 (7)一绩效考核的评估时间 (7)二绩效考核如何评估 (8)第六章绩效考核的申诉处理 (8)第七章绩效考核的述职指南 (9)一述职的考核项 (9)二述职考核评审程序 (9)三述职考核文件准备 (10)1. 文件格式…………………………………………………………………………102. 工作思路…………………………………………………………………………103. KPIs 完成情况分析………………………………………………………………104. 亮点与暗点分析… ………………………………………………………………115. 管理提升与创新措施...... (11)第一章绩效考核的目的第一部分绩效考核的概念绩效考核的操作性概念就是指围绕个人岗位职责,部门岗位职责所进行的衡量评估过程。
它包括两个衡量部分:工作成果与工作行为。
工作成果反映了履行岗位职责,完成关键绩效指标的程度,是重点;工作行为反映了作为一名益田人所应认同的核心价值观的行为反应。
绩效考核操作手册【可编辑范本】
绩效考核操作手册第一条为适应公司整体工作职能化、规范化管理的要求，完善公司员工考核体系，坚持员工月考核制度，特制定本办法。
第二条对员工每月进行考核,不仅是对他们在本月所做出的业绩、表现的敬业精神以及能力予以公正的评价,而且这种评价将成为员工奖金、聘任、升迁、晋级、人员配置以及教育培训等员工管理的基本依据,以激发员工的工作热情，创造性的开展工作。
第三条公司通过员工月考核工作的开展,改善和加强公司管理体系,使之不断优化。
第二章月考核方针第四条员工月考核工作坚持分级管理,逐级打分、逐级汇报、逐级反馈的方针。
考核结果上报上级领导，上级领导有权对考核结果进行核定.第三章月考核部门及对象第五条月考核部门包括数据中心(网络制作事业部、技术支持事业部、网络安全事业部、信息采编事业部）、研发中心(软件开发事业部)和规划中心,财务中心和营销中心考核方法另行规定。
第六条月考核对象包括以上考核部门内全体员工。
第四章月考核主要内容第七条员工月考核主要从三方面进行：工作完成情况、工作态度、综合能力。
每个方面均分为三个不同的考核点。
考核细则依据各部门工作要求分别制定.第五章月考核程序第八条员工以每周一个单元,根据直接主管下达任务制定工作计划,填写《周工作计划单》(见附件一），上报直接主管认可。
本周结束时,员工依据实际工作情况上报工作总结中,填写《周工作总结单》(见附件二)。
在月考核过程中，工作计划与工作总结是主要的考核依据．在实行周计划的过程中，如出现临时变化,须填写《计划调整单》(见附件三)，并由直接上级认可。
如果是由于部门间工作协调造成工作计划调整,部门间还需要填写《部门协调工作单》（见附件四)。
第九条直接上级每周对员工进行日常考核,月末汇总并对员工进行全面考核。
考核结果经员工确认上报公司，作为员工月奖金发放依据。
第十条直接主管根据考核结果，与员工进行深入沟通,发现不足，及时调整。
第十一条将考核过程中所涉及内容汇总，留存于员工内部档案中。
绩效考核流程和操作细则月度考核样表
《绩效考核办法》的操作细则（子公司）为了使各级管理干部更直观的理解《绩效考核办法》，并能够按照操作细则熟练的运用该办法。
在《绩效考核办法》原则下制定了操作细则。
1子公司总经理、副总经理及各部门负责人的考核说明（例会上对各单位的考核）1.1考核对象对应的考核周期、考核人及所占权重1.2考核内容及所占权重计划内、计划外工作及例会安排的工作占80%的权重，公共考核项目占20%的权重。
1.3考核的操作流程1.3.1考核对象每月3日前将工作总结，报人力资源部。
1.3.2例会前，审查部门（财务、企管及人力部）对各部门月度工作总结的真实性进行抽查。
1.3.3人力资源部将考核对象的工作总结转换成考核表，并在例会上发给各考核人员。
1.3.4在公司例会上，各部门负责人陈述工作总结及未完成事项的原因分析，例会主持人组织对其进行考核。
考核采用记名的方式，各部门负责人不对本单位的工作总结进行考核。
1.3.5人力资源部负责副总经理、其他部门考核成绩的计算，财务部负责人力资源部考核成绩的计算。
计算公式（百分制）=（工作内容考核平均值×20）×80%＋（公共考核项平均值×20）×20% 1.3.6人力资源部对考核成绩汇总、报批总经理后公示，同时向考核对象反馈单项考核成绩，以便1.4考核标准1.5考核结果作为绩效工资的发放依据1.5.1考核成绩的分布比例对应的绩效工资发放比例，如下表：1.5.2绩效工资发放周期子公司总经理每季度进行一次排序并计算绩效工资。
子公司副总经理、各部门负责人在本公司每季度进行一次排序并计算绩效工资。
1.6考核结果作为贡献薪资的发放依据：业绩考核成绩=年度目标责任书考核成绩×70%+月平均考核成绩×30%综合考核成绩=业绩考核成绩×70%（中层为60%）+年终人事测评成绩×30%（中层为40%）综合考核成绩的分布比例对应的贡献薪资发放比例，如下表：2中层以下管理技术人员的考核说明2.1考核对象：中层以下的管理技术人员。
员工月度绩效考核细则
员工月度绩效考核细则一、目的二、考核指标1.工作成果：根据每个员工的工作职责和目标，评估其在月度内完成的工作成果的质量和数量。
2.工作质量：评估员工工作中的精度、准确性和问题处理能力。
3.工作效率：评估员工完成工作所花费的时间和资源，包括及时交付工作和遵守工作安排。
4.团队合作：评估员工与团队成员、跨部门合作的能力和积极性。
5.个人发展：评估员工在月度内参与培训、提升技能和职业发展的努力和成果。
三、考核流程1.预设目标：每个月初，员工与直属上级一起讨论并设定本月的工作目标和计划，并确保目标与公司整体目标相一致。
2.目标达成评估：月底，直属上级将根据预设目标对员工的工作成果进行评估，包括工作完成情况和工作质量。
3.考核结果反馈：直属上级将与员工进行一对一反馈，明确评估结果和所取得的进展，并根据情况提供必要的指导或建议。
4.记录和归档：考核结果将记录在员工档案中，作为绩效考核及奖惩的参考依据。
四、考核等级及激励机制根据员工的月度绩效考核结果，按以下等级进行评定和激励：1.优秀：表现出色，工作成果符合或超出预设目标，工作质量高，工作效率高，能够与团队协作并积极主动参与个人发展。
奖励等级为年终奖金增加10%和更高的职业发展机会。
2.良好：工作成果达到预设目标，工作质量和效率在合理范围内，能够与团队协作，并努力提升个人发展。
奖励等级为年终奖金增加5%和适当的职业发展机会。
3.合格：工作成果基本符合预设目标，工作质量和效率一般，需要改进团队合作和个人发展的能力。
奖励等级为年终奖金符合标准及部门内的职业发展机会。
4.待提升：工作成果未能达到预设目标，工作质量和效率不符合要求，需加强团队合作和个人发展能力。
需制定改进计划，并在下一个月度绩效考核中予以评估。
奖励等级为年终奖金折扣及职业发展机会的限制。
5.不合格：工作成果严重偏离预设目标，工作质量和效率严重不符合要求，不能与团队协作，个人发展能力不足。
将进行相应的纪律处分，并进行必要的人事调整。
公司员工绩效考核操作指南[全]
![公司员工绩效考核操作指南[全]](https://img.taocdn.com/s3/m/e97e031bae45b307e87101f69e3143323968f500.png)
公司员工绩效考核操作指南公司的各位同仁，公司从20XX年2月份开始，将全面推进新的绩效管理方案，本操作指南从整个绩效管理工作流程的角度，对此方案（员工绩效考核）进行详细的说明。
STEP1确定工作计划1.每月25日之前由部门负责人主持召开部门月度工作计划会议，所有考核人员和被考核人员都必须参加。
部门月度工作计划会议主旨为：明确本部门下月工作重点及计划安排；明确部门每位员工下月工作重点及计划安排。
月度工作计划形成的成果为《下月重点工作列表》（附表一）O2.在部门月度工作会议上，由部门负责人主持，与部门员工讨论确定下月考核内容和指标、目标值及权重，并由员工本人填写入《员工绩效考核表》（附表二）。
3.《员工绩效考核表》填写说明（1）考核基础信息填写：填入考核人、被考核人姓名；所在部门名称；考核周期指本次考核起始时间段；考核时间指具体执行考核的时间点。
（2）考核指标填写：指标类别不同层级的员工有所区别，参照《H公司员工绩效管理制度》（简称《员工绩效管理制度》）执行。
一般而言，每个员工绩效考核指标不超过6项(态度考核指标除外)。
指标的确定以部门月度重点工作分解为主，权重宜占50%以上，另外也可从指标库中选取考核指标作为补充。
(3)确定目标值：目标值要具体并能够衡量，一般从任务完成的数量、质量、时效性、所花费的资源以及满意度等方面确定。
(4)确定指标权重：权重体现各项考核内容或指标的重要性程度，-般而言，支撑本部门重点工作完成的指标权重之和必须占50%以上，所有指标权重之和为100%o(5)计划的确认和签字：经确认的计划，由双方签字。
时间结点为考核周期开始前2个工作日。
(6)对于属总公司直线管理部门员工的考核，当考核人为总公司相关领导和分(子)公司相关领导共同承担，且考核双方不在同一区域的情况，可通过网络方式或者电话方式进行沟通，多位考核人依据对员工下达的任务，各自与员工讨论确定考核指标，考核内容或考核指标的类型参照《员工绩效管理制度》执行。
关于开展月(季)度绩效考核的操作指引
关于开展月（季）度考核工作的操作指引公司全体员工：根据《绩效考核制度》（试行版）要求，自3月26日起开展三月份/一季度绩效考核及四月份/二季度工作计划制定的工作，相关工作安排如下：一、绩效考核与计划制定工作1、三月份/一季度绩效考核序号时间事项要求组织者参与者输出结果接收方1 3月26日员工自评员工提交《月度工作计划/总结评定表》自评结果部门负责人部门内全体员工《月度工作计划/总结评定表》部门负责人管理者自评管理者提交《季度工作计划/总结评定表》自评结果（部门副职提交至部门正职）副总经理参与季度考核人员《季度工作计划/总结评定表》副总经理/部门负责人2 3月27-28日上级评价部门负责人进行员工月度绩效考核评价部门负责人《绩效考核表》（考核结果）二级绩效管理委员会副总经理对分管部门负责人进行季度考核评价（部门副职由正职进行考评）副总经理/部门负责人3 3月29日考核等级强制分布召开二级绩效管理委员会审议各部门员工考核结果确定绩效等级/副总经理对分管部门所有副部长（含）以上进行强制分布，并审核部门负责人对于员工等级分布的合理性副总经理二级绩效管理委员会成员《会议纪要》、《绩效考核等级分布汇总表》（运用结果）人力资源部周茹（分机：1004）43月30-4月1日绩效反馈部门负责人与员工进行绩效沟通反馈部门负责人部门内全体员工《绩效考核表》（双方签字）签字后的所有表单提交人力资源部周茹处存档副总经理对考核结果进行沟通反馈（部门副职由正职进行沟通）副总经理参与季度考核人员2、四月份/二季度工作计划制定序号时间事项要求组织者参与者输出结果接收方1 3月26-30日管理人员季度计划管理人员提交个人二季度《季度工作计划/总结评定表》（部门副职提交至正职）副总经理参与季度考核管理人员《季度工作计划/总结评定表》（双方签字）副总经理/部门负责人员工月度计划月度涉及计划考核部分的员工提交四月《月度工作计划/总结评定表》部门负责人部门内全体员工《月度工作计划/总结评定表》（双方签字）部门负责人2 3月30日前计划提交部门负责人将本人及部门员工工作计划电子版提交至人力资源部备存部门负责人工作计划表电子版人力资源部周茹二、考核相关数据提交及公示要求1、各部门考勤提交各部门异常考勤须于3月26日下午17点前处理完毕，由部门兼职考勤员汇总并提交至人力资源部苗昱处，否则一律按旷工处理。
月度绩效考核操作指南精细版
人力资源部
总经理月会 人力资源部
每月10日前
当年7月30前 每月12日前
6/9/2013
执行考核决定，核定部门月度绩效工资
发放部门月度绩效工资 考评资料整理存档备查
会计部
会计部 人力资源部
11
七 月度目标、计划和绩效管理工具-------
“主要措施”栏编制要点 “主要措施”是指为完成公司级主要任务，针对解 决“问题点”要求，须公司采取并组织实施的跨部门 的关键保证措施。 措施必须有很强的针对性，可操作性，有效性，并 可测量。
注：1.主要任务计划书由各职能部室填写，其任务主要是指公司性的任务。 2.每月 24 日之前提报人力资源部，由人力资源部汇总交分管领导审核，其中一份在公司下达《目标及主要任务管理表》时反馈给各部门。
6/9/2013
23
两表
年
月度目标：
月度
部门目标、计划和总结管理表
№ 主要任务 完成期限
负责 人
问题点
主要保证措 施
任务完成情况 （含计划外工作）
自 我 考 评
“主要保证措施”栏编制要点 类别 “主要保证措施”应根据部门当月目标、主 自评得分 自评加扣分原因 要任务、问题点提出； 动态考评 措施必须有很强的针对性，可操作性，有效 性，实施程度可界定、测量； 静态考评 其它部门内部措施不应列入。 综合意见 综合得分：
6/9/2013
19
一表 2 公司“月度目标和计划管理表”编制要点和实例分析
2005年3月份目标和计划管理表
目标：实现销售额
序号 主 要 任 务
万元；利润
负责部门 协作部门
绩效考核工作操作指引
表现为标准欠缺、 指标体系还不够科 学，难以准确量化。
绩效考核管理人 员缺乏经验
03
员工对绩效考 核也缺乏理解
04
目标管理工作 缺失
05
不知道怎么考核， 考核体系也缺乏 严肃性，极易引 致不全面、非客 观公正为是扣发工资的 一种手段，对绩 效考核不支持。
围绕着经营、管理 指标分解不彻底， 部门间的系统联动 效果不佳，绩效结 果运用不充分。
投入 转化 结果 （态度）（能力）（业绩）
工作成绩产生过程 评估
实施
具体结果运用
绩效管理，就是对工作成绩产生的全过程进行的计划、实施、评估和改善
►绩效考核的流程---持续改善
4
改进与应用
绩效改进计划
能力发展计划
薪酬福利
职务调整
3
3 评估与反馈
组织与个人绩效评估 绩效评估面谈 分析问题 寻找方案 沟通、共识
**事业部
绩效考核工作操作指引
CONTENTS
目 录
1 一、绩效管理知识点 2 二、管理现状 3 三、改进方案 4 四、操作指引
►绩效考核与传统考核的区别
项目
传统考核
绩效考核
出发 点
目的
执行 者
主要 内容
中层 主管
结果
关心员工过去做的怎么样 奖惩、调薪、人事调整 公司高层、人力资源部门
关注过去、现在怎么样，但更重 视未来会如何
绩效指标体系
公司使命
公司战略
任务
战略目标
公司工作计划
部门职责
部门工作计划
岗位职责 岗位考核指标
个人工作计划
个人工作 计划指标
公司月例会 部门周例会
指部 标门
月度绩效考核方案（精选16篇）
月度绩效考核方案（精选16篇）月度绩效考核方案篇1为了更好的延续x年绩效考核工作，使绩效考核更具有针对性，适合本公司经营特点，更好的适应市场竞争的需要，提升公司管理水平，经过反复调研重新修订了绩效考核方案。
具体内容如下：一、指导思想：即：以经营管理过程中的关键业绩指标（KPI）为依据，遵守SMART原则{具体的；可度量的；可操作的;能实现的；有时限性的}，采取关键业绩与普通业绩（CPI，）相结合的方法，推进实施公司的绩效考核与绩效管理。
二、考核目的：（1）达成业绩目标。
通过绩效考核与管理持续不断地提高和改进公司业绩、部门业绩、员工业绩，确保公司战略目标的达成。
（2）造就人才队伍。
在“义善堂”造就一支业务精干、高素质、高境界、高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以绩效考核结果为“核心导向”的人才管理机制。
一切评价靠关键业绩指标达成情况来实现。
（3）肯定成绩，发现问题。
及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
（4）提供决策依据。
为“义善堂大药房”的各类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供决策依据。
（5）形成管理主线。
将绩效考核转化为一种管理过程，在“义善堂大药房”形成一个以绩效考核为主线的管理经营理念和薪酬分配体系。
（6）鼓励团结协作。
将部门和公司绩效与员工个人绩效挂钩，引导员工关注部门和公司的发展，形成团结协作的氛围。
三、考核范围：1、本方案适用于义善堂大药房的所有员工（试用期员工除外）。
2、就目前情况，结合我公司的实际，实行三级考核制度。
一级考核：即公司考核。
对公司年度战略目标进行考核，考核结果形成“公司绩效系数”，一级考核只进行年度考核，取消季度考核。
二级考核：即部门过程督导考核，公司对部门绩效指标直接进行考核，考核结果形成“部门绩效系数”，二级考核按月度进行，(负考核)取消季度考核，年度按《年度计划》考核。
教职工月度绩效考核细则和考核表
教职工月度绩效考核细则和考核表附件一：教职工月度绩效考核细则和考核表1、工作态度（30分）1）出勤（10分）（1）考核要点：教职工应自觉遵守学校规章制度，因病、因事请假必须履行请假制度，到人事室请假备案。
不履行请假手续的作旷工处理。
（2）评分细则：①出满勤得10分。
②病假扣0.5分／天；事假扣1分／天；旷工扣5分／次；当月无故迟到、早退扣0.5分／次；半天以内的请假以月为单位累计计算扣分；学校组织的重大活动无故缺席扣1～1.5分／次。
③病事假、旷工除考核扣分外还需扣奖，病假（不包括长病假）扣20元／天、事假扣50元／天，旷工扣除当月满勤奖。
④教工外出进修，出勤考核不扣分，但进修期间请人代课的费用由进修老师本人承担（公派进修除外），提倡利用节假日进修。
⑤政策规定的婚假、产假、计划生育假、护理假、丧假、公假按国家规定办理。
2）工作量（15分）（1）考核要点：完成规定的周课时数；完成岗位工作；完成学校规定的其他工作任务。
（2）评分细则：满工作量得满分，超工作量或工作量不足的按比例加分或扣分。
3）工作作风（5分）（1）考核要点：顾全大局，服从安排；团结协作，尊重他人；工作不敷衍、推诿，乐于承担并积极完成学校的工作任务。
（2）评分细则：工作敷衍、推诿扣1分／次；工作拖拉，不能按时完成扣1分／次；处室人员在完成本职工作的前提下代替他人工作，解决处室困难，由处室主任酌情加1～2分.2、工作表现（70分）1）师德表现（10分）（1）考核要点：（1）爱岗敬业：坚持四项基本原则，遵守社会公德、职业道德，积极参加社会公益活动和政治理论学习活动；热爱本职工作，有强烈的事业心和责任心，工作认真负责，上班期间不得做与教学无关的事。
（2）廉洁从教：不擅自为学生征订购置学习辅导材料，不利用职务之便谋取私利；自觉抵制有偿家教，不以任何形式到社会办学机构兼职。
（3）关爱学生：尊重学生人格，爱护学生身心，不歧视学生，不对学生实施体罚、变相体罚或者其他侮辱人格尊严的行为，要关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生；热情接待家长来访，并积极给予帮助和指导。
月度绩效考核实施细则
月度绩效考核实施细则一、考核指标制定1.在月度绩效考核指标制定过程中，应综合考虑岗位职责要求、工作执行能力、工作质量、工作效率、团队合作能力等因素，以确保绩效指标科学合理。
2.考核指标应与员工的工作内容、工作目标及职责相对应，并且能够达到激励员工积极主动工作的目的。
3.考核指标应具备可量化和可衡量性，便于考核的准确性和公平性。
二、考核周期1.月度绩效考核的时间周期为每月最后一个工作日。
2.考核周期为一个自然月，从每月的第一个工作日开始，到最后一个工作日结束。
三、自评和互评1.每个员工首先应对自己的工作进行自我评价，将自评结果填写在《月度绩效考核表》中，并提交给直接上级。
2.直接上级对下属的工作进行评价，并填写互评结果在《月度绩效考核表》中。
3.自评和互评的结果将作为考核数据的重要依据之一四、数据收集和整理1.直接上级要及时主动收集员工的工作数据和绩效情况，并进行整理归档。
2.直接上级应与员工进行有效沟通，了解员工的工作情况和困难，帮助员工解决问题，提高工作效能。
五、评定标准和结果公示1.考核结果分为优秀、良好、一般、较差四个等级，评定标准由公司根据不同岗位职责制定并公示，同一岗位的评定标准必须一致。
2.评定结果将根据员工在月度考核中的得分情况进行综合评定，并由公司进行公示。
3.评定结果对员工的晋升、薪酬调整和奖励等起重要作用。
六、奖惩措施1.对于优秀员工，公司将给予适当的奖励，如晋升、加薪、奖金等。
2.对于绩效良好的员工，公司将给予口头表扬和相应奖金。
3.对于表现一般的员工，公司将提出相应的改进要求，并给予培训和指导。
4.对于绩效较差的员工，公司将进行严肃批评，并制定整改计划。
七、申诉和复议1.员工对考核结果有异议的，可以向公司人力资源部门提出申诉，提供相关证据进行复核。
2.公司将对员工的申诉进行调查，核实和比对数据，并根据调查结果做出相应的复议决定。
3.复议决定为最终决定，公司将及时通知被申诉员工。
绩效考核实操手册
绩 效 考 核 实 操 手 册一、序言为进一步细化公司绩效考核管理办法，指导公司各部门及员工科学准确的实施绩效考核，同时加强绩效考核的实效性、公平性，特制订本手册。
二、适用范围：部门负责人月考核及公司职能人员月考核。
三、制订原则1、实效性原则实效性是指在考核过程中，所选取得考核项目必须能够真实有效的反应员工的工作绩效水平。
考核项目及实际工作相关度的高低，决定在考核所占分值的大小。
2、实据性原则实据性是指在考核过程中，对员工的评价必须要有凭据，其中包括客观数据、真实记录、主管上级评定等手段，尽可能的避免凭感觉靠印象的考核方法。
3、公正性原则绩效考核使用考核小组民主考评方法，结合考核实据，做到考核结果奖有依、罚有据，并保证员工三个工作日内对考核结果有向上一级申诉之权利。
4、分化量化原则对部门考核项目进行进一步的细化和细分，并对于可以量化的考核项目以客观数据为考评唯一依据，排除人为因素对于考核的结果的影响。
四、绩效指标详解：（一）、岗位职责考核部分岗位职责考核主要考核员工在日常工作中对其工作职责的履行情况的考评，该项考核采取倒扣分制，每项考核内容都必须建立及之相应的考核方法，具体以以下几种方法为依据:1、以真实的统计数据为考核依据，此类考核方法分为两种，一种为按实际达标数额考核，另一种按照实际完成计划数额比例考核。
2、除长期性的日常维护性质工作外，以工作任务完成的时间节点为考核依据。
时间节点的设定可根据事务的重要性、紧急性具体到某日前、上午/下午下班前、几点几分之前等。
3、以工作记录为考核依据，此方法适用于一些统计、检查、检验、文案类的工作。
检查可分为抽查或排查两种，具体可检查记录表、目录表，票据等。
尽可能要求被检查方签署姓名和日期以备查。
4、以反馈表为考核依据，此方法适用于一般性的配合、协助类工作，由要求协助方填写协助事项、要求、时间等，完成配合协助工作后填写反馈意见及签名、日期。
5、以工作过失、失误、为考核依据，包括报表数据错误、工作失误或其他部门、个人投诉，可视造成损失程度予以扣分。
(完整版)公司绩效考核流程图及详细附表
附件一绩效管理流程图
附件二考核流程图
附图2.1 一般员工月度绩效考核流程
流程图流程说明责任人
附图2.2 中层管理人员月度绩效考核流程
附件三考核表
考核表包括部门任务绩效考核表、部门周边绩效考核表、一般员工月度考核表、中层管理人员能力考核表、一般员工能力考核表。
具体表格参见附表一：《绩效考核表》。
附件四考核表填表说明
1、《部门任务绩效考核表》、《一般员工任务绩效考核表》中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和考核者在协商的基础上确认。
关键业绩指标可以从指标库中选取，也可以结合实际工作确定指标名称。
指标库参见《实业有限公司KPI指标库》。
在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。
在考核期结束时，考核者根据考核期间的记录进行评分。
2、《部门周边绩效考核表》、《员工态度考核表》、《能力素质考核表》评分时分别参照附表4-2《部门周边绩效考核评定表》、附表4-3《员工态度考核评定表》、附表4-4《能力素质考核评定表》进行评分。
3、对于周边绩效、态度、能力指标的考核评分一般分为超出目标、达到目标、接近目标、远低于目标四级，每一级含义及评分结果与分数参照附表3-1。
附表4-1 评分结果对照表
注：K为各指标的标准分值（权重）。
附表4-2 部门周边绩效考核评定表
附表4-3 员工态度考核评定表
附表4-4 员工能力素质考核指标评定表
附件五申诉流程图
附件六员工申诉表和员工申诉处理记录表
附表6-1员工申诉表
附表6-2 员工申诉处理记录表。
美的国内营销公司中心绩效操作指引
第一章销售代表月度绩效管理第三节销售代表月度绩效管理操作指引1、各产品管理中心经理需按销售代表月度绩效管理细则部署数据收集、分析工作，并在定期进行的绩效面谈中沟通行动管理以及拜访反馈内容；2、区域经理、区域主管需主动进行《销售代表周拜访记录及反馈表》的填写指导，每周初收集上周《销售代表周拜访记录及反馈表》，并指导销售代表进行经销商反馈意见的处理；3、中心经理对于《销售代表周拜访记录及反馈表》进行事后监控，由行政助理每月定期开会时向区域主管及区域经理收集。
4、中心经理随机进行《销售代表周拜访记录及反馈表》的拜访效果反馈抽查工作，并在此表格中完成相应填写；5、行政助理根据《产品管理中心月度销售代表行动管理表》，于每月月初收集销售代表上报行程天数；6、行政助理根据《产品管理中心月度销售代表行动管理表》进行相关人员的考勤及数据统计，并完成表格制作提交中心经理；7、行政助理每月5日前整理完毕各项数据、表格，并MIP电邮《产品管理中心月度销售代表行动管理表》至体系支持部，将《销售代表周拜访记录及反馈表》在中心存档，体系支持部将不定期进行抽检。
届时将给中心进行考核；第四节销售代表报表管理规定销售代表每周必须有四天以上时间在零售网点，听取消费者的意见，观察搜集竞品的动态，并对终端导购人员进行指导；销售代表每周一必须向中心行政助理提交上周周报，周报内容包括：本周内所做的重点工作记要，各零售网点的销售情况统计分析，客户周提货量、打款金额、竞品信息分析等；每月按时回中心参加例会（各中心可根据实际情况另做安排），并对每月的工作做一个全面的总结，内容应包括本区域月度销售、推广、售后、终端状况和问题。
第二章中心职能支持员工月度绩效管理第三节职能支持员工月度考核表填写指引1、工作业绩部分1．1工作内容：每月需要完成的工作计划项目，可以针对不同岗位按实际工作情况选择工作计划项目数量，但不得少于4项。
1．2考核标准：一般包括两部分内容完成时间：本项工作完成的具体时间，要求明确到具体的月日，严禁使用“月底”、“月末”、“全月”等模糊字眼；完成质量：本项工作所要达到的目标或结果。
月度绩效考核方案月度绩效考核方案
月度绩效考核方案月度绩效考核方案精品文档月度绩效考核方案无意中在网上看到《月度绩效考核方案》，感觉写的不错，改掉错别字就发到了范文参考网，希望对网友有用。
月度绩效考核方案(一)一、员工绩效考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
1 / 6精品文档2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。
3、各种日常写作指导,教您怎样写范文考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与绩效考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标，员工当月、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
月度绩效考核方案(二)一、考核的目的是以考核为工具促进公司总体目标的达成。
1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。
让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。
2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。
二、考核的思路和范围。
1、2010年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头2 / 6精品文档上有指标，人人头上有考核。
绩效考核流程(月度、年度)
绩效考核流程一、月度考核附：（一）考核评分标准考核评分表中所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级进行评分，具体定义和对应（二）等级评定标准（1）根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。
综合评定结果共分为4级，比例限制范围内评定）；综合评分在85分以上，可评定为“良”级别（按照得分高低在比例限制范围内评定）；70分以上评定为“及格”级别；低于70分评定为“不及格”级别。
（三）月考核绩效工资标准①基本政策：员工从岗位工资中拿出一部分作为绩效考核工资（具体数量见下绩效系数为2500+500*1.4=3200元。
③对于月考核获得“优”，公司给予书面通报表扬。
附表：《工作目标计划表》《员工工作业绩评估表》《员工工作态度评估表》绩效考核流程二、季度考核（一）附：季度考核绩效工资标准①被考核人三个月考核皆为“优”，奖励人民币500元，并给予通报表扬。
②被考核人三个月考核结果为两“优”一“良”，奖励人民币400元，并给予通报表扬。
③被考核人三个月考核结果一“优”两“良”，奖励人民币300元。
④被考核人三个月考核结果为三“良“，奖励人民币200元。
⑤被考核人本季度有两次“不及格”，处罚人民币200到500元。
⑥被考核人本季度三个月考核皆为“不及格”，则人力资源部与被考核人直接主管进行沟通决定是否进行辞退或降低其下季度岗位工资每月200元到500元。
由人力资源部与被考核人面谈告之其处理结果。
⑦被降低岗位工资的员工，如在下季度考核中都及格并获得至少一个“良”的考核结果，则恢复其岗位工资。
（二）附表：《员工季度考核表》绩效考核流程三、年度考核附：（一）对新入职员工、调动新岗位员工、在公司全年工作不超过6个月或有其他特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为合格。
（二）评定比例及标准参照月考核标准。
（三）绩效工资标准①年度评定为“优”的员工，其年终奖金=年终奖基本数目*1.4，下一年度岗位工资上调200元/月。
员工月度绩效考核细则（通用6篇）
员工月度绩效考核细则员工月度绩效考核细则（通用6篇）绩效考核制度应该根据实际情况来制定，才能达到效果。
下面YJBYS小编为大家整理了员工月度绩效考核细则，欢迎阅读参考!员工月度绩效考核细则篇1一、绩效考核的目标定位1. 评价对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定绩效工资、工资等级、工资调整提供依据;为升职、调职、开除等职位变动提供依据。
2. 培训从绩效水平入手分析员工的优缺点，作为培训计划制订的依据;让员工了解自己的优缺点，作为自我改善的指标。
3. 沟通让员工了解公司对他们工作及他们本身的关心;沟通组织与个人的目标，让公司和员工了解对彼此的期望，逐渐达成一致，以增加相互的理解和信任。
二、绩效考核的实施原则1. 明确公开原则绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。
同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。
这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果也能保持理解接受的态度。
2. 公正客观原则考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免掺入主观色彩和感情因素。
3. 直线考核与集体评议结合原则对各级员工的考核，都必须由其直接上级参与，因为直接上级相对于其他人最了解被考核者的实际工作表现，并且对其工作负有指导培养和领导责任，也最有可能反映真实情况。
集体评议机制可以在一定程度上弥补直线考核可能存在的主观性等其他考核中常见的偏差，使考核更为公正客观。
4. 量化原则为了使考核的标准明确具体，便于操作，降低人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。
5. 反馈原则绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不足，提供今后改进的参考建议和改进计划。
缺乏反馈就达不到培训提升的作用，也失去了和员工进行深度沟通的机会。
三、绩效考核体系的构成1. 月度考核适用对象：对工作绩效在一个月内能充分体现的岗位员工进行月度考核。
每月绩效考核工作流程
每月绩效考核工作流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
文档下载后可定制随意修改，请根据实际需要进行相应的调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种各样类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，如想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by theeditor. I hope that after you download them,they can help yousolve practical problems. The document can be customized andmodified after downloading,please adjust and use it according toactual needs, thank you!In addition, our shop provides you with various types ofpractical materials,such as educational essays, diaryappreciation,sentence excerpts,ancient poems,classic articles,topic composition,work summary,word parsing,copy excerpts,other materials and so on,want to know different data formats andwriting methods,please pay attention!每月绩效考核工作流程。
1. 目标制定和沟通。
由部门经理制定部门月度目标，并提前与团队成员进行沟通。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
部门主管 部门主管 部门主管 部门主管 人力资源部
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5 公司月度动静态绩效考评
每月1日前 每月1日前 每月2日前 每月2日前 每月3日前 每月5日前 每月10日前 当年7月30前 每月12日前
5/12/2020
对照检查，填写部门“业务考核月报表” 向人力资源部报送部门“业务考核月报表” 对各部门考评意见核实、汇总、沟通 提出月度考评审核结果汇总表 确定考核项目和标准，分管领导确认，总经理批准 部门月度考评结果形成文件并向部门反馈 执行考核决定，核定部门月度绩效工资 发放部门月度绩效工资 考评资料整理存档备查
? “部门月度目标、任务计划建议书”作用 ?编制公司月度目标、计划和绩效管理表基本依据 ?开展公司合理化建议活动的基本工具 ?促进各部门领导系统思考、大局着眼的主要手段
5/12/2020
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一书
浙江嘉名染整有限公司
年 月份主要任务计划建议书
部门
负责人
主要任务
负责部 门或人
期限
问题点
主要措施
举行05年方针目标发布暨责任书 签约誓师大会
浙江嘉名染整有限公司
“一书四表”编制指南
1
月度目标、计划和绩效管理工具-------
2
3 公司月度目标和计划管理表制订
公司“年度 目标、计划 和绩效管理 表”
每月28日前
销售预测 与计划
公司实际情 况及问题点
上月目标及主 要任务完成情 况
提报“月度主要任务计划建议书”
每月底前
编制公司“月度目标、计划管理表”草案
期限
问题点
主要措施
举行 05年方针目标发布暨责任书 签约誓师大会
冯萍
3 月 30日
1、各级部门“一表一卡” 1、建立三个部门“一表一卡”模板，组织“一表一卡”的编制培训，
尚未编制
制定编制指南和计划；
2、公司年度分配绩效考核 2、制定公司年度分配绩效考核初步方案，并与有关部门人员沟通；
模式尚未确定
“问题点”栏编制要点 ? “问题点”是指为完成公司级主要任务需公司领导 关注并组织才能解决的主要问题。 ? 部门内部有能力解决的问题不应列入。 ?问题点描述必须具体，清晰，准确，可在当月采取 有效的解决措施
注： 1.主要任务计划书由各职能部室填写，其任务主要是指公司性的任务。 2.每月 24 日之前提报人力资源部，由人力资源部汇总交分管领导审核，其中一份在公司下达《目标及主要任务管理表》时反馈给各部门。
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一书
浙江嘉名染整有限公司
年 月份主要任务计划建议书
部门
负责人
主要任务
负责部 门或人
公司“月度目标 及主要任务管理 表”
本部门实际情况 及问题点
上月目标主要任务 完成情况和遗留问 题
每月5日前 每月5日前 每月6日前 每月6日前 每月10日前
确定当月保证公司的展开目标\项目及措施
编制部门管理表当月目标、计划部分，上月总 结部分 召开部门月度工作会议下达并落实
提交部门上月月度、计划和总结管理表
每月1日前
收集、核实公司各个部门绩效考核数据和意见
每月3日前 每月5日前
5/12/2020
讨论审定公司“月度目标、计划管理表” 下发公司“月度目标、计划管理表”和上月总结
上级计划指 令及要求
各部门主管 人力资源部 人力资源部 总经理办公月会 人力资源部
9
4 部门月度目标、计划和总结管理表编制
部门“年度 目标、计划 和绩效管理 表”
部门主管 部门主管 人力资源部 人力资源部 总经理月会 人力资源部 会计部 会计部 人力资源部
11
七 月度目标、计划和绩效管理工具-------
12
1 月度目标、计划和绩效管理表编制
1.1 月度计划管理“三要素” ①主要任务； ②问题点； ③主要保证措施。
13
1.2 公司月度目标、计划建议书编制要点
注：1.主要任务计划书由各职能部室填写，其任务主要是指公司性的任务。 2.每月 28 日之前提报人力资源部，由人力资源部汇总交分管领导审核，其中一份在公司下达《目标及主要任务管理表》时反馈给各部门。
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一书
浙江嘉名染整有限公司
年 月份主要任务计划建议书
部门
负责人
主要任务
负责部 门或人
?“主要措施”是指为完成公司级主要任务，针对解 决“问题点”要求，须公司采取并组织实施的跨部门 的关键保证措施。 ?措施必须有很强的针对性，可操作性，有效性，并 可测量。
注：1.主要任务计划书由各职能部室填写，其任务主要是指公司性的任务。 2.每月 24 日之前提报人力资源部，由人力资源部汇总交分管领导审核，其中一份在公司下达《目标及主要任务管理表》时反馈给各部门。
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2 公司月度目标、计划管理表编制要点
? “公司月度目标、计划管理表”作用 ? 开展公司月度目标、计划和绩效管理的基本工具和依据 ? 指导公司全月工作的纲领性文件 ? 各部门开展月度工作的基本依据和重点指南 ? 确保公司年度目标计划和绩效管理实现的主要手段
5/12/2020
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冯萍
3月30日
1、各级部门“一表一卡”1、建立三个部门“一表一卡”模板，组织“一表一卡”的编制培训，
尚未编制
制定编制指南和计划；
2、公司年度分配绩效考核2、制定公司年度分配绩效考核初步方案，并与有关部门人员沟通；
模式尚未确定
“主要任务”栏编制要点 ： ?“主要任务”是指在本部门职责范围内但需跨部门 且需要其他部门支持、配合的当月公司级任务 / 活动 ?本部门内部就能完成的重要任务不应列入。 ?主要任务描述应清晰、具体，可在当月对完成情况 进行测量评价。
期限
问题点
主要措施
举行05年方针目标发布暨责任书签约 誓师大会
冯萍 3月30日
1、各级部门“一表一卡”1、建立三个部门“一表一卡”模板，组织“一表一卡”的编制培训，
尚未编制
制定编制指南和计划；
2、公司年度分配绩效考核2、制定公司年度分配绩效考核初步方案，并与有关部门人员沟通；
模式尚未确定
“主要措施”栏编制要点
一表 2 公司“月度目标和计划管理表”编制要点和实例分析
2005年3月份目标和计划管理表
目标：实现销售额
万元；利润 万元；完成年度方针目标和绩效管理体系并签约
序号 主 要 任 务 负责部门 协作部门 期限
问题点
主要措施
举行05年方针目 1 标发布暨责任书 冯萍
签约誓师大会
各部门