hr04薪酬绩效管理制度

hr-04 薪酬绩效管理制度 4

薪酬管理制度

编号：HR—04

第一章总则

第一条为建立有效的薪酬激励和约束机制，根据国家有关法律法规和本公司规章制度，制定本制度。

第二条本制度适用于与公司签订正式《劳动合同》并领取薪酬、福利的员工。

第三条公司薪酬管理遵守以下基本原则：

1.薪酬与业绩挂钩；

2.薪酬与风险、责任一致；

3.薪酬激励与薪酬约束统一；

4.短期激励与长期激励结合；

5.薪酬分配市场化、规范化；

6.薪酬制度与职级制度、绩效考核制度及相关制度配套。

第二章薪酬体系

第四条公司建立以职级制度为基础，绩效考核制度为保障，总体薪酬与总体收益挂钩的薪酬体系。

第五条公司实行统一的薪酬福利体系和标准，建立与效益和长期发展目标挂钩的

激励分配机制。

第六条员工薪酬由基本工资、绩效工资、福利、补贴、奖励构成。

第一节薪资

第七条基本薪资

基本薪资为员工的年度基本收入。根据员工职级，员工基本薪资通过公司职级薪资标准套定。公司职级薪资标准主要根据职级、工作职责、重要性、经营规模、同业水平等因素综合确定。

第八条晋级晋薪

员工晋级晋薪由人力资源管理部根据《公司职级制度》有关规定及年度绩效评估结果，汇总晋级晋薪员工名单，经公司董事会审核后执行。

第九条整体调薪

员工整体调薪由人力资源管理部根据公司发展状况、同业水平、市场情况等综合因素，提出公司总体薪资水平调整方案，经董事会审核后执行。

第十条公司按照特殊薪资待遇引进的关键人才，可不套定公司职级薪资标准，具体薪资标准通过劳资双方协商决定。

第二节福利

第十一条公司和员工按照国家有关规定缴纳各项社会统筹保险和住房公积金，社会统筹保险和住房公积金按照属地化原则进行管理。

第十二条公司根据发展经营状况及岗位职务职责等提供房补、餐补、通讯

补助、

交通补助等相应补贴。

第三节奖励

第十三条员工奖励由绩效奖励、特殊奖励、长期激励构成。

第十四条绩效奖励

绩效奖励与业绩考核挂钩，通过比例管理科学合理地确定绩效奖励水平。根据不同类型的业务、不同岗位，实行项目绩效奖励及年度绩效奖励。

1.业务类员工绩效奖励

业务类员工绩效奖励与业务类型和业务效益挂钩，实行不同业务类型、不同工作岗位的不同奖励体制。根据不同业务类型，在扣除成本费用前或扣除成本费用后，从各项业务收入中计提一定比例，以现金或其它形式，作为业务类员工绩效奖励。

2.非业务类员工绩效奖励

非业务类员工绩效奖励与公司整体效益及业务类员工绩效奖励挂钩。

3.高层管理人员绩效奖励

高层管理人员绩效奖励与公司整体效益挂钩，以公历年度为结算周期，从公司年度税前利润中计提一定比例，以现金或其他形式，作为公司高层管理人员年度绩效奖励。

第十五条特殊奖励

为打造公司核心竞争力，公司建立特殊奖励机制，对重大贡献、业绩突出、业

务创新等方面的员工进行奖励。

1、公司设立创新奖，以鼓励业务创新、技术创新和管理创新。创新奖由公司各部

门提名，人力资源管理部汇总报董事会审批执行。

2．公司设立协作奖，以推动横向协作机制的建设，激励员工团队协作精神。协作奖由公司人力资源部每年发起评选，奖励方式包括个人学习奖励、境内外培训奖励等多种形式。

3. 公司设立长期服务奖，以鼓励员工长期服务于公司，增强整体竞争力。长期服务奖采取延期方式计提支付。

4.特殊奖励从公司年度税前利润中计提，列入公司年度奖励总额。

5.特殊奖励计划和方案，由人力资源管理部提案，经董事会批准执行。

第十六条长期激励

公司建立包括期权、股权等形式的长期激励机制，以保证人力资源核心队伍的稳定及实施有效的人才引进战略，使员工的长期利益与股东利益和公司长期发展相一致。本类激励适用于公司高层管理人员及表现优异的员工。

第十七条奖励储备金

公司每年从奖励总额中提取一定比例作为奖励储备金，用于调整各年度员工奖励及平滑各年度奖励总额。

第三章薪酬管理

第一节薪酬管理

第十八条根据股东期望回报和各项财务考核指标，公司采用薪酬总额/净收入比

的比例管理方式，确定公司年度奖励总额和薪酬总额。薪酬总额包括基本薪资、福利、奖励；奖励总额包括绩效奖励、特殊奖励、长期激励。

第十九条薪酬总额管理：按照薪酬总额/净收入比、净资产收益率，期初预算薪酬支出总额，合理控制薪酬支出，并根据公司经营状况及时调整预算指标，期末核算并最终确定薪酬总额和奖励总额支出。

1、薪酬总额预算指标的确定参考以下指标：

1）预计净资产收益率；

2）薪酬总额/净收入比（薪酬总额/薪前税前利润比）；

3）上一财政年度薪酬支出情况；

4）人员构成。

2、期初薪酬总额及奖励总额的预算确定：

1）预计净资产收益率；

2）预计净收入（薪前税前利润）；

3）综合考虑人员情况和上一年度的薪酬总额支出情况及确定薪酬总额支出增长率上限后，预计薪酬总额；

4）预计薪酬总额/净收入比（薪酬总额占净收入比例，由人力资源管理部

提案，经董事会批准执行，原则上不超过50% ）；

5）若税前利润等于或大于净资产收益指标，按董事会批准比例确定薪酬总额/净收入比预算案；

6）若税前利润低于净资产收益指标，调整薪酬总额占净收入比例至税前利润