hr04薪酬绩效管理制度
人力资源服务有限公司薪酬绩效管理制度
人力资源服务有限公司薪酬绩效管理制度一、绩效管理的意义绩效管理是指通过科学的方法评估和监控员工的工作绩效，从而为公司提供员工聘用、培训、激励等管理决策提供依据，实现公司目标的达成。
在人力资源服务有限公司，实施绩效管理的目的是提高员工的工作效率和质量，激励员工积极性，优化组织绩效，实现公司的战略目标。
二、绩效管理的原则1.公平公正。
绩效评估必须以公正、公平的原则进行，员工的绩效评估结果需真实客观。
2.科学有效。
绩效评估方法需要科学合理，能够全面客观地评估员工的工作表现。
3.指导性。
绩效评估结果要能够为员工提供具体的改进和发展建议，以及个人职业规划的指导。
4.及时性。
绩效评估需要定期进行，及时反馈结果和进行相关决策。
三、绩效管理的步骤及流程1.目标设定：员工与上级共同制定并确定明确的目标，包括工作量、质量、完成时间等要求。
2.绩效评估：根据目标设定的要求，通过日常观察、项目验收、客户评价等方式，对员工的工作表现进行评估。
3.绩效反馈：上级与员工进行绩效面谈，详细评估员工的工作表现，包括优点和不足，并提供相关的改进建议。
4.绩效奖励：根据评估结果，对表现优秀的员工进行奖励，包括薪酬调整、晋升等。
5.绩效改进：员工根据绩效反馈和奖励结果，进行改进工作，实现个人职业发展目标。
四、薪酬管理制度1.薪酬体系设计：公司将薪酬体系与绩效评估相结合，根据员工的绩效评估结果和市场薪酬水平，进行薪酬调整。
2.薪酬评估与调整：公司定期进行薪酬调查和评估，根据市场薪酬水平和绩效评估结果，对员工的薪酬进行调整。
3.薪酬福利：公司提供丰富的薪酬福利，包括基本薪酬、绩效奖金、员工股权激励计划等，以激励员工的积极性和工作动力。
4.薪酬公示与公平：公司将薪酬体系公示，保证透明公开，员工可以了解薪酬体系和评估标准，并且确保薪酬公平公正。
五、绩效管理制度的评估和优化为了不断提高绩效管理制度的有效性和适应性，公司将定期对绩效管理制度进行评估和优化，并采集员工的反馈意见，提供改进建议。
HR-绩效管理制度详细版
绩效管理制度HR-2023-012一、绩效管理目的：1、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标；2、通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价；3、对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助；4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化；5、为培训、薪资调整、年度评优、职级晋升、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
二、绩效考核原则：1、基本原则：公开、公正、公平。
2、业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
三、绩效考核对象：1、除副总级外，以下所有正式员工；2、试用期员工不属于本制度范围，根据试用期考核要求进行考核。
四、绩效考核周期：所有参加考核员工一律实行月度考核。
五、考核责任：1、员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息和反馈，努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。
2、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
3、公司 CEO/EVP：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
4、行政部&人力资源部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
hr-04薪酬绩效管理制度
hr-04薪酬绩效管理制度薪酬管理制度编号：HR—04第一章总则第一条为建立有效的薪酬激励和约束机制，根据国家有关法律法规和本公司规章制度，制定本制度。
第二条本制度适用于与公司签订正式《劳动合同》并领取薪酬、福利的员工。
第三条公司薪酬管理遵守以下基本原则：1. 薪酬与业绩挂钩；2. 薪酬与风险、责任一致；3. 薪酬激励与薪酬约束统一；4. 短期激励与长期激励结合；5. 薪酬分配市场化、规范化；6. 薪酬制度与职级制度、绩效考核制度及相关制度配套。
第二章薪酬体系第四条公司建立以职级制度为基础，绩效考核制度为保障，总体薪酬与总体收益挂钩的薪酬体系。
第五条公司实行统一的薪酬福利体系和标准，建立与效益和长期发展目标挂钩的激励分配机制。
第六条员工薪酬由基本工资、绩效工资、福利、补贴、奖励构成。
第一节薪资第七条基本薪资基本薪资为员工的年度基本收入。
根据员工职级，员工基本薪资通过公司职级薪资标准套定。
公司职级薪资标准主要根据职级、工作职责、重要性、经营规模、同业水平等因素综合确定。
第八条晋级晋薪员工晋级晋薪由人力资源管理部根据《公司职级制度》有关规定及年度绩效评估结果，汇总晋级晋薪员工名单，经公司董事会审核后执行。
第九条整体调薪员工整体调薪由人力资源管理部根据公司发展状况、同业水平、市场情况等综合因素，提出公司总体薪资水平调整方案，经董事会审核后执行。
第十条公司按照特殊薪资待遇引进的关键人才，可不套定公司职级薪资标准，具体薪资标准通过劳资双方协商决定。
第二节福利第十一条公司和员工按照国家有关规定缴纳各项社会统筹保险和住房公积金，社会统筹保险和住房公积金按照属地化原则进行管理。
第十二条公司根据发展经营状况及岗位职务职责等提供房补、餐补、通讯补助、交通补助等相应补贴。
第三节奖励第十三条员工奖励由绩效奖励、特殊奖励、长期激励构成。
第十四条绩效奖励绩效奖励与业绩考核挂钩，通过比例管理科学合理地确定绩效奖励水平。
根据不同类型的业务、不同岗位，实行项目绩效奖励及年度绩效奖励。
人事部薪酬与绩效考核制度
人事部薪酬与绩效考核制度随着社会的发展，各个企事业单位也纷纷意识到人力资源管理的重要性。
在人力资源管理中，薪酬与绩效考核制度被视为关键的一环，对于激励员工、提高工作效率具有重要的作用。
因此，人事部在组织内部建立了薪酬与绩效考核制度，旨在提高员工的工作积极性、创造力和工作质量。
一、薪酬制度薪酬制度是人事部在与高层管理层充分协商的基础上制定的，以确保员工的工资福利在公司内部公平合理、具有竞争力。
具体来说，薪酬制度遵循以下原则：1. 公平和平等：薪酬应当根据员工的绩效和贡献来确定，而不是基于性别、年龄、种族或其他歧视性因素。
2. 激励和奖励：薪酬制度应当能够鼓励员工积极工作和提高绩效。
3. 竞争力：薪酬水平应当具备一定的竞争力，以保证公司能够吸引和留住有才能的员工。
人事部根据公司的实际情况制定了多层次的薪酬结构，根据员工的职位层级和绩效表现设定相应的薪资水平。
此外，还设立了各类奖金和激励机制，如绩效奖金、年终奖金等，以进一步激发员工的工作热情和积极性。
二、绩效考核制度绩效考核是评价员工工作表现和绩效的重要手段，也是员工个人发展和晋升的重要依据。
为了建立科学、公正和有效的绩效考核制度，人事部制定了以下相关措施：1. 设定明确的考核目标：人事部与员工共同设定与岗位职责和公司目标相符合的个人绩效目标，并进行定期评估。
2. 多元化的绩效评价：除了直接经理的评价外，人事部还引入360度评估等多元评价方式，以全面了解员工的绩效表现。
3. 及时的反馈和奖惩机制：人事部每季度对员工的绩效进行评估，及时给予反馈和指导。
同时，对于优秀表现的员工给予适当的奖励和晋升机会；对于绩效不佳的员工提供改进的机会和辅导，必要时采取相应的惩罚措施。
4. 培训和发展机会：人事部根据员工的发展需求和公司的需要，为员工提供相关的培训和发展机会，以提高员工的能力和绩效。
通过上述制度和措施的实施，人事部确保了薪酬与绩效考核制度的有效运行，提高了员工的工作积极性和工作质量，同时也促进了企业的发展和利润的提升。
人力资源部门绩效考核与薪资调整规章制度
人力资源部门绩效考核与薪资调整规章制度在现代企业中，人力资源部门的绩效考核与薪资调整是保持组织稳定运作和员工积极性的重要手段。
为了规范和明确绩效考核与薪资调整的相关制度，许多企业制定并实施了规章制度。
本文将就人力资源部门绩效考核与薪资调整规章制度进行探讨。
一、绩效考核制度绩效考核是评价员工工作表现的重要依据，也是决定员工薪资调整的关键因素。
为了使绩效考核公平、客观，我们设立了以下几个指标：1. 工作目标的制定：规定每个人的工作目标，要求目标具有明确性、可量化性和可衡量性。
2. 工作质量评估：对员工的工作质量进行评估，包括工作成果和工作方法的评估。
3. 工作态度的评估：评估员工对工作的积极态度、准时到岗和遵守组织规定等方面的表现。
4. 团队合作评估：考核员工在团队中的合作能力和贡献。
以上指标可以根据部门的不同进行适当调整，以确保绩效考核的科学性和公平性。
二、薪资调整制度薪资调整是根据员工的绩效考核结果来确定的，具体的调整幅度和方式如下：1. 绩效等级划分：依据员工的绩效考核结果，将员工分为优秀、良好、合格及待提升等不同等级。
2. 薪资调整幅度：根据员工的绩效等级，确定相应的薪资调整幅度。
优秀员工可以获得较高的薪资调整幅度，而待提升的员工则较低。
3. 薪资调整方式：薪资调整根据员工的表现可以采取不同的方式，包括基础薪资增加、职级晋升和绩效奖金等形式。
三、考核结果通知与复议为了确保绩效考核与薪资调整的透明和公平，我们采取以下措施：1. 考核结果通知：在绩效考核结束后，人力资源部门将向员工通报考核结果和相应的薪资调整情况，并进行解释说明。
2. 考核结果复议：对于不满意考核结果的员工，可以提出申诉或复议，由人力资源部门进行再次评估，并给予合理的回复。
绩效考核与薪资调整制度的实施可以有效激励员工的工作积极性，提高整体组织的竞争力。
同时，也要不断完善和优化制度，以适应不同场景和变化的需求。
笔者在此郑重声明，本文所述仅为一般性原则和经验分享，具体绩效考核与薪资调整制度的制订和实施应根据企业具体情况进行调整和执行。
人力资源部岗位薪资绩效考核制度
人力资源部岗位薪资绩效考核制度一、引言随着企业发展的迅速壮大，人力资源部门的重要性越来越受到重视。
为了对人力资源部岗位进行科学的薪资绩效考核，促进员工的激励和发展，我们制定了本人力资源部岗位薪资绩效考核制度。
二、目标本制度的目标是：1.建立科学、公正的薪资绩效考核机制，激励员工发挥个人潜力，提高工作绩效；2.帮助员工了解自己在工作中的优势和不足，促使其积极提升自己的工作能力；3.为人力资源部门提供有效的绩效数据，为部门决策提供依据。
三、薪资绩效考核指标1.完成工作任务的数量和质量：评估员工完成的工作任务数量和质量，包括工作报告的准确性和及时性等。
2.团队协作和沟通能力：评估员工在团队中的协作能力和沟通能力，包括与同事、上级和其他部门的沟通合作情况。
3.自我学习和提升能力：评估员工自我学习和提升能力的情况，包括参加培训、学习新知识和技能的积极性等。
4.解决问题的能力：评估员工解决问题的能力，包括快速、有效地解决工作中遇到的问题等。
5.客户满意度：评估员工在处理客户问题时的及时性、准确性和专业性等。
四、薪资绩效考核流程1.目标设定：每年初，员工与直接上级一起制定个人绩效目标。
目标应具体、明确、可量化。
2.绩效评估：工作期满，直接上级和同事将对员工的工作进行综合评估。
评估方式包括日常工作观察、工作任务完成情况、客户反馈等。
3.绩效反馈：直接上级将绩效评估结果反馈给员工，并与员工一起讨论绩效结果和存在的问题。
4.薪资调整：根据绩效评估结果，人力资源部门将进行薪资调整。
绩效优秀的员工将享受适当的薪资调整，激励其继续提高工作绩效。
五、薪资绩效考核结果使用1.薪资调整：根据绩效评估结果，人力资源部门将进行薪资调整。
绩效优秀的员工将享受适当的薪资调整，激励其继续提高工作绩效。
2.激励奖励：根据绩效评估结果，人力资源部门将为绩效优秀的员工提供额外激励奖励，例如年终奖金、优秀员工荣誉等。
3.员工晋升和培训：绩效优秀的员工将有机会获得晋升和更多的培训机会，以进一步发展自己的职业生涯。
薪酬绩效管理制度
薪酬绩效管理制度一、总则1、目的为了规范公司的薪酬绩效管理，充分发挥薪酬的激励作用，提高员工的工作积极性和绩效水平，促进公司的持续发展，特制定本制度。
2、适用范围本制度适用于公司全体员工。
3、原则（1）公平公正原则：薪酬绩效的评定应基于客观的标准和公正的程序，确保员工在相同的条件下得到公平的对待。
（2）激励原则：通过薪酬绩效的设计，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，为公司创造更大的价值。
（3）可操作性原则：制度应简单明了，易于理解和操作，确保能够有效地实施和管理。
二、薪酬体系1、薪酬构成员工的薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，为员工提供基本的生活保障。
（2）绩效工资：根据员工的工作绩效表现进行发放，体现员工的工作成果和贡献。
（3）津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据公司的规定和员工的实际情况发放。
（4）奖金：包括年终奖金、特别贡献奖金等，根据公司的业绩和员工的个人表现发放。
2、薪酬调整（1）定期调整：公司每年根据市场行情、公司经营状况和员工的工作表现，对员工的薪酬进行一次整体调整。
（2）不定期调整：对于工作表现特别优秀或有突出贡献的员工，公司可以随时进行薪酬调整。
三、绩效考核体系1、考核指标（1）工作业绩：根据员工的工作职责和工作目标，设定具体的工作业绩指标，如工作任务完成情况、工作质量、工作效率等。
（2）工作能力：包括专业知识、技能水平、沟通能力、团队协作能力等。
（3）工作态度：如责任心、敬业精神、工作积极性等。
2、考核周期（1）月度考核：主要针对基层员工，对其本月的工作表现进行考核。
（2）季度考核：适用于中层管理人员，每季度对其工作进行评估。
（3）年度考核：公司全体员工均需参加年度考核，对全年的工作进行综合评价。
3、考核流程（1）制定考核计划：由人力资源部门根据公司的战略目标和各部门的工作任务，制定考核计划。
人力资源部薪酬福利与绩效考核制度
人力资源部薪酬福利与绩效考核制度随着企业的不断发展，人力资源部在企业的管理中扮演着至关重要的角色。
薪酬福利与绩效考核制度是人力资源部门的核心之一，它直接关系到员工的工作动力和企业的发展。
本文将重点探讨人力资源部薪酬福利与绩效考核制度的设计和实施。
一、薪酬福利制度1. 薪资结构设计薪资结构是一个企业用以对员工工资进行分类和归纳的体系。
它应该能够公平、合理地反映员工在企业中的价值。
在设计薪资结构时，人力资源部需要考虑员工的工作岗位、技能水平、职位等级等因素，以确保员工能够获得公平的薪资待遇。
2. 福利政策制定福利政策是指企业为员工提供的各种额外的福利待遇，包括但不限于住房补贴、医疗保险、带薪年假等。
在制定福利政策时，人力资源部应该根据企业的经济状况和员工的需求进行合理的配置。
福利政策的设计应该既能满足员工的个人需求，又能提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、绩效考核制度1. 目标设定绩效考核的首要任务就是为员工设定明确的工作目标。
目标设定需要清晰、具体、可衡量，并与企业的整体战略目标相一致。
人力资源部应该定期与员工进行沟通，明确每个员工的工作目标，以确保员工的工作方向与企业的目标一致。
2. 考核方式考核方式是指具体的评价标准和评价方法。
人力资源部可以采用多种方式进行绩效考核，如360度评价、关键绩效指标法等。
选择适合企业情况的考核方式，能够更准确地评估员工的工作表现和能力水平，为企业提供有针对性的培训和提升方案。
三、制度实施1. 培训与沟通为了成功实施薪酬福利与绩效考核制度，人力资源部需要进行相关的培训和沟通工作。
培训可以提高员工对制度的理解和接受程度，沟通可以帮助员工了解自己在制度中的地位和权益。
人力资源部还应该建立有效的沟通渠道，以及定期的培训计划，确保员工能够顺利适应新的制度要求。
2. 奖惩机制制定奖惩机制是激励和约束员工的重要手段。
人力资源部应该根据员工的绩效表现，及时给予奖励和惩罚。
奖励可以是薪酬增长、晋升机会，而惩罚可以是停止晋升或降职等。
人力资源服务有限公司薪酬绩效管理制度(初稿)
合盛人力资源服务有限公司薪酬绩效管理制度第一章总则第一条本制XX公司(以下简XX公司”)依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的保证,体XX公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适XX公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类:全职工作人员。
第二章薪酬体系第五条实行岗位绩效工资制,坚持“以岗位为基础,以业绩为导向”的付薪思路。
第六条薪酬的结构共由以下部分构成:月度工资(包含岗位工资及绩效工资)、月度奖金、带班补贴、福利津贴。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准,体现的是该岗位员XX公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别,每一个岗位级别共分6档(分别是:1600元、1800元、2000元、2600元、3200元、4000元),岗位工XX公司高层根据职工的入职时间及岗位类别来核定。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资,绩效考核共分3档(分别为:一等1000元,占职工数≥15%、二等600元,占职工数50%-85%、三等300元,占职工数≤35%,),月度绩效考XX公司高层根据职工的当月工作业绩、工作效率、出勤率来考核。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、月度奖金全勤奖:以当月实际天数为基数,职工每月出勤率达到90%,奖励200元,满勤奖励500元。
不累计奖励。
随月度工资发放。
组织奖:自行对接乡镇及村委会组织55人以上符合政策的学员参XX公司的培训,奖励600元,开班当月发放。
带班奖:(1、此奖励到培训班结业当月计算,培训班培训经费申XX公司账户当月发放。
)1、派遣工作人员管理培训班,所带班级培训学员平均每天出勤率每天达到95%,奖励200元,每天满勤,奖励400元。
人力资源部薪酬与绩效考核制度
人力资源部薪酬与绩效考核制度在现代企业管理中，薪酬与绩效考核制度是一项非常重要的管理工具。
人力资源部（HR）作为企业中负责管理员工的部门，承担着制定和执行薪酬与绩效考核制度的责任。
本文将深入探讨人力资源部薪酬与绩效考核制度的重要性、原则和应用。
一、薪酬与绩效考核制度的重要性薪酬与绩效考核制度对企业有着重要的作用。
首先，它能够激励员工的工作积极性。
通过制定合理的薪酬制度，员工能够明确自己的工作目标，并且对于完成目标后所获得的回报有所期待。
这样一来，员工就会更加努力地工作，提高绩效水平。
其次，薪酬与绩效考核制度能够帮助企业管理者更好地进行人才管理。
通过对员工的绩效进行评估，并根据绩效结果来确定薪酬水平，企业可以更加准确地了解员工的能力和特长，从而更好地分配人力资源，提高整体的组织绩效。
最后，薪酬与绩效考核制度有助于提升员工的工作满意度。
合理的薪酬制度能够让员工感受到自己的努力得到了公正的回报，这有助于提高员工对企业的忠诚度和对工作的满意度。
二、薪酬与绩效考核制度的原则制定薪酬与绩效考核制度时，需要遵循一些原则，以确保制度的公正和有效。
首先是公平原则，薪酬应当与员工的工作表现直接相关，采用客观的指标进行评估。
其次是差异化原则，根据员工的绩效水平不同，给予不同程度的薪酬激励。
此外，透明度原则也非常重要，员工需要清楚地了解薪酬和绩效考核制度的相关规定，以增加制度的可信度和可操作性。
三、薪酬与绩效考核制度的应用制定薪酬与绩效考核制度的过程需要考虑多个因素。
首先是明确目标，需要明确制度的目标和目的，确定所要达到的效果。
其次是确定指标，根据公司的战略目标和各部门的具体工作内容，制定相应的评估指标。
第三是制定评估方法，可以采用定期考核、360度评估等多种方式，以确保评估结果客观公正。
最后，制定合理的奖惩机制，通过给予奖励和处罚来激励员工的积极性，并避免不良行为的发生。
除了制定制度，人力资源部还需要负责对制度的执行和监督。
人力资源服务有限公司的薪酬绩效管理制度
人力资源服务有限公司的薪酬绩效管理制度一、总则为了有效激励员工的工作积极性和创造性，提高公司的整体绩效和竞争力，特制定本薪酬绩效管理制度。
本制度适用于公司全体员工。
二、薪酬体系（一）薪酬构成员工薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金四部分构成。
1、基本工资：根据员工的岗位、学历、工作经验等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。
2、绩效工资：根据员工的工作表现和业绩完成情况进行考核发放，旨在激励员工提升工作绩效。
3、津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据公司相关规定和员工实际情况发放。
4、奖金：包括年终奖金、特别贡献奖金等，根据公司的盈利情况和员工的突出表现发放。
（二）薪酬调整1、定期调整：公司每年根据市场薪酬水平和公司经营状况，对员工薪酬进行整体评估和调整。
2、不定期调整：员工因工作表现出色、职位晋升或其他特殊情况，可申请薪酬调整，经公司审批后执行。
三、绩效考核体系（一）考核原则1、公平、公正、公开原则：确保考核标准明确、考核过程透明、考核结果公正。
2、定量与定性相结合原则：以量化指标为主，同时结合定性评价，全面评估员工绩效。
3、多角度考核原则：采用上级评价、同事评价、客户评价等多维度的考核方式，确保考核结果的客观性和准确性。
（二）考核周期1、月度考核：主要针对基层员工，重点考核工作任务完成情况和工作态度。
2、季度考核：适用于中层管理人员，除工作任务完成情况外，还包括团队管理能力和部门协作情况等方面的考核。
3、年度考核：涵盖全体员工，对全年工作表现进行综合评估，作为薪酬调整、职位晋升和奖金发放的重要依据。
（三）考核内容1、工作业绩：根据员工的岗位职责和工作目标，考核其工作任务的完成数量、质量和效率。
2、工作能力：评估员工的专业知识、技能水平、沟通能力、团队协作能力等。
3、工作态度：包括工作积极性、责任心、敬业精神、遵守公司规章制度等方面。
（四）考核结果应用1、绩效工资发放：根据考核结果确定绩效工资的发放比例。
HR04薪资管理制度
成功是失败之母，全部都是努力的结果薪水管理制度（暂行）1、目的：为规范公司的薪水薪酬福利系统，表现多劳多得的竞争性薪酬特色，依据公司管理架构等内部环境要素及外面环境变化，特制定本规定。
2、合用范围：创智博天科技有限公司全部职工。
3、岗位类型：管理类、文员类、业务类、生产类4、薪水组成：基本薪水+全勤奖+加班费+津贴+补贴+提成/绩效薪水+其余4.1 基本薪水：公司推行岗位薪水制，依据职工的岗位确立员工的基本薪水范围，详细薪水额度依据面试结果或调薪结果，由总经理赞同后确立。
人力资源部门每年对竞争行业进行市场检查，依据市场检查结果调整薪水标准，报总经理赞同后更新岗位薪水标准及进行年度调薪。
公司现有详细岗位薪水标准见附表 1。
4.2 全勤奖：公司为严格告假休假制度，设定本奖金。
依照公司考勤管理制度，无告假记录、月度出勤为全勤的职工可享受 200 元的全勤奖赏，详细额度可合时调整。
4.3 加班费：按国家有关规定履行。
4.4 津贴：依据国家有关规定或公司规定应享有的岗位津贴经总经理赞同后按规定发放。
4.5 补贴：依据公司有关规定可享有的补贴经总经理赞同后按批示发放。
4.6 提成 /绩效薪水：4.6.1 提成是公司推行竞争力的薪酬制度的详细表现。
销售人员的提成按业务员个人销售额计算，提成分存量提成和增量提成两种。
存量提成是按业务人员上月已达成的销售额为基数，提成比率为1%（暂定，详细依据市场状况确立），增量提成是指业务员本月新增的销售额（本月销售额 -上月销售额）为基数，提成比率为 5%（暂定，详细依据市场状况确立）。
4.6.2 绩效薪水是依据月度查核结果的得分比率确立绩效工资比率，并作为绩效薪水的计算发放依照。
4.7 其余：公司规定的其余薪水福利或奖赏。
5、薪水扣项：5.1 保险积金：按国家规定标准履行。
5.2 惩办分款：依据公司规章制度履行。
5.3 税金：按国家规定履行。
6、薪水核算与发放：6.1 公司职工薪水按月发放，薪水发放日为13 日，遇节假日顺延。
人事部门员工薪酬与绩效考核管理规章制度
人事部门员工薪酬与绩效考核管理规章制度一、背景介绍在现代企业管理中，人力资源的有效配置和绩效考核是一个重要的环节。
为了激励员工积极工作、提高企业的整体绩效，并确保薪酬分配的公平性，制定和实施一套科学合理的薪酬与绩效考核管理规章制度具有重要的意义。
二、薪酬管理1. 薪酬体系（1）确定岗位等级：根据岗位的职责、技能要求、所需经验等因素，设定不同的岗位等级。
（2）确定薪酬等级表：根据岗位等级和市场行情，确定相应的薪酬等级表，确保薪酬的合理性和竞争力。
（3）薪酬结构设计：将薪酬划分为基本工资、绩效工资、奖金、福利等多个部分，并根据不同岗位的需要进行合理分配。
2. 薪酬调整（1）年度薪酬审核：每年一次的薪酬审核，根据员工的工作表现、市场行情、企业绩效等因素，对员工薪酬进行调整。
（2）晋升涨薪：基于员工的绩效考核结果和发展潜力，对符合条件的员工进行晋升涨薪，并制定明确的晋升渠道和标准。
三、绩效考核1. 考核目标设定（1）制定目标：年度开始时，由员工与直接上级共同制定考核目标，确保目标的合理性和可行性。
（2）绩效指标：根据岗位职责和工作内容，制定与工作内容相关的绩效指标，供考核使用。
2. 考核方法（1）定期考核：员工的绩效考核应定期进行，一般按季度或半年度进行一次，以便及时了解员工的工作表现。
（2）360度评估：除直接上级评估外，还应引入同事、下属、客户的评估，全面了解员工的绩效。
3. 绩效辨析与反馈（1）辨析绩效差异：根据员工的绩效考核结果，辨析绩效差异，找出问题所在，为进一步改进提供方向。
（2）个别谈话：根据绩效结果，对绩效不佳的员工进行个别谈话，激励其改进工作表现，并提供相应的培训和支持。
四、管理规范1. 信息保密（1）员工薪酬信息应严格保密，仅限相关人员了解。
（2）遵守法律法规，对员工合法权益进行保护。
2. 公平公正（1）薪酬管理和绩效考核应公平公正，不偏袒个人。
（2）避免利益输送和人情主义，确保正当的分配。
人力资源部员工薪酬与绩效考核管理规定
人力资源部员工薪酬与绩效考核管理规定一、引言人力资源部是一个组织中至关重要的部门，负责管理和开发组织的人力资源。
在人力资源管理的诸多方面中，薪酬与绩效考核是至关重要的一个方面。
本文旨在制定人力资源部员工薪酬与绩效考核管理规定，以确保公平、公正的薪酬分配和绩效评估。
二、薪酬管理规定1. 薪酬制度（1）薪酬根据员工不同职位的工作内容、工作量、责任和贡献进行分类确定；（2）薪酬制度要符合相关的法律法规，确保合法、公平、合理；（3）薪酬制度要定期进行评估和调整，以适应市场变化和员工发展。
2. 薪酬待遇（1）薪酬待遇包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等；（2）员工的薪酬待遇应当按时、足额支付；（3）薪酬待遇要根据员工的工作表现、绩效和发展潜力进行动态调整。
3. 薪酬公开与透明（1）薪酬制度和相关规定应向所有员工公开，并确保员工清楚了解自己的薪酬组成和调整方式；（2）薪酬调整的原则和程序要透明，确保员工有权知情并能提出合理的建议和异议；（3）薪酬的发放明细要记录并妥善保管，以备核查和审计。
4. 相关约束和奖惩措施（1）对薪酬涉及的信息保密进行严格管理，并确保员工个人信息的保护；（2）对薪酬管理中的不当行为和违规操作，应当规定相应的纪律处分措施；（3）对在薪酬分配和绩效考核中作出突出贡献的员工，应当进行公开表彰和奖励。
三、绩效考核管理规定1. 绩效考核指标（1）绩效考核指标应与员工岗位职责和组织战略目标相对应，明确职责和期望；（2）绩效考核指标应考虑到员工个人能力、团队合作和创新能力等方面的表现；（3）绩效考核指标应进行定期评估和调整，确保与业务发展和员工成长相适应。
2. 绩效评估流程（1）绩效评估应按月、季度、年度等不同时间段进行，确保全面、连续性评估；（2）绩效评估流程应具有科学性、公正性和可操作性，减少主观性评价的误差；（3）绩效评估结果应及时反馈给员工，以促进个人成长和发展。
3. 绩效考核结果应用（1）绩效考核结果应作为薪酬调整、晋升和人才发展的重要依据；（2）绩效考核结果应与员工的资质培训、绩效改进计划等相结合，帮助员工实现个人发展目标；（3）绩效考核结果的应用要与员工的个人隐私和权益保护相结合，避免对员工造成不良影响。
人力薪酬绩效管理制度范本
人力薪酬绩效管理制度范本第一条总则1.1 为了加强公司的人力资源管理，建立科学、合理的薪酬绩效管理制度，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。
1.2 本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。
1.3 本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
第二条薪酬结构2.1 员工薪酬由固定工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
2.2 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
2.3 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占30%。
2.4 奖金是根据公司业绩和员工个人绩效等因素确定的，不定期发放。
2.5 福利包括五险一金、年假、节假日福利等。
第三条绩效考核3.1 绩效考核是为了衡量员工的工作表现，了解员工的工作质量、效率和潜力，以提高员工的工作能力和公司的整体竞争力。
3.2 绩效考核周期为季度考核和年度考核。
3.3 绩效考核分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
3.4 绩效考核结果作为员工晋升、降职、奖励、处罚的重要依据。
第四条薪酬管理4.1 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
4.2 部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
4.3 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
第五条薪酬调整5.1 员工薪酬根据市场行情、公司经营状况和员工个人表现，定期进行调整。
5.2 薪酬调整由人力资源部提出方案，报总经理审批后实施。
第六条特殊情况处理6.1 对于特殊岗位、特殊贡献的员工，可以根据实际情况给予特殊的薪酬待遇。
6.2 对于违反公司规章制度、工作失职的员工，可以根据实际情况给予处罚，直至解除劳动合同。
人力资源部岗位薪资绩效考核制度
20XX年人力资源部岗位薪酬及绩效考核制度一、宗旨公司提倡公平、公正、合理的薪酬管理制度，以支持其业务发展策略和计划。
为吸引和保留高素质员工并贯彻公司的酬报宗旨，公司根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，向业务部员工支付有竞争力的工资，并在符合各种法律、法规以及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目标。
二、适用范围业务部员工。
三、基本原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则。
3.1 公平性原则：对岗位价值进行客观评估，根据每个岗位的价值来确定薪酬水平。
充分考虑到员工的知识、能力、工作经验等个人因素，在确定岗位薪酬的基础上划分不同的薪档。
薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
3.2 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和人才吸引力为导向。
3.3 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金的设计激发员工积极性。
3.4 经济型原则：从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加。
薪酬水平必须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
四、薪酬确定的基础4.1 职位类别根据工作性质和职能区分将岗位分为HR服务专员、HR服务初级助理、HR服务助理、福利专员类、档案专员类、柜面操作类。
每个岗位所含岗位的薪酬，体现该岗位工作难度、责任、风险和价值贡献的差异。
4.2 职位分析职位分析是对各类岗位的性质、职责、劳动条件、劳动环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析，确定工作对于组织目标的价值。
明确员工的职位内容、确保责权匹配，为管理层和员工共同制定绩效目标提供信息来源，从而确定关键绩效指标。
职位说明书为职位评估提供支撑性资料，并为薪酬政策的制定提供重要依据。
4.3 职位评估职位评价是在职位分析的基础上，对岗位的相对价值进行分等排序、确定岗位职级层次的过程。
通过职位分析和职位评价，为实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理客观、公正。
人力资源部绩效激励管理规章制度
人力资源部绩效激励管理规章制度1. 概述人力资源部绩效激励管理规章制度旨在建立一个公正、透明、有效的绩效激励机制，以提高员工的工作积极性和专业能力，推动组织的发展和改善人员绩效。
2. 绩效考核标准2.1 岗位职责和绩效指标：- 岗位职责应明确，与员工岗位要求相匹配，工作目标明确，考核指标合理。
- 绩效指标应当符合SMART原则（Specific具体、Measurable可衡量、Achievable可实现、Relevant相关、Time-bound有时间限制）。
2.2 绩效评估周期：- 绩效考核周期为一年，期末总结对员工一整年的工作进行评估，并记录绩效评分。
- 中期评估可以进行，但评估结果不计入年度绩效评分。
3. 绩效评估流程3.1 绩效考核计划：- 每年初，人力资源部会制定绩效考核计划，明确绩效考核的时间节点和流程，并通知所有员工。
3.2 目标设定：- 员工与直线经理共同确定年度目标。
- 称为MBO（管理者工作效率）法的目标管理方法，确保员工的目标与组织的目标保持一致。
- 目标设定应明确、具体、可衡量，并与绩效考核指标相对应。
3.3 绩效评估：- 直线经理按照约定的绩效评估时间，采用360度评估、自评和上级评估等综合评价方法，对员工进行绩效评估。
- 评估结果由直线经理按照约定的权重进行综合评定，形成绩效评分。
3.4 绩效反馈：- 绩效评估结果应及时向员工反馈，并与员工进行绩效面谈，讨论改进措施和个人发展计划。
- 绩效反馈应当公正、诚恳，并给予员工必要的肯定和激励。
4. 绩效激励措施4.1 奖励机制：- 在绩效激励方面，可以设立奖励机制，以表彰和鼓励绩效突出的员工。
- 奖励可以包括奖金、晋升、荣誉等形式。
4.2 培训和发展：- 通过培训和发展计划，提高员工的工作技能和专业素养，培养他们的潜力。
- 培训和发展计划应与员工的绩效表现和个人发展需要相结合。
4.3 工作条件改善：- 在员工取得良好绩效的情况下，可以考虑改善其工作条件，提高其工作效率和满意度。
hr薪酬管理制度
hr薪酬管理制度hr薪酬管理制度（通用19篇）在快速变化和不断变革的今天，越来越多地方需要用到制度，制度一经制定颁布，就对某一岗位上的或从事某一项工作的人员有约束作用，是他们行动的准则和依据。
大家知道制度的格式吗？以下是小编整理的hr薪酬管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。
hr薪酬管理制度篇1（一）薪酬1.发薪日期公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。
公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。
2.收入保密员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。
3.收入构成收入＝固定报酬＋浮动报酬。
固定报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×固定系数。
其中部门经理固定系数为70%，普通员工为80%。
浮动报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×（1-固定系数）+年终奖金+其它津贴等。
（二）福利1.假期（详见后章《考勤与假期》）2.社会保险公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗（含女职工生育险）、失业、工伤，住房公积金]。
员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。
3.公司活动为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检，并组织体育锻炼；公司根据经营状况，为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游；定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。
4.其它①节日补贴：公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节（仅限女员工）等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。
②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。
hr薪酬管理制度篇2一、引言工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。
薪酬管理与绩效管理制度(精选7篇)
薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）最新薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是我整理的关于最新薪酬管理与绩效管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！最新薪酬管理与绩效管理制度（篇1）一、总则第一条根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
其次条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是依据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司依据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:依据员工所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。
人力薪酬绩效管理制度
人力薪酬绩效管理制度一、引言随着市场竞争的加剧，企业人力资源管理日益受到重视。
而薪酬绩效管理作为人力资源管理的重要一环，对于企业的发展至关重要。
本文将着重分析人力薪酬绩效管理制度，并提出一套科学合理的管理制度，以期为企业的发展提供一定的参考。
二、人力薪酬绩效管理的重要性1. 人力薪酬绩效管理是激励员工的主要途径薪酬是企业对员工付出所得到回报的重要手段，也是激励员工努力工作的重要工具。
薪酬绩效管理可以通过奖惩分明、绩效突出的员工得到更高的薪酬，从而激发员工的工作积极性，提高员工的工作投入和效率。
2. 人力薪酬绩效管理是员工激励和流动的重要环节员工是企业的最宝贵资源，他们的激励和流动对于企业的发展至关重要。
通过人力薪酬绩效管理，企业可以为员工制定个性化的薪酬政策和晋升通道，激发员工的职业发展愿望，提高员工的忠诚度和稳定性。
3. 人力薪酬绩效管理是企业发展的基础企业的发展离不开员工的努力工作和贡献，而人力薪酬绩效管理为员工提供了公平的薪酬回报和发展机会，从而更好地调动员工的积极性，为企业的发展提供源源不断的动力。
三、人力薪酬绩效管理的制度体系1. 薪酬管理薪酬管理是企业对员工劳动回报的管理和分配，其核心是建立公平合理的薪酬制度。
在薪酬管理中，应根据员工的工作岗位、工作内容和绩效表现等因素，制定不同的薪酬政策和薪酬结构。
同时，应设定薪酬调整机制，根据市场需求和员工绩效情况进行适时的薪酬调整，从而保障员工的收入水平和激励积极性。
2. 绩效考核绩效考核是企业对员工工作绩效的评价和管理，其目的是激励员工、提高员工的工作投入和效率。
在绩效考核中，应建立科学的考核指标和权重比例，全面评价员工的工作表现和贡献，并将绩效考核结果与薪酬挂钩，奖励绩效突出的员工，从而建立公平公正的绩效激励机制。
3. 岗位评价岗位评价是企业对岗位工作内容和要求的全面评价，其目的是确定岗位的价值和薪酬水平。
在岗位评价中，应综合考虑岗位的工作内容、复杂度、风险等因素，确定岗位的权重和薪酬水平，并制定相应的岗位薪酬政策和调整机制，保证岗位的薪酬公平和合理。
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hr-04 薪酬绩效管理制度 4
薪酬管理制度
编号：HR—04
第一章总则
第一条为建立有效的薪酬激励和约束机制，根据国家有关法律法规和本公司规章制度，制定本制度。
第二条本制度适用于与公司签订正式《劳动合同》并领取薪酬、福利的员工。
第三条公司薪酬管理遵守以下基本原则：
1.薪酬与业绩挂钩；
2.薪酬与风险、责任一致；
3.薪酬激励与薪酬约束统一；
4.短期激励与长期激励结合；
5.薪酬分配市场化、规范化；
6.薪酬制度与职级制度、绩效考核制度及相关制度配套。
第二章薪酬体系
第四条公司建立以职级制度为基础，绩效考核制度为保障，总体薪酬与总体收益挂钩的薪酬体系。
第五条公司实行统一的薪酬福利体系和标准，建立与效益和长期发展目标挂钩的
激励分配机制。
第六条员工薪酬由基本工资、绩效工资、福利、补贴、奖励构成。
第一节薪资
第七条基本薪资
基本薪资为员工的年度基本收入。
根据员工职级，员工基本薪资通过公司职级薪资标准套定。
公司职级薪资标准主要根据职级、工作职责、重要性、经营规模、同业水平等因素综合确定。
第八条晋级晋薪
员工晋级晋薪由人力资源管理部根据《公司职级制度》有关规定及年度绩效评估结果，汇总晋级晋薪员工名单，经公司董事会审核后执行。
第九条整体调薪
员工整体调薪由人力资源管理部根据公司发展状况、同业水平、市场情况等综合因素，提出公司总体薪资水平调整方案，经董事会审核后执行。
第十条公司按照特殊薪资待遇引进的关键人才，可不套定公司职级薪资标准，具体薪资标准通过劳资双方协商决定。
第二节福利
第十一条公司和员工按照国家有关规定缴纳各项社会统筹保险和住房公积金，社会统筹保险和住房公积金按照属地化原则进行管理。
第十二条公司根据发展经营状况及岗位职务职责等提供房补、餐补、通讯
补助、
交通补助等相应补贴。
第三节奖励
第十三条员工奖励由绩效奖励、特殊奖励、长期激励构成。
第十四条绩效奖励
绩效奖励与业绩考核挂钩，通过比例管理科学合理地确定绩效奖励水平。
根据不同类型的业务、不同岗位，实行项目绩效奖励及年度绩效奖励。
1.业务类员工绩效奖励
业务类员工绩效奖励与业务类型和业务效益挂钩，实行不同业务类型、不同工作岗位的不同奖励体制。
根据不同业务类型，在扣除成本费用前或扣除成本费用后，从各项业务收入中计提一定比例，以现金或其它形式，作为业务类员工绩效奖励。
2.非业务类员工绩效奖励
非业务类员工绩效奖励与公司整体效益及业务类员工绩效奖励挂钩。
3.高层管理人员绩效奖励
高层管理人员绩效奖励与公司整体效益挂钩，以公历年度为结算周期，从公司年度税前利润中计提一定比例，以现金或其他形式，作为公司高层管理人员年度绩效奖励。
第十五条特殊奖励
为打造公司核心竞争力，公司建立特殊奖励机制，对重大贡献、业绩突出、业
务创新等方面的员工进行奖励。
1、公司设立创新奖，以鼓励业务创新、技术创新和管理创新。
创新奖由公司各部
门提名，人力资源管理部汇总报董事会审批执行。
2．公司设立协作奖，以推动横向协作机制的建设，激励员工团队协作精神。
协作奖由公司人力资源部每年发起评选，奖励方式包括个人学习奖励、境内外培训奖励等多种形式。
3. 公司设立长期服务奖，以鼓励员工长期服务于公司，增强整体竞争力。
长期服务奖采取延期方式计提支付。
4.特殊奖励从公司年度税前利润中计提，列入公司年度奖励总额。
5.特殊奖励计划和方案，由人力资源管理部提案，经董事会批准执行。
第十六条长期激励
公司建立包括期权、股权等形式的长期激励机制，以保证人力资源核心队伍的稳定及实施有效的人才引进战略，使员工的长期利益与股东利益和公司长期发展相一致。
本类激励适用于公司高层管理人员及表现优异的员工。
第十七条奖励储备金
公司每年从奖励总额中提取一定比例作为奖励储备金，用于调整各年度员工奖励及平滑各年度奖励总额。
第三章薪酬管理
第一节薪酬管理
第十八条根据股东期望回报和各项财务考核指标，公司采用薪酬总额/净收入比
的比例管理方式，确定公司年度奖励总额和薪酬总额。
薪酬总额包括基本薪资、福利、奖励；奖励总额包括绩效奖励、特殊奖励、长期激励。
第十九条薪酬总额管理：按照薪酬总额/净收入比、净资产收益率，期初预算薪酬支出总额，合理控制薪酬支出，并根据公司经营状况及时调整预算指标，期末核算并最终确定薪酬总额和奖励总额支出。
1、薪酬总额预算指标的确定参考以下指标：
1）预计净资产收益率；
2）薪酬总额/净收入比（薪酬总额/薪前税前利润比）；
3）上一财政年度薪酬支出情况；
4）人员构成。
2、期初薪酬总额及奖励总额的预算确定：
1）预计净资产收益率；
2）预计净收入（薪前税前利润）；
3）综合考虑人员情况和上一年度的薪酬总额支出情况及确定薪酬总额支出增长率上限后，预计薪酬总额；
4）预计薪酬总额/净收入比（薪酬总额占净收入比例，由人力资源管理部
提案，经董事会批准执行，原则上不超过50% ）；
5）若税前利润等于或大于净资产收益指标，按董事会批准比例确定薪酬总额/净收入比预算案；
6）若税前利润低于净资产收益指标，调整薪酬总额占净收入比例至税前利润。