人力资源-结构化面试试题设计
全国高校辅导员结构化面试题集及参考答案
全国高校辅导员结构化面试题集及参考答案一、开场介绍大家好，今天我将分享一份精心整理的“全国高校辅导员结构化面试题集及参考答案”。
这份题集涵盖了高校辅导员招聘过程中可能出现的各类面试题目，并附有相应的参考答案，旨在帮助准备参加辅导员面试的同学们更好地准备，提升面试水平。
二、面试题集1、请简要介绍一下你自己，包括你的教育背景和工作经历。
参考答案：尊敬的考官，我是，毕业于大学，拥有专业的学士学位。
在我过去的工作经历中，我在公司担任过职位，主要从事工作。
这些经历使我具备了扎实的专业知识和丰富的工作经验。
2、你为什么选择成为一名高校辅导员？参考答案：我选择成为一名高校辅导员，首先是因为我对教育事业充满热情，希望能够帮助更多的年轻人成长。
我认为辅导员工作能够让我发挥自己的组织协调能力，与学生们建立良好的关系，并为他们提供有针对性的指导和帮助。
3、在你看来，高校辅导员的主要职责是什么？参考答案：高校辅导员的主要职责是为学生提供思想、学习、生活等方面的指导和帮助。
作为学生的良师益友，辅导员需要学生的成长，及时解决学生在学习和生活中遇到的问题，同时也要组织各类活动，帮助学生建立正确的价值观和人生观。
4、当你面对一个情绪低落的学生时，你会如何处理？参考答案：当我面对一个情绪低落的学生时，我会首先倾听他的烦恼，并给予关心和支持。
我会与他进行深入的交流，了解他情绪低落的原因，并引导他积极面对问题。
如果需要，我会专业心理咨询师为他提供进一步的帮助。
5、在处理学生问题时，你如何平衡学生需求和学校政策？参考答案：在处理学生问题时，我会首先认真倾听学生的需求和意见，理解他们的立场和观点。
然后我会与学校相关部门进行沟通，了解学校政策及其背后的原因。
我会尽力为学生解释学校政策，同时也会积极寻找解决问题的方法，以满足学生的需求。
6、如果你发现一个学生在考试中作弊，你会如何处理？参考答案：如果我发现一个学生在考试中作弊，我会首先保持冷静，并记录下具体情况。
人力资源结构化面试试题及答案
人力资源结构化面试试题及答案1、假设你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比拟麻烦的任务，你预备怎样完成这项工作?【测试目的】：测试被试规划组织协调力量,要求被试应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务【评分参考】：优：规划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力气共同完成任务。
好：有较周全的规划安排与切实可行的调研方法;组织协调各方面力气共同完成任务。
中：有规划安排;有协调的意识，但规划安排不够周全。
差：规划安排漏洞多，缺少协调意识;或夸夸其谈，不切中要害。
2、某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调?【测试目的】：测试被试解决简单问题的力量主要考察被试分析问题、解决问题、敏捷应变等方面的综合力量【评分参考】：优：分析有理有据，切中要害。
能分别从集团公司和子公司的权、责、利进展协调分析。
分析内容全面。
能提出比拟有创意的见解。
好：分析条理比拟清楚，根本能切中要害。
能分别从集团公司和子公司的权、责、利进展协调分析。
分析内容比拟全面。
能提出有见地性的见解。
中：分析根本上能抓住问题核心，根本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进展分析。
分析内容根本全面。
能提出自己的见解。
差：分析思路零乱，规律性差。
不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进展分析。
分析内容空洞。
不能提出自己的见解。
3、假如在工作中，你的上级特别器重你，常常安排给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?【测试目的】：测试被试人际沟通力量马上被试置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的力量【评分参考】：优：感到犯难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、动听、稳妥地说服领导转变办法，同时对同事一些不适宜甚至过分的做法有肯定的包涵力，并适当进展沟通。
(完整版)人力资源岗位常见面试题及解答
人力资源岗位面试题及解答一、人力资源管理有几大模块？，你认为哪个模块最重要？为什么？( 10 分)六大模块( 1 )、人力资源规划; ( 2 )、招聘与配置; ( 3)、培训与开辟; ( 4 )、绩效管理; ( 5 )、薪酬福利管理 ; (6)、劳动关系二、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看? ( 10 分) ( 1 )提出问题：为什么用人单位看重高学历？(3分)：普通人都认为高学历者大多掌握的知识相对照较丰富、全面和扎实一点。
在高和低之间选择，固然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。
( 2 )分析问题：学历不等于能力(3分)：固然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人材，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。
而人材成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。
“实践是检验真理的惟一标准” ，是否具有高能力惟独在工作实践中才干得到证实。
( 3)解决问题：用人单位应该怎么办？( 4 分)其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人材资源，要将适合的人材放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。
否则对人材、对企业都是一种浪费。
三、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或者艰难 (说出 3 个)？你认为该如何解决？( 10 分)( 1 )、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。
他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。
一部份领导为了稳定上下级关系，照应私人感情，或者者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。
(2)、考核方法不科学。
如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。
同时由于被考核者之间的个人差异 (比如年龄、性别等个人方面的差异) ，也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。
( 3)、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。
人力资源测试卷(答案)
人力资源管理类理论知识一、单项选择题（1－20题，每题2分，共40分，每小题只有一个最恰当的答案）1、“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( A )(A)用人所长原则 (B)民主集中原则 (C)因事择人原则（D）德才兼备原则2、具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于( A )(A)抑郁质（B）粘液质（C）多血质（D）胆汁质3、在运用头脑风暴法组织群体决策时，错误的做法是（ B ）。
（A）鼓励参与者各抒己见（B）要对提出意见的数量进行控制（C）对各种意见和方法的评判要放到最后阶段（D）鼓励他人对已经提出的意见进行补充和修改4、不属于财务主管的鉴别性胜任征的是（ C ）。
（A）风险规避和计划能力（B）分析能力和推理能力（C）组织协调方面的能力（D）相关的财务报表填写技能5、以下各项中，以工作成果为中心来设计部门结构的是（ D ）。
（A）直线制（B）直线职能制（C）矩阵制（D）事业部制6、某企业计划期任务总工时为5050，企业的劳动效率工时为50，计划劳动生产率变动系数为0.01。
运用劳动定额法预测该企业人力资源需求量应为（ B ）。
（A） 50人（B） 100人（C） 150人（D） 200人7、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（ C ）。
（A）“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？”（B）“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？”（C）“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。
”（D）“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的？”8、受“第一印象”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（ D ）。
（A）在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响（B）根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现（C）对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价（D）根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价9、关于文件筐测试的描述中，错误的是（ B ）。
六、人力资源管理结构化面试试题1
六、人力资源结构化面试试题1、目的对结构化面试内容进行规范，确保全面了解应聘人员的素质，同时也保证公司面试人员有良好的专业素质和修养，给应聘人员留下良好的正面形象。
2、适用范围本程序适用于公司招聘工作中面试的实施3、职责3.1人力资源部负责制定人力资源结构化面试试题。
3.2人力资源总监负责审批结构化面试试题。
4、结构化面试试题类型4.1礼仪风度观测（1）仪容、衣着；（2）行为举止、礼节风度、精神面貌；（3）走路、坐姿、站立等仪态；（4）说话。
4.2简单寒暄（1）你怎么过来的？交通还方便吧！（2）来到这里要多长时间？路途辛苦吗？（3）以前来过吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？（4）这几天的（或这边的）天气较（待定），你不能适应吧！（5）您来自哪里？（简单与面试者聊聊他出生地的特点）4.3表现力与语言表达能力（1）请您先用3~5分钟左右的时间介绍一下自己吧。
（2）简要介绍一下自己的求学经历。
（3）您在学校时，曾担院系或社团的干部吗？是什么样的职务？（4）简要介绍一下自己的成长历程。
（5）最能概括您自己的三个词是什么？（6）您为什么还没找到合适的职位呢？（7）什么是最大的失礼或失言？（8）谁曾经给您最大的影响？（9）导致您成功的因素是什么？（10）谈谈您以往职业生涯中令你有成就感的一两件事，并说说它给您的启示。
4.4求职动机与愿望（1）为何想辞去先前的工作？（2）为何转换职业的次数这么多？（3）您最近找工作时曾面谈过哪些工作？应征什么职位？结果如何？（4）在以前的公司都从事什么样的工作？（5）为什么选择来公司应征？（6）您为什么来应聘这份工作？（或为什么您想到这里来工作？）（7）选择这份工作的动机？（或者这个职位最吸引您的是什么？）（8）您找工作时最在乎的是什么？请谈一下您理想中的工作。
（9）您对我公司有什么认识？（10）您是怎么知道我们招聘这个职位的呢？（11）除了薪资，还有什么福利最吸引您？（12）你认为这份工作最重要的是什么？（13）如果进入公司的话，想做什么样的工作？（14）将来想从事何种职务？（15）之前的薪水有多少？（16）希望待遇多少？您最低的薪金要求是多少？（17）希望工作地点在哪里？（18）喜欢这份工作的哪一点？（19）您认为本公司与其它公司有何不同？您对以后的职位有何期望？对您来说，今后您要避免什么？您要进行何种选择？五年后，您想在何处出于何种地位？您的生活目标是什么？（20）您是否愿意到公司派您去的那个地方？（21）您先说说您最近服务的这家公司（由简历而定）的基本情况吧（规模、产品、市场）！（22）除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域？（23）您在选择工作中更看重的是什么？（24）您会希望做您老板的工作吗？为什么？（25）如果我们的竞争对手也有意录用您，您的态度如何？（26）您会考虑接受低于目前的待遇吗？（27）您可以接受职务外调的安排吗？4.5社交能力和人际关系（1）您心目中的英雄是谁（2）您过去的上级是个什么样的人？（3）家庭中的情况如何？（4）谈谈人际关系生活经验？（5）您与哪种类型的上司、同事、下级合得来？您是怎样与您的上司一起工作的？（6）您现在的上司或同事会怎样评论您？（7）您认为自己处理人际关系的能力如何？（8）在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围的人，大家都在沉默，您是如何去适应这种陌生坏境的？（9）假如您今天晚上有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对？（10）您与同事之间的相处曾有不愉快的经历吗？（11）如何兼顾事业与家庭？（12）您对于与女性主管共事的看法如何？（13）您觉得什么样的人最难相处？4.6判断力与反应能力（1）您曾听说过我们公司吗？您对于本公司的第一印象如何？（2）我们为什么要雇请您呢？（3）您能为我们公司带来什么呢？（4）作为被面试者给我打一下分？（5）告诉我三件关于本公司的事情？（6）您认为这个业界的现状怎样？（7）您的知识能力和应变能力如何？（8）您为何要离开目前服务的这家公司？（9）您认为自己有什么资格来胜任这份工作？（10）您如何看待学校的学习与工作中的学习的区别。
人力资源管理试题及答案
人力资源管理试题及答案一、单项选择题（每题1分，共10分）1. 人力资源管理的核心是（）。
A. 招聘B. 培训C. 绩效管理D. 员工关系2. 下列哪项不是人力资源管理的职能？（）A. 规划B. 招聘C. 培训D. 销售3. 人力资源管理的目标是（）。
A. 提高员工满意度B. 降低员工流失率C. 提高组织绩效D. 以上都是4. 人力资源规划不包括以下哪项内容？（）A. 人员需求预测B. 人员供给预测C. 薪酬管理D. 组织结构设计5. 以下哪种面试方式不属于结构化面试？（）A. 行为面试B. 压力面试C. 情景面试D. 非结构化面试6. 绩效评估中，360度反馈法是指（）。
A. 直接上级对员工进行评估B. 同事对员工进行评估C. 多源反馈D. 客户对员工进行评估7. 以下哪项不是员工培训的目的？（）A. 提高员工技能B. 提高员工满意度C. 提高员工工作效率D. 降低员工流失率8. 员工关系管理的目的是（）。
A. 确保员工遵守规章制度B. 处理员工投诉C. 促进员工与组织的关系D. 以上都是9. 以下哪项不是员工激励的方法？（）A. 提供奖金B. 提供晋升机会C. 提供培训机会D. 降低员工工资10. 人力资源信息系统（HRIS）的主要功能不包括（）。
A. 存储员工信息B. 处理薪酬数据C. 管理员工档案D. 销售产品二、多项选择题（每题2分，共10分）1. 人力资源管理的主要职能包括（）。
A. 招聘B. 培训C. 绩效管理D. 销售2. 人力资源规划的步骤包括（）。
A. 人员需求预测B. 人员供给预测C. 薪酬管理D. 组织结构设计3. 以下哪些是员工培训的方法？（）A. 课堂培训B. 在职培训C. 远程学习D. 销售培训4. 绩效评估的方法包括（）。
A. 行为面试B. 360度反馈C. 关键绩效指标（KPI）D. 目标管理5. 员工关系管理的内容包括（）。
A. 劳动法遵守B. 员工满意度调查C. 员工投诉处理D. 员工福利管理三、判断题（每题1分，共10分）1. 人力资源管理是企业管理的核心。
人力资源师(一级)招聘及配置模块题目
招聘与配置模块理论知识：一、单项选择题1.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( A )A.用人所长原则B.民主集中原则C.因事择人原则D.德才兼备原则2.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的( C )要求。
A.连续性B.平行性C.协调性D.交叉性3、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于(C)。
(A)培养员工的忠诚度(B)促进团结，消除矛盾(C)招聘到高质量人才(D)激励员工，鼓舞士气4、某企业计划用任务总工时为5050，人力资源培训企业的定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为.运用劳动定额法预测企业的人力资源需求量应为(B)。
(A)50人(B)100人(C)150人(D)200人5、一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用(C)的方法。
(A)员工推荐(B)主动求职(C)内部招聘(D)报纸招聘6、人员招聘的直接目的是为了(B)。
(A)招聘到精英人员(B)获得组织所需要的人(C)增加单位人力资源储备(D)提高单位影响力7、招聘原则中(A)是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。
(A)公开公平竞争(B)双向选择(C)遵循国家法律法规(D)效率优先原则8、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，人力资源培训表述正确的是(D)。
(A)外聘教师能保证交流的顺畅(B)企业内部开发教师资源成本较高(C)使用内部培养教师可能会加大培训风险(D)内部培训教师可能影响培训对象的参与积极性9、若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是(B)。
(A)减轻其工作负担或增加该岗位的休息日(B)减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作(C)减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作(D)减轻其工作负担或横向细分该岗位工作10、各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是( A ).(A)德尔菲预测技术(B)回归分析方法(C)劳动定额法(D)转换比率法11、某企业计划用任务总工时为5050,企业的定额工时为50,计划期劳动生产率变动系数为.运用劳动定额法预测企业的人力资源需求量应为( B ).(A)50人(B)100人(C)150人(D)200人12、相对于内部招聘而言,外部招聘有利于(C ).(A)培养员工的忠诚度(B)促进团结,消除矛盾(C)招聘到高质量人才(D)激励员工,鼓舞士气13、一般来说,单位在招聘办公室职员时大多采用(C )的方法.(A)员工推荐(B)主动求职(C)内部招聘(D)报纸招聘14、()不是外部招聘的优点。
(完整版)人力资源岗位面试考题(含答案)
人力资源管理岗位面试测试题（附答案） 题目1：假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务，你准备怎样完成这项工作? 【测试目的】：测试被试计划组织协调能力,要求被试应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务 【评分参考】：优：计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。
好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法；组织协调各方面力量共同完成任务。
中：有计划安排；有协调的意识，但计划安排不够周全。
差：计划安排漏洞多，缺少协调意识；或夸夸其谈，不切中要害。
题目2：某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调？ 【测试目的】：测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力 【评分参考】：优：分析有理有据，切中要害。
能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。
分析内容全面。
能提出比较有创意的见解。
好：分析条理比较清晰，基本能切中要害。
能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。
分析内容比较全面。
能提出有见地性的见解。
中：分析基本上能抓住问题核心，基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。
分析内容基本全面。
能提出自己的见解。
差：分析思路零乱，逻辑性差。
不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。
分析内容空洞。
不能提出自己的见解。
题目3：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题? 【测试目的】：测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力 【评分参考】：优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。
人力资源面试题及参考答案
人力资源面试题及参考答案人力资源面试的过程少不了完成面试题这个环节。
店铺整理了一些人力资源面试题，有兴趣的亲可以来阅读一下!人力资源面试题一、单项选择题1、一般来说，工资调查是针对( )岗位来进行的。
A、关键性B、所有C、高薪酬D、高能力要求2、我国《劳动法》调整的劳动关系是指( )A、劳动者在社会劳动过程中形成的所有劳动关系B、劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系C、劳动者在个体劳动中与他人发生的关系D、劳动者在家务劳动中发生的关系3、下列陈述中最恰当的是( )。
A、古典组织理论的学者们提出了差别计件工资制B、人事管理的出现，主要是以古典管理理论为基础的C、古典组织管理理论与科学管理理论在人性假设方面差异不大D、行政组织管理模式是在科学管理阶段出现的，它的广泛推广促成了专业化的人事管理和人事管理部门的出现4、下列陈述中，正确的是( )A、目前的趋势是，人力资源管理从业人员正在向着更加专业化的方向进行发展，而这一趋势要强于向多面化的发展B、人力资源管理专家必须是人力资源高级管理人员C、人力资源管理专家专注于人力资源管理的几项工作职能D、人力资源高级管理人员是直接向组织的最高管理层或者主要部门主管进行报告的高层经理5、以下()，依据劳动法第26条、27条解除其劳动合同。
A、劳动者在孕期、产期、哺乳期内B、劳动者患病，医疗期满仍未痊愈的C、入伍前是国家机关、企事业单位的正式职工D、因工负伤丧失劳动能力6、在职业市场比较健全，人力流动比较顺畅的地区，对雇主而言，培训是一种( )的活动。
A、利润更大B、风险更大C、风险更小D、成本更小7、一般来说，人员招聘的来源可以分为()两个渠道。
A、自我推荐与他人引荐B、学校与社会C、广告招聘与机构推荐D、内部来源与外部来源8、某车间主任经常在各工段上巡视，了解员工的工作状况，并与之交流中间出现的问题，这一过程称( )A、绩效监控B、绩效考核C、绩效改进D、绩效辅导9、有的企业提倡安全性，因此( )A、工资较低B、工资较高C、福利较差D、员工没有积极性10、薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及( )A、企业的支付标准B、各自所占的比例C、企业的薪酬水平D、福利项目二、多项选择题1、关于人员招聘的实施过程，下列表述正确的是()。
人力资源专业试题及答案
人力资源专业试题及答案一、单选题（每题1分，共10分）1. 人力资源管理的核心是：A. 招聘与选拔B. 培训与发展C. 绩效管理D. 员工关系管理答案：C2. 以下哪项不是人力资源规划的内容？A. 人才需求预测B. 组织结构设计C. 招聘计划制定D. 员工培训计划答案：B3. 根据马斯洛的需求层次理论，以下哪项不是基本需求？A. 安全需求B. 社交需求C. 自我实现需求D. 尊重需求答案：C4. 以下哪个不是员工培训的类型？A. 技能培训B. 知识培训C. 态度培训D. 产品培训答案：C5. 以下哪种面试方式不是结构化面试？A. 电话面试B. 面对面面试C. 视频面试D. 群面面试答案：A6. 以下哪项不是员工绩效评估的方法？A. 目标管理法B. 行为定向评价C. 360度评价D. 个人自评答案：D7. 以下哪个不是员工福利的类型？A. 健康保险B. 退休金计划C. 股票期权D. 工作场所安全答案：D8. 以下哪项不是劳动法规定的员工权益？A. 获得报酬的权利B. 休息和休假的权利C. 参与决策的权利D. 安全健康的工作环境答案：C9. 以下哪个不是人力资源信息系统（HRIS）的功能？A. 员工信息管理B. 工资和福利管理C. 绩效评估管理D. 产品销售管理答案：D10. 以下哪个不是人力资源管理的发展趋势？A. 技术驱动B. 数据驱动C. 员工参与D. 手工操作答案：D二、多选题（每题2分，共10分）11. 人力资源管理的职能包括：A. 招聘与选拔B. 培训与发展C. 绩效管理D. 员工关系管理E. 薪酬管理答案：ABCDE12. 以下哪些因素会影响员工的满意度？A. 工作内容B. 薪酬福利C. 工作环境D. 上级管理E. 个人发展机会答案：ABCDE13. 以下哪些是员工培训的目的？A. 提高员工技能B. 增强团队协作C. 促进企业文化D. 提升员工忠诚度E. 减少员工流失率答案：ABCDE14. 以下哪些是员工绩效评估的作用？A. 提供晋升依据B. 确定薪酬调整C. 促进员工发展D. 改善工作流程E. 增强员工激励答案：ABCDE15. 以下哪些是员工福利的类型？A. 健康保险B. 退休金计划C. 股票期权D. 带薪休假E. 工作场所安全答案：ABCD三、判断题（每题1分，共5分）16. 人力资源管理的目标是最大化员工的满意度和忠诚度。
人力资源部面试内容
人力资源部面试内容篇一：人力资源专员面试问题1、请你自我介绍一下。
这个每个面试都会问到的，所以事先背熟比较好2、请你说一下人力资源包括几个版块？就六大版块啦（规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬与福利、员工劳动关系）3、在这几个版块当中，你认为你最擅长的是哪个版块，并谈一下你对这个板块的认识。
哈哈，这个就详细看书去吧。
有一点需要提醒啊，比如如果你说了你擅长招聘，那他可能就会问到招聘方面的一些专业知识，并问你你觉得你在这方面比别人优势大在哪里（其实这点比较棘手，你可以说你的专业知识过硬、曾经做过这类培训、并做过这类的实习）。
4、接着有可能会问到一些具体的专业知识，比如谈一下你所熟悉的企业招聘的渠道，绩效考核的方法。
这个也是需要看书的，没别的技巧。
5、你认为你最大的优点是什么，最大的缺点是什么？优点不宜谈的过于具体，一般作为一个面试官你的具体的成就他在简历上已经看了，他其实想看到的优点也不会是你这些优点，你说出太具体的优点他可能就不耐烦甚至反感了。
我一般是围绕学习能力强、具备强可塑性、上手快这类优点谈的，并结合以往一些具体的例子加以说明（其实企业很看重你的学习能力的，特别是校园招聘）。
缺点的话，不宜说那些影响工作岗位的缺点，也不要把你的明显优点说成缺点。
6、如果你到一个公司去应聘，公司最终没有录用你，你认为最大的原因在哪里？可以说临场发挥不好，没有把自己的优点向面试官展现出来之类的。
7、你的职业发展目标是什么？说到这，切忌不要好高骛远了，我是这样说的：用三到五年的时间成长为一名部门主管或负责人。
上面的2、3、4是应聘人力资源专员这个岗位必问的，其它的几个一般去应聘都会问到。
另外，建议：1、最好首先把自己的简历背熟，背到滚瓜烂熟；2、把你所学专业的有关管理方面的书都重温一遍吧，我就认为三本书对我应聘作用最大：组织行为学、管理学、人力资源管理；3、不要向面试官说你有多大的决心，比如说“假如我进入到公司会怎样怎样努力，怎样敬业。
人力资源师面试提问
人力资源师面试提问人力资源师面试提问第一，工作经历方面问题请描述一下您现在从事的工作?您是怎样度过一天平凡的工作的?讲一下您在工作中遇到的问题?您认为现在或从前的工作中的基本成绩是什么?第二，与工作经历无关的问题您是怎样看待所申请的这份工作的?您认为自己的哪一方面最使你有资格做这项工作?如果您被雇佣，在哪些方面能立即发挥作用?您受的教育和培训对这项工作在哪些方面有帮助?第三，弱点您目前的工作哪些方面做得最好?您在哪些方面需要止司的帮助和指导?您的主管领导在哪些方面称赞过您?第四，动力您为什么选择这一份工作?您的长期职业生涯目标是什么?您想怎样实现这一目标?对您以前做过的工作，您最喜欢什么?最不喜欢什么?从现在起五年内，您希望自己干到哪一岗位?第五，稳定性您离开目前工作岗位的原因是什么?为什么现在要找工作?您最初的职业生涯目标是什么?第六，灵活性。
再问这个问题的时候，助理人力资源师要注意临场发挥一下，切勿过于死板。
请讲述一下在工作中遇到的棘手问题?您当时是怎样解决这些问题的?当你一个人解决不了问题时，您去找谁商量?到目前为止，您一生中的最大失望是什么?与他人一起工作您在哪些部门工作过?您在部门中的作用是什么?等人力资源管理师考试知识点问答汇总2015-09-07 17:18 | #2楼一、员工素质评测的基本原理，类型和主要原则答：基本原理：1.个体差异2.工作差异原理3.人岗匹配原理。
类型：1、选拔性测评(特点a.把不同素质、水平的人区分开.b标准刚性强不能含糊不清。
c过程强调客观性。
实现评测方法数量化和规范化。
d制表具有灵活性。
e.结果体现为分数或等数)2、开发性测评3、诊断性测评(特点：1、内容或精细或全面广泛2、结果不公开3、有较强的'系统性)。
主要原则：1、客观测评与主观测评相结合。
2、定性测评与定量测评相结合。
3、静态测评与动态测评相结合。
4、素质评测与绩效测评相结合。
5、分项测评与综合测评相结合。
(完整版)结构化面试题本--最终答案
★绝密★结构化面试题本题本使用说明（考官必读）一、本次面试每位应试者的面试时间为10 分钟。
面试时必须按题本排列顺序向应试者提问。
二、考官提问应尽量口语化，避免生硬念题。
三、每道题都附有评分参考。
评分参考只是提出了一些原则要求，并不是标准答案。
面试中考官可以此为参考，根据自己对各题的理解，对应试者的答题情况做出科学、客观、公正的评价，而不要拘泥于评分参考。
四、在主考提问前，试题签必须交给应试者。
应试者答完题目后，保密员应立即收回题签，以备下位应试者使用。
五、言语表达能力、举止仪表、专业素养等测评要素可能不单独设题，考官应根据应试者回答问题时的实际表现综合考虑为应试者打分。
六、《结构化面试评分表》供考官使用，《结构化面试成绩汇总表》供统计成绩使用。
七、根据保密规定，此题本属绝密材料，私人不得留存。
面试结束后，题本及各类评分表格由组织人事部门负责收回。
面试题指导语你好，今天的面试是希望通过我们的交谈，增进对你的了解。
我们会问你三个问题，要求你谈谈自己的见解，面试时间为 10 分钟。
回答每个问题前，你自己可先考虑一下，不必紧张。
好，现在面试开始【提示：开始计时】第一个问题你对“凡是金子都会闪光” 、“闪光的不一定是金子”这两句话怎么理解？有没有不会闪光的金子？为什么 ?【出题思路】智能性问题，考察应试者的综合分析能力【观测要点】1、透过现象把握实质的能力。
2、对问题分析透彻，条理清晰，阐述全面，论证合理。
3、有基本的理论素养。
【评分参考】1、一个人的才能很重要，你拥有了才能你就会被人发现2、闪光的不一定是金子，也有可能是钻石是玻璃，要准确的用人3、有很多人才被埋没，没有发挥他的价值，以致于她是金子却不会闪光。
平台很重要，要主动去争取不能被动的发现4、知晓自己的工作职责，金子在合适的领域发光就是金子，不是恰当的时间哪怕发光也不是无用。
5、是金子就一定会发光 , 但能发光的不仅仅是金子, 可能还有珍珠 ` 钻石 . 它告诉我们一个有才能的人不要因一时的失败而气馁, 要相信机遇总会眷顾有准备的人 . 因此必须继续储备能量 . 随时为成功做好准备，就算是做一捧不起眼的泥土 , 也是在自己的岗位上发光发热, 也是在为这个社会贡献自己的力量. 【评分标准】好：能深刻辩证地分析问题，论证合理充分，有说服力中：能结合实际谈观点，论述问题较清晰，但分析不够透彻差：泛泛而谈，没有自己明确的见解，或持偏激的观点而没有相应的论据支持。
人事专员招聘面试试题及答案
人事专员招聘面试试题及答案一、面试试题1、请简要介绍一下您过去的工作经历，特别是与人事相关的部分。
2、您对人力资源六大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理）的理解是什么？3、在招聘工作中，您通常采用哪些渠道来寻找候选人？4、能否分享一次您成功完成招聘任务的经历，包括您所采取的策略和遇到的挑战？5、如何确保招聘到的人才与公司文化和岗位要求相匹配？6、对于员工培训与开发，您有什么想法和经验？7、请描述一下您如何设计和实施绩效评估体系？8、在薪酬福利管理方面，您认为应该考虑哪些因素？9、当处理员工关系问题时，您的原则和方法是什么？10、如果员工对绩效考核结果不满意，您会如何处理？11、假设公司需要进行大规模裁员，您会如何制定方案并执行？12、怎样提高员工的工作满意度和忠诚度？13、请谈谈您对劳动法和相关法规的了解程度。
14、给您一个具体的岗位，您会如何制定招聘计划？15、对于人事工作中繁琐的数据统计和文件管理，您如何保证准确性和及时性？二、答案参考1、请简要介绍一下您过去的工作经历，特别是与人事相关的部分。
参考回答：我之前在公司名称担任人事助理一职，主要负责协助招聘工作，包括发布招聘信息、筛选简历、安排面试等。
同时，也参与了一些新员工的入职培训和员工档案的管理工作。
在这个过程中，我熟悉了招聘流程和人事管理的基本操作，也锻炼了与不同人员沟通协调的能力。
2、您对人力资源六大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理）的理解是什么？参考回答：人力资源规划是根据公司的战略目标，对人力资源进行整体规划和布局；招聘与配置是为公司找到合适的人才，并将其安排在合适的岗位上；培训与开发是提升员工的能力和素质，以适应公司发展的需要；绩效管理是通过设定目标、评估绩效，激励员工提高工作效率和质量；薪酬福利管理是设计合理的薪酬体系和福利政策，吸引和留住人才；员工关系管理则是维护良好的员工关系，解决劳动纠纷，营造和谐的工作氛围。
人力资源 结构化面试提纲(14个维度选拔考查)
考察应聘者团队协作能力
5 你在工作中喜欢经常与主管沟通、汇报工作，还 是最终才做一次汇报？
无标准答案，工作习惯问题
6
你如何看待超时和周末、休息日加班？ 理想情况是既能接受加班，又不赞成加班（陷
阱，呵呵）
7 你认为制定制度的作用是什么？怎样才能保证 制度的有效性？
观察对方是否言不由衷
11．分析判断能力
对本职工作、对公司是否负责，是否给予了公司
安排接替人选的时间及是否配合等
3
离职后的这一段时间都在做什么？
6．岗位了解
No.
题目
是否为未来的新工作做了必要的准备 面试要点参考
1 以你的经验判断，你所应聘的职位工作范围主 对应聘职位的了解程度，没有相关职位的工作
要有哪些？
经验就很难回答
2
对这份工作，你有哪些可预见的困难？
No.
题目
面试要点参考
1
你认为成功的关键是什么？
要求对方分析理由
2
你认为自己适合什么样的工作？为什么？ 希望对方能切实结合自己的性格、能力、经历特
点有条理地分析
3 你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？ 追问题：你平时主要采取一些什么学习方式
4 “失去监督的权力必然产生腐败”，对于这句 虽与工作无关，但主要观察对方的观察问题的
判断对方能力处于什么层级
4 在您主管的部门遇到过什么困难？您是如何处 解决问题的方法固然重要，关键的是分析、判断
理的？
时的思路和考虑过哪些因素
5 请谈一下你在公司中职务升迁和收入变化情况？从职业历程判断对方工作的成就和对自己成长 投入的努力
6 谈谈你对公司未来某一业务发展计划的设想。 了解对方思维的创造性和对工作的感悟能力， 以及对本业务发展趋势的把握程度
人力资源管理面试题
人力资源管理面试题题目一：绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。
1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）；2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。
3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。
4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。
三、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意：1、从高层到基层的全员重视；2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程；3、建立良好的绩效申诉通道；4、科学的绩效体系；题目二：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？答：一、1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求；2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求；二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。
题目三：关于劳动合同1.正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？2.在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？答：在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。
人力资源 《HR结构化面试题库大全及解析》
目录第一章面试开始提问第二章教育背景提问第三章工作经历提问第四章能力提问第五章最近一体工作提问第六章进攻性提问第七章闲聊式提问第八章结束性提问附：考官面试操作技巧第一章面试开始提问一位成熟的面试官会不失时机的向求职者提出一些极具开放性和探索性的问题，以确定待聘职位的最佳人选。
让我们来看看下面这些我们再熟悉不过了的问题吧！Q1“你能简单地谈一下你自己吗”？这个问题，说它是面试问题的始祖，一点都不夸张！这个“始祖”级别的问题就像一艘华丽的破冰船，在求职者不停的自诉的同时，为他们提供了一个绝好的探究对方心理的机会。
因此，它以很高的频率出现在众多面试的前三个问题当中。
下面一段话，是一位刚刚走出大学校园的求职者，我们分析一下，从他对此问题回答中，可以判断出的能力特质在申请一个初级销售员职位的时候，对这个问题的回答：应聘者：“在读大学四年级的时候，我认真的考虑了我将来的就业方向。
最终，我觉得，我自己非常适合销售这项工作。
无论是在大学学期中，还是假期里，我都做过不少兼职零售的工作；而且我发现非常喜欢这种和陌生人打交道的工作。
（说明他勤奋，且具有一定的工作经验，对销售这项工作有热情。
）但是，我也逐渐了解到，零售业毕竟还是有它的局限性。
因此，我开始阅读一些关于其他销售方式的书籍，并且开始对顾问式销售产生了浓厚的兴趣。
我太喜欢这种面对面的向客户推荐你的产品的工作方式了！（掌握新理念，再次体现了对这项工作的热情。
）于是我开始寻觅这样的公司，并将努力为之工作。
我觉得，只有在这样的公司中，我才能深入的学习和锻炼推销这项为众多业务员们所擅长的本领（踏实好学）。
于是我来到了贵公司，因为在我了解了贵公司的管理模式和职员培训程序之后，我觉得在这样一家公司中工作，一定能让我已有的热情转化成出众的工作效率（态度积极）。
我很擅长和形形色色的人打交道，我想，这不单单是我擅长说，更因为我很擅长听。
（他至少知道一个优秀的销售员的素质要求。
）我觉得能让贵公司对我的工作前景有些担心，恐怕只有这样一个问题了，那就是，我作为一个非工科学生，能否胜任销售贵公司高科技产品的工作。
人力资源相关考试题
1.作为面试官，听和说的黄金比例是（）*二比八八比二五比五四比六2.结构化面试是常用的一种面试方式，其第一步是（）*建模设计提纲制定标准选择面试官3.年度招聘需求预测的第一个步骤是（）*了解公司经营战略和经营计划，掌握公司级重点业务与工作计划根据连续的管理评价与分析，对预测结果进行调整从业务管理者处收集、判断、估计信息，并将这些信息汇总成全面的预测提交预测分析报告审批，将最终的人员配置计划返回给管理者4.为更好地开展招聘面试工作，首先要做招聘现状分析，下列不属于现状分析的是（）*招聘效率招聘质量完善制度5.要实现人岗、人与部门、人与公司的匹配度更高，首先需要（）*提高面试官慧眼识人的相关能力建立岗位素质(胜任力)模型业务主管清晰阐述招聘需求6.以下选项中，哪一项不属于招聘渠道优化分析的内容？*以部门为单位部门与岗位需求汇总，分析渠道贡献率以岗位为单位盘点人才库7.某员工试用期3个月，他的转正评估在哪个时间节点时必须开展？* 入职满二个月时试用期结束前一周试用期结束前三天入职一个月时8.下列选项中，属于招聘面试管理工作的有（）*基于战略的需求规划与审批招聘渠道与流程选择面试甄选录用评估到职跟踪9.在做年度招聘工作方案时，总体上包含以下几个部分？*战略解读现状分析标杆借鉴规划实施10.招聘流程在整个招聘机制中是相当核心的部分，请选出其具体涉及的相关内容*招聘计划招聘申请招聘渠道面试流程人员录用入职引导11.招聘岗位的JD，通常包含以下哪几个部分？*职位描述性格特征薪资要求任职资格12.招聘岗位JD内容编写，应先由一线经理提供相关内容。
*是否13.人才招聘质量分析时，个人品质维度应包含正面和负面评价两个维度。
*是否14.在使用文件筐测试法时，面试官主要关注点是：候选人对事情的看法、处理问题的灵动性及其应变能力。
*是否15.招聘需求计划表，排好各岗位的招聘顺序后，不能再更改，所以要提前跟各个部门沟通清楚。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一、结构化面试试题的测评要素
某企业结构化面试试题的测评要素
测评要素
相关说明
一般
能力
逻辑思维能力
通过综合分析和判断推理，抽象概括事物本质特征及变化规律的能力
语言表达能力
流畅地表达自己的思想、观点，以及说服、动员和解释、叙述的能力
领导能力
计划决策能力
对重要问题进行及时有效的分析，做出决策，制订计划的能力
组织协调能力
优化资源配置，激励和协调团队工作，从而实现组织目标的能力
创新能力
发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力
人际沟通能力
通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力
应变能力
面对意外事件，能够迅速找到合适的方法，使问题得以妥善解决的能力
个性特征
具有气质风度、情绪稳定性、自我认知、兴趣爱好等个性特征
二、结构化面试试题样例
某企业的结构化面试试题样例
被考核人
应聘职位
面试阶段
面试试题示例
记录或评语
导入阶段
简单寒暄
你是某某大学毕业的吧（简单与面试者聊聊他毕业的大学）
观或听
衣着整齐度；精神面貌；坐、Байду номын сангаас、行等动作和手势语等
正式面试阶段
语言表达
能力
请用3～5分钟的时间介绍一下自己
应变能力
当企业的一位重要客户与您谈判时，提出了对企业较为苛刻的要求，您将如何处理
兴趣爱好
您工作之余有哪些兴趣爱好
承压能力
谈谈您的工作、生活或求学经历中出现的挫折，并说说您是如何克服的
责任感与
归属意识
您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上级责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么
结束阶段
您对企业或者工作还有什么需要了解的吗
日期
年 月 日
评价人