招聘管理复习文件
4月《招聘管理》复习资料
4月《招聘管理》复习资料题型：单选1*25 多选1*5 填空1*5名词3*5 简答6*5 论述10*2第一章招聘管理概述一、填空、单选、多选1、招聘旳目旳重要有如下几种方面：吸引人才、储藏人才、补充人才、调节人才2、招聘旳具体过程是由：招募、甄选、录取、评估四个阶段构成。
3、招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。
招聘主体是招聘者，招聘载体是信息旳传播载体，招聘对象则是符合原则旳候选人。
4、格卢克把寻找工作旳人分为三类：最大限度运用机会者、满足者和有效运用机会者。
5、一般来说，在应聘者眼中，好旳工作有七大要素：（1）公司旳形象好，是同行业旳典范。
（2）员工优秀。
（3）有比较多旳培训机会。
（4）优厚旳薪水和福利。
（5）开明旳管理。
（6）有完善旳业绩考核制度。
（7）与自己口味机投旳公司文化。
6、招聘载体有：职业简介机构、招聘洽谈会、广告、猎头公司、公司自行招聘、录取员工。
7、6月29日，，《中华人民共和国劳动合同法》通过审议，并于1月1日起实行。
8、在《劳动合同法》里有一条特别明确，只要员工被招聘进公司，就已经与公司建立了劳动关系，公司必须在一种月内与员工签订劳动合同。
9、《就业服务与就业管理规定》于1月1日起正式实行。
10、招聘流程制定旳必要性：（1）可以规范招聘行为。
（2）可以提高招聘质量。
（3）可以展示公司形象。
11、招聘简章重要内容涉及：（1）招聘单位概况；（2）工种或专业简介；（3）招聘名额、对象、条件和地区范畴；（4）报名时间、地点、证件、费用；（5）考试时间、地点；（6）试用期、合同期以及录取后旳多种待遇。
二、名词解释1、招聘管理：就是对组织所需要旳人力资源展开招募、选拔、录取、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化旳科学化管理，借以保证一定数量和质量旳员工队伍，满足组织发展旳需要。
三、简答1、招聘管理旳作用。
（1）有效旳招聘管理可以提高员工旳满意度和减少员工流失率。
05962人力资源自考招聘管理复习资料笔记
招聘管理第一章：导论1、识记：招聘管理的概念、内容、作用；原则和职能；人力资本、社会资本等基本概念2、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响3、应用：招聘管理发展的新趋势；经济环境对招聘管理工作的影响；社会环境对招聘管理工作的影响。
第二章：招聘管理流程与策划1识记：人力资源管理的基本流程；人力资源规划的概念、意义；人力资源规划两个层次的具体内容2、领会：了解招聘对象的素质及素质分析；人力资源规划与招聘策划的关系3、应用：人力资源规划的内容和程序；人力资源供求预测的具体方法；企业外部和内部人力资源供给的影响因素和预测的方法第三章：招聘渠道的设计1、识记：内部招聘的含义以及渠道；外部招聘的含义以及渠道2、领会：校园招聘的意义、形式、流程、优缺点和特征；网络招聘的含义和优缺点；猎头行业开展业务的步骤、发展趋势3、应用：有效实施网络招聘的策略上海人力资源自考共享。
Q你好群你好号：39792010第四章：面试与笔试技术1、识记：笔试；面试；心理测验；面试中的START原则2、领会：笔试的种类、准备和技巧；面试的具体类型和特点第五章：心理测验与评价中心技术1、识记：心理测验；能力倾向测验的功能分类；人格测验及种类；评价中心及其方法的含义；评价中心法的优缺点2、领会：心理测验的基本特点；一般能力测验的基本内容；无领导小组讨论的优点和特点3、应用：评价中心法在应用时的注意事项第六章：人员甄选与录用1、识记：人员素质测评的基本含义、指标、基本原理；录用程序的流程；背景核查的含义；劳动合同的含义和主要内容；实习期2、领会：人员甄选的作用和原则；体检的意义3、应用：背景核查的主要流程、应注意的问题；劳动合同的签订第七章：招聘评估1、识记：招聘评估的含义、标准、作用；录用人员数量评估；招聘核算2、领会：测试结果的可靠性与有效性分析3、应用：招聘评估的工作标准及方法；招聘测评信度和效度的含义和类型第八章：公职人员的招聘管理1、识记：公职人员甄选的意义；公职人员考试录用的意义和原则；公职人员考试录用的范围、种类与程序2、领会：公职人员招募前的准备；人员招募的方法与渠道；人员甄选的方法和技术；考试录用的机关；西方各国政府考录机关的发展趋势。
招聘管理复习提纲
个人收集了温度哦精品文档供大家学习 ==============================专业收集精品文档============================= ===========================================================================壹、 招聘管理导论 1一 招聘管理概述(一) 招聘管理的含义和作用41. 招聘管理的概念与内容1). 招聘管理的概念:狭义上是指当组织出现人力资源需求后,借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者或适合者,并采取科学适用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的过程2. 1). 招聘管理的地位:是人力资源管理系统中的子系统,是最基础的始发系统,决定后续工作能否顺利开展(二) 招聘管理的原则和职能7(三) 招聘管理的发展121. 人力资源管理发展新趋势1). 人力资源管理成为新方向2). 知识型管理和学习型组织成为新亮点3). 伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点4). 人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理重点5). 文化管理成为人力资源管理的重要内容二 招聘管理的环境(一) 招聘管理的经济与社会环境19 1. 招聘管理的经济环境：1). 经济制度a 劳动力市场供给方状况b 劳动力市场需求方状况c 市场工资率及非工资因素 2). 经济发展周期A.附加性劳动力假说B.悲观性劳动力假说 3). 国家的经济政策A.宏观经济政策B.微观经济政策2. 招聘管理的社会环境1). 人力资本和社会资本时代的到来A.人力资本:指个人所拥有的知识和行为的生产潜能B.社会资本:指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。
2). 互联网革命(二) 招聘管理的内部环境22 1. 组织战略2. 组织经营状况3. 组织管理水平和组织结构4. (三) 招聘管理的法律环境241. 国外在招聘管理中涉及的法律法规2. 国内招聘管理的法律现状及问题1).我国招聘管理法律环境现状A.我国有关就业的法律法规B.招聘中的法律问题a 员工招聘和甄选阶段b 员工的录用阶段范A.告知义务的履行B.招聘广告的不规范C.求职者弄虚作假 a 招用童工 b 招用在职工 c 招用不胜任员工D.使用派遣工E.劳动合同的签订 a 试用期 b 薪资结构 c 违约金d 竞业限制条款e 不得有质押条款3). 我国招聘管理法律环境的改进A.完善立法，加大执法力度B.加强宣传教育，消除观念误区C.设立平等就业机会委员会贰、 招聘管理流程与策划一 招聘流程概述招聘的主要程序包括准备阶段、招募阶段、选择阶段及录用评估阶段(一) 制订招聘计划37 (二) 报批招聘计划37 (三) 实施招聘计划39 (四) 甄选39 (五) 体检和录用39 (六) 招聘评估39 二 招聘对象素质(一) 招聘对象素质的内容39 (二) 能力素质分析40 1. 一般能力因素1). 智力的内容 2). 创造力 3). 社会智力2. 特殊能力因素3. 职业能力因素4. 知识经验因素(三) 人格素质分析42 1. 气质1). 胆汁质 2). 多血质 3). 黏液质 4). 抑郁质2. 职业气质3. 心理倾向性 1). 内向型 2). 外向型4. 情感5. 职业人格(四) 理念素质分析46 1. 责任心 2. 意志力 3. 观念 4. 道德修养 三 人力资源规划概述(一) 人力资源规划的概念和意义47 1. 概念1). 广义 2). 狭义 3). 地位个人收集了温度哦精品文档供大家学习 ==============================专业收集精品文档============================= ===========================================================================4). 目标2. 意义(二) 人力资源规划的内容和程序481). 企业战略及人力资源需求分析 2). 人力资源盘点 3). 人力资源供给预测4). 人力资源规划策略的制定(三) 人力资源规划供求预测51 1. 人力资源的需求预测1). 德尔菲法 2). 经验预测法 3). 工作负荷法 4). 比率分析法 5). 趋势分析法 6). 回归分析预测法2. 人力资源的供给预测1). 企业外部人力资源供给预测A.分析影响企业外部人力资源供给的因素B.外部人力资源供给预测的方法 2). 企业外部人力资源供给预测A.分析影响企业内部人力资源供给的因素B.内部人力资源供给预测的方法四 招聘策划(一) 人力资源规划与招聘策划的关系57 1. 主要功能 2. 辅助功能 3. 两者关系 (二) 招聘策划的内容58 1. 组建招聘队伍 2. 选择招聘时间 3. 选择招聘地点叁、 招聘渠道设计一 内部招聘设计(一) 利用信息管理系统64 1. 内部提升 2. 内部调用 3. 返聘 (二) 主管推荐64 (三) 内部竞聘65 1. 竞聘准备 2. 竞聘实施 二 外部招聘设计(一) 雇员推荐69 (二) 求职者自荐69 (三) 招聘广告70 1. 报纸 2. 杂志 3. 业务通讯 4. 广电媒体 (四) 校园招聘71 1. 对企业的意义 2. 招聘的形式 3. 招聘的流程 4. 优缺点5. 五大变化6. 形式的延伸(五) 网络招聘71 1. 概述 2. 优劣点(六) 中介猎头招聘86 1. 发展历史2. 公司分类和业务开展方式3. 使用与管理肆、 笔试与面试技术一 笔试技术(一) 笔试的含义和作用102 (二) 笔试的种类103 1. 测验式的笔试 2. 专业知识考试 3. 论文笔试 4. 作文笔试5. 公务员录用考试 (三) 笔试的准备1041. 保持良好的身心状态2. 知识准备1). 学以致用,理论联系实际 2). 提纲挈领,系统掌握 3). 多读多练,提高阅读能力 4). 正确理解,提高语言转换能力 5). 敏锐思考,提高快速答题能力(四) 笔试的方法各技巧106 1. 笔试的方法1). 测试法 2). 论文法 3). 作文法2. 笔试的技巧 1). 计划周全 2). 方法得当3. 答题技巧1). 先易后难,先简后繁 2). 精心审题,字迹清楚 3). 积极思考4). 掌握题型,答题精细 4. 大学生招聘中的笔试组织1). 笔试的题目设计 2). 笔试的现场组织 3). 笔试的后续处理二 面试技术(一) 面试的含义和特点111 1. 面试的含义 2. 面试的特点 (二) 面试的类型112 1. 定型式面试 2. 结构性面试 3. 非定型式面试 4. 系列式面试 5. 陪审团式面试 6. 压力性面试 (三) 面试的步骤113 1. 面试前准备1). 准备意义 2). 准备内容2. 开场白3. 正题阶段4. 结束面试5. 回顾面试(四) 面试的技巧117个人收集了温度哦精品文档供大家学习==============================专业收集精品文档========================================================================================================1.行为面试法1).确认与行为有关的回答2).提出有关行为的问题3).面试提问的STAR原则2.提问的技巧与禁忌1).提问的技巧2).提问的禁忌3.控制局面4.控制面试偏见5.识别谎言三面试实例伍、心理测验与评价中心技术一心理测验技术(一)心理测验概述1551.含义2.特点3.种类(二)能力倾向测验1601.功能2.种类(三)人格测验1621.人格的含义2.人格测验的含义3.人格测验和种类4.人格测验的内容(四)心理测验应用时的注意事项1711.统一指导语2.统一时限3.统一评分4.确立常模5.减少局限性1).应与其他测评方法结合2).注意有效性3).区别适用人群二评价中心技术(一)评价中心含义173(二)评价中心的种类与应用1731.公文筐测验2.无领导小组讨论3.角色扮演(三)评价中心应用时的注意事项1791.优缺点1).优点2).缺点2.注意事项陆、人员甄选与录用一人员甄选(一)人员甄选概述1851.甄选的作用1).增强组织竞争力的基础2).是提高招聘效益的关键3).是避免或降低劳动纠纷的前提2.甄选的理论基础1).个体差异性2).测量与评价3).定性与定量4).静态与动态3.甄选的原则1).因事择人的原则2).人职匹配原则3).用人所长原则4).德才兼备原则4.甄选的影响因素1).组织状况2).组织等级3).决策速度4).应聘者数量5).试用期(二)人员甄选程序1891.甄选程序概要1).接见申请人2).填写申请表3).初步面谈4).测验5).深入面谈6).审查背景和资格7).录用决策8).体检9).安排工作岗位2.素质测评基本原理3.素质测评指标体系的构建4.测评的辅助方法二人员录用(一)录用程序流程201(二)背景调查核实2011.背调意义2.背调内容3.背调流程4.背调注意问题(三)体检2051.体检意义2.体检主要种类和内容3.体检结果处理(四)劳动合同订立2061.劳动合同相关内容2.劳动合同的签订柒、招聘评估一招聘评估概述(一)招聘评估的含义220(二)招聘评估的作用220二招聘评估指标与方法(一)录用人员评估221(二)招聘成本效益评估222(三)招聘绩效评估的定量分析224(四)单位招聘成本评估224(五)招聘的时间评估227(六)撰写招聘总结227三测试结果评估(一)测试结果的可靠性分析228(二)测试结果的有效性分析230四面试过程评估(一)做成记录231(二)做出正确的聘用决策233捌、公职人员的招聘管理一公职人员的招募(一)招募前的准备—获取标准与关键胜任能力分析243(二)内部与外部招募来源比较244(三)人员招募的方法与渠道245(四)公职人员招募的影响因素分析246个人收集了温度哦精品文档供大家学习==============================专业收集精品文档========================================================================================================二公职人员的甄选(一)人力资源甄选的意义247(二)人员甄选的方法和技术248三公职人员考试录用制度(一)考试录用制度的历史沿革258(二)考试录用的意义和原则260(三)考试录用的范围262(四)考试录用的种类和程序262(五)考试录用机关265玖、招聘管理制度范例一正文(一)职业生涯与人生需求的满足2731.与职业有关的基本概念61).职业界定A.职业特性a经济性b。
招聘管理各章节重点复习资料
第一章1、招聘：组织为了组织发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，寻找、吸引那些有能力并由有兴趣到本企业工作的人员，并从中寻找出合适的人员予以录用的过程。
2、招聘管理：对组织中所需要的人力资源展开招聘、甄选、录用、评估的过程，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，保证一定的数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
3、简述招聘的目的1)吸引人才2)储备人才3)补充人才4)调节人才4、简述招聘管理的作用1)可以提高员工的工作满意度和降低员工的流失率2)可以增强团队的士气3)可以减少员工的培训费用4)可以增强组织的业绩水平5)可以减少劳动纠纷的发生率5、简述招聘流程制的步骤1)填表2)准备材料3)选择招聘渠道4)填写登记表5)初步筛选6)初试7)复试6、试述招聘管理的原则1)合法性原则；招聘工作应严格遵守国家相关法律和政策的规定，不得违背法律法规的要求，否则组织要承担相应的法律责任。
2)公平竞争原则；组织招聘过程中，组织应当平等对待所有应聘者，是优秀人才脱颖而出3)公开原则；把招聘岗位、需要人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截至日期、待遇条件等向社会公开4)真实性原则；组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确的了解该项工作5)效益性原则；参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最合适组织的人员6)岗位匹配，用人所长原则；把合适的人放在合适的岗位上，是组织在招聘中应该遵循的一条最基本的原则7)全面性原则，在招聘过程中，不但要考核应聘者的才，还要考核应聘者的德，不但要测试应聘者的智商，还要考核应聘者的情商，不但要关注应聘者的身体素质，还要关注应聘者的心理素质8)内外兼顾原则；组织可以从组织内部和组织外部两条渠道获取所需人员。
7、试述招聘管理的特点1)招聘管理日益战略化2)甄选阶段已经成为招聘管理中最重要的环节3)招聘甄选技术的不断创新4)招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切5)招聘工作已下放到职能部门6)招聘管理的内容日益扩大7)招聘活动日益受到法律法规的约束8)招聘活动日益成为获得资源的活动8、简述胜任特征的种类：1)成就特征：成就欲、主动2)助人、服务特征：3)影响特征：4)管理特征：5)认知特征：6)个人效能特征：1、薪酬对企业的功能：增值、激励、配置、竞争。
自学考试招聘管理复习资料第六章
第六章招聘⽅式内部获取——是指通过企业内部去获得企业所需要的各种⼈才。
最重要的⽅式是竞聘上岗。
⼲部竞聘上岗是与⼲部任期制和能岗匹配密切相连的，能岗匹配原理是竞聘上岗的理论基础，⼲部任期制是竞聘上岗的制度基础，这三者的结合使国有企业⼈事制度改⾰成为操作性很强、威⼒也很强的⼀项⾏之有效的改⾰。
⼲部竞聘上岗有以下⼏种情况：1.规定所有⼲部任期，任期⼀到，全部下岗，⽽后在企业内部范围内重新公开竞聘上岗；2.对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗；3.对部分岗位作竞聘上岗的试验，以求逐步推⼴。
竞聘上岗的原理：具有⼀定学历和⼀定经历的⼈群均可能具备担任某⼀岗位职务的能⼒。
谁是这⼀岗位的最适合者，必须通过公开竞聘的⽅式，从这⼀组⼈群中挑出最适合、最匹配的⼈，使职得其才，才得期和，能岗匹配，效益。
竞聘上岗的⽬的：以追求⼈才合理的开发、⼈才合理的配置、⼈才的使⽤。
竞聘上岗的主要⽅法：内部获取⼈才，具有创新性、竞争性和科学性。
竞聘上岗的操作规程：1.竞聘上岗的岗位必须事先公布，必须使所有员⼯周知。
2.为保证竞聘上岗的公正、公开、公平，必须成⽴竞聘上岗领导⼩组，⼩组内应⾄少有⼀⼈是企业外部专家，负责指导较专业、较科学的竞聘⼯作，同时监督其公正性。
3.所有竞聘岗位⽆⼀例外地不能有定选对象，领导不能参与推荐、暗⽰或个别谈话。
4.竞聘岗位均要有科学完整的岗位说明书，并公告企业员⼯周知，对应聘条件的设计必须具有普遍性，应结合企业实际情况，确定合适的基本条件。
5.要注意“申请池”的⼤⼩规格。
⼀般不应低于1：6的⽐例。
6.竞聘的步骤可按如下⽅法进⾏（发布竞聘公告，对“申请池”进⾏初步筛选，组织相关的“⽂化考试”或“技能考试”，情景模拟考试，组织“考官⼩组”进⾏综合全⾯的“诊断性⾯试”⼀定要有针对性，辅以⼀定的组织考核按1：3的⽐例推荐给企业领导，按德、才、能、识、体进⾏全⾯衡量，作出决策，公布决定，宣布任命）。
外部获取的⽅法：1.⼯作准备：外部获取的主要途径是外部招聘，准备⼯作包括：⼈⼒资源规划，岗位分析，确定招聘领导⼩组和招聘⼯作⼩组，确定⼴告的形式、⼴告覆盖的地区、⼴告覆盖的⼴度，制定招聘所需的各类表格，确定招聘的时间、地点、⽅式。
招聘管理复习资料(最终版)
1、招聘的原则双向选择原则效率优先原则公开竞争、平等全面原则能岗匹配原则2、有效招聘的定义（理解和运用）：就是指组织或招聘者在适宜的时间范围内，采取适宜的方式，实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标3、匹配原理：三个层面的匹配（案例分析）1)个人与岗位匹配a气质、性格与岗位的匹配b能力与岗位的匹配c价值观、兴趣与岗位的匹配2）个人与团队匹配a知识互补b能力互补c性格互补d年龄互补3）个人与组织匹配a组织的战略、文化、价值观b 员工的职业规划、工作动力、物质和非物质（包括心理的和情感的）的补偿4、影响人力资源需求的外部环境因素(PEST分析框架)P：Politicai\legal政治稳定\政府和管理部门对待员工的态度以及劳动法律法规E:Economic当前经济发展处于经济周期\社会就业状况\通货膨胀率\银行利率等S:Social人口数量和人口结构的变化\社会收入的分配\人们接受教育和培训的程度及人们对待工作和休闲的偏爱程度T：Technological科学技术的新发现新进展\政府的科技开发政策和促进科技成果转化的措施等.5、劳动力市场的划分：需求约束型市场：劳动力供给> 劳动力的需求劳动力的需求量决定就业总规模资源约束型劳动力市场：劳动力需求〉劳动力供给的市场供给数量决定就业总规模6、劳动力市场中劳动者个体因素\职业兴趣倾向性：职业锚理论：美国沙因a.技术/技能型职业锚(愿意在技术技能上努力耕耘并收获成功，对管理工作兴趣不大）b。
自主型职业锚（喜欢自由自在的工作环境，如:教授、作家）c.创造型职业锚(创造出一种属于自己的东西)d。
安全型职业锚（喜欢稳定且有福利保障的职业，如公务员）e。
管理型职业锚（将管理作为自己的最终目标）职业—个性匹配理论：美国约翰·霍兰德六种人格类型 RIASECR-现实型，I—研究型，A—艺术型,S-社会型，E—企业型,C—常规型7、组织战略,组织要求，人力资源战略及招聘决策（书P59)防御者战略分析型战略探索者战略8、人力资源需求预测的方法：（主观4种）方法的具体概念和名称能对应4个公式简单测算a.德尔菲法（专家集体多轮预测）b。
员工招聘与培训 复习资料
1.员工招聘的含义、原则含义：员工招聘，就是指组织为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。
原则：1.公平原则2.双向原则3.科学原则4.动态原则5.经济原则6.合法原则2.有效招聘的意义用人单位：个人：1.补充新鲜血液，实现组织战略目标。
1.可以获得公平竞争的机会。
2.确保高质量的人才，提高组织核心竞争力。
2.可以获得自我认知的机会3.降低招聘成本，提高招聘效率。
3.可以获得自我发展的机会。
4.展示组织文化，树立良好形象。
5.减少人员离职，增强组织凝聚力。
6.促进合理流动，优化资源配置。
3.员工招聘的原理一、匹配原理:个人与岗位匹配、个人与团队匹配、个人与组织匹配二、个体差异性原理：个人的心理差异、个人的生理差异、社会文化的差异三、心理可测量原理四、能级对应原理五、要素有用原理六、公平竞争原理4.员工招聘的发展趋势：一、基于战略的员工招聘二、基于胜任素质的招聘三、招聘的专业化四、招聘管理的e化五、校园招聘的趋势六、招聘工作的职能化5.胜任素质的概念、构成要素概念：胜任素质(petency)是个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征和特点。
它可以包括动机、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、技能、认知方式和行为模式等要素。
胜任素质又称为能力素质。
构成要素：1.知识与技能2.社会角色3.自我形象4.品质5.动机6.建立胜任素质模型步骤、方法步骤：1.定义绩效标准方法：1.行为事件访谈法（BEI）2.选取分析效标样本 2.问卷调查法3.获取效标样本有关胜任素质的数据资料 3.情景测验法4.建立胜任素质模型 4.专家评定法5.验证胜任素质模型7.能岗匹配最核心的内容是什么？为什么它是招聘的黄金法则？核心：最优的不一定是最匹配最匹配的才是最优选择能岗匹配要实现职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优1.人有能级区别2.人有专长区别3.同一系列不同层次的岗位对能力结构和大小有不同要求4.不同系列相同层次的岗位对能力有不同要求5.能级与岗位的要求应相符8.请分析能级和权级有何不同和相同点。
招聘管理复习资料
招聘管理复习资料招聘管理名词解释1、招聘：是指企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引哪些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
2、招聘管理：对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要3、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。
4、人力资源规划：组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。
5、内部供给：是指企业从内部劳动力市场可以获得的人力资源。
6、岗位分析：是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
7、工作规范：是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。
8、岗位说明书：是岗位分析的主要成果，其质量不仅影响岗位分析活动本身，而且影响到一个组织的人力资源管理乃至其他管理活动的成效。
9、胜任素质：是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，又称胜任力冰山模型。
10、行为事件访谈法：是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。
11、招聘预算：是对员工招聘过程中所需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到组织有关项目资金保证的运作过程。
12、招聘成本：是指平均招聘一名员工所需的费用。
13、招聘渠道：就是以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通的途径。
招聘管理 复习资料
第一章招聘管理概述一、单选题1.市场竞争归根到底是人才的竞争。
2.招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布,以及组织应聘者。
3.甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程,也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。
4.在人力资源管理这个大系统中,招聘管理是其中的一个子系统,而且是最基础的始发系统, 它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。
5.招聘主体就是招聘者,招聘载体是信息的传播载体,招聘对象则是符合标准的候选人。
6.在招聘管理的整个工作中,招聘者最应该树立的意识和具备的观念是“人是最重要的资源”7.优势心理是招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向。
8.自炫心理是招聘者的优势心理引发的自我表现心理9.定势心理是招聘者以自己的思维惯性判断、评价应聘者的倾向,也就是我们平常所说的成见。
10.光环效应是由于某个申请者的某些特质使招聘者产生了特殊的好感,或者招聘者仅仅根据自已想象，而在一些应聘者头上加上一个光环，从而做出对这个应聘者有利的判断。
11.据G·米柯维齐和W·格卢克对22项关于寻职者使用的方法的研究发现,大多数的职位信息都是通过非正式途径获得的,朋友和亲戚是最主要的信息来源,而“走进来”是被利用的第二多的方式。
12.寻职强度是和一个人的经济状况成负相关关系的13.最大限度利用机会者是那些不放弃任何一次面谈机会的人,在寻找职位的过程中,他们尽量多的获得不同的企业提供的职位机会,然后在这些机会中选择自己认为最好的。
14.满足者是那些接受第一个被提供的职位的人,他们相信所有的企业都是差不多的,没必要作太多选择。
15.有效利用机会者会先获得一个他们中意的职位,然后再寻找一个,目的只是与他们已经选择的职位进行对比,看这个选择是不是更好,比较之后,他们就会选择他们更中意的职位。
16.社会学家强调家庭、教育系统、等级等因素在选择职业过程中的作用。
招聘管理复习资料
05962招聘经管复习资料招聘经管单选题1、招募主要包括招聘计划的制定与审批、招募渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。
2、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。
3、录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。
4、评估是招聘过程中必不可少的一个环节。
5、招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合规范的候选人，三者缺一不可。
6、招聘主体7、招聘对象8、合法性原则。
招聘工作应严格遵守国家相关法律和政策的规定，不得违背法律法规要求，否则组织将承担相应的法律责任。
9、公平竞争原则是指组织在招聘过程中，应当平等对待所有的应聘者，努力营造一种公平竞争的氛围。
10、公开原则是指把招聘的岗位，需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开。
11、真实性原则。
组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作，这项原则被专家们称为真实性原则。
12、效益原则。
参与招聘经管的人员应力争最小的成本招聘到最适合的人员，也就是说，应尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。
13、《劳动合同法》于2008年1月1日起实施。
14、在《劳动合同法》里有一条特别明确，只要员工被招聘进了企业，就已经与企业建立了劳动关系，企业必须要在一个月内与员工签订劳动合同。
15、《就业服务与就业经管规定》也于2008年1月1日起正式实施。
16、企业文化石在一定的社会条件历史条件下，企业生产经营和经管活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质状态。
17、导向功能，即通过它对企业的领导者和员工起引导作用。
18、凝聚功能，企业文化能够在企业中创造一种信任、友爱的和谐气氛，能够培育员工对组织的团体意思，促进全体员工的理解与支持，在企业员工之间形成强大的凝聚力和向心力。
19、激励功能，企业文化石一种内在于企业机体中的精神和价值观念，使每一个员工都会明确自己存在的价值和自己的行为的价值，这样可以激发员工无比的自豪和主人翁的责任感。
招聘总复习
第一章概念的界定一、招聘工作的前提（P4 C）1、制定人力资源规划；2、进行工作分析二、有效的人力资源招聘的意义 P6 （了解C）1、确保录用人员的质量，增强企业核心竞争力；2、降低招聘成本，提高招聘的工作效率；3、为企业注入新的活力，增强企业创新力；4、提升企业知名度，树立企业良好形象；5、减少离职，增强企业内部凝聚力；6、有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能的发挥水平；7、企业发展与员工职业生涯发展密切结合，实现增值和员工的双赢；8、推广企业文化和价值观，增强团队协作三、人力资源招聘的程序（P8 问答、案例三）人力资源招聘既是一个复杂、系统、完善、连续的程序化操作过程，又是一项极具科学性、艺术性的工作。
它大致分为招募、甄选、录用、评估四个阶段。
招募是企业为了吸引更多更好的应聘者而进行的若干活动，包括招聘计划的制定和审批，招聘信息的发布，应聘者提出申请等；甄选是企业从职位需要出发挑选出最适合此岗位的人的活动，包括申请资格审查、初选、测试、面试、体检、人员甄选等；录用是指企业对甄选出的人员进行初步安置、适应性培训、试用、正式录用等；评估则是企业对整个招聘活动效益与被录用人员质量的评估四、试简述传统人事管理、员工招聘与现代人力资源管理和开发在部门职责上的区别（P9案例十二）在传统的招聘过程中，人事管理、员工招聘的决策与实施完全由人事部门负责，人才需求部门仅仅负责接收人事部门招聘来的人员及其具体工作安排，完全处于被动地位。
现代人力资源管理和开发要求招聘决策与实施由人力资源部与企业具体人才需求部门共同负责。
人才需求部门经理提供工作分析、工作规范和任职资格，以及专业测评和专业面试方案，人力资源部门则负责提供支持，对应聘者进行通用测试和面试，并从全局把握，使各部门人事计划与企业战略计划相一致。
在做录用决策时，考官由公司领导、人力资源部门、人才需求部门领导组成五、人力资源招聘模式,日本模式——“砌石墙”模式 P10（简答）石头不可能按一定规格生产出来，而是有棱有角，形状不规则的。
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05962招聘治理复习资料
招聘治理
单选题
1、招募要紧包括招聘打算的制定与审批、招募渠道的选取、招聘信息的设计与公布，以及组织应聘者。
2、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。
3、录用时期要紧包括新人上岗引导、新职员培训和访查等内容。
4、评估是招聘过程中必不可少的一个环节。
5、招聘主体确实是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可。
6、招聘主体
7、招聘对象
8、合法性原则。
招聘工作应严格遵守国家相关法律和政策的规定，不得违背法律法规要求，否则组织将承担相应的法律责任。
9、公平竞争原则是指组织在招聘过程中，应当平等对待所有的应聘者，努力营造一种公平竞争的氛围。
10、公开原则是指把招聘的岗位，需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开。
11、真实性原则。
组织在实施招聘打算时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作，这项原则被专家们称为真实性原则。
12、效益原则。
参与招聘治理的人员应力争最小的成本招聘到最适合的人员，也确实是讲，应尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。
13、《劳动合同法》于2008年1月1日起实施。
14、在《劳动合同法》里有一条特不明确，只要职员被招聘进了企业，就差不多与企业建立了劳动关系，企业必须要在一个月内与职员签订劳动合同。
15、《就业服务与就业治理规定》也于2008年1月1日起正式实施。
16、企业文化石在一定的社会条件历史条件下，企业生产经营和治理活动中所制造的具有本企业特色的精神财宝和物质状态。
17、导向功能，即通过它对企业的领导者和职员起引导作用。
18、凝聚功能，企业文化能够在企业中制造一种信任、友爱的和谐气氛，能够培育职员对组织的团体意思，促进全体职员的理解与支持，在企业职员之间形成强大的凝聚力和向心力。
19、激励功能，企业文化石一种内在于企业机体中的精神和价值观念，使每一个职员都会明确自己存在的价值和自己的行为的价值，如此能够激发职员无比的自豪和主人翁的责任感。
20、稳定功能，企业文化石在企业长期的生产经营中形成的，因而一旦企业文化形成后，就具备较强的稳定作用。
21、从规划的时刻长短上，人力资源规划能够分为3种：短期规划，一般为6个月到1年；长期规划，为3年以上；中期规划则介于两者之间。
22、从规划的性质上，人力资源规划可分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。
前者具有全局性和长远性，通常是组织人力资源战略的表现形式；后者一般是指具体的、短期的、具有专门针对性的业务打算。
23、战略制定是人力资源规划流程的首要步骤。
24、环境分析是企业战略制定的重要前提、基础和起点。
25、主观推断法是一种最简单的预测方法，由治理人员依照自己以往的经验，
对人力资源阻碍因素的以后变化趋势进行主观推断，进而对人力资源需求情况进行预测。
26、头脑风暴法属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其进展前景做出评价，并在分析推断的基础上综合专家们的意见，对该问题的进展趋势做出预测。
27、德尔菲法是一种定性预测技术。
28、回归分析法是指依照数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。
29、档案资料分析法是通过对组织内部人员的档案资料进行分析，预测组织内部人力资源的供给情况。
P
30、技能清单法，技能清单的设计应针对一般职员的特点，依照企业治理的需要，集中每个人员的工作适合度，技术等级和潜力等方面的信息，为人事决策提供可靠的信息。
31、马尔科夫分析法的差不多思路是找出过去人力资源变动的规律，其前提是企业内部人员有规律地转移，且转移概率有一定的规则，以此来推测以后的人力资源变动趋势。
32、观看法是通过观看，把有关工作各部分的内容、缘故、方法、程序、目的等信息记录下来，把所有获得的工作信息进行整理。
33、直接观看法是指岗位分析人员对职职员作的全过程进行观看，适用于工作周期专门短的工作。
P
34、时期观看法则适用于那些工作周期长且有规律性的工作。
35、工作参与法则适用与工作周期长和突发性事件比较多的工作。
36、访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析方法。
37、问卷法是指采纳调查问卷来猎取岗位分析的信息，实现岗位分析目的的一
种方法。
38、关键事件法是有美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出的。
39、关键事件技术法，即把工作中最关键的几个事件或因素找出来进行分析，或者把最有效的任职者选出来并对其所作出所为进行描述的方法。
40、扩展关键技术法，即在不明白工作的有效行为是哪些的情况下，首先要进行要紧工作活动的识不，找出关键事件后，再用关键事件技术进行分析。
41、指导线导向岗位分析法，即依照国家的就业政策和国家对工作设计的法律指导线来进行分析的方法。
42、治理岗位描述问卷法，这种方法以岗位分析者和岗位任职者的会谈为基础。
43、动态分析法，最早起源于泰勒的时刻与动作研究，要紧用于工业生产的工程研究。
44、工作标识。
包括工作的名称、编号、工作所属部门或班组、工作地位、岗位讲明书的编写日期、编写人员与审核人，以及文件确认时刻等项目。
45、工作综述。
描述工作的总体性质，即列出要紧工作的特征以及要紧工作范围。
46、工作活动和程序。
包括所要完成的工作任务、职位职责、所使用的工具以及机器设备、工作流程、与其他人联系、所同意的监督以及所实施的监督等。
47、内外软性环境。
包括工作团队中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程序、各部门之间的关系、工作现场内外的文化设施、社会习俗等。
48、工作要求。
要紧讲明担任此职务的人员应具备的差不多资格和条件，差不多分析为一般要求、躯体要求和心理要求。
49、心理学家、哈佛大学教授戴维·麦克里兰博士是国际上公认的胜任素养方法的创始人。
50、胜任素养的应用起源于20世纪50年代初。
51、知识——某一职业领域需要的信息。
（如人力资源治理的专业知识）
52、技能——掌握和运用专门技术的能力。
（如英语读写能力、计算机操作能力） P90
53、社会角色——个体关于社会规范的认知与理解。
（如想成为工作团队中的领导）
54、自我认识——对自己身份的知觉和评价。
（如认为自己是某一领域的权威）
55、特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式。
（如喜爱冒险）
56、动机——决定外显行为的内在稳定的方法或念头。
（如想获得权利、喜爱追求名誉）
57、内部预确实是指企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他治理费用。
58、外部预算要紧包括咨询费、外聘专家劳务费、差旅费等。
59、直接预确实是广告、招聘会支出，招聘代理、职业介绍机构收费，职员推举人才奖励金，大学招聘费用等。
60、在起草人员招聘条件时，要将应聘者的就职条件分成两类——必要条件和希望条件。
61、内部招聘渠道要紧包括内部晋升、职位公告法、岗位轮换、职员推举法。
外部招聘渠道类型包括广告媒体招聘、校园招聘、借助中介、网络招聘、熟人推举。
62、招聘渠道具有目的性。
即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
招聘渠道的经济型。
指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
招聘渠道的可行性。
指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。