《如何进行人才供应链建设》.pptx

提问举例：
• 行为性： • 问题：可否谈谈你上几个月在管理工作
中遇到的一个较难处理的问题，你是怎 样处理的，结果怎样？（真实的例子） • 分析：搜集真实的背景资料，以判断其 在类似情况下会采取的行动
提问举例：
理论性： • 问题： • 你在工作中遇到严重挫折时，你将怎么
办？ • 分析：了解其在一般情况下是如何克服
招聘广告的制作原则:
1. 能引起注意 2. 能引起就职者对工作的兴趣 3. 能引起求职者对申请工作的愿望 4. 应当能够鼓励求职者积极采取行动.
举例：
各种选拔工具的效度:
1.认知能力和特殊能力倾向(适中);
2.个性
(低)
3.兴趣
( 低)
4.面试
( 低)
5.工作样本
(高)
6.资历
(低)
7.同事评价
(高)
8.推荐书核查
(低)
9.学习成绩
(低)
10.自我评价
(适中)
11.评价中心
(高)
HR与直线经理的职责
• HR： – 审定需求信息 – 发布信息，收集应聘信息 – 初步筛选（简历） – 基本素质面试（公司入门标准） – 审核考核记录，确认录用意见与水平 – 沟通录用条件 – 办理录用手续
HR与直线经理的职责
➢选拔 ➢培养 ➢使用 ➢ 贮备
市场竞争条件下的人才之战
➢ 高端人才的全球化 --经济的全球化 --麦肯锡的中国人才研究报告 --海外工程人员的争夺战
➢ 珠三角地区 出现“技工慌” --从“中国制造”到“中国创
造” --区域经济与人才争夺
案例学习
“湘华” 美容美发店扩张的启示
企业远景、目标与人力资源战略
核心理念
核心价值
目的
公司长盛不衰的根本信条
公司在赚钱之外存在的根本原因
--<<基业常青>>
通往企业业绩的路径
股票增值—实际利润增长-可持续性发展 -忠实的顾客-敬业的员工
优秀的经理—因才适用 --发现优势
--GULLAP
企业的目标与分解?
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
人力资源战略?
企业人才盘点
➢ 岗位资质档案 ➢ 支撑目前业务我们需要的人才资质 ➢ 现有人才状况 ➢ 人才市场的供应情况
岗位资质模型
资质举例
人才的供给情况:
1. 对总体经济情况和未来可能出现的失业率进行 预测.通常情况下,失业率越低,劳动力供给就越少, 人员招募的困难就越大;
2. 地方劳动力市场状况;
3. 职业市场状况
企业对人才的认知及规划
如何定义“人才”? ☺ 人才的“能级”观; ☺ 对公司业绩有积极贡献的; ☺ 与公司运营的方方面面有关的; ☺ 与公司现在/未来业务发展相关的;
1. 士气的提高 2. 增强凝聚力 3. 激发献身精神 4. 缩短了解及磨合时间
内部招聘的主要缺点:
1. 近亲繁殖, 创新不够; 2. 申请不成,打击士气; 3. 有时难摆脱过去角色的束缚; 4. 有时会伤害其他成员
B. 外部： 1.报纸: 2.杂志: 3.广播电视: 4.现场招聘: 5.网络招聘: 6.人力中介机构: 7.校园招聘: 8.雇员推荐与随机求职者: 9.自己的人才库: 10.退休雇员:
面试辅助参考提问
-有关应聘动机 -有关解决问题的能力 -有关待人处事的成熟性 -有关条理计划性 -有关意志方面 -有关自信心
成功面试方式的重要提示
• 充分了解职位职责与任职资格中各项要求 的含义
• 明白公司的选才制度 • 准备适用的面试问题 • 搜集完整的行为事件；提出跟进问题 • 及时做好记录与分析判断 • 建立良好的沟通——80/20及面试氛围 • 控制进度 • 及时做好评估，与HR沟通得出结论
• 直线经理 – 提供需求，获得职位设置与用人指标 – 精选简历---知识与经验 – 专业资格考核：知识、技能、专业素质 – 提出录用意见与任职水平
面试评估技巧
HR的评估
外表 谈吐举止 逻辑思维 应对能力 理解 力 背景核实 应聘动机 学历 语言
用人部门的评估
工作经验 技术/能水平 发展潜力 对应聘职位的认识 专业术语
行为事件考核法
• 对完整的行为事件事例——记录并得出 其技能与素质水平
• 对不完整的行为事件——引导挖掘成完 整的行为事件
• 对于理论性、虚假的行为事件——及时 制止，有效避免或结束考核
行为事件考核法
• 完整的STAR应包括： —事例的基本情况说明 —所采取的行动、方法及基本过程 —最后所取得的结果 • 不完整的STAR是指-----情况、结果不齐
如何进行人才供应链建设
主要内容: ➢从“神六”概论人才的供应链建设 ➢市场竞争条件下的人才之战 ➢ 企业远景、目标与人力资源战略 ➢ 企业对人才的认知及规划 ➢ 公司的人才盘点 ➢ 甄选企业合适的人才 ➢ 使用好人才 ➢ 贮备人才来适应公司的持续性发展 ➢ 企业业务的持续发展预案
从“神六”概论人才的供应链建设
如何进行合理规划?
如何甄选企业合适的人才
当代管理大师彼得.杜拉克( Peter. Drucker) 认为：
没有什么决策比人事决策更难做出，后果会 持续作用这么久。但总的来说，经理们所做 的人员选聘决策并不理想，一般而言，平均 成功率不大于0.333： 在多数情况下，三分之一的决策是正确的； 三份之一有一定效果；三分之一彻底失败。
全的事例 • 虚假行为事件是指-----被面试人讲述的
并非本人亲身经历的或其尚未做过的事 例：如果、应当、假如、一般，等
提问种类：
• 行为性问题提问——了解应聘者以往曾 发生过的真实行为事例，以及以往工作 成绩
• 理论性问题——了解对经营管理、技术 等知识的掌握，通常需进一步寻找 STAR
• 引导性问题——提问的结果只能跟踪提 问人的思路
困难的。作为泛泛了解其思维倾向
提问举例：
引导性： • 问题：你是否向你的部门经理及时作了
汇报？ • 分析：引导面试人回答，印证可能发生
的结果
面试主要参考提问
-有关学历和专业 -有关工作经验 -有关领导能力 -有关销售能力 -有关合作态度 -有关语言水平和电脑操作 -有关家庭背景 -有关特长及爱好
岗位分析与描述：
• 职位在公司运作/流程中的作用：
–流程明晰 –工作职责罗列 –职责归整
• 职位在公司中的宏观环境
–沟通协调的关系 –涉及的制度、范围、市场、技术等 –权限与范围
岗位描述范例：
选人的渠道:
A. 内部： 1. 部招聘信息； 2. 有奖推荐； 3. 内部提拔。
内部招聘的几个优点: