人事部门考核意见

人事部门考核意见
【篇一：人事部定岗及考核】
人事部考核标准及改善思路
一、岗位结构图
二、各岗位工作内容：
人事经理岗1人负责人事部门人员管理及工作规划、人事制度的修
订及完善、薪酬、招聘、培训、
社会保险、劳动争议、人员变动的任免、工伤的认定及鉴定、毕业
生落户的申报及
审批、工作居住证的申报及审批、退休审批、招工及失业的办理及
退休人员的相关
事宜（包括公证、入党、工龄等档案调查；原欣实解除人员档案材
料的补填等）。

劳资专员岗1人负责员工考勤；工时；劳动合同；社会保险；档案；员工转正、调动、解聘离职；
办理退休人员档案的整理；奖惩通告；劳保用品的编制；退休职工
管理（包括公证、
入党、工龄等档案调查；购房资格的审核；独生子女费、煤火费、
供暖费的审核及
结算；退休人员医保信息的变更、医院的变更、医保卡的领取及发放、特病审批、
死亡人员的申报及费用的结算、退休职工的认定工作（落实存亡）等）。

招聘培训专员岗 1人负责招聘计划的实施、招聘需求的汇总、人员
的筛选、初步的面试、入职手续的办
理；培训计划的拟定与实施、入职人员的培训、在职人员的培训、
外部培训的联系
及报名等相关事项。

三、考核标准；
人事部作为企业的一个服务部门，不但要做好劳动保障事宜、工资
发放的公正公平事宜等日常工作同时必须做好人员的招聘事宜。

招
聘对于公司来说是一个很重要的环节，我们秉承“提高优质服务、提
供优秀人才”的宗旨。

招聘的有效性，可以从两个方面解释：一方面
是在招聘人员的数量上考虑，招聘的结果是否能够满足公司数量上
的要求；另一方面是招聘的质量，新员工素质是否很好的达到了公
司的用人标准。

对于我们现在的招聘状况计划在以下几个方面进行
改善：
2、在用人上无计划性，导致人才需求的紧急性。

对于目前市场的不
稳定性致使闲时人多，忙时人少，用人则是急用，致使出现本无用
人计划突然大量增加用人计划。

这样给招聘带来一定的影响并增加
人才引进的成本。

对于此我们尽量的做到有计划性，以保证有备无患。

今年值得高兴地是面对空调厂、电气部工作紧张时能够提供充
足的人员，当然这也离不开董事长的支持、部门经理及员工的推荐。

3、界定清晰的“选人标准” 标准要求应是具体的、可行的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。

因
为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。

只有掌握了标准，招聘才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。

否则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的应聘者中挑
出企业所需要的人。

“选人标准”需用人部门在提人员需求时进行具
体的、详细的填写，可以让招聘人员有的放矢，不会偏离用人部门
的意向，以提高初步筛选的效率及准确性。

4、继续实行《推荐奖励制度》，动员全员当猎头，以提高招聘的效率。

5、我们要保持现在的用人部门参与招聘的观念，实际上，只有用人
部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力
直接关系到部门的工作成效，招聘需求制定、面试、录用等。

用人
部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。

宝洁前任首席
执行官说“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只
是人力资源部的工作，而是上至ＣＥＯ，下至普通员工所有人的工作。

6、对面试过程进行科学规划。

俗话说“不打无准备之战”，面试也一样，招聘部门要事先对面试过程进行科学规划。

1.）通过长期的反复
的招聘实践，摸索出适合本企业特点的招聘工作流程、招聘要求等，并将之标准化、程序化，以便于规范地操作。

2.）面试环境要求相
对独立、封闭，以确保面试过程不会被工作、外来人员、电话等打扰，保证面试效果，也体现了对应聘者的重视和尊重。

3.）科学地
设臵面试问题，在应聘者的回答中捕捉企业所需要的信息。

不能自
认为有丰富的面试经验而随机提问，结果待面试完了才发现还有的
问题没问，还没掌握必要的信息，没达到预期的面试目的。

4.）根据
所招聘岗位的特点，在面试中有选择地应用一些科学的测评工具，如心理测试、气质和性格测评、案例分析、情景模拟等。

这些测评得到的结果不能作为最后录用与否的绝对依据，但可作为录用决策的参考信息。

7.我们要保持与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流，加深彼此的印象。

要知道，人才市场上供大于求只是表面现象，真正优秀的人才是供不应求。

我们要保持走出“卖方市场”的观念。

8.面试结束后，建立必要的人才信息储备。

招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适
合企业需要的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。

作为招聘部门，就应将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等），不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。

【篇二：人事行政部考核指标】
人事行政部考核办法
考核目的：为对员工的工作成绩、工作能力、工作态度进行综合客观评价，达到调动员工积极性、充分发挥个人才能、促进工作效率提高、实现奖优罚劣的目的。

有效促进公司人事行政部的日常工作和提升公司内部管理有效开展，为公司下一步完善绩效考核管理办法积累经验，特制定本办法
考核的基本指标：
公司共担指标、招聘计划完成率、入职人员合格率、员工流失率、体系制度建立、员工满意度、人力成本控制、后勤费用控制、日常工作、领导交办
分值确定：部门绩效分数总分100分，部门设立绩效工资，总额为部门工资总和的10%（最高不超过20%），作为扣罚主题；
根据定岗职责和工资比率进行权重分配，共担指标全员共担。

所有扣罚分配比例为：
1、公司共担指标（5分）：根据公司经营情况完成情况进行确定；
2、招聘计划完成率（10分）：根据用人部门要求的到岗时间和人数，人事行政部联合部门进行招聘，在规定的时间内完成招聘任务 1）提前完成予以奖励，每提前一天加1分；
2）无正当理由滞后完成，每天扣1分。

3、入职人员合格率（5分）：人事部对入职人员的入职前的品德、
工作经历、基本工作技能进
行把关，合适人员进行推荐部门，推荐出现偏差，每次扣1分，严
重偏差，每次扣2分；用人部门因部门定岗问题出现偏差，扣用人
部门每次2分.
4、员工流失率（10分）：总人员流失率每月不超过20%，关键岗
位员工流失计入考核；
1）每月员工流失人数超过20%，扣部门绩效1分；
2）关键岗位人员流失，扣部门绩效1分；
3）人员管理部门与人事行政部共担，人员流失扣同等分数；
5、体系制度建立（10分）：适宜性、有效性，总经理及部门有效
评定；
1）根据公司运营需要，出具相关政策文件，及时报批执行，未按时
按要求完成扣部门绩效1分
2）无制度或出现漏洞，及时更正扣1分，未及时或不改正的，扣2
分
6、后勤服务满意度：包含后勤员工宿舍、食堂等相关生活保障等； 2）员工投诉，累计超过3次不处理的，每次扣除部门绩效2分
7、人力成本控制（15分）
（1）工资预算与实际发放：总和不超预算费用支出；
1）工资预算根据上年发放，每年元月30日前出具本年度工资预算，每月参照执行；未按时出具预算，扣部门绩效5分；
2）按预算执行每月工资及相关福利，超支每月扣部门绩效2分；
3）各部门每年元月15日前向人事行政部提供本年度用工计划，不
按时提供扣部门绩效2分；
（2）安全保障：人身伤害事故、火警、盗窃事件
1）发生人身伤害事件，按轻重扣部门绩效1至5分；
2）出现火警，根据严重程度扣部门1至5分
3）盗窃事件，每次扣部门绩效1分
4）安全事故各部门共担，出现以上事故酌情扣分1至5分
（3）员工保险：公司员工共同角度，办理及时合理
1）按规定办理，超支办理一次扣1分
2）漏办，每次扣1分
3）按时符合规定办理，加1分；
4）自动放弃人员签订放弃协议予以补偿，按规定签订协议不扣，未签订一份扣1分
8、后勤费用控制（10分）：节约不浪费的原则，合理分配办公用品、日用品、劳保用品、固定资产、车辆使用；
1）办公用品管理，采用以旧换新原则（易耗品除外），无相关手续扣部门绩效1分；
2）日用品制定管理制度，按周期发放，无制度无记录扣部门绩效1分；
3）劳保用品进行周期管理，无手续和记录扣部门绩效1分；
4）车辆试用手续齐备，缺失或私用车辆，每次扣1分；
5）固定资产登记配合财务财务制作，主要管理办公类固定资产，账务卡一致。

缺失扣1分
9、日常工作(10分）：办公后勤事务、日常活动组织、文件档案管理、收发文及时性。

1）按时间及时办理相关事项，加1分
2）不按规定办理，扣1分
3）档案等手续完整，存档及时，不按规定扣1分
10、领导交办（5分）：各项领导交办任务，完成情况的及时性和有效性。

1）及时处理领导安排事宜，+1分
2）未按时处理，扣1分；故意拖办扣2分
【篇三：人事考核表审阅意见表】
中王帝印人事考核表审阅意见表。