HR怎么对员工进行背景调查
HR如何进行背景调查
HR如何进行背景调查
背景调查是人力资源管理中的一项重要工作，它有助于雇主了解员工的过往经历、教育背景、工作经验以及道德品质等。
通过背景调查，HR 部门可以确保雇佣到符合要求的员工，并降低公司可能面临的风险。
下面是一些常用的背景调查方法和步骤。
一、检查教育背景
二、检查过往就业经历
三、检查犯罪记录和法律纠纷
四、检查信用记录
在一些岗位上，候选人可能需要处理公司的财务事务或与客户进行财务交易。
这时，HR部门可能会检查候选人的信用记录，以确保其有良好的财务信用和还债能力。
HR可以申请个人信用报告，了解候选人的债务情况、还款能力和违约记录。
五、检查社交媒体
如今，社交媒体成为人们交流的主要方式之一、HR部门可以通过查看候选人在社交媒体平台上的活动，了解其个人品行、言论和关系网络。
这不仅可以帮助HR了解候选人的个人特质，还可以预判其是否适合公司的企业文化。
六、查阅参考人的意见
背景调查对于雇主来说是一项至关重要的工作。
通过背景调查，雇主可以验证候选人的资历和品质，降低公司可能面临的风险。
在进行背景调查时，HR部门需要注意保护候选人的隐私和个人信息，严格遵守相关法
律法规。
同时，HR还需要与候选人保持透明沟通，以避免造成误解和不必要的矛盾。
hr如何做背景调查
hr如何做背景调查背景调查指的是企业在面试应聘者的同时，对应聘者的资历信息进行调查核实的过程。
背景调查能够从多方面核实员工提供的背景信息，帮助企业挑选出可靠的人选。
下面一起看看hr如何做背景调查。
hr如何做背景调查hr做背景调查的方法有三种选择：一种是自主进行调查，由hr 凭借个人的渠道与网络对应聘者的工作信息做出核实;另一种则是委托猎头公司调查;除此以外，还有一种方法，那就是与专业的第三方雇前调查机构合作，聘用专业的调查团队进行入职背调。
由企业hr自主进行调查的行为在中小企业比较普遍，愿意在于这类企业对offer 态度审慎，但囿于成本原因，不愿委托专业机构从事调查。
HR 更愿意动用自己在互联网领域的人脉资源，亲力亲为，通过一通通与邮件，以及公开资料，拼凑出应聘者的过往工作轨迹。
选择猎头代为调查也是较为常见的背调方式，猎头顾问可以为雇主提供专业的求职或招聘建议，但背景调查方面并非他们的主业，因此，背调效果与猎头顾问本人的经验能力有直接联系。
通常来说，大企业和外资企业会选择固定的第三方合作机构配合完成背景调查，而关于BAT级别的互联网巨头，第三方合甚至可能不只一家。
由第三方机构出具的背景调查报告，无疑比猎头或企业本身更具专业性，同时，成本也会更高。
做背景调查的时间1. 背景调查可以选择在面试之后，录取之前进行，这时候的背景调查可以把一切问题都拦在入职之前。
如果应聘者不符合公司招聘要求的，不管是因为性别问题、地域问题、婚育问题、健康问题、过往工作能力问题，还是因为公司在招聘方面有什么歧视原则、领导个人偏好，最后大可以都以一句"不好意思，您的能力尚与我们的要求有一些差距'来拒绝。
所以说这个阶段是比较恰当的。
2.在试用期可以针对特定员工补充做背景调查。
如果在员工入职前未做背景调查，在试用期内可以针对性地抽检，特别是关键岗位或高薪岗位。
3.一般不对已转正的员工进行背景调查，因为背景调查是对求职者是否符合录取条件确实认，他顺利转正的话，就说明胜任岗位工作的要求，即使员工履历造假，公司以此为由辞退员工多数会被判违法。
人力资源背景调查方法
人力资源背景调查方法所有HR都能用上的背景调查方法背景调查的方法1、在调查之前必须通知求职者，也应该事先争得求职者本身的同意后开展，限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。
2、根据具体岗位确定调查强度，岗位职责越大，调查的强度也越大。
对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。
3、通过职位分析了解背景分析的重点，不同的岗位的要求也不同，因此要事先做好职位分析工作。
4、优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。
5、汇总背景调查结果并形成书面材料，为招聘人才提供依据。
要求：1、在进行背景调查之前必须征求求职者的意见。
2、尊重求职者的个人隐私。
3、在调查取证过程中无违反国家法律法规的行为。
1.在面试时通过书面方式告知面试者公司将对其背景进行调查，请他留下可以证明自己工作经历的人，最好是其直接上司。
（在面试申请表中由其填写）2.告诉应聘人员你将会对其面试进行保密。
3.背景调查可以通过电话或书面方式（一般大型公司会通过书面方式进行调查）。
4.背景调查的主要内容为：工作经历是否属实、工作评价（主要是主要工作业绩、优点、缺点）企业的招聘过中对员工的背景调查是必要的，主要应包括下面几方面内容：1.学历调查无论你公司提供的职位对于学历的要求标准如何，你都必须对员工的学历的真实性做调查。
一个编造学历的员工，很多时候都会有不诚实的表现。
2.个人资质-人员以前工作单位、为何辞职、家庭住址、状况在信息发达的今天，有很多文章在教导求职者如何向应聘公司提供正面的经历，还会告诉求职者什么样的工作经历应该隐瞒，什么样的辞职原因不能向应聘公司说明等等。
作为招聘员工的公司，如果希望找到好的员工，就应该认真考察求职者提供的诸如前工作单位、辞职原因、家庭住址及其他状况。
3.个人资信-个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用调查有资料表明，一个人的品行定性于二十五岁之前。
入职员工背景调查
入职员工背景调查
入职员工背景调查
背景调查是人力资源行政专家在招聘过程中的重要一环。
通过对员工的背景调查，可以了解其教育背景、工作经验、技能和资质等方面的情况，从而更好地
评估其适应性和能力。
以下是一些常见的背景调查内容。
1. 教育背景：
了解员工的学历和学习经历，包括毕业学校、专业以及学位等。
这有助于评
估员工的专业知识和学术背景，以及其在相关领域的潜力和发展空间。
2. 工作经验：
调查员工的工作经历，包括公司名称、职位、工作内容和工作时间等。
这可
以帮助人力资源行政专家了解员工在过去的工作中所承担的职责和取得的成就，从而判断其在新职位上的适应性和能力。
3. 技能和资质：
了解员工的技能和资质，包括专业技能、证书和培训经历等。
这对于评估员
工的能力和潜力非常重要，尤其是对于需要特定技能或资质的职位。
4. 参考人联系方式：
通过联系员工提供的参考人，了解其工作表现和个人品质。
参考人可以是前
任雇主、同事或上级，他们的意见和评价可以为人力资源行政专家提供重要的
参考。
在进行背景调查时，人力资源行政专家需要确保遵守相关法律法规和隐私保护
原则。
员工的个人隐私应得到尊重，只有与招聘过程相关的信息才应该被收集
和使用。
背景调查是一个综合性的过程，需要人力资源行政专家综合考虑各个方面的信息，以做出准确和全面的评估。
通过背景调查，可以帮助企业选择适合的员工，提高招聘的成功率和员工的工作表现。
人力资源部HR背景调查三步骤
人力资源部HR背景调查三步骤
人力资源部HR背景调查三步骤
人力资源，简称HR，即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。
多用于公司的人事部门。
也是公司的一个重要的职位。
下面是小编帮大家整理的人力资源部HR背景调查三步骤，希望能够帮助到大家。
一、调查前应做的工作
1、准备结构化电话背景调查问题。
2、选择咨询对象和询问重点。
3、如果询问候选人的现任经理，必须征得候选人的同意。
4、在面试时向候选人说明，背景调查的'满意度会直接影响公司的录用决定。
二、调查咨询来源
1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人。
2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。
3、尽量避免询问应聘者目前工作的单位。
三、调查咨询内容
1、在各任职机构的服务时间、职位。
2、实际工作内容和责任、业绩评估情况。
3、现任职位的薪酬福利状况。
4、工作能力、态度和性格特征等。
5、他的优缺点是什么、擅长什么，哪些地方需要改善。
6、他为什么离开公司。
企业HR做背景调查的规范和技巧
企业HR做背景调查的规范和技巧当前，一方面企业人才空缺、求贤若渴，另一方面是人才市场鱼龙混杂，忽悠撞骗，这对企业面试官提出了极高的要求，恨不得变成火眼金金。
但是企业的人力资源人员，通过面试仅凭自己的经验和判断，很容易因急生错。
而招聘的失误不仅浪费了公司的招聘成本，同时也可能带来其他方面的损失。
而随着劳动法合同法的颁布，企业对用人越来越谨慎。
掌握一定的工具，有利于减少这方面的失误。
被称作为人才招聘的“防火墙”的入职背景调查被人力资源从业者越来越认同，背景调查已经成为了招聘流程的一个重要环节。
一、背景调查概述1.背景调查又称为参考调查，是指通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对应聘者以往的教育状况、工作经历、工作业绩、职业操守等进行核实的行为，以获得应聘者背景资料的相关信息，并对获得的信息与应聘者所提供的应聘信息进行对比，来核实其真实性的一种调查方法。
2.背景调查在人员招聘中的作用背景调查工作做得好与不好不仅关系到企业是否能招聘到合适的人才，而且能帮助企业屏蔽用人风险，减少企业损失，提升人力资源部的战略性管理职能。
（1）背调的必要性市场人才水平参差不齐，存在过度包装的情况，需要进行背景调查辨别真伪，减低用工风险（2）背调的目的性核查应聘者提供资料的真伪，及时挖掘应聘者隐藏的跟工作相关的信息（3）背调的复面性其实是针对应聘者的延续性面试，了解更多应聘者的相关信息，据此判断应聘者的胜任力情况，以及未来的发展潜力3. 背景调查的内容身份识别，职位识别，教育背景，工作经历，信用状况，仲裁情况，上级关系犯罪记录等。
4.背景调查的方式档案查询，电话调查，发函调查，访谈调查，网络调查，人才联盟，委托机构信用机构。
一般情况下，采用的调查方式越多，可信度越高，应该根据招聘工作的实际需要来确定背景调查的主要方法，灵活、巧妙采用多种方法相结合的方式，使得背景调查得以有效地开展。
二、背景调查使用的现状和问题国际上知名的背景调查机构FirstAdvantage(FADV)提供的一项调查显示，在中国的求职者中，有10％左右的职位申请人的实际情况，与其提供的简历信息存在“出入”。
HR如何做好员工的背景调查
HR如何做好员工的背景调查职场中，背景调查以电话寻访为主，其他渠道为辅的方式开展。
企业需要掌握一些技巧，尽可能在有限的时间和有限的渠道内获得更多的信息。
那么，HR如何做好求职者的背景调查呢?下面我为大家收集整理了做好背景调查工作的要点，希望能为大家提供帮助!背景调查的技巧首先，选择合理的联系时间。
一周的前半周是大家工作最忙的时候，对一周工作的安排、邮件的处理等占据了不少时间。
所以每周的下半周是个不错的选择。
另外，要考虑该在什么时间点和对方联系。
常情况下，下午四点钟左右的时候会好一点。
在这个时间进行背景调查，一般得到配合的概率会大一些。
其次，调查的内容要循序渐进、由浅入深。
切忌不要在最开始就触及某些敏感话题，这会使对方有抵触情绪，不愿配合调查。
在准备打电话前明确本次沟通需要了解的问题，将其书写下来。
灵活掌握问题的顺序，一般是把最简单、无关痛痒的问题放在最前面问，在电话中循序渐进慢慢深入。
再次，根据素质模型设计“结构化”问题，尽量做到问题的具体化和量化。
设计出素质模型，企业就容易就其要素设计调查询问的问题，有针对性的展开调查，从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈，最大限度的保证调查询问的有效性和准确性，从而帮助我们对候选人做出客观公正的评价。
最后，要有坚持到底的精神。
进行背景调查，碰钉子、遭到拒绝在所难免，特别是遇到有竞争关系的对手公司时。
这时就需要灵活更换调查对象，应聘者的直接主管或同事进行调查是一个不错的选择，只要你的态度诚恳，多数人都会愿意配合你的工作，而这些信息同样也可以从一个方面反映应聘者的情况。
如果是竞争对手公司的话，推荐寻找对方公司已离职人员进行调查，因为这些离职员工他们已经不牵涉到对方公司的利益，往往更愿意讲实话。
另外，向被咨询者咨询时，应把时间控制在10-15分钟为宜，这样既得到想要的结果，也不会耽误被询问者太多的时间，给其造成不便。
入职员工的背景调查方法及模板
入职员工的背景调查方法及模板
入职员工的背景调查可以通过以下方法进行：
1. 查阅应聘者资料：查看应聘者的教育经历、工作经历、技能证书等资料是否真实，是否存在矛盾或不一致的地方。
2. 咨询应聘者前雇主：通过电话、邮件等方式联系应聘者以前的工作单位，了解其工作表现、离职原因等情况。
3. 查询信用记录：通过相关机构查询应聘者的信用记录，了解其是否有不良记录，如欠款、犯罪记录等。
4. 调查刑事记录：通过公安部门或相关机构查询应聘者的刑事记录，了解其是否有犯罪记录。
5. 网络搜索：通过互联网搜索应聘者的相关信息，如社交媒体、论坛等，了解其网络行为和言论。
以下是一个背景调查模板，供您参考：
1. 个人基本信息：姓名、身份证号码、联系方式等。
2. 教育经历：学历、学位、所学专业、毕业时间等。
3. 工作经历：每份工作的时间、公司名称、职位、工作内容、离职原因等。
4. 技能证书：技能证书的名称、颁发机构、颁发时间等。
5. 信用记录：是否有欠款、犯罪记录等不良记录。
6. 刑事记录：是否有犯罪记录。
7. 网络行为：在社交媒体、论坛等上的行为和言论。
8. 其他信息：如健康状况、家庭情况等。
在进行背景调查时，需要注意以下几点：
1. 尊重应聘者的隐私：只调查与工作相关的信息，不得侵犯应聘者的隐私权。
2. 保证信息的真实性：对调查结果进行核实和确认，确保信息的真实性。
3. 遵守相关法律法规：不得进行非法调查和侵犯他人隐私的行为。
人力资源背景调查流程
人力资源背景调查流程一、引言在招聘新员工之前，进行人力资源背景调查是至关重要的一环。
通过背景调查，公司可以了解候选人的教育、工作和个人背景信息，确定其能否适应公司的需求，避免雇佣不合适的员工，从而降低招聘风险。
本文将介绍人力资源背景调查的流程和注意事项。
二、背景调查前的准备工作1.明确调查目的：在进行背景调查之前，HR团队需要明确调查的目的，例如验证求职者提供的信息的真实性，评估其道德品质和可靠性等。
2.制定调查方案：根据调查目的，制定详细的调查方案，包括需要收集的信息类型、调查方法和调查对象等。
3.保护隐私权：在进行背景调查时，需要保护求职者的隐私权。
确保合法合规，遵守相关法规和公司政策，不违反个人隐私。
三、人力资源背景调查的流程1.信息收集（1）求职者授权：在进行背景调查之前，HR团队需要取得求职者的授权，确保合法地获取其个人信息。
（2）求职者信息收集：HR团队通过面试、简历和申请表等渠道收集求职者的基本信息，包括姓名、联系方式、教育背景、工作经历等。
2.核实信息真实性（1）教育背景核实：HR团队联系求职者提供的学校或教育机构，核实其所获得的学历、学位等信息的真实性。
（2）工作经历核实：HR团队联系求职者所填写的公司或雇主，核实其工作经历、职位和担任职责等信息的真实性。
（3）个人背景核实：HR团队可以通过公开的信息渠道，如社交媒体、公共数据库等，对求职者的个人背景进行核实，确保其在道德、行为等方面没有不良记录。
3.参考人联系（1）前雇主参考：HR团队联系求职者之前的雇主，了解其工作表现、专业能力和人际关系等情况，获取更全面的信息。
（2）同事朋友参考：HR团队可以联系求职者的同事、朋友或其他人脉，了解其个人品行、团队合作能力等方面的信息。
4.信息整理和报告HR团队将收集到的信息进行整理，并根据公司规定的报告格式，撰写背景调查报告。
报告内容应真实、客观，将调查结果进行详细描述，概括求职者的教育、工作和个人背景信息。
人力资源对新员工公司背景调查流程和要求
背景调查流程和要求1．目的：2．背调对象：3．背调内容：4．背调方式：5．背调渠道：6．调查内容：7．背调技巧：8．特殊情况处理：9．填写背调表：10．背调结果运用：11．注意事项：12．附表：《员工背景调查表》1．目的：为加强对拟录用人员的了解，保证拟录用人员资料、经历的真实性。
2．背调对象：公司所有面试通过拟录用的人员都应该进行背调。
3．背调内容：根据应聘岗位的不同，背调内容应有所侧重，通常背调应涵盖以下内容：1）证书：身份证、学历证、学位证、职称证；2）在原单位任职时间、职位是否属实；3）工作业绩如何；4）人品如何；5）有无遗留问题、经济问题；6）薪资水平；7）辞职原因及时间；8）劳动关系是否解除等。
4．背调方式：4.1电话核查4.1.1获取电话号码的途径：通过114 查询应聘者原供职单位、部门的电话号码；应聘者在职位申请表上提供的号码；直接询问应聘者本人。
4.1.2应聘者与原单位已解除合同的，可以通过电话直接进行背调，说明缘由，请人事部门提供情况；4.1.3应聘者与原单位未解除合同的：以银行办理信用卡的名义进行调查（只能限于了解其职位的高低、薪水的多少、诚信度如何）；以同学、友人的名义进行调查（只能证实这家单位有无其人及任何职位）；以人才市场、猎头公司的名义进行调查（了解的内容相对可宽泛一些）；以客户联系业务的名义进行调查（只能了解有无这个单位，有无其人及人品、诚信度如何）；以学校老师的名义进行调查（只能了解该单位是否有其人）；以介绍朋友的名义进行调查（只能限于未婚者）。
4.2实地调查：适用于应聘者已与原单位解除劳动合同且为同城或异地近距离的应聘者，方法：可以开具证明，直接登门调查。
4.3网上查寻：适用于查找求职者原单位信息和学历证等。
中国高等教育网，可用于查验2003 年后毕业生的毕业/学位证；各大学网站可以查验该所大学的毕业/学位证的真实性。
5．背调渠道：5.1应聘者原单位、历任雇用公司的主管领导和人事部门；5.2当地派出所和居委会；5.3学校学籍管理部门；5.4档案管理部门。
人力资源专家揭秘如何进行有效的员工背景调查
人力资源专家揭秘如何进行有效的员工背景调查作为人力资源专家，了解员工背景情况是确保企业雇佣决策的关键一环。
有效的员工背景调查可以帮助企业减少雇佣风险，确保员工的可靠性和安全性。
本文将揭秘如何进行有效的员工背景调查，并针对不同情况给出相应的调查方法和注意事项。
一、初次雇佣调查1.面试过程中收集信息在面试过程中，人力资源专家可以主动收集候选人的个人背景信息。
这包括教育背景、工作经验、资格证书以及参加过的培训等。
同时，还需留意候选人在简历上提供的联系人，并在后续进行核实。
2.学历和学术背景验证对于学历信息，可以向候选人索取相关证明文件，并进行核实。
可以联系学校相关部门核实候选人是否真实获得对应学历。
此外，还可以在互联网上查询相关学术论文或成果，进一步确认候选人的学术背景。
3.工作经验核实为确保候选人提供的工作经验真实可信，人力资源专家可以通过以下途径进行核实。
a)联系候选人提供的前雇主，主动咨询工作经验情况。
b)查询相关的工作项目或成果，并与候选人提供的信息进行对比。
c)与同行业的其他雇主或专家进行讨论，了解候选人在该行业的声誉和信誉。
4.背景调查与信誉评估通过对候选人的个人资料进行调查和分析，从社交媒体、公开报道以及业内关系等角度了解候选人的背景和声誉。
此外，还可以联系候选人的个人引荐人，确认候选人的工作表现和品德修养。
二、持续的员工背景调查1.监督企业安全持续的员工背景调查对于确保企业安全至关重要。
人力资源专家可以定期对员工进行背景调查，包括犯罪记录、金融稳定性以及信用情况等。
此外，还可以通过监控员工的社交媒体活动，了解员工在公开平台上的行为表现。
2.重要岗位的调查对于企业中担任重要岗位的员工，需要进行更加严格的背景调查。
这些岗位包括财务部门、人力资源部门以及与客户敏感信息相关的岗位。
人力资源专家可以联系相应的监管机构、社会组织或专业机构，获取候选人的相关背景信息。
3.调查外包和合作伙伴企业与外部机构的合作对于业务发展至关重要。
hr背调内容
hr背调内容
HR背调一般会涵盖以下内容：
1. 教育背景：核实求职者提供的学历、学位、专业等信息是否真实，包括与学校、教育部门等联系。
2. 工作经历：核实求职者的工作经历、职位、职责、工作表现等，包括与前雇主、同事等联系。
3. 专业资格：核实求职者所持有的专业资格证书、执业许可等是否真实有效。
4. 荣誉与奖励：核实求职者所获得的荣誉、奖励等是否真实。
5. 信用记录：查询求职者的信用记录，了解其信用状况、负债情况等。
6. 刑事记录：查询求职者是否有犯罪记录，包括与公安部门等联系。
7. 社交媒体：了解求职者在社交媒体上的言论、行为等，评估其价值观、人际关系等。
8. 基本信息：应聘者的身份证明、学历专业、婚姻生育状态等情况。
比如简历上填写的出生年月日是否与身份证一致，或者是婚姻状况是否属实等等。
9. 工作表现：看应聘者是不是在工作上具备了责任心，是否有着出色的能力表现，这样做能够更好地给应聘者评分。
以上内容仅供参考，背调的具体内容可能因公司的需求和政策而有所不同。
在背调之前，最好得到求职者的同意，否则可能构成违法行为。
如何进行员工背景调查
如何进行员工背景调查员工背景调查在人力资源管理中起着至关重要的作用。
通过对员工的调查，企业可以了解员工的个人经历、教育背景、工作经验以及其他相关信息，从而更好地评估员工的能力和适应性，并为招聘决策提供参考。
本文将介绍如何进行员工背景调查，以确保调查的准确性和合法性。
1. 确定调查目的在进行员工背景调查之前，企业应该明确调查的目的。
是为了确认员工提供的信息的真实性还是评估员工的技能和经验？不同的目的需要采用不同的调查方式和手段，因此在调查之前要明确目的，避免信息的混淆和误解。
2. 合法性和隐私保护在进行员工背景调查时，企业必须遵守相关法律法规。
确保调查的合法性和公正性是至关重要的。
同时，要尊重员工的隐私权，仅在必要的情况下收集和使用员工的个人信息。
企业可以向员工提供相关法律法规的解释和说明，以确保员工对调查的知情权和选择权。
3. 调查方法的选择在员工背景调查中，可以采用多种方法和渠道来获取信息。
以下是一些常用的调查方法：a. 面试调查：在面试环节中，通过问题的提问和观察员工的反应，了解员工的行为、沟通能力、工作态度等方面的情况。
b. 验证调查：通过与员工提供的证明文件（如学历证书、工作证明等）进行核实，确保提供的信息真实可靠。
c. 参考人调查：与员工曾经的上级、同事或其他相关人员进行联系，了解员工的工作表现和个人品质。
d. 社交媒体调查：通过查看员工在社交媒体上的信息，了解员工的言行和个人形象。
e. 背景调查公司：可以委托专业的背景调查公司来进行全面的调查，包括个人信用记录、犯罪记录等方面的核查。
4. 信息收集和整理在进行员工背景调查时，企业需要收集和整理大量的信息。
为了保证数据的准确性和可靠性，应该注意以下几点：a. 核实信息的来源：确保所收集到的信息来自可靠的渠道和可信的信息提供者。
b. 信息的比对和核实：对提供的信息进行比对和核实，避免信息的错误和误导。
c. 信息的归档和保管：将调查所得到的信息进行归档和保管，以备日后参考和使用。
HR如何进行背景调查
如何做背景调查背景调查很多人认为很神秘，其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。
背景调查，英文翻译为Background Investigation或者reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。
这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。
我们进行背景调查的岗位主要有这样几个方面：1、关键性岗位，比如一些技术骨干，销售人员，财务人员要了解他们的底细，万一出现技术泄露，或者拉走客户之类的事情就不妥了。
2、公司中高层管理者。
职务越高，其承担的责任则越大。
一旦选任不准，公司将出现重大的损失。
3、在面试的过程中觉得有疑问的岗位，比如工作时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行调查。
确定了需要进行背景调查之后，我们究竟要调查哪些内容呢？调查对方的**，毕业证，学位证等，这些可以通过网上的专业网站进行验证。
对工作岗位，工作时间，工作业绩，薪资待遇等，有那些优缺点，还有此人的职业道德，有无与公司发生劳动纠纷，与公司上下级关系如何？等等这些都需要到对方原工作单位了解情况在做背景调查的过程中有一点比较重要的是要讲究调查的技巧。
有些招聘人员做背景调查就是为了完成任务，简单的问一下就交差了，殊不知这背景调查也隐藏着很大的学问。
首先，在背景调查时间的选择方面，有的人选择一大早就打电话过去进行背景调查，却忽视了一般早上都会比较忙，你打电话过去，对方即使给你回复也只是简单的应付一下形式，不会很认真的回答你的问题。
背景调查一般选择在下午快下班的1小时左右比较合适，这个时候，工作忙的差不多了。
人的心情会稍微放松一些，回答起问题来也就会更配合一些。
其次，在背景调查的问题选择方面，有的招聘人员不会背景调查，打电话过去就直白地问对方，一上来就问他在你们公司做什么岗位，工资待遇如何，他为什么离职啊？这样象跟审犯人似的，谁乐意回答你啊。
HR是如何做背调的？
HR是如何做背调的？
谢谢邀请。
作为一名HR老司机，我来回答一发。
为了保证候选人背景的真实可靠性，很多时候公司在新员工入职之前会采取一些手段进行背景调查。
而且背景调查的对象，一般也都是针对中高层岗位或者财务相关的岗位。
下面，盟主我就背景调查的手段以及背调的内容和大家聊一聊。
一、背景调查的途径
1、打电话到应聘者简历上各家公司，比如通过招聘网站获得该公司HR的电话号码；
2、通过社交平台（微信、微博、脉脉等）联系应聘者前公司相关的人，了解应聘者的情况；
3、第三种就是直接掏钱找第三方背调公司，提供背景调查的服务；
4、公司针对那些学历信息存在可疑性的候选人，一般会通过学信网进行学历调查；
二、背景调查的内容
1、硬件条件：提供的学历证等相关证书的真实性；
2、软件条件：即工作履历的真实性，包括任职的时间、岗位及离
职原因、应聘者的日常表现、参与过的重大项目、团队沟通协调这些内容。
三、注意事项
1、《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：
用人单位招聘用劳动者时，用人单位有权
了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，
劳动者应如实说明。
其中，学历、履历、离职原因、工作业绩等等都属于基本情况的范围。
2、新公司对应聘者进行背调，需要征得应聘者同意。
一般在面试的时候会填写面试登记表，上面会要求候选人授权并签字。
先说这么多吧，欢迎关注我了解更多职场/HR干货。
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如何对员工进行背景调查
如何对员工进行背景调查如何对员工进行背景调查引导语：员工背景调查是为招聘保驾护航的重要手段和方法之一。
以下是店铺分享给大家的如何对员工进行背景调查，欢迎阅读!一、谁来进行背景调查?对于用人企业而言，在具体操作背景调查的时候，有三种主要的选择。
第一，企业人力资源部门自己进行调查。
优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。
缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观;由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。
另外，如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。
第二，外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理。
这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。
而在中国，第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，各类企业良莠不齐。
所以，人力资源部门在选择的时候就要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风险。
第三，让猎头公司进行背景调查。
这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益是一致的。
现在大部分外企和大型国企的做法是将整个公司的背景调查外包给第三方专业公司来做，对他们来说，由于招聘新员工较多，且企业有较好的支付能力，第三方公司不失为好的选择。
即使这样，人力资源部门也应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术，方便对第三方公司进行监督。
另外还要注意的是，如果第三方公司调查出负面信息，用人单位须要求第三方公司进行二次调查，必要时，也可以亲自参与调查。
对于中小规模的公司，建议人力资源专员可以自行调查，但是遇到比较高级的职位，特别是有海外背景的候选人，还是要交给专业的第三方来做。
对于由猎头公司推荐的人才，可行的做法是，在公司有聘用意向后，指定某第三方公司进行背景调查，而背景调查的费用由猎头公司承担。
人力资源招聘中的背景调查技巧
人力资源招聘中的背景调查技巧背景调查是招聘过程中至关重要的一环，它可以帮助雇主了解求职者的个人、专业及职业发展等方面的情况，从而更好地做出招聘决策。
本文将介绍人力资源招聘中的背景调查技巧，以帮助雇主更加深入全面地评估候选人的背景。
一、审查简历和求职信简历和求职信是求职者向雇主展示自己的一面镜子，通过仔细审查这些材料，我们可以获得一些重要的信息。
首先，要检查简历和求职信中的详细个人信息是否准确。
该人是否提供了与其他材料不符的信息？其次，要查看求职者的专业知识、工作经验和技能是否与职位要求相匹配。
这将有助于我们评估求职者的适应能力和潜力。
二、电话初步筛选电话初步筛选是在面试候选人之前进行的重要步骤。
通过电话沟通，我们可以进一步了解候选人的背景和资格，并对其基本技能进行验证。
在电话初步筛选中，我们可以询问候选人关于其工作经验、职业目标和工作能力的问题，以验证简历中所提供的信息，并判断求职者是否符合我们的要求。
三、背景调查1.学历与证书验证背景调查的一个重要方面是验证求职者提供的学历和证书。
我们可以通过联系学校、院校或机构来验证学历的真实性，并向专业协会查询是否持有相关证书。
这有助于我们确认候选人的教育背景和专业资质是否符合我们的要求。
2.职业历史调查职业历史调查是了解候选人的工作经验和职业成就的重要途径。
我们可以联系之前的雇主或直接与候选人的前同事进行交流，了解他们对候选人在工作中的表现、专业技能和团队合作能力的评价。
这将帮助我们更好地了解候选人在工作中的表现和潜力。
3.背景资格验证除了学历和职业历史，我们还可以进行其他背景调查，如个人信用、犯罪记录和社交媒体等方面。
这些额外的调查将帮助我们更全面地了解候选人的背景和个性，从而更好地做出招聘决策。
四、面试问题设计在面试中，我们可以通过设计相关问题来进一步验证候选人的背景。
比如，关于工作经验的问题，我们可以询问候选人在过去的工作中所遇到的困难、挑战以及应对方法。
人力资源对新员工公司背景调查流程和要求
背景调查流程和要求1．目的：2．背调对象：3．背调内容：4．背调方式：5．背调渠道：6．调查内容：7．背调技巧：8．特殊情况处理：9．填写背调表：10．背调结果运用：11．注意事项：12．附表：《员工背景调查表》1．目的：为加强对拟录用人员的了解，保证拟录用人员资料、经历的真实性。
2．背调对象：公司所有面试通过拟录用的人员都应该进行背调。
3．背调内容：根据应聘岗位的不同，背调内容应有所侧重，通常背调应涵盖以下内容：1）证书：身份证、学历证、学位证、职称证；2）在原单位任职时间、职位是否属实；3）工作业绩如何；4）人品如何；5）有无遗留问题、经济问题；6）薪资水平；7）辞职原因及时间；8）劳动关系是否解除等。
4．背调方式：4.1电话核查4.1.1获取电话号码的途径：通过114 查询应聘者原供职单位、部门的电话号码；应聘者在职位申请表上提供的号码；直接询问应聘者本人。
4.1.2应聘者与原单位已解除合同的，可以通过电话直接进行背调，说明缘由，请人事部门提供情况；4.1.3应聘者与原单位未解除合同的：以银行办理信用卡的名义进行调查（只能限于了解其职位的高低、薪水的多少、诚信度如何）；以同学、友人的名义进行调查（只能证实这家单位有无其人及任何职位）；以人才市场、猎头公司的名义进行调查（了解的内容相对可宽泛一些）；以客户联系业务的名义进行调查（只能了解有无这个单位，有无其人及人品、诚信度如何）；以学校老师的名义进行调查（只能了解该单位是否有其人）；以介绍朋友的名义进行调查（只能限于未婚者）。
4.2实地调查：适用于应聘者已与原单位解除劳动合同且为同城或异地近距离的应聘者，方法：可以开具证明，直接登门调查。
4.3网上查寻：适用于查找求职者原单位信息和学历证等。
中国高等教育网，可用于查验2003 年后毕业生的毕业/学位证；各大学网站可以查验该所大学的毕业/学位证的真实性。
5．背调渠道：5.1应聘者原单位、历任雇用公司的主管领导和人事部门；5.2当地派出所和居委会；5.3学校学籍管理部门；5.4档案管理部门。
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HR怎么对员工进行背景调查
最近猎人季小编这里接到了一个比较偏门的问题，那就是怎么对员工进行背景调查。
这一问题开始还真的把小编难住了，因为大多数企业都不会对员工进行背景调查，只有少数大企业会对少部分职位的员工进行背景调查。
幸好小编背靠猎人季这颗大树，在经过对猎人季人资专家的咨询后，小编给大家分享下怎么进行背景调查。
一、为什么要做背景调查
企业在招聘过程中，通过面试等方法来考察求职者是否符合企业的需要，通过一系列的工具手段来选拔求职者。
但是，对于一些隐藏性的东西却无法短时间内考察出来。
因此，企业在招聘过程中实际上承担了很多隐性的风险，比如胜任力风险、诚信风险、成本风险及法律风险等。
二、哪些人需要做背景调查
当然，并不是所有的员工都需要做背景调查的，否则HR可都要累死了，而且也没有必要。
所以，我们必须明确什么人才需要做背景调查。
1、财务人员。
这类涉及和接触公司财物的人员就不必多说了，大家都明白其重要性。
2、核心技术人员。
技术是企业的核心竞争力和生命力，离开了技术，企业便无法生存，更别提发展了。
而对于接触“企业生命”的技术的人员，其背景调查也就显得格外重要了。
3、销售人员。
相对来说，我们的销售人员虽然并不直接接触货物的发送和款项的回收，但其却是中间的关键人物。
有的销售人员，个人负责一个区域，一旦其出现什么差错，则会直接影响企业在这一区域的销售情况。
4、中高层管理人员。
这些负责企业核心运营的管理者们，往往掌握企业的很多核心资料。
如果这些人发生动荡，对企业的打击可谓是巨大或者致命的。
5、补充说明。
很多时候，为了实际操作方便，只对上述岗位的“空降”人员进行背景调查。
而对于企业内部培养的，逐渐成长起来的人才，由于磨合时间长，互相了解较深，则很少进行进一步的背景调查。
三、如何正确的做背景调查
背景调查需要一定的技巧与渠道，有时候甚至没有第二次机会，所以行动之前一定要考虑周全，进行一定设计后在行动。
1、坚持的原则。
背景调查并不是漫无目的的什么都查，要有一定的目的性，主要针对与岗位有关的一些关键数据进行调查。
（1）保证被调查者的知情权。
（2）调查内容绝对保密，只告知有相关知情权利的人员。
（3）相关调查内容与报告务必客观。
（4）不调查其个人隐私。
（5）给予被调查者反馈，允许其进行申辩。
2、调查的渠道与方法。
（1）对于学历、证书等，可以网上查证。
目前，教育部和一些考证网站均已实现了网上验证功能，对于被调查者提供的学历证明、职业资格者均可以网上验证。
（2）寻求公安机关的协助。
当然，目前实现起来有一定的限制，并不是所有人都可以去查询他人的违法情况等，需要有一定的社会关系。
（3）寻求应聘者原单位的介绍。
这就需要根据实际情况进行多种手段去应对了，如果应聘者与原单位关系良好，正常离职，也许对方会很乐意进行调查介绍。
但如果存在这样那样的纠纷，又或者对方企业并不乐意进行这项工作，则就需要我们HR开动脑筋，旁敲侧击的去打听了。
（4）应聘者的档案记录。
当然，也并不是所有企业都能拿到应聘者的完整、真实的档案记录。
这就需要企业有档案接收权或者去应聘者的档案存放处去求证了。
（5）应聘者的银行信用记录。
可以要求应聘者去银行开一份自己的信用记录，可以对应聘者的金融信用进行一个全面的了解。
3、对求职者的反馈。
背景调查前要与应聘者进行充分的沟通，确立其与岗位的大致匹配度，并针对我们比较关心的地方和对方的疑点进行调查。
因为一般采用的是电话调查，所以对于数据的真实性要持有谨慎的怀疑态度。
并就一些对应聘者不利的因素及可疑之处跟应聘者反馈沟通，了解真正的原因，确保调查的真实可靠。
看过上面的分享后，详细大家对背景调查有了一定的了解，合理运用背景调查的方法，必将会进一步减少企业存在的风险，但是猎人季要提醒大家的是，背景调查如非必要，还是尽量少操作，因为一个不小心你就可能引起员工对企业的不满，认为企业不尊重隐私，不信任自己等。