工作分析的六个步骤(精)
工作分析(06092)
1.工作分析是采用科学的方法或技术全面了解一项工作或提取关于工作的全面信息的活动2.工作分析的结果：制定工作说明书3.工作分析的目的：1）工作的输出特征2）工作的输入特征3）工作的转换特征4）工作的关联性特征5）工作的动态特征工作分析的作用：从组织角度：工作分析是为一系列组织和管理职能提供信息基础的一个工具，工作是组织中最小的组成单位，它是将员工联系在组织中的纽带，工作分析应该是一个在组织中持续进行的组织行为，以分析，综合并传播与组织设计，人力资源管理以及其他管理工作相关的工作信息，维系和发展组织系统从人力资源角度：为组织的人员筛选，员工培训与开发，薪酬设计，劳工关系，工作设计等一系列基础职能提供支持工作分析的主体：工作分析小组(专家组)，工作分析对象的直接领导和工作任职者客体：工作分析的基本对象工作分析的内容：工作基本资料（工作名称，工作代码，工作地点，所属部门，上下级关系等）;工作内容（工作任务，责任，工作标准）;工作关系（监督指导关系，职位升迁，工作联系）;工作环境（工作的物理环境，安全环境,社会环境）和任职条件工作分析的基本术语：工作要素：工作中不能再继续分解的最小单位任务：是指为了达到某种目的而进行的一系列工作要素，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解职责细分：既可以作为工作分析中完成职责的主要步骤而成为职责描述的基础，也可以履行程序或“小职责”的身份出现在职位说明书中职责：是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成一系列任务的集合，常常以任职者的行动加上行动目标加以表达权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的对某项事项进行决策的范围和程度任职资格：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识，技能和能力要求业绩标准：是指与职位的工作职责相对应的，对职责完成的质量与效果进行评价的客观标准职位：是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位职务：是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总和职级：是指工作责任的大小，工作复杂性与难度，以及对任职者能力水平要求近似的一组职位的总和职系：是指工作性质和特征相同或充分相似，而责任轻重和繁简难易程度却不同的一些岗位所构成的系列或群体，职系是最基本的岗位业务分类，一个职系相当于一个专业职业职组：是由工作性质相似的若干职系构成的群体职业：是由一定时间内不同组织中的相似工作所组成的，如：会计，工程师等职业生涯：是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位，工作或职业职等：是由工作性质不同，但工作繁简难易，责任大小以及所需资格条件等因素充分相同的职级归纳而成的对工作分析的认识的误区只见树木，不见森林是指企业的工作分析缺乏系统思想与整体思维，缺乏对战略，组织，流程的整体适应能力1）工作分析缺乏战略导向2）工作分析不能适用组织变革3）工作分析缺乏对流程的衔接和磨合重结果，轻过程忽视工作分析过程本身的价值和贡献2）忽视对工作分析过程的管理和控制重描述轻分析忽视对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握2）忽视对职责和业绩标准，任职资格之间关系的把握重拿来，轻创意工作信息框架与技术缺乏假设系统2）工作分析的操作缺乏明确的目标导向，结果缺乏显著的应用2）缺乏成熟的职位信息与处理技术二工作分析的发展历程时间研究的创始人—泰勒穆斯特伯格---工业心理学的创始人罗莫特（德国）工作分析的创始人工作分析系统分为两类（工作倾向性工作分析—FJA,TIA ,CIT &人员倾向性工作分析PAQ JEM MPDQ TTAS）工作分析的意义：从整体上表现出两方面的趋势，1）强调人力资源的战略导向2）强调人力资源管理各功能模块的系统整合，而工作分析在这两个趋势中扮演着关键性角色，对于前者，工作分析是从战略，组织，流程向人力资源管理职能过渡的桥梁，对于后者，工作分析是对人力资源管理系统中各功能模块进行整合的基础与前提工作分析的作用：选拔和任用合格的人员2）制定有效的人事预测和计划3）设计积极的人员培训和开发方案4）提供考核，升职，和作业标准5）提高工作和生产效率6）建立先进合理的工作定额和报酬制度7）改善工作设计和工作环境8）加强职业咨询和职业指导在正式制定人力资源计划之前，需要进行3方面的预测1）人员需求预测2）内外部候选人的供给预测3）人力资源数量，质量的预测自然减员因素现有岗位的需求量企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等方面对培训需求进行预测培训活动需求预测采取的方法有：业务分析，组织分析，工作分析，调查分析绩效考核评价中心工作分析对于员工培训的作用1）有助于确定培训需求2）有助于制定培训计划3）有助于开展培训工作4）有助于培训转化（既指成功的完成培训项目，受训者必须有效且持续的将所学技能运用到工作中工作分析是绩效的基础绩效管理：指的是对员工的绩效也就是工作中的表现进行管理的过程，绩效管理包括（绩效计划，绩效实施与管理绩效评估和绩效反馈面谈及绩效改进）工作产出主要从数量，质量，成本，时限，满意度方面评估工作分析与绩效计划1）设定绩效指标2）设定指标权重3）确定考核周期4）设定考核标准5）确定考核主体绩效指标是界定组织以及人员投入产出关系的一个定量或定性标准绩效指标包含三个部分（工作业绩工作能力工作态度）薪酬设计公平原则（内部，外部，个体）组织结构设计（是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作，它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提）组织设计的基本原则任务与目标原则2）专业分工和协作的原则3）有效管理幅度原则4）集权和分权相结合的原则5）稳定性和适用性相结合的原则常见的组织结构类型直线职能型（是在直线制和职能制的基础上，取长补短建立起来的）事业部制矩阵制企业集团直线职能型优点：保证了企业管理体系的集中统一，又可以在在各级行政负责人的领导下，充分发挥各专业管理机构作用缺点：职能部门之间的协作和配合性较差，职能部门的许多工作要直接向负责人的领导报告请示才能执行事业部制的优点：提高了管理的灵活性和适应性2）总公司摆脱了具体管理事务，有利于集中精力做好战略决策和长远规划3）事业部适合发展产品专业化矩阵制：矩阵制：优点：机动，灵活，可随项目的开发和结束进行组织或解散矩阵制：缺点：项目负责人责任大于权力部门结构不同模式的选择1）以工作和任务中心来设计部门结构2）以成果为中心来设计部门结构3）以关系为中心来设计部门结构横向组织设计职能部门化2）产品部门化3）区域部门化4综合标准和矩阵组织组织结构调查主要资料有1）工作说明书2）组织体系图3）管理业务流程图组织结构分析主要有三方面内外环境变化引起的企业经营战略和目标改变哪些是决定企业关键性职能分析各种职能的性质和类别组织决策分析要考虑的因素1）决策影响的时间2）决策对各职能的影响面3）决策者所需要具备的能力4）决策的性质五，工作分析的流程准备阶段（1.明确工作分析的目的2）制定工作分析的实施计划3）组建分析小组确定实施人员4）收集分析有关背景资料5）分析信息收集的类型6）确定收集信息的方法一份详细的工作分析实施计划包括1）工作分析的目的与意义2）工作分析所欲收集的信息3）工作分析5项目的实施者4）工作分析的程序5）工作分析的时间6）工作方法的选择7）工作分析的参与者8）工作分析提供的结果9）工作分析结果的审核与评价者收集工作资料的人三类（工作分析专家，主管和工作的任职者组织现有的资料职业分类标准1）组织结构图组织结构包括两个方面1）组织结构的维度2）组织结构形式（最为关键的维度是集中化实施阶段1)取得相关人员的理解2）收集工作分析的实际操作与参与工作分析人员沟通的目的1）消除员工戒备心理2）采取适当的步骤3）合理安排时间4）使用正确的方法5）选择参与的方式鉴定工作信息1）测量2）统计分析描述阶段是工作分析的核心阶段对工作分析信息的搜集和分析包括以下内容A）职位名称分析B）工作内容分析（工作任务责任与权限工作关系工作量）C）工作环境分析（工作的自然环境2）安全环境3）工作的组织形式4）社会环境）D）工作任职者的必备条件（身体素质要求2）知识要求3）工作经验要求4）技能要求5）个性特征要求）E）相关人员的意见反馈F)工作说明书的形成应用阶段和部门化）2）流程图3）部门职能说明书4）组织现有工作说明资料收集工作信息的方法1）定性的方法2）定量的方法3）以考察工作中心的方法4）考虑任职者特征为中心的方法问卷法是工作分析中最常用的一种方法问卷可以是结构化的，也可以是开放性的可以分为两种通用性问卷和制定行问卷问卷法的基本程序：1）调查准备2）设计调查问卷3）填写调查问卷4）回收并处理调查问卷5）编写工作说明书问卷法的优点：1）可以扩大分析的样本量，比较适用于需要对很多工作进行分析的情况，而且费用低，节省时间和人力2）可以在工作之余填写，不影响到正常的工作3）分析的资料可以数量化，由计算机进行处理4）可以用于多种目的和多种用途的工作分析缺点：1）设计理想的调查问卷需要花费大量的时间，人力，物力，问卷本身的质量对工作分析的质量有至关重要的影响2）可控性比较差，可能因为对问卷的理解不同而产生误差3）不容易了解对象的态度和动机等较深层次的信息面谈法面谈法又称为访谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法，工作分析的某一职务或职位面对面的咨询任职者，主管，专家等人对工作的意见和看法面谈法优点：1）可以对工作者工作态度和动机等较深层次的内容有比较详细的理解2）运用面广，能够简单而迅速的收集多方面的工作分析资料3）由任职者亲口说出工作内容，工作分析者可以随时提问，对有关问题加以澄清4）使工作分析者了解到短期直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题，为任职者解释工作的必要性及功能5）有助于员工的沟通，缓解其负面情绪，调整其心态面谈法缺点：需要专门的技巧，需要专门受过训练的工作分析人员2）口舌上的消耗较多，费力费时，工作成本较高3）收集到的信息往往会扭曲失真面谈的内容（工作目标;工作内容;工作性质和范围;所负责任）面谈的形式（个人面谈，集体面谈，管理人员面谈）观察法是指有经验的分析者在工作现场运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作过程，用文字或图表的形式记录某一时期的内容，程序和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法可以分为直接观察（适用于周期短的工作，间接观察和工作表演法（周期较长，突发性的工作）观察法的程序：选择合适的工作人员2）初步了解工作有关的信息3）观察并记录分析对象的工作，4）对收集信息进行分析5）编写职位说明书观察法的优点：1）可以了解到广泛的信息（工作活动的内容，工作中正式行为和非正式行为，工作人员的士气）2）观察收集的资料都为第一手资料，基本排除了主观因素的影响，比较客观和正确3）适用于大量标准化，周期短，体力活动为主的工作观察法的缺点：不适用于脑力劳动的工作，也不适用于处理紧急情况的间歇性工作）2）观察法所取得工作的可信度会受到被观察对象的影响3）观察法的工作量比较大，要消耗大量的人力和财力，时间也比较长，对工序复杂的大型企业尤为明显4）有关任职资格方面要求的信息很难，很难通过观察法获得工作日志法由工作者本人按工作日志形式，详细地记录自己在一定工作周期内的工作内容，消耗的时间，以及责任权力，人际关系，工作负荷，感觉等，然后在此基础上进行综合分析，以实现工作分析的一种方法工作日志法的程序：准备阶段实施阶段分析阶段编写工作说明书工作日志法的优点：主要在于用这种信息收集方法对于高水平和高复杂性工作显得比较经济和有效缺点：这种信息收集方法可能存在误差，要求事后对记录和分析结果进行必要的检查关键事件法：CIT由工作分析专家。
工作分析ppt课件 (5)
④与工作有关的有形和无形因素，包括完成工作所要涉及或者要运用的知识，如 公司的会计需要运用会计方面的知识，法律事务主管需要懂得法律知识等；工作 中所加工处理的材料；所生产的产品或提供的服做？
这就需要进行岗位分析，确定职责！
第一节 工作分析概述
一、工作分析的含义
工作分析（job analysis）─也可以叫做职位分析、岗位分析，
它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。具体来说，工 作分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息，这些信息可 以用“６Ｗ１Ｈ”加以概括 。
完成阶段
1．准备阶段
（1）确定工作分析的目的和用途。 （2）成立工作分析小组。 （3）对工作分析人员进行培训。 （4）做好其他必要的准备。
一、工作分析的步骤
2.调查阶段
(1)制定工作分析的时间计划进度表。 (2)根据目的选择搜集工作内容及相关信息的方法。 (3)搜集工作的背景资料。 (4)搜集职位的相关信息
⑤工作绩效的信息，如完成工作所耗费的时间、所需要投入的成本以及工作中出 现的误差等等。需要注意的是，这里只是搜集与绩效相关的信息，并不是要制定 与各项工作相对应的绩效目标，后者是分析阶段所要完成的任务。
⑥工作的背景条件，包括个人时间；工作的地点，如是在室内还是在室外；工作 的物理条件，如有没有噪音、是不是在高温条件下等等。
有关领导看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机 床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的任职说明书规定：操作 工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清 扫地板；服务工的任职说明书规定：服务工有责任以各种方式协助 操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括 清扫工作；勤杂工的任职说明书里确实包括了各种形式的清扫工作， 但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。
第二节工作分析的步骤和方法
完成阶段
提出的完问成题阶，段提是出工改作进分建析议的，最重后新阶划段分，工主作要 任范务围就、是内根容据、所职收责集，的确信保息所和提调出查的的问结题果都，得
综到合解提决出工作描述和工作规范，并制定职务
说明书
•
• 工作分析收集信息的方法
观察法 • 观察法指工作分析人员通过感官或利用 其他工具仔细观察记录工作者在正常情况下 工作的情况，获得工作各部分的内容、特点 和方法，提出具体的报告。
•
•
观察法的作用
☺ 观察、记录、核实工作负荷及工作条件 ☺ 观察、记录、分析工作流程及工作方法， 找出不合理之处
•
观察法的注意事项
☺ 现场观察应不能干扰工作者的正常工作，并取得工 作者的理解、合作，使其明确意义，防止产生误解。 ☺ 观察法适用于大量标准化的、周期短的以体力劳动 为主的工作，而不适于以脑力劳动为主的工作。 ☺ 应注意工作行为本身的代表性，有时有些行为在观 察过程中可能未表现出来。 ☺ 观察前应准备较详细的提纲和行为标准。
第二节工作分析的步骤 和方法
2020年7月26日星期日
•准备阶段 •调查阶段 •分析阶段 •完成阶段
•发展趋 势 •反馈信 息 • 工作分析各个阶段的关系
•
☺ 明确工作分析的意义、目的
☺ 对所分析的工作进行初步了解
• 工作分析的程☺序确定此项调查工作的主要任务，明确通过
调查应收集的信息数据
准备阶段 调查阶段 分析阶段
☺ 可以量化
☺ 数据可用计算机来处理
☺ 获取的信息量大
•
问卷调查法的缺 点
☺ 受到员工表达能力或理解能力的影响 ☺ 受到人们认知能力差异的限制 ☺ 不易于了解对方的态度和动机等较深层次的信息
如何做工作分析
做工作分析首先考虑由谁来做。
如果请外脑，像顾问、咨询师之类，优点是最客观公正，可以保持信息的一致性，也可以选择不同的分析方式，但他们对组织缺乏了解，可能忽略某些无形的方面或者是直线主管，优点是对所要分析的工作的无形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比较快。
但首先要对主管进行工作分析的培训，对主管也是时间上的负担，并且某些情况下难以保证信息的客观性也可以是任职者自身，他们对工作最熟悉，信息收集速度快。
但收集信息的标准化程度较差，工作职责的完整性较差。
所以考虑员工主导，部门配合，领导审核以及外脑指导多种方式结合。
工作分析过程中应坚持以下原则：客观真实，坚决实事求是。
有就是有,没有就是没有。
语言精确，杜绝模棱两可。
负责营销部门相关工作。
表达简练，避免官话套话。
全心全意做好本职工作。
内容全面，切勿以偏盖全。
责任细化，不能泛泛笼统。
同时避免记流水账。
精心细致，保证工作质量。
具体步骤如下：一、各类岗位信息的初步调查初步取得岗位的基本信息1.根据企业已有的各种相关的文件和资料(如组织结构图、部门职能图等)，初步了解企业各岗位的职责、工作流程及各部门的职责。
2.列出各个岗位的主要任务、工作职责、特点、岗位任职资格要求等相关内容。
3.准备访谈提纲(1)确定访谈的内容。
访谈的内容主要包括岗位的基本信息、工作的内容与职责、工作目标、完成工作所需的知识和技能。
(2)列出几个关键的工作岗位和事件，作为深入访谈和重点观察分析的对象。
二、工作现场的初步观察1.对预先确定的关键或不太熟悉的工作岗位进行观察。
(1)工作分析人员到现场进行初步观察，目的在于熟悉所分析岗位的工作环境。
(2)工作分析人员观察的内容包括岗位任职者使用的工具、设备、所从事的工作内容、所处的工作环境等。
2.进行现场观察时，最好有熟悉相关工作岗位的人员或任职人员的直接上级陪同，这样可随时得到有效的咨询，便于工作分析人员更详细地了解该工作岗位的情况。
三、工作访谈1. 对收集到的相关信息进行归纳、整理。
工作安全分析(JSA)的五个主要步骤
工作安全分析(JSA)的五个主要步骤
工作安全分析的五个主要步骤包括：
1.文件化作业系统和工作
将参与作业活动的人员聚集在一起，确定作业区域、设备、材料和流程，并记录构成工作的各项任务。
2.确定危险
对于每个任务，确定哪些部分可能具有危险性，可能导致执行任务的人员或附近的其他人受伤或患病，并制定计划检查清单。
3.文件化控制措施
列出所需的控制措施，考虑相关标准和/或作业规程，对
控制措施进行评估，以确保全面涵盖存在的危险并实现可接受的风险水平。
4.确定负责人并传达
记录负责实施每项控制措施的人员姓名，并确保采用适当的方式向他们传达要求，如项目交底、安全会议、教育/特别培训。
5.监控和评审
监督活动以确认实施并确认文件化流程得到执行。
删除明显有问题的段落，使文章更加流畅易懂。
C第三章 工作分析
人力资源管理
12
工作分析
第三节
工作分析的方法
一、工作分析的主体（由谁来搜集工作分析信息）
实际承担工作的人员 直接上级主管 人力资源管理专家
人力资源管理
13
工作分析
第三节
工作分析的方法
二、工作分析的方法（六种）
1、 工作实践法
工作实践法是指工作分析人员从事所研究的工作， 由此掌握工作要求的第一手资料。 这种方法的优缺点如下： 优点：用这种方法可以了解工作的实际任务以及 在体力、环境、社会等方面的要求，适用于短期内可 以掌握的工作。 缺点：对需要大量训练和危险的工作，这种方法 不适用。
工作分析
工作说明
人员培训
工作规范
职业生机制建立 薪酬设计
图：工作分析在人力资源管理中的作用
第一节
工作分析概述
工作分析对于人力资源管理有很重要的作 用。归纳起来有以下八方面的作用： (1)确保组织机构设计的科学和合理； (2)选拔和任用合格的人员； (3)制定有效的人力资源预测和人力资源规 划； (4)设计积极的人员培训和开发方案；
多血质 胆汁质 抑郁质 粘液质
表2-1不同类型气质的特征
气质类型 特征 适合的工作 沟通方式 多血质 1.活泼好动，反应迅速，直爽， 社交工作， 外部表现明显 如外交家、 2反应迅速快且灵活，兴趣广泛 管理人员等 3善于交际，易适应新的环境， 但注意力容易转移 1直率，精力旺盛，心中容不下 不公平之事 2情绪容易激动，抑制力差 1安静稳重，情绪不外露 2遇事谨慎，三思而后行 3生活有规律，埋头苦干，不够 灵活，固执拘谨 1上进心强，严于律己，争强好 胜，听不得批评 2孤僻敏感，多愁善感，细心谨 慎 导游、 主持人 表扬为主， 防微杜渐
工作分析
第二章职务（工作）分析与职务管理第一节职务（工作）分析的基本概念与术语众所周知，企业的生产经营目标是靠有组织的生产经营活动来实现的，而生产经营活动又是通过具体的工作来完成的。
因此，人力资源管理者首先要完成的工作就是根据企业的生产经营目标设计工作，对每项工作的内容进行清楚准确的描述，对工作的职责、权力、隶属关系、工作条件进行具体说明，并对完成该工作所需要的行为、条件、人员提出具体的要求。
这些都属于职务分析或工作分析。
工作分析是人力资源开发与管理中必不可少的环节，与人力资源管理的五大功能（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）有着密切联系。
一、职务（工作）分析的基本含义职务分析（job/task analysis），亦称职位分析、工作分析或岗位分析，是指对职位信息进行收集、整理、分析与综合的过程，以确定这些职位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担该职位任务应具备的资格条件。
工作分析包括两个方面的活动内容：一是工作描述，即对组织内各职位的工作内容和承担的工作职责进行界定；二是工作(任职)要求，即确定各职位所需要人员的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。
工作分析的结果一般体现为职位说明书。
人大版教材(2011第三版)的观点：职位分析是指了解组织内一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
具体说，职位分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息，这些信息可以用6个W和1个H加以概括：Who，谁来完成这些工作？What,这一职位具体的工作内容是什么？When,工作的时间安排是什么？Where,这些工作在哪里进行？Why,从事这些工作的目的是什么？For who,这些工作的服务对象是谁？How,如何来完成这些工作(方法与手段)。
职位分析的结果是形成职位描述和职位规范。
其中职位描述是以书面叙述的方法来说明工作职位需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息，而职位规范(或工作要求、职务要求)则用来说明承担这项工作的员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力以及其他身体和个人特征的最低要求。
工作分析—构建人力资源管理体系的基础
工作分析—构建人力资源管理体系的基础一、什么是工作分析工作分析，是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。
工作分析要对工作性质、工作责任，完成工作所需要的技能与知识等进行分析。
通过工作分析，我们能够确定某一项工作的任务与性质是什么，什么类型的人适合从事这项工作。
所有这些信息，都能够通过工作分析的结果－职位说明书进行描述。
但工作分析不仅仅是单纯的关于工作的描述，在很多企业中进行工作分析时只是简单的对工作内容、工作性质进行描述。
实际上工作分析除了包含对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素养要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析。
具体需要收集与分析的信息如表1 所示。
工作分析通常采取五个步骤：成立工作分析工作组，收集与工作有关的背景信息，收集工作分析的信息，整理与分析所得到的工作信息，最后是编写职位说明书。
表1：工作分析收集分析信息表工作分析中这些信息能够通过多种方法获得，要紧包含问卷调查法、访谈法、观察法等。
问卷调查法是一种简便快捷的获取信息的方法，分析人员把标准化的问卷发放给员工，员工通过填写问卷来描述其工作中包含的任务、职责、环境特征等方面的内容。
访谈法包含对该工作主管人员的访谈，对从事该工作的每个员工的访谈，与与从事相同工作的员工群体进行访谈。
访谈法能够获得比较全面的信息，但是花费时间精力比较大。
观察法是通过对人们工作的实际观察获得关于工作的信息，观察法的优点是观察人员能够对工作有一个感性的认识，但不适合与脑力劳动占多数的工作。
二、工作分析是连接组织设计与人力资源管理体系的重要纽带现代人力资源管理体系不是孤立存在的，而是与一个企业的组织目标、组织战略、组织设计相联系的。
建立合理的人力资源管理体系的目的是服务于企业的进展战略，使企业平稳、通畅地运作。
但是如何将人力资源体系与企业的组织体系有机地结合起来，工作分析在这其中起到了极其重要的作用。
从对工作分析的介绍中我们看到，工作分析不仅仅是对工作本身信息与任职者要求信息的收集，还包含对企业环境信息的收集与分析工作。
工作分析六个基本步骤
工作分析六个基本步骤工作分析的六个基本步骤工作分析是一项较为复杂的工作。
企业在进行工作分析时，需要统筹规划，分阶段、按步骤进行。
其基本实施过程包括六个步骤：步骤一，确定目的。
在进行工作分析之前，一定要明确工作分析的目的，也就是明确工作分析的信息将用于人力资源管理的哪一方面。
然后，确定是进行描述性的工作分析，还是进行量化的工作分析。
当确定职位的主要职责时，最好是进行描述性的工作分析；如果进行工作分析的上元是为了确定薪酬，则最好采用量化的工作分析方法。
目的明确后，再选择最合适的工作分析方法。
步骤二，收集信息。
看看公司内已经有一些什么样的熟读鮷信息会有助于工作分析。
一般来说，组织结构图、工作流程图等资料和信息会对工作分析有很大帮助。
在职位分析之前，对这些背景信息应有充分的了解。
步骤三，选择职位。
在公司内部，职位数目比较多，并且有很多类似的职位，完全没有必要也不可能对所有职位进行工作分析。
因些应该选择典型职位进行工作分析。
所选择的典型应该符合的条件是：对公司比较重要的职位；所选职位的组合能反映出公司的组织结构；所选取的职位比较稳定，没有比较频繁的变化；能够尽可能代表更多类似的职位。
步骤四，进行分析。
确定典型职位以后，就可能采用所确定的工作分析方法职位分析了。
一般来说，工作分析应该由人力资源工作者来进行。
同时，为了提高信息的可靠性，应该对职位功能进行360度评价，即从任职者本人、上级、同事、客户和下属等多方面收集信息，尽可能从所有与该职位有经常性业务联系的方面了解该职位的信息。
步骤五，核对信息。
通过工作分析搜集到相应信息以后，由任职者和任职者的上级对所搜集的信息进行核对和确认。
步骤六，撰写说明书。
所搜集的信息经核对无误后，就可以着手撰写职位说明书了。
撰写完典型职位的职位说明书以后，就可以在整个公司内推动大家去撰写非典型职位的职位说明书。
最后，形成公司的岗位责任说明书体系。
感谢您的阅读！。
工作分析的内容、程序和方法
工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示：通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。
职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。
工作分析的术语[1]在工作分析中，会涉及一些常用术语，但这些术语又常被人们混淆，因此掌握和了解这些术语对工作分析是十分必要的。
(1)工作要素。
工作要素是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。
例如，饭店的迎宾服务工作要素：开门、请客人进来。
(2)任务。
任务是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。
任务可以由一个或多个工作要素组成。
例如工人给产品贴标签这一任务只有一个工作要素。
上面提到的迎宾员，任务是迎接客人，他包括两个工作要素。
(3)工作。
工作就是组织为达到目标必须完成的若干任务的组合。
一项工作可能需要一个人完成，如公司总经理的工作也可能需要若干人完成。
(4)职责。
职责是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列的工作。
(5)职位。
职位也叫岗位，是指担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置。
一般情况下，有多少个职位就有多少个任职者。
例如，经理、秘书、财务总监等。
应该注意的是职位是以事为中心而确定的，它强调的是人所担任的岗位，而不是担任这个岗位的人。
职位是确定的，而职位的任职者是可以更换的。
(6)职务。
职务是由一组主要责任相似的职位组成的，也称为工作。
在不同的组织中根据不同的工作性质，一种职务可以有一个或多个职位。
例如，处长这一职务，在不同的部门都设有这个职位。
职务具有职务地位和职务位置的双重含义。
岗位分析及其步骤与程序
岗位分析及其步骤与程序岗位分析岗位分析，顾名思义是指对某单位的全部工作的各构成因素进行分析研究，并将其结果制作成工作说明书和岗位责任制的过程。
岗位分析涉及对岗位内容进行系统的审查，以明确任务的性质，工作条件，必要的责任和所需要的技能。
它包括：岗位名称分析，定员变动分析，工作规范分析，工作人员的必备条件分析等工作内容。
岗位分析的步骤一、确定工作岗位岗位分析第一要收集和研究有关工作机构的一样情形，确定每一工作岗位在其组织机构中的位置。
为此，分析人员通常从组织结构或可能的组织工作程序图入手调查，工作程序图能够关心分析人员了解工作过程。
只是，依靠工作程序图或组织结构图确定工作岗位之间的职能关系和明确各项任务的目的，经常可能是不完全的。
因而还需要有其它一些资料的补充。
包括操作和培训手册，人员补充规定（一样应说明工作的要求），其它有关的规则或领导的要求，因此，还有工作说明书。
二、工作岗位情形的搜集在第一确定工作岗位之后，应开始研究每一工作岗位的情形，并将其本质内容记录下来。
为了保证对所有工作岗位情形能进行系统地搜集，需要预备规范的工作岗位分析表格，其中包括一些精心选择的有关问题。
这种表格不一定重新设计，可依照确定的工作岗位测评打算，对原先有关企业各种情形的规范表格进行修改后使用。
工作岗位的特点通常包括工作人员做什么，如何样做和什么缘故做，工作条件如何，资格条件的要求是什么等几个差不多内容。
为此，分析人员在调查中通常要了解下列差不多工作要素。
（一）工作岗位1、谁做这工作，工作名称是什么？2、工作的差不多任务是什么？3、如何样完成任务，使用什么设备？4、什么缘故执行这些任务，工作中各项任务同其他工作任务之间的关系是什么？5、任职人员对同事，设备负有责任是什么？6、工作条件（工作时刻、噪音、气温、光线等）如何？（二）圆满完成工作所要求的资格条件1、知识。
2、技能，包括体会3、受教育水平。
4、躯体条件5、智力水平6、能力（制造能力和应变能力）三、将调查所得的信息加以选择，由工作说明书给予准确、清晰和完整的记录。
第二章 工作分析
①
工作的物理环境 ② 工作的安全环境 ③ 工作的社会环境
4.工作执行人员必备胜任力分
析 ①必备知识分析 ②必备技能分析 ③必备能力分析 ④个性特质分析 ⑤ 工作动机分析
团队开始活动啦。。。
目标：学会提炼胜任力 任务：1、观看两部视频 2、分别提炼两部视频主角的胜任力指 标 3、对二者的胜任力指标进行对比分析 要求：1、确定完成任务的方案和策略 2、找出每一维度中最最重要的几个， 最多五个 3、说出找出的理由 4、派代表发言时间不超过8分钟
职务分析程序
（四）
结果表达阶段 （五） 运用阶段 （六） 反馈调整阶段
第三节 职务说明书的编写
一、内容 （一）职务概况 （二）职务说明 1.职务概要 2.责任范围及工作要求 3.机器设备及工具 4.工作条件与环境 （三）资格条件
第三节 职务说明书的编写
二、对职务说明书编写的要求 （一）清晰 （二）具体 （三）简明
第二章 工作分析
第一节 概述
Opening Case：阿莫科公司获取
问题：不知道新员工是否具备符合其首次 分配的工作的资格 当位于匹兹堡的阿莫科公司雇用新的钢 铁工人时，它最初把他们安置到一个临 时分配性的普通劳动备用库中，直到永 久性的岗位有了空缺。临时分配与永久 性的分配相当不同。因为新雇用的钢铁 工人可能被安置到普通劳动备用库的任 何一个地方，所以每个求职者在被雇用 时必须符合做所有工作的资格求。
案例：
这一发现使阿莫科公司能够估计测
试方法所带来的生产率收益：每人 每年为4900美元。那就是说，人们 可以期待，用这些测试甄选出来的 人比未用这些测试甄选出来的人每 年要多产出4900美元。因为该公司 每年要雇用大约2000名入门水平的 钢铁工人，所以由使用这些测试所 带来的每年的生产率收益差不多是 1000万美元。
职位分析的步骤
工作分析的步骤工作分析的步骤:1)确信工作分析信息的用途，直接决定了需要搜集何种类型的信息及及其利用何种技术去搜集。
2) 搜集与工作有关的背景信息，如组织图：当前工作与组织中其他工作的关系及在组织中的地位、工作流程图：更为详细的信息、工作说明书等。
3)选择有代表性的工作进行分析。
多而且相似，选择有典型工作进行分析十分必要，比较适合。
4) 搜集工作分析信息。
有关工作活动、工作条件、工作对人员自身条件（如个人特点与执行工作的能力等）的信息。
5)同承担工作的人一起审查所搜集到的工作信息。
确保信息是不是正确，完整，有助于被分析工作相关的人所明白得，提供审查与修改工作描述的机遇。
6)编写工作说明书和工作标准。
工作说明书即对工作的职责、活动、条件及工作对人身平安危害等工作特性方面的书面描述。
工作标准：全面反映工作对从业人员的品质、特点、技术、及工作背景或经历等方面要求的书面文件。
搜集工作分析信息的方式：1）访谈法：个人、群体、主管人员。
准那么：与主管人员紧密合作；与被访者成立融洽关系；指导性的问卷或提纲；工作任务的方式不是有规律的，偶然发生但一样重要，按重要性、发生频率高低一一列举；对资料进行检查、查对。
2）问卷法。
3）观观点4）现场工作日记/日记法。
工作说明书的内容：工作标识，工作综述，工作联系、职责与任务，工作权限，绩效标准，工作条件，工作标准。
编写准那么：清楚，指明范围：工作范围、性质、重要工作关系，专门化：种类、复杂程度、技术要求程度、可能显现问题的标准化程度、责任大小、责任的程度与类型、简单化：是不是囊括了工作的所有大体要求，新雇员读了是不是对该工作有所了解。
二、面试的类型：1）非定向面试：问随即想起的问题，提出不同问题，从同一问题开始，在关键问题上最追踪提问。
2）定向面试：面试表格，按预先确信的问题顺序提问3）情景面试：包括一系列工作关联问题，这些问题有预先确信的明确答案，询问一样的问题。
4）系列式面试，5）小组面试，6）压力面试，7）评判面试。
工作分析的流程步骤..
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性 工作环境的危险性 工作时间特征 工作环境的舒服程度
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职位分析问卷法（PAQ）
1972年由普渡大学E. J. McCormick提出 是一种适用性很强的工作分析方法 包括194个项目，其中187个用来分析完成 工作过程中员工活动的特征，另外7个涉及 薪酬问题 6个部分：信息来源；心理过程；识别“产 出”；与其他人的关系；自然和社会环境； 其他工作特征。 6分制主观评分
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工作分析
工作分析的 目的和作用
6
工作分析的目的-1
促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一
致的意义，实现工作用语的标准化。 确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提
供依据。
确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调 动与指派。
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工作分析
工作分析的方法
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工作分析的方法
观察法 工作实践 典型事例法 座谈法 写实法 问卷法
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收集工作分析资料的人员选择
工作分析专家 主管 任职者
选择由谁来进行工作分析，往往比选择 工作分析的方法更加重要。
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收集工作分析资料的人员选择
工作分析专家——
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功能性工作分析方法（FJA）
美国训练与就业署开发 通过资料、人与事来反映每一种工作的 职能
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FJA表格：员工的基本功能
基 本 活 动 0 1 2 3 4 5 6 数据 综合 协调 分析 编辑 计算 复制 比较 0 1 2 3 4 5 6 7 8 人 指导 谈判 教育 监督 安抚 说服 表达信号 服务 受命 0 1 2 3 4 5 6 7 事情 筹建 精密工作 运营与控制 驾驶运行 操纵 看管 育饲 操作
《a公司的工作分析》案例分析报告
《A公司的工作分析》案例分析报告案例：A公司的职务分析A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。
近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。
随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐渐凸显出来。
公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。
部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。
公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。
同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。
公司员工的晋升以前由总经理直接做出。
现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。
而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。
因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。
在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。
面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进行人力资源管理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。
职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。
首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。
在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。
工作分析各个阶段
工作分析各个阶段.docx工作分析是对工作做一个全面的评价过程，这个过程可以分为预备阶段、调查阶段、分析阶段和总结及完成阶段四个阶段。
(一)预备阶段预备阶段的任务是了解有关状况，建立与各种信息渠道的联系，设计全盘的调查方案，确定调查的范围，对象与方法。
1.确定工作分析的意义、目的、方法与步骤。
2.组成由工作分析专家、岗位在职人员、上级主管参与的工作小组，以精简、高效为原则。
3.确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性。
4.依据工作分析的任务、程序，将工作分析分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5.做好其他必要的预备工作。
在进行工作分析之前，应由管理者向有关人员介绍并解释，使有关人员对分析人员消退不必要的误会和恐惊心理，帮助两者建立起相互信任的关系。
(二)调查阶段调查阶段是工作分析的第二阶段。
主要工作是对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等主要方面做一个全面的调查。
详细工作如下：1.编制各种调查问卷和提纲。
2.在调查中，敏捷运用面谈法、问卷法、观看法、参与法、试验法、关键事件法等不同的调查方法。
3.依据工作分析的目的，有针对性地搜集有关工作的特征及所需要的各种数据。
4.重点收集工作人员必要的特征信息。
5.要求被调查人员对各种工作特征和人员特征的问题发生频率和重要性做出等级评定。
(三)分析阶段分析阶段是对调查阶段所获得的信息进行分类、分析、整理和综合的过程，也是整个分析活动的核心阶段。
详细工作如下：1.整理分析资料。
将有关工作性质与功能调查所得资料，进行加工整理分析，分门别类，编入工作说明书与工作规范的项目内。
2.创造性地分析、揭示各职位的主要成分和关键因素。
3.归纳、总结出工作分析的必需材料和要素等工作。
(四)总结及完成阶段总结及完成阶段是工作分析的最终阶段。
这一阶段的主要任务是：在深入分析和总结的基础上，编制工作说明书和工作规范。
1.将信息处理结果写成职务说明书，并对其内容进行检验。
工作分析的步骤
工作分析的步骤
下文是我为您精心整理的《工作分析的步骤》，您浏览的《工作分析的步骤》正文如下：
HR工具-文本范例
工作分析的步骤
在做工作分析时，一般按照以下六个步骤来进行。
一、确定工作分析信息的用途
在开始要明确工作分析所获得的信息将用于何种目的。
因为工作分析所获得信息的用途直接决定了需要搜集何种类型的信息，以及使用何种技术来搜集这些信息。
有些技术对于编写工作说明书和为空缺的工作岗位甄选员工是极为有用的，例如，同在工作岗位上的员工进行面谈，让他们自己说出自己所从事的工作的任务是什么，以及他们自己所负有的责任有哪些。
而另一些工作分析技术，则不能提供上面所需要的那种描述性信息，因而无法满足编写工作描述这一任务的需要，但它所提供的信息却有助于对每一种工作进行量化排序，可以使得我们对各种工作进行对比，因此，在确定工作报酬时，这种工作分析技术就家对所搜集到的工作分析资料的认可。
六、编写工作说明书和工作规范
在完成工作分析后开始编写工作说明书和工作规范。
工作说明书就是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工
作特性方面的信息所进行的书面描述。
工作规范则是全面反映工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。
有时候，工作说明书和工作规范书分成两份文件来写，有时候则合并在一份工作说明书之中。
仅供参考
进化分析步骤就写到这里了，希望可以让你满意吧！。
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工作分析的六个步骤
在做工作分析时，应当按照以下六个步骤来进行。
一、确定工作分析信息的用途
首先，在一开始要明确工作分析所获得的信息将用于何种目的。
其理由是：工作分析所获得信息的用途直接决定了需要搜集何种类型的信息，以及使用何种技术来搜集这些信息。
有些技术对于编写工作说明书和为空缺的工作岗位甄选员工是极为有用的，例如，同在工作岗位上的员工进行面谈，让他们自己说出自己所从事的工作的任务是什么，以及他们自己所负有的责任有哪些。
而另一些工作分析技术，则不能提供上面所需要的那种描述性信息，因而无法满足编写工作描述这一任务的需要。
但它所提供的信息却有助于对每一种工作进行量化排序，可以使得我们对各种工作进行对比，因此，在确定工作报酬时，这种工作分析技术就十分有用了。
由于以上这些原因，你在工作分析开始的第一步，就必须首先确定工作分析所得出的信息将被用于何种目的，只有这样你才能确定采用何种相关技术去搜集这些信息。
二、搜集与工作有关的背景信息
接下来，可以先看看那些可得到的与工作有关的背景信息，如组织图、工作流程图和工作说明书等。
组织图显示出了当前工作与组织中的其他工作是一种什么样的关系，以及它在整个组织中处于一种怎样的地位。
组织图不仅确定了每一职位的名称，而且用相互联结的直线明确表明了谁应当向谁汇报工作，以及工作的承担者将同谁进行信息交流等等。
在组织图中只能简单地获知工作流动的方向，而工作流程图则提供了与工作有关的更为详细的信息。
图16-2所示的是一种最简单的工作流程图，它只显示了当前工作的投入流及其产出流。
在该图中，库存控制员的工作流程包括：从供给者处接收到存货；从两位工厂管理者那里接到对存货的要求；向这些管理者提供他们所需要的存货；就库存半成品的状况向两位管理者提供信息。
最后，需要提到的是，如果有现成的工作说明书的话，它将是你审查并重新编写工作说明书的一个很好的起点。
三、选择有代表性的工作进行分析当需要分析的工作有很多但它们彼此又比较相似的时候，例如，对流水线上的工人所做的工作进行分析，如果我们对他们所做的工作一个一个地进行分析，必然非常耗费时间。
在这种情况下，选择典型工作进行分析显然是十分必要同时也是比较合适的。
四、搜集工作分析的信息
在这一步，就是要通过搜集有关工作活动、工作对员工行为的要求、工作条件、工作对人员自身条件（如个人特点与执行工作的能力等）的要求等方面的信息，来进行实际的工作分析。
五、同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息
工作分析提供了与工作的性质和功能有关的信息。
而通过工作分析所得到的这些信息只有与从事这些工作的人员，以及他们的直接主管人员进行核对才有可能不出现偏差。
这一核对工作有助于确定工作分析所获得的信息是否正确、完整，同时也有助于确定这些信息能否被所有与被分析工作相关的人所理解。
此外，由于工作描述是反映工作承担者的工作活动的，所以这一审查步骤实际
上还为这些工作的承担者提供了一个审查和修改工作描述的机会，而这无疑会有助于赢得大家对所搜集到的工作分析资料的认可。
六、编写工作说明书和工作规范
大多数情况下，在完成了工作分析之后都要编写工作说明书和工作规范。
工作说明书就是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。
工作规范则是全面反映工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。
有时候，工作说明书和工作规范书分成两份文件来写，有时候则合并在一份工作说明书之中。