培训部绩效考核标准修订版
培训管理员岗位绩效考核评估标准及说明
合计
100
培训管理员
序
号
考核指标
绩效评估标准
权重
%
优秀100分
良好80分
尚可60分
一般40分
差0分
1
培训效果满意度
30
2
培训人次完成率
培训人率达到 ％以上;
培训人次完成率达到 ％以上;
培训人次完成率低于 ％;
30
3
交办事项完成效率和质量
采用倒扣分法,对于主管或经理交办事项,无认可的理由,每次晚于约定时间扣2分,质量达不到要求扣2分,两者同时扣5份,有客观原因或困难,要及时沟通,事后反映不予认可,对完成情况主管要予以记录,经理审核时,经理交办事项完成情况同主管,但不重复扣分;
20
4
人力资源
信息管理
采用倒扣分法,本人提供不出规定资料1次扣2分,不规范或未及时更新1次扣1分,每月至少抽查两次；
抽查重点包括员工培训所有档案、员工资料表中相关信息、职务职资料、相关的文件批件等,由9000办查出的不合格项者1次扣5分,扣完为止;
10
5
谈话制度落实情况
取下属员工管理成效指标中谈话制度部分综合统计最终得分;
培训机构员工绩效考核细则精选全文
可编辑修改精选全文完整版内部员工绩效考核细则一、考核方式1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅；（1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。
（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。
2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。
三者均可按月统计。
二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核）基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。
以月考核基本分的方式呈现。
1、教师的月考核基本分的确定1）各科教师基本工作任务（1）各科教师每月完成20小时的基本课时。
（2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。
（3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。
（4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。
（5）撰写教学工作计划、总结。
（6）参加公司组织的各项会议和活动。
2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。
不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。
无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。
2、班主任（教务老师）月基本分的确定1）班主任（教务老师）的基本工作任务：（1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。
（2）及时做好学生和老师之间的沟通。
（3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。
培训部绩效考核方案培训部门绩效考核方案
培训部绩效考核方案培训部门绩效考核方案一、绩效考核的目的和意义培训部门作为企业的重要组成部分，承担着员工培训和发展的重要任务。
为了提高培训部门的绩效，实现企业的战略目标，需要建立一套完善的绩效考核方案。
绩效考核的目的主要有以下几点：1.激励员工：通过绩效考核来激励员工积极参与工作，提高工作效率和质量。
2.明确责任：通过绩效考核来明确员工的职责和任务，并对完成情况进行评估，以便提供改进的方向。
3.优化资源配置：通过绩效考核来评估培训项目的效果，优化资源投入，提高培训效益。
4.发现问题：通过绩效考核来发现培训过程中存在的问题，并提出改进措施，以提高培训质量和效果。
二、培训部绩效考核指标及权重1.培训项目完成情况（权重40%）评估培训部门完成的培训项目数量和质量，并考察培训项目的实施情况、满意度调查结果等。
具体指标包括：-培训项目的数量和质量；-培训项目的预算执行情况；-培训项目的实施情况，包括培训计划的制定、培训资源的调配等；-培训项目的满意度调查结果。
2.培训效果评估（权重30%）评估培训部门所提供的培训活动对员工的培训效果，并提出改进措施。
具体指标包括：-员工满意度调查结果；-培训后员工绩效提升情况；-培训后员工职业发展情况。
3.培训资源利用情况（权重15%）评估培训部门对培训资源的合理利用情况。
具体指标包括：-培训资源的规划和调配情况；-培训资源的利用效率。
4.团队合作（权重15%）评估培训部门内部团队合作和协作情况。
具体指标包括：-员工之间的协作情况；-部门间的协同工作情况。
5.绩效改进（权重10%）评估培训部门对绩效改进的贡献。
具体指标包括：-提出的改进建议；-绩效改进的效果。
三、绩效考核的操作流程1.设定考核周期：一般可以设定为半年或一年一次，具体根据企业的情况来定。
2.确定考核指标和权重：根据培训部门的职责和任务，确定考核指标和权重。
3.收集数据和信息：通过各种数据和信息收集工具，收集相关数据和信息。
培训部门绩效考核标准
10%
遵早守 纪
能严格遵守公司规章制度。 无任何违纪行为
能较好地遵守公司制度。 每月违规行为在1次以下
基本能遵守公司规章制度。
每月违纪不超过2次
不能遵守公司规章制度。 每月违规3次以上
10%
教材制订、修改按时按质。 教材收集、整理按时按质。 教材推广效果一般。
教材制订不合理，或修改不及 时。
教材收集、整理不主动。 教材推广效果不好。
25%
授课能 力
授课有特色，生动形象。
授课重点突出，能当场解决疑难问 题。
授课因地制宜，融会贯通。 授课语言规范、行为规范。
授课较有特色，较生动形象。
授课重点突出，能当场解决疑难问 题。
培训部门绩效考核标准
考核 指标
评分
标准
权重
得 分
优（100~91分）
良（90~76分）
中（75~61分）
差（60分以下）
计划能 力
制订培训计划积极主动。 收集、整理计划意见主动。
培训计划科学合理，并符合部门阶 段性工作要求。
制订培训计划较主动。 收集、整理计 Nhomakorabea意见较主动。
培训计划较科学合理，并符合部门 阶段性工作要求。
总结或整改不积极主动。
15%
反馈能 力
反馈市场信息积极主动。
反馈市场信息客观。
推广典型及时，总结落后提出具体 建议。
反馈市场信息较积极主动。
反馈市场信息较客观。
推广典型较及时，总结落后能提出 个别整改建议。
反馈市场信息按时按质。
反馈市场信息较客观。
能配合部门推广典型，总结落后提 出整改建议。
培训成效绩效考核标准
培训成效绩效考核标准随着员工培训在企业中的重要性不断提升，评估培训成效和绩效考核成为了组织发展必不可少的环节。
本文将介绍一套全面且可行的培训成效绩效考核标准，以帮助企业确保培训投资的有效性和员工绩效的提升。
一、培训前期准备阶段在员工接受培训之前，企业需要进行一系列的前期准备工作来确保培训的顺利进行和有效性。
1. 培训需求评估在确定培训项目之前，企业需要通过与员工和部门的沟通，了解他们的培训需求和期望。
这可以通过员工调研、绩效评估和部门目标对齐等方式进行。
2. 学习目标设定根据培训需求评估的结果，企业应该明确培训的学习目标和预期成果。
学习目标应该与企业的战略目标相一致，并能够为员工提供实际的职业发展价值。
3. 培训方案设计制定培训方案时，需根据学习目标和预期成果，选择合适的培训内容、教学方法和培训形式。
培训方案要清晰明确，能够满足员工的学习需求，激发其学习兴趣。
二、培训过程中的绩效考核培训过程中的绩效考核需要全程跟踪学习者的学习情况，以及培训师的教学质量，确保培训的有效性。
1. 参训率和学习时间培训绩效的第一步是评估员工的参训率和学习时间。
这可以通过在线培训平台的统计数据或签到表来衡量。
参训率和学习时间的多少反映了员工对培训的重视程度和主动性。
2. 学习评估和测验在培训过程中，可以设置学习评估和测验来考察员工对所学内容的掌握程度。
这些评估和测验可以是在线的或面对面的形式，以确保员工对培训内容的理解有实质性的提高。
3. 反馈和讨论培训过程中的反馈和讨论是了解员工对培训内容的理解和应用程度的重要途径。
通过与员工进行反馈和讨论，可以发现潜在的问题和误解，并及时进行纠正。
三、培训后的应用成果评估培训的最终目标是将所学应用到工作中，提升员工的绩效和工作成果。
因此，在培训结束后，对员工的实际应用成果进行评估是至关重要的。
1. 工作表现评估通过对员工的工作表现进行评估，可以了解培训对其工作绩效的影响。
这可以通过定期考核、绩效评估和目标达成情况等方式进行。
培训机构教学部绩效考核指标
定义
班课：10-40人 小组课：2-10人 VIP：包含一对一、一对多 （定额定制）
班课班额待定：银川、兰州 、石嘴山、西安 小组课：
教师岗位按
期绩效考核
标准考核指标
权重
续班率-退费率
50分
满班率
20分
试听成功率 Leabharlann 统计观察晋升淘汰规则按区域排名， 按照271规则晋 升淘汰
计算规则 续班率=老生续费到下期末的人次/（期初在读人次+期间新进人次） 备注：1、小学、初中、高中毕业年级的学生，到毕业期间（小六/初三最 后两个月内学费到期，高三最后4个月内学费到期）不续费，暂不参与计 算续班率。 2、因高二分文理科导致未选择相应的科目，不参与计算续班率。 3、VIP班（一对一、一对多）暂不参与计算续班率。 4、引流课、模块课不参与计算续班率。 5、期初在读人次+期间新进人次小于10 人次的，按照区域平均续费率计 算该教师的平均续费率。 6、非学校发起的合班、转班、撤班之外，不同老师之间的转班计算流失 。 退费率=考核期内实际退费人次/（期初在读人次+期间新进人次） 备注：学生之间不允许转学费，学费不允许多科同消。
培训部绩效考核方案
培训部绩效考核方案一、考核目的绩效考核的目的在于激发员工潜能，提高培训部整体的工作效率，确保培训质量，为企业发展提供持续的动力。
简单来说，就是让每个人都能明确自己的工作目标，知道自己该做什么，怎么做，以及如何做得更好。
二、考核对象本次考核对象为培训部全体员工，包括培训经理、培训讲师、培训助理等岗位。
三、考核指标1.工作完成度：根据培训计划，对员工完成培训任务的情况进行考核。
包括培训课程开发、培训实施、培训效果评估等方面。
2.培训质量：评估培训课程的满意度、培训效果、学员反馈等，确保培训内容与企业需求相匹配。
3.团队协作：考核员工在团队中的协作能力，包括沟通、协调、支持等方面。
4.个人能力提升：鼓励员工自我学习，提升个人能力，为企业创造更多价值。
5.工作态度：考察员工的工作积极性、责任心、敬业精神等。
四、考核流程1.制定考核方案：根据企业战略目标和培训部实际情况，制定绩效考核方案。
2.宣传培训：向全体员工传达绩效考核方案，确保每个人都了解考核标准。
3.绩效考核：按照考核周期，对员工进行绩效考核。
4.反馈沟通：考核结束后，与员工进行面对面沟通，反馈考核结果，提出改进建议。
5.持续改进：根据考核结果，优化培训部工作流程，提升整体工作效率。
五、考核结果运用1.奖金激励：根据考核结果，给予优秀员工一定的奖金激励，激发员工积极性。
2.晋升机会：考核结果作为员工晋升的重要依据，让优秀员工有更多的发展空间。
3.培训机会：为考核成绩优异的员工提供更多培训机会，提升个人能力。
4.转正评价：对于试用期员工，考核结果作为转正的重要依据。
六、注意事项1.考核指标要具有可衡量性，避免模糊不清的表述。
2.考核过程要公正、公平、公开，确保每位员工都能接受考核。
3.考核结果要及时反馈，让员工明确自己的优点和不足。
4.考核周期要合理，既要保证考核效果，又要避免过度频繁的考核。
5.考核方案要根据企业发展和培训部实际情况进行调整，保持其适应性。
2024年培训岗绩效考核指标
2024年培训岗绩效考核指标一、培训计划完成率△年度培训计划制定及时性：考核培训岗在年度开始时是否能够根据公司战略和部门需求及时制定出详细的培训计划。
△计划执行率：跟踪培训计划的实际执行情况，确保计划中的培训项目按时、按量完成。
二、培训课程满意度△学员满意度调查：定期进行学员满意度调查，了解他们对培训课程的质量、内容、讲师等方面的满意度。
△反馈分析与改进：对满意度调查结果进行分析，根据反馈意见对培训课程进行及时的调整和改进。
三、培训效果评估△知识掌握度评估：通过考试、测验等方式，评估学员在培训后对相关知识和技能的掌握程度。
△技能应用情况：跟踪培训后学员在实际工作中的技能应用情况，了解培训效果是否转化为实际工作能力。
△绩效提升分析：分析接受培训的员工在培训后的绩效表现，是否达到预期的提升目标。
四、培训资源利用效率△培训成本效益分析：评估培训项目的成本效益，确保培训投入获得最大化的回报。
△培训设施利用率：监控培训设施的使用情况，确保培训资源得到高效利用。
五、创新能力△培训课程创新：考核培训岗是否能够不断创新培训课程，引入新的培训方法和工具。
△培训模式探索：鼓励培训岗探索新的培训模式，如在线学习、移动学习等，以提高培训效率。
六、团队协作与沟通△跨部门协作：评估培训岗与公司其他部门之间的协作情况，确保培训内容与业务需求紧密结合。
△内部沟通：考核培训岗与公司内部其他员工之间的沟通效果，确保培训信息传达的及时性和准确性。
七、个人专业发展△专业资格认证：鼓励培训岗人员考取相关的专业资格证书，不断提升自身专业水平。
△持续学习：要求培训岗人员持续学习行业新知，保持知识的更新和专业技能的提升。
八、应急处理能力△培训事故处理：考核培训岗在培训过程中发生意外或事故时的处理能力，确保能够及时有效地解决问题。
△培训风险管理：评估培训岗对培训过程中可能存在的风险的识别和管理能力。
九、合规性与政策遵循△培训内容合规性：确保培训内容符合相关法律法规和公司政策。
培训部绩效考核标准修订版
40%
25%
建议被采纳一 次奖2分
10%
当月无扣分奖2 分
个人提升 完善工作技能 针对培训作出一个有效改进
6 无改进方案不得分
5%
其他
领导交办的其 他事项
服从公司工作安排
10 视情节轻重
5%
被嘉奖一次奖5 分
被考核人签字
考核人签字
得分
6
型是否及时？是否提 晚一天扣1分；
出具体建议？
无总结不得分
考勤纪律
劳动纪律
工作纪律
当月无迟到、早退，旷工、请假等 文明办公，团结同事，积极参与集体活动
10
迟到、早退一次扣1分，旷工扣5分/天 请假一次扣1分（不满勤情况下）
5
与他人发生争执一次扣2分；不参加集体 活动一次扣1分；不团结同事一次扣1分
公司临时性培 公司领导下达培训指令后1个工作日内制定
训安排
出培训方案，报领导批准后立即下发
6 6 5
制订培训计划是否积 极主动？收集、整理 计划意见是否主动？ 培训计划是否科学合 理？是否符合部门阶 段性工作要求？
晚发一天扣1 分；漏发一个扣 1晚分发一天扣1 分；漏发一个扣 1分 方案通过不下发 不得分
培训效果评估 对每个培训项目培训结果要检查、落实到位
异常报告 对培训过程中发生的异常问题要及时上报
培训总结及合 理化建议
每月5号前将上月度培训总结上交
范？ 6 少一份扣1分
5 跟踪反馈培训效果是 少一次扣1分 否积极主动？跟踪反
5 馈培训效果是否客观 少一次扣1分
4
全面？总结和整改是 不报告一次扣2 否积极主动？推广典 分
培训部绩效考核标准
工作项目 工作明细
培训部门绩效考核标准
培训部门绩效考核标准下面是改写后的文章：培训部门绩效考核标准考核指标：计划能力：优秀（91-100分）：制订培训计划时能够积极主动地收集和整理意见，制订出科学合理、符合部门阶段性工作要求的计划。
良好（76-90分）：制订培训计划时能够较为主动地收集和整理意见，并制订出基本合理、符合部门阶段性工作要求的计划。
中等（61-75分）：制订培训计划时没有按时按质，不够主动，计划也不够科学合理，不符合部门阶段性工作要求。
教材编制能力：优秀（91-100分）：能够合理制订教材，及时进行修改，并主动收集和整理教材，推广效果非常好。
良好（76-90分）：能够较为合理地制订教材，及时进行修改，并按时按质地收集和整理教材，推广效果较好。
中等（61-75分）：教材制订不合理，或修改不及时，收集和整理也不够主动，推广效果不好。
授课能力：优秀（91-100分）：授课有特色，生动形象，能够突出重点，当场解决疑难问题，并因地制宜，融会贯通，语言规范、行为规范。
良好（76-90分）：授课较有特色，较生动形象，能够突出重点，当场解决疑难问题，并较能因地制宜，融会贯通，语言较规范、行为较规范。
中等（61-75分）：授课没有特色，不生动形象，重点不突出，不能当场解决疑难问题，不能因地制宜，不能融会贯通，语言不规范或行为不规范。
跟踪反馈能力：优秀（91-100分）：能够积极主动地跟踪、反馈培训效果，并做出及时、客观、全面的总结和整改，同时也能够积极主动地反馈市场信息。
良好（76-90分）：能够较积极主动地跟踪、反馈培训效果，并按时按质地做出总结和整改，同时也能够较积极主动地反馈市场信息。
中等（61-75分）：跟踪、反馈培训效果不积极主动，总结或整改也不按时按质，反馈市场信息也不积极主动，不够客观全面。
遵章守纪能力：优秀（91-100分）：能够严格遵守公司规章制度，没有任何违纪行为。
良好（76-90分）：能够基本遵守公司规章制度，没有严重违纪行为。
培训师绩效考核标准
培训师绩效考核标准
违规行为在2次以下
评估标准：
优秀（100-91分）：在培训时机把握准确、定期调查和
分析培训需求方面表现出色，培训计划具有很强的针对性，计划安排合理、可行性高、成本低。
跟踪到位，检查、总结、改善较及时，具备较好的沟通协作精神，能与部门内外各位同事较好地合作。
在创新能力方面表现突出，能独立有效地处理突发情况，且能严格遵守公司规章制度。
良好（90-76分）：在培训时机把握准确、定期调查和分
析培训需求方面表现较好，培训计划具有较强的针对性，计划安排较合理、可行性较好。
跟踪到位，能主动关注调查效果，有较好的改善意见，具有较好的沟通协作精神，能与部门内外各位同事较好地合作。
在创新能力方面表现较强，能独立及时有效地处理突发情况，能按时较好地完成上级交给的工作任务，并能严格遵守公司规章制度。
中等（75-61分）：在培训时机把握准确、定期调查和分
析培训需求方面表现一般，培训计划具有一定的针对性，计划安排合理性及可行性一般。
跟踪检查较少，协调不够，出现错误，有一定量的跟踪检查，能关注调查效果，提出一般性意见，具备基本的沟通协作精神，但动性不够。
在创新能力方面表现一般，能独立处理好工作中的问题，但创新能力一般，能严格遵守公司规章制度，但每月违规行为在2次以下。
需要改进（60分以下）：在培训时机把握准确、定期调
查和分析培训需求方面表现不佳，培训计划缺乏针对性，计划安排不合理，跟踪检查不到位，出现较多错误，沟通协作能力较差，创新能力不足，处理突发情况能力较差，违规行为较多。
需要加强培训管理和规章制度的遵守。
培训部绩效考核制度
培训部绩效考核制度一、背景培训部门是企业重要的支持部门之一，负责员工培训、能力提升和知识传递等工作。
为了提高培训部门的运营效率和绩效，制定一套科学、公正、可操作的绩效考核制度是非常必要的。
二、目标本绩效考核制度的目标是在提高培训部门整体绩效的基础上，确保员工能力的提升和知识的传递，促进企业人才的培养和发展。
三、考核指标1.培训效果-培训计划完成率：根据培训计划，按时完成培训任务的比例；-培训满意度：由受训员工填写的培训满意度调查表，评估培训的质量和效果；-培训效果评估：通过培训后测试、绩效评估等方式，评估培训对员工业务能力的提升程度。
2.培训方法与工具-培训方法创新度：评估培训部门提出的新型培训方法和工具，探索更有效的培训方式；-培训工具使用率：评估培训部门使用各类培训工具的频率和效果。
3.培训资源管理-培训预算执行情况：考核培训部门对培训预算的管理和执行情况；-培训资源利用率：评估培训部门对内外讲师和培训设施的合理利用程度。
4.团队协作与沟通-内部合作情况：评估培训部门与其他部门的协作程度和沟通效果；-培训文档和资料管理：评估培训部门对培训文档和资料的归档和管理。
5.个人发展-个人成长计划执行情况：评估培训部门员工根据个人发展计划所制定的目标和行动计划的完成情况；-个人学习与分享：评估培训部门员工个人学习的积极程度和在培训团队中的知识分享情况。
四、考核方法1.定期考核：按季度或年度进行绩效考核，确定绩效目标和考核指标。
2.360度评价：通过员工自我评价、上级评价、同事评价和下级评价等方式，综合评估员工的绩效。
3.考核委员会：设立培训部门的考核委员会，由部门负责人、培训主管和其他相关人员组成，负责对员工绩效进行审核和决定。
4.奖惩机制：对于绩效优秀的员工给予奖励，如加薪、晋升等；对于绩效不达标的员工给予相应的惩罚，并提供改进机会。
五、考核结果运用1.绩效激励：将优秀绩效的员工作为榜样，给予公开表扬和奖励，激励员工主动学习和提升自身能力。
培训部绩效考核制度
培训部绩效考核制度文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
培训部员工绩效考核制度
绩效考核是建立在公正、公平、公开的原则上，在明确可量化的标准下进行的。
绩效考核是对员工工作表现给予客观的评价，是加薪、晋升、奖励的客观依据，当然绩效考核也为工作指出了明确的要求以及需要提升改进的地方。
绩效考核包括月、季、年度考核，将从业绩、能力、态度三个维度进行考评。
1.月度考核标准
1.1月度考核只进行业绩考核，所有工作折算成课时计算（1课时=1小时）
第一名得分100分，第N 名得分折算公式如下： （第N 名课时/第1名课时）*100
2. 季度考核标准
2.1 季度考核包括业绩、能力、态度三个维度，权重占比分别为60%、
20%、20%
2.1.1 业绩方面：当季度三个月得分的均值； 2.1.2
能力方面：参照下表打分
2.1.3态度方面：参照下表打分
2.1.4季度绩效得分公式：
（三个月绩效得分均值*）+ 能力得分* + 态度得分
3.年度考核标准
3.1年度绩效考核得分公式：[一季度得分* + 二季度得分* + 三季度得分* + 四季度得分*]
3.2年度绩效考核得分等级标准：>=85分—E；80（包含）~85分—G；70（包含）~80分—S；60（包含）~70分—
I；<60分—P
（E：超出预期；G：达到预期；S：中规中矩；I：有待提升；P：淘汰）。
培训部绩效考核
培训部绩效考核方案一、背景随着企业的发展，培训部门在组织中的地位日益重要，如何科学、合理地评估培训部门的工作绩效，成为企业关注的问题。
为提高培训部门的工作效率，激发培训师的工作积极性，提升培训质量，制定一套切实可行的培训部绩效考核方案至关重要。
二、考核目的1. 促进培训部门内部管理的规范化和科学化，提高工作效率。
2. 激励培训师不断提升自身能力，提高培训质量。
3. 评估培训部门的工作成果，为培训部门的改进和发展提供依据。
4. 强化培训部门与各部门之间的沟通与合作，提升企业整体竞争力。
三、考核原则1. 公平公正：确保考核过程的透明性和公平性，使培训师在考核中能够客观、真实地反映自身工作情况。
2. 结果导向：注重培训部门的工作成果，以实际效果为评估重点。
3. 动态调整：根据企业战略发展和市场环境，适时调整考核指标和权重。
4. 及时反馈：对考核结果进行分析和反馈，为培训部门的改进提供指导。
四、考核指标1. 培训计划完成率：以计划与实际完成培训项目数、培训人数、培训时间为评估依据。
2. 培训质量：通过培训满意度调查、学员评价、培训效果评估等方式进行评估。
3. 培训资源利用率：评估培训场地、设备、师资等资源的利用情况。
4. 培训成果转化率：评估培训成果在实际工作中的应用情况，以提升工作效率和效果为衡量标准。
5. 团队协作与沟通：评估培训部门与其他部门的协作和沟通效果。
6. 培训创新能力：评估培训部门在培训内容、方法、技术等方面的创新情况。
7. 培训师队伍建设：评估培训师的素质、能力提升及激励机制。
五、考核流程1. 制定考核方案：根据企业战略目标，制定培训部绩效考核方案，明确考核指标、权重、评分标准等。
2. 绩效沟通：向培训部门负责人及全体培训师传达考核方案，确保考核目标的明确性和共识。
3. 绩效评估：按照考核方案，对培训部门进行定期或不定期的绩效评估。
4. 绩效反馈：对考核结果进行分析，向培训部门负责人及全体培训师反馈，提出改进建议。
培训部考核内容及标准
5分
学员满意率%
4分
学员满意率%
3分
学员满意率%
2分
3安全目标（10%）
3.1治安、消防交通安全
无重大治安案件，交通、火灾等事故发生
无治安案件或重大安全事故发生
5分
有治安案件或重大安全事故发生
0分
3.2培训过程安全
培训过程无安全事故发生。
符合工作标准
5分
出现安全事故
0分
ＫＯ指标
培训后职业资格鉴定通过率达到学校要求
符合工作标准,达到要求
5分
培训后职业资格鉴定通过率
4分
培训后职业资格鉴定通过率
3分
培训后职业资格鉴定通过率
2分
2.2委托培养的企业对培训的满意度
委托培养的企业满意率%以上
完全符合工作标准要求
5分
满意率%
4分
满意率%
3分
满意率%
2分
2.3学员满意度
学员的满意度%以上
符合工作标准，其他部门反映良好
5分
能按要求积极沟通，但解决问题有所不足或职责没有明确规定时积极配合不够，其他部门反映一般
4分
在与其他部门的配合时不能主动履行职责，问题得不到真正的解决或其他部门感到合作有些困难，但没有给工作带来明显的（5%）
6．1部门员工的考核与管理
培训部绩效考核内容及标准
考核类别及权重
考核项目
工作要求
等级标准
得分
KPI
指标
1财务类指标（50%）
1.1培训收入
按学校要求完成培训收入指标
按完成收入的百分比考核（完成任务的百分比乘以权重）
40分
1.2预算控制
培训中心教学部门绩效考核
培训中心教学部门绩效考核
考核方法：教学部门人员的绩效考核通过日常工作质量（行政部门、教学主管考核）、教学质量（教学主管考核）、家长回访（客户考核）、学员升级保留量（教学主管考核）四个方面，每个方面均占基数的25%，每半年评定一个最终分数，由最终分数在所有教师最终分数中的排名确定下一半年度的等级。
1、日常工作质量评分表（总分： 25 分，每月考核）表 1：
岗位名称：姓名：考核日期：
序号评估内容标准分项目评分
（百分点）
1 乐于接受教学部门安排并制定自己的教学 2
计划、教学投入
2 课堂准备充分、有教案或其它讲课依据 3
3 教案规范、完整 5
4 有教师相互听课记录及相关评语 3
5 不无故缺课、调换课程、不上课迟到 3
6 严格按照授课计划安排教学并按时完成 3
7 能虚心听取同行、专家的意见并不断改进 2
8 命题符合教学大纲、分数分布适当 2
9考试不划重点、不以任何形式泄漏试题内容2
意见：合计：
（如分数在 __分之下则离岗或调岗）
考评人：
年月日
日期：。
培训学校全套绩效考核办法
全套公司绩效考核办法附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情，提升工作业绩,增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80%×10%；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10%。
（三）考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。
(四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）;2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定;4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下(图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100%发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资.当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放.(3）考核结果为C级：绩效工资按60%发放。
(4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。
培训专员绩效考核(可编辑修改word版)
GS
培训工作组织、协作、配合、课程安排的合理性等方面的综合评价
培训工作组织、协作、配合、效果令各方面都特别满意。
培训工作圆满完成但有些细节有待改善
培训工作基本完成但有些细节有工作上的失误但未造成损
失
培训工作进展不顺利或因个人安排工作失误造成的延期进
行
4
20
外部培训合作渠道建立及维护有效性
（人事月报表 登记的培训工作延误1-3天）
培训档案有个别遗落但未造成影响
（人事月报表登记的培训工作延误3-10 天）
培训档案资料不齐全未进行整理归档工作
（人事月报表无培训记录登记）
6
5%
7
胸卡管理
GS
5%
确保进厂员工入
职后都能持证上
员工持证上岗，办理
胸卡及时无误
胸卡办理及时，
但出现极个别
胸卡办理及
时但出现办
胸卡未及时
办理且更换
岗，转正人员及时办理正式胸卡，遗失人员及时补办，无延误无差错，佩戴整齐（根据门卫查
岗记录）
的延误
理的延误或更换正式卡未及时，未造成严重影响的
正式卡不及时造成一定损失的
8
中小企业申报
GS
5%
中小企业申报及时且项目无遗落给公司带来一定利润的
中小企业申报及时完成，无失误
中小企业申报中有个别工作上的失误但未造成直接损失
中小企业项目申报不完整，给公司带来一定损
失但不严重
中小企业申报不及时造成严重损失的
9
补充类指标
序
号
附加类指标
指标
类型指标权重源自设置目的评分规则目标值
信息来源
绩效结果
得分
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工作项目 工作明细
培训计划 管理
工作要求
分值
6 6 5 4 7 4 4 7 6 5 5 4 6 10 5 6 10
评分标准
制订培训计划是否积 极主动？收集、整理 计划意见是否主动？ 培训计划是否科学合 理？是否符合部门阶 段性工作要求？
评分方式 自评分 考核分 权重 扣分说明
晚发一天扣1 分；漏发一个扣 1分 晚发一天扣1 分；漏发一个扣 1分 方案通过不下发 不得分
培训管理
跟踪反馈 管理
培训档案管理 对每个培训项目要建立档案，形成培训档 案库 每月抽查次数不得低于月度培训项目总数 培训抽查 的1/4 培训效果评估 对每个培训项目培训结果要检查、落实到 位 对培训过程中发生的异常问题要及时上报 异常报告 培训总结及合 每月5号前将上月度培训总结上交 理化建议 考勤纪律 当月无迟到、早退，旷工、请假等 文明办公，团结同事，积极参与集体活动
25% 建议被采纳一 次奖2分 10% 当月无扣分奖2 分
劳动纪律
工作纪律
个人提升 其他
完善工作技能 针对培训作出一个有效改进 领导交办的其 服从公司工作安排 他事项
5% 5% 被嘉奖一次奖5 分
被考核人签字
考核人签字得分源自月度培训计划 每月28号以前将各部门下月培训计划反馈 给各个部门，做好培训实施前沟通、提醒 编制 变更培训项目需经总经理同意，总经理于 月度培训计划 工作 30（31）日前将新培训计划反馈给培训部 变更 公司临时性培 公司领导下达培训指令后1个工作日内制定 出培训方案，报领导批准后立即下发 训安排 每项培训开展前3个工作日提醒各部门准备 培训提醒 接受培训，向总经理提交培训教程和培训 试卷 根据培训计划，针对具体培训内容进行教 培训资料制定 材编制工作 培训材料管理 根据月度培训计划，确认培训材料准备情 况 准备培训场所、培训设备以及培训材料等 培训协助 培训实施 对受训对象进行培训
15%
少提醒一次扣1分；晚提醒一天扣1分 教材制订合理，修改及时？教材收集、 整理主动提前？教材推广效果非常好？ 无检查1次扣1分 影响培训正常开展1次扣1分；其他部门 投诉一次扣2分 授课有特色，生动形象？授课重点突 出，能当场解决疑难问题？授课因地制 宜，融会贯通？授课语言规范、行为规 范？ 少一份扣1分 跟踪反馈培训效果是 少一次扣1分 否积极主动？跟踪反 馈培训效果是否客观 少一次扣1分 全面？总结和整改是 不报告一次扣2 否积极主动？推广典 分 晚一天扣1分； 型是否及时？是否提 无总结不得分 出具体建议？ 迟到、早退一次扣1分，旷工扣5分/天 请假一次扣1分（不满勤情况下） 与他人发生争执一次扣2分；不参加集 体活动一次扣1分；不团结同事一次扣1 分 无改进方案不得分 视情节轻重 40%