如何创建人力资源品牌、人力资源品牌的创建、什么是人力资源品牌

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华为人力资源管理案例分析

华为人力资源管理案例分析【摘要】人力资源是高科技企业国际化经营的重要保障和竞争优势来源之一，对人力资源进行优化配置是提高人力资源管理水平的前提，华为公司作为我国高科技企业国际化的代表,其人力资源管理对于获得竞争优势起到了重要的支撑作用。

华为先进的人力资源管理理念为华为的成功奠定了人才基础，也为其他企业带来启示，本文就从它成功的人力资源管理出发探析其特点。

关键词：人力资源管理；华为一、公司简介华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司,于1987年创建于中国深圳。

华为公司从一个不足20人、注册资本仅2万元的小作坊，发展成一家现有员工2．4万(其中外籍员工3400人)，年销售额462亿元人民币(其中海外销售额22．8亿美元)的高科技企业，跻身世界电信制造业20强。

主要从事通信网络技术与产品的研发、生产、营销和服务,并为世界领域专业电信运营商提供光电网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案，是我国电信行业的主要供应商之一，目前已成功进入全球电信市场。

作为一家民营企业，华为一直推崇企业必须具有核心技术的自主研发能力，华为每年坚持以销售额的10%的资金作为研发经费，以技术创新来抢占市场先机。

目前,华为在国际市场上覆盖90多个国家和地区，在全球排名前50名的运营商中，已有22家使用华为的产品和服务。

华为聚焦ICT基础设施领域,围绕政府及公共事业、金融、能源、电力和交通等客户需求持续创新，提供可被合作伙伴集成的ICT产品和解决方案，帮助企业提升通信、办公和生产系统的效率，降低经营成本.华为以消费者为中心，通过运营商、分销和电子商务等多种渠道,致力打造全球最具影响力的终端品牌，为消费者带来简单愉悦的移动互联应用体验。

同时，华为根据电信运营商的特定需求定制、生产终端，帮助电信运营商发展业务并获得成功。

华为还对网络、云计算、未来个人和家庭融合解决方案的深刻理解融入到各种各样的终端产品中,坚持“开放、合作与创新”，与操作系统厂家、芯片供应商和内容服务商等建立良好的合作关系，构建健康完整的终端生态系统。

阿里巴巴人力资源战略规划体系

目录一、阿里巴巴公司的企业战略 . (2)（一）、公司简介：. (2)（二）、企业的外部环境分析：. (2)1、一般环境分析（ PEST分析）： (2)2、行业环境分析（波特五力模型）： (2)（三）企业内部条件分析： . (4)1 企业的资源： (4)2、企业的战略能力：. (4)3、核心能力：. (4)（四）、综合战略分析：. (5)1、 SOWT分析： (5)2、 BCG矩阵分析法 : (6)（五）、企业的战略目标：. (7)（六）、企业的战略选择：. (7)（七）、企业战略实施：. (8)（八）、企业发展展望： . (8)二、阿里巴巴公司人力资源战略. (9)（一）、具体人力资源战略 . (9)( 二 ) 、应对经济危机的人力资源策略............................................. . 12 三．绩效考核规划体系 . . (14)( 一 ) 、基本概念 . (14)（二）、考核的目的 . (15)（三）、职责 . (15)（四）、考核的原则 . (16)（五）、绩效评估组成 . (16)1. 价值观考核 - 六脉神剑 (16)2、 KPI 考核 (18)（六）、考核规则 . (19)1、季度考核 . 192、价值观评分标准. 19 （七）、阿里巴巴的绩效规划体系特点. (20)四．阿里巴巴培训和薪酬福利体系. (20)（一）、阿里巴巴培训体系 . (20)（二）、确定薪酬体系的原则. (21)（三）阿里巴巴薪酬构成 . (23)五、阿里巴巴集团股权激励政策. (26)（一）、阿里巴巴集团发展大事件. (26)（二）、实施股权激励的重要性. (26)（三）、阿里巴巴的股权结构及激励政策. (27)1. 股权结构 . 272. 股权激励政策内容. 28 （四）、股权激励的利弊与风险. (29)一、阿里巴巴公司的企业战略（一）、公司简介：阿里巴巴集团是全球电子商务的领导者，是中国第一家电子商务公司。

人力资源工作方案9篇

人力资源工作方案9篇人力资源工作方案1一、等地人力资源市场和人才交流工作做法借鉴以、等地为代表的人力资源市场在人才开发服务工作推进方面，主要着重积极打通区域人力资源市场，加强合作，开拓区域人力资源协调发展新空间，以市场运作作为主，建设人力资源服务产业园区。

这对本地的人力资源开发服务工作推进具有积极的借鉴意义。

二、本地人力资源开发服务工作推进方案（一）目标建立完善的人力资源市场综合服务场所及公共就业服务“制度群”，利用人事劳动网完善网络信息发布，实现区域人力资源网络链接。

（二）基本思路加紧拟定人力资源建设目标责任制，制定人力资源市场建设具体实施方案，通过细化分解工作任务，逐层落实目标责任，由本地人事和社会保障局组织、检查、评估、验收。

（三）措施1、提升人力资源开发服务内练内功，外树形象，着力提升工作质量及效率，有力推进各项职责工作和领导交办的各项任务逐步实施，树立“以人为本”的服务理念，坚持人本服务理念，以促进就业为目的，提升服务水平，提高服务质量，积极为用工单位和求职人员搭建沟通、交流、洽谈的桥梁；推动人力资源市场服务领域的多元化、服务内容的多样化、服务功能的专业化、服务形式的个性化、个服务手段的现代化，打造具有特色的服务品牌，营造诚信为本的服务环境。

2、搞活政府出资的人力资源根据政府出资的人力资源工作推进思路，紧紧围绕“服务民生、促进就业”主线，紧密结合“为民服务创先争优”活动，积极配合开展好以“送岗位、送信息、送培训、送信心”为主题的各项就业援助专项活动，进一步加大政策落实力度。

了解推荐、洽谈结合，落实录用人员是否满意，征求用工单位和求职人员对就业服务的意见和建议，对推荐成功的人员积极配合劳动保障监察部门进行劳动合同的督促签订，维护求职人员的合法权益。

3、有效运作劳务代理和劳务派遣打造属于自己的劳务品牌，使劳务输出向深度、广度发展，推进劳务输出工作迈上一个新台阶。

拓宽就业渠道，最大限度的开发利用就业岗位和劳动力资源，及时收集好各类企业用工信息，统一纳入市场规范管理，适时满足其用工需求；对外要建立劳务输出长效机制，在设有驻外办事处和劳务密集城市，选择一些大型有保障企业，以企业的用工需求为目的签订长期劳务合作协议。

战略人力资源管理ppt(共88张PPT)

小组讨论结果
小组1
组织能力
相对重要程度目前实力（3=高；1=低（）1=高；3=低）
优先指数
创新能力 3
2
6
技术领先 2
2
4
高品质
3
3
9
小组2
组织能力
相对重要程度目前实力（3=高；1=低（）1=高；3=低）
优先指数
高品质
3
3
9
快速反应 2
2
4
技术领先 1
2
2
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小组讨论结果
小组4 人力资源/管理作业人员配备培训与发展绩效标准与评估奖励/激励组织和流程设计资讯管理其他
需建立的组织能力：“ 客户需求反应速度 ” 需求分析、设计/产品经理业务知识、行业知识、需求架构分析客户需求满足率60％与绩效评估挂钩技术支持－产品经理－项目组－发布需求反馈系统平台对手分析
绩效评估
员工工所需价值观
关键绩效指标的推展
奖金薪水
升职解雇
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员工能力
会不会？
要建立各支柱的强度，我们可以采取哪些行动？
如何建立员工能力来实现战略？
外聘
培养
员工所需能力
审核能力
留才
（专业+核心）
解雇
借才
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建立组织能力的重要HR杠杆
人员配置发展评估奖励
组织设计资讯传送
员工能力员工思维模式员工治理能力

品牌建设人力资源方案

品牌建设人力资源方案一、品牌建设与人力资源的关系。

品牌就像是一个人的个性，独特又吸引人。

而人力资源呢，就像是打造这个独特个性背后的魔法团队。

品牌建设可不是光靠喊喊口号或者设计个漂亮的logo就行的，得靠咱们的人去一点点努力。

咱们的员工，从高层管理人员到基层员工，都是品牌的代言人。

他们的一言一行，对待客户的态度，在工作中的专业表现，都在向外界传递着咱们品牌的信息。

比如说，如果咱们是个主打贴心服务的品牌，那员工要是对客户爱答不理的，这品牌形象不就毁了嘛。

所以啊，在品牌建设中，人力资源起着超级重要的作用。

咱们得把人力资源这块好好规划规划，让大家都能朝着打造一个超棒品牌的方向努力。

二、招聘环节与品牌建设。

招聘的时候，咱们不能只看技能，还得看这个人跟咱们品牌的契合度。

比如说咱们是个充满活力、创新的年轻品牌，那在面试的时候，就可以多留意那些思维活跃、点子多的候选人。

咱们可以在招聘信息里就把咱们的品牌文化、价值观什么的写清楚。

像“我们是一个充满爱与创意的团队，在这里你能感受到家的温暖，也能尽情释放你的才华，我们一起打造超酷的品牌”这样的话。

这样一来，那些认同咱们品牌的人就会更愿意来应聘。

而且啊，招聘的过程也得体现咱们的品牌形象。

面试的环境要整洁、舒适，面试官要热情、专业。

要是面试官板着个脸，跟审犯人似的，那人家候选人心里得多不舒服啊，还怎么对咱们品牌有好感呢。

三、培训与发展。

新员工入职了，就得好好培训他们，让他们深入了解咱们的品牌。

培训可不能是那种枯燥的读文件、念PPT。

咱们可以搞点有趣的活动。

比如说，组织一个品牌故事大赛。

让新员工去挖掘咱们品牌背后的故事，然后讲出来。

这样他们就能更好地理解品牌的内涵，也能把这些故事传递给客户。

在员工的职业发展方面，也要跟品牌建设挂钩。

如果咱们有员工在品牌推广方面有特别的才能，那就要给他提供更多发展的机会，让他在这个领域能大展拳脚。

比如给他安排参加一些行业内的品牌交流活动，或者让他负责一些重要的品牌项目。

人力资源规划方案范例（四篇）

人力资源规划方案范例引言随着社会经济的发展和企业管理的不断完善，人力资源管理在企业发展中的作用越来越重要。

人力资源规划是企业实现战略目标的重要手段，也是企业长期发展稳定的基础。

本文将为____年人力资源规划方案进行参考。

一、公司发展目标1. 实现盈利增长：____年实现公司盈利增长20%。

2. 提升员工满意度：____年员工满意度达到85%以上。

3. 增强市场竞争力：在____年市场份额提升至行业前三。

二、人力资源需求分析1. 岗位需求分析：通过与各部门核对需求，确定____年各岗位的需求量及具体要求。

2. 岗位变动预测：根据本年度员工离职率及岗位调整情况，预测出____年的岗位变动情况。

3. 人员流失分析：对离职员工的原因进行分类分析，为保留员工和招聘时提供参考。

三、人才招聘计划1. 制定招聘计划：根据岗位需求及人力资源需求分析结果，制定____年的人才招聘计划。

2. 招聘渠道选择：选择适合公司需求及岗位要求的招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘、猎头公司等。

3. 招聘流程优化：优化招聘流程，增加招聘效率，并加强招聘专业化培训，提升招聘团队的专业素质。

四、员工培训与发展1. 培训需求分析：根据岗位职责和员工发展需求，确定____年的培训需求。

2. 培训计划制定：根据岗位要求和员工的职业发展规划，制定____年的培训计划。

3. 内部培训与外部培训结合：组织内部培训和外部培训相结合，以提高员工的专业技能和综合素质。

五、绩效管理体系建设1. 设定绩效指标：根据岗位职责和公司目标，设定明确的绩效指标和评价标准。

2. 绩效考核流程：建立完整的绩效考核流程，包括目标设定、定期评估、绩效奖励等。

3. 激励机制建立：制定公正的激励机制，根据绩效评价结果给予员工合理的薪酬激励和晋升机会。

六、员工关系管理1. 提升员工满意度：通过加强员工沟通和参与，建立良好的员工关系，提升员工满意度。

2. 建立员工反馈机制：建立员工反馈渠道，定期进行员工满意度调查，及时解决员工关注的问题。

浅谈雇主品牌

浅谈雇主品牌关于浅谈雇主品牌的论文报告一、什么是雇主品牌雇主品牌指一个公司在招聘和保留员工的过程中所展示的形象和声誉。

它的目的是为了吸引那些对公司有兴趣的人才，维护员工的忠诚度和满意度。

二、如何创建强大的雇主品牌1.制定有吸引力的招聘策略具有吸引力的招聘策略可以帮助企业获得有才华、有经验的员工。

这些策略大多数情况下都包括一些额外的福利，例如个人职业发展机会、培训和培养项目等。

2.提供良好的员工体验公司应该为员工提供良好的工作环境和尊重他们的权利。

这些包括公平薪资、弹性工作时间和灵活的假期，以及其他福利，如健康保险、年度奖励等等。

3.建立声誉良好的公司文化声誉良好的公司文化是创造强大的雇主品牌的基础。

企业应该鼓励团队合作和创造力，并通过透明度和开放性来增强员工的满意度。

4.利用社交媒体为自己树立形象企业应该积极利用社交媒体来提高自己的知名度和形象。

这些渠道可以直接与求职者和员工沟通，并为他们提供有关企业文化和招聘流程的信息。

5.持续关注并优化企业应该不断地跟进员工和求职者的反馈，并制定合适的调整措施。

这可以帮助企业优化其雇主品牌战略，以更好地满足员工和求职者的需求。

三、成功的雇主品牌案例分析1.谷歌谷歌被广泛认为是世界上最佳的雇主之一。

这个全球性科技巨头的几乎每个职位都经过精心设计，并按照个体的需求定制工作。

此外，谷歌还提供丰富的员工福利，如免费午餐、洗衣服务和免费公共交通。

所有这些都让谷歌成为一个声誉极佳的雇主，其品牌形象也因此得到了巩固。

2.微软微软在雇主品牌方面也一直是佼佼者。

该公司为员工提供灵活的工作制度，可以远程工作、弹性工作时间以及过节放假。

除了这些，微软也提供诸如购买产品和保健计划等额外福利，这使得微软成为了一个令人向往的雇主。

3.苹果苹果是一家以鲜明的品牌形象而闻名的公司。

除此之外，苹果还为员工提供丰富的福利，如免费午餐、惊人的健身房设备等等。

苹果还非常注重员工的成长，因此不定期发布诸如“苹果学习中心”之类的培训课程，让员工不断提升自己的技能。

什么是运营管理资源整合

什么是运营管理资源整合概述运营管理资源整合是指在运营管理过程中，通过整合各种资源，以提高企业的运营效率和管理水平。

这种整合可以包括人力资源、物质资源、技术资源等方面，以实现整体资源的优化配置和有效利用。

本文将深入探讨什么是运营管理资源整合以及它对企业运营的重要性。

运营管理资源整合的定义运营管理资源整合是指将企业内外部各种资源进行协调和整合，以满足企业运营目标和战略发展需要的过程。

这些资源可以包括但不限于:•人力资源：指企业拥有的员工和人力资本，包括员工的技能、知识和经验等。

•物质资源：指企业运营所需的各种物质和设备，如原材料、设备和工具等。

•技术资源：指企业拥有的技术能力和专业知识，以及技术创新和研发能力。

•信息资源：指企业所拥有的各种信息和数据，如市场情报、客户信息和销售数据等。

•金融资源：指企业所拥有的财务和资金资源，如资金、债券、股权等。

•品牌资源：指企业的品牌价值和声誉，以及与品牌相关的知识产权和专利等。

通过整合这些资源，企业可以实现资源的最优配置和有效利用，进而提高运营效率和管理水平。

运营管理资源整合的重要性提高运营效率运营管理资源整合可以帮助企业提高运营效率。

通过整合人力资源，企业可以合理配置员工，分工明确，提高生产效率和工作质量。

通过整合物质资源，企业可以实现原材料和设备的有效利用，减少浪费，提高生产效率和产品质量。

通过整合技术资源，企业可以采用先进的技术和工艺，优化生产流程，提高生产效率和产品竞争力。

降低成本运营管理资源整合可以帮助企业降低成本。

通过整合人力资源，企业可以减少不必要的人力成本，提高人力资源利用率。

通过整合物质资源，企业可以减少原材料和设备的浪费，降低生产成本。

通过整合技术资源，企业可以降低研发和创新成本，提高产品质量和降低维护成本。

提升管理水平运营管理资源整合可以帮助企业提升管理水平。

通过整合信息资源，企业可以获取准确的市场情报和客户信息，以制定更精确的市场营销策略。

人力资源在企业品牌与形象塑造中的作用

人力资源在企业品牌与形象塑造中的作用引言：在当今竞争激烈的商业环境中，企业品牌和形象的塑造对于企业的长期发展至关重要。

人力资源作为企业内部管理和组织架构的核心部门，在企业品牌和形象塑造中扮演着重要角色。

本文将探讨人力资源在企业品牌和形象塑造中的作用，包括招聘与选拔、培训与发展、员工关系建设和文化营造等方面的贡献。

1. 招聘与选拔人力资源部门负责企业招聘与选拔工作，帮助企业吸引和筛选具有相关专业技能和经验的员工。

招聘和选拔过程中，人力资源部门有责任确保雇佣的员工与企业的品牌理念和形象相匹配。

他们将企业的核心价值观融入到招聘和选拔标准中，通过面试、测试和背景调查等手段来评估候选人与企业文化的契合度。

只有选择合适的人才，企业才能建立起稳固的品牌形象。

2. 培训与发展人力资源部门在培训与发展方面起着关键的作用。

他们通过不断提升员工的技能和知识来推动企业的发展和创新。

培训计划不仅可以提高员工的工作能力，还能激发员工对企业的归属感和忠诚度。

在培训过程中，人力资源部门注重培养员工与企业质量标准和服务承诺相一致的行为和态度，通过这种方式传递企业的品牌价值观，进一步加强企业的品牌与形象。

3. 员工关系建设良好的员工关系是企业品牌和形象塑造的重要组成部分。

人力资源部门负责处理员工的工作关系，并确保员工的满意度和参与度。

他们致力于创建一个积极、开放和包容的工作环境，促进员工之间的互动和合作。

通过有效的沟通和团队建设，人力资源部门可以营造出鼓励创新和共同成长的企业文化，进一步增强企业的品牌形象。

4. 文化营造企业文化是企业品牌和形象塑造的核心。

人力资源部门负责创建和维护企业的文化氛围，确保企业价值观在全员中得到传播和执行。

他们制定了一系列的制度和标准，鼓励员工遵守和体现企业文化。

人力资源部门还通过组织员工活动和内部沟通，加强对员工的关怀和尊重，进一步增强企业的品牌和形象。

结论：人力资源在企业品牌和形象塑造中扮演着至关重要的角色。

招聘HR如何建立雇主品牌、打造自我品牌

招聘HR如何建立雇主品牌、打造自我品牌大家好，本期为你分享的主题是——招聘HR如何建立雇主品牌、打造自我品牌。

本节内容选自中国法制出版社出版的《HR硬实力》，作者陈昌锦。

当互联网时代进入到了下半场，万物互联开始后，传统的招聘方式也逐渐开始瓦解。

最典型的就是以流量作为代表的社交型招聘如摧枯拉朽一般攻城略地。

在这样的大环境下，如果再没有品牌，招聘将会越来越难。

这里的品牌指的是两个，一个是HR的雇主品牌建设，一个是HR的自我品牌建设。

《2017年中国人才招聘趋势报告》中显示：91％的中国HR负责人认可雇主品牌对招聘优秀人才有着显著的影响，却只有25%的雇主拥有全面的雇主品牌战略。

本节就为你详细介绍HR如何建立雇主品牌、打造自我品牌。

首先来了解雇主品牌：对于雇主品牌的认知，我们可以理解为产品品牌，它离不开消费者的认可。

哪些是雇主品牌的埋单者？有三类人群：潜在员工、在职员工、已离职员工。

潜在员工是雇主品牌最希望接受的群体。

这类群体在接触企业的理念、文化的同时，其实也是在潜移默化地受到影响，一旦认同企业后，就有可能会转化为企业的员工。

在“掌握人才就是掌握未来”的时代下，大学就成了雇主品牌的最大争夺阵地。

现有员工是雇主品牌最好的口碑传播者，也是最忠诚的中坚力量。

我们有很多企业只在意潜在员工的雇主品牌宣传和推广，却忽略了内部员工的满意度建设，外表光鲜、内部口碑不佳的企业比比皆是。

已离职的员工，是雇主品牌最大的口碑传播者，也是最需要争取的群体。

这部分人，离开公司后，是心怀感激还是满腹怨气？这就会决定该员工出去后，采用何种方式来评价自己的公司。

我曾经诊断过一家企业的人员流失率，该企业对外宣传的时候，展现出来的企业文化和理念极度有情怀、有温度。

但每年要花好几万元删除网络的负面评价。

很明显，这种雇主品牌很难真正得到候选人认同。

现在对于雇主品牌建设有很多的方法，但在我看来，雇主品牌建设其实没那么难。

尤其是在互联网的环境下，不管是传播速度还是传播方式都有了日新月异的变化，所以，做好三个方面——品牌政策、宣传阵地、品牌运作，雇主品牌自然不是难事。

雇主品牌

雇主品牌12101013217 12市销蒙文佩雇主品牌前言关于这个选题，基于三个原因：1.在上人力资源课的时候，在前期的课程中，老师曾经提到过“雇主品牌”的相关知识，但是没有很具体的展开来讲，自己对于这个知识点有了比较大的好奇心，想一探究竟。

2.目前正在学习品牌的这个课程，而企业不仅仅需要建立与消费者的顾客品牌，在企业内部同样需要建立雇主品牌。

这一个选题，有效地将品牌课程的相关知识和人力资源的相关知识结合在一起，是人力资源这门课的更深层次的提炼。

3.人力资源是企业竞争的核心，雇主品牌对于企业的发展起着非常重要的作用，但是现在很多企业却只是致力于外部品牌的打造，对于内部的雇主品牌却没有得到足够的重视。

对于雇主品牌这个选题，自己做了比较详细具体的了解，在自己独立思考的基础上，系统地将雇主品牌的相关知识整理出来。

站在不同的角度去思考，可能得到的结果会有所侧重。

在营销角度，更注重向外部传递，在公关的角度会更注重内外部信息的交流，而在人力资源的角度，则会更强调策略和流程。

这次主要是从人力资源的角度去分析。

一．关于雇主品牌1.定义雇主品牌：企业如何从起源和价值观的角度建立和包装其身份，即企业承诺建立与员工的情感联系所提供的东西，这样员工才会努力实现企业给客户许下的承诺。

2.建立雇主品牌的必要性雇主品牌创造性地整体利用企业本质上所坚信的东西，即雇主品牌所说明的东西，吸引、雇用、留住员工。

这样合适技能的正确员工被安排到合适的岗位，并且一旦就位即建立相互信任的关系，有了这种信任关系，员工就会积极从事应该从事的工作，企业就能依照战略行事，实现对顾客的承诺，这一切都始于内部。

雇主品牌涉及到三个重要方面：顾客——企业——员工顾客与企业之间建立的是顾客品牌，发生在企业外部，通常营销部门所致力推广的品牌。

企业与员工之间建立的是雇主品牌，发生在企业内部，是人力资源部门所致力打造的品牌。

三者之间的是内外一致、一脉相承的关系，两个品牌之间的关系是平行的。

企业如何创建名牌

沧州师范学院毕业论文论企业如何创建品牌年级: 2020级学号: 1105357113姓名: 王岩专业: 市场营销指导教师: 樊丽二零一四年五月院系法政系专业市场营销年级2020级姓名王岩题目论企业如何创建品牌摘要我以为品牌的作用是在它的品牌效应，品牌以此为基点，率领着产品、企业。

社会进步、进展。

品牌作为企业资产，在市场开拓，资本扩张，人员内聚等方面都会给企业带来阻碍，有助于企业取得成功。

本文通过论述如何创建品牌，介绍了品牌的概念，创建品牌的意义和创建品牌应该注意的问题。

关键词：品牌品牌观念经济效益市场定位。

目录第一章什么是品牌品牌的含义创建品牌的意义第二章如何创建品牌品牌的全然是产品品牌的翅膀是传播第三章制造品牌应该注意的问题首要关键是正确的心态结构合理化素养技术是品牌创建的基础品牌的良性竞争第一章什么是品牌一、品牌的概念1概念品牌是一种名称，术语，标记，符号或设计，或是它们的组合运用，其目的是借以识别某个销售者或某群销售者的产品或效劳，并使之与竞争对手的产品或效劳彼此区别。

2品牌的组成品牌名称：品牌中能够发作声音的部份。

品牌标志：品牌中不能发作声音，但能够识别的部份。

3商标：品牌或品牌的一部份在政府有关部门依法注册记录后，取得专用权，收到法律爱惜的成为商标。

商标的特点：排他性、有价性、时效性、有限性商标与品牌的关系:品牌——brand、商标——trademark4品牌与注册商标的区别：①在品牌中未注册的部份没有专用权，不受法律爱惜；而商标具有专用权。

②商标能够为企业独占而不利用，品牌必然是利用的，不管是不是为利用者独占。

③品牌能够按企业的要求去设计、创意；商标那么要受国家商标记录注册机关的有关规定约束。

5品牌的六层含义①品牌属性：一个品牌第一给人带来的特定的属性。

②利益：属性需要转换成功能和情感利益。

③价值观：品牌还表现了该制造商的某些价值观。

④文化：品牌可能附加象征了必然的文化。

⑤个性：使它所代表的产品区别于其他竞争者的产品。

人力资源管理的基本理念

（1）美国人力资源管理模式
①人力资源的市场化配置 ②以详细职务分工为基础的制度化管理 ③强化培训 ④强烈物质刺激为基础的工资制度
总的说来，美国公司是一个典型的职能经济机构。美国的人事管理是纯理性、刚性的，员工与企业之间的关系完全是一种契约关系，是一种劳动买卖关系，强调的是制度管人，缺乏一个以人为中心的劳动价值观，其管理模式的主流仍属于管理技术型。
3）柔性管理具有塑造性
强调环境的塑造，又通过环境塑造人，形成人的习惯与自觉，从而实现有效的管理。
4）柔性管理在效果上具有滞后性
柔性管理也有制度和规章，但不象刚性管理那样强制执行，而是强调制定过程的员工参与和通过宣传教育使员工内化，强调员工的习惯与自觉。所以，效果具有滞后性。
2．柔性管理的内容
2．民主管理 3．自主管理 4．人才管理
善于发现人才、培养人才和合理使用人才。
5．文化管理
文化是一整套由一定的集体共享的理想、价值观和行为准则形成的，使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范、模式的整合。文化是软性的，依靠自觉的。
以人为本的海尔理念
海尔集团15年来，以平均每年82．8％的速度高速稳定增长，从一个濒临倒闭集体，小厂发展成为中国家电第一名牌，在国际市场上享有较高声誉，其经验被美国哈佛大学列这成功管理范例，海尔的成功与它良好的管理理念分不开。
② 年功序列制员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续
工作时间的延长而逐年增加。连续工龄还是职务晋升的重要依据。
③ 重视通才的培养日本企业重视通才，分工粗犷。认为一个人
的基本素质很重要，过细分工只能增长小团队意识。
④ 注重在职培训 ⑤ 注重精神激励
总之，日本企业实际上更多地强调企业组织的文化，更体现了人文关怀。更有东方传统文化的特征。

行业资源整合是什么意思啊

行业资源整合是什么意思啊在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要有效地利用各种资源来提高竞争力和创造价值。

行业资源整合是一种战略性的方法，旨在通过合理整合和利用行业内各种资源来实现企业目标。

它涉及到整合市场、技术、人力、资本等各种资源，并通过协同合作和战略性合作来实现资源的最大化利用。

行业资源的范围行业资源包括许多不同类型的资产和能力，这些资产和能力有助于企业在市场上获得竞争优势。

以下是一些常见的行业资源：1.市场资源：市场资源包括品牌知名度、销售渠道、客户关系和市场份额等。

通过整合这些资源，企业可以扩大市场份额、提高销售额，并与竞争对手形成明显差异化。

2.技术资源：技术资源是企业在产品研发、生产过程和创新方面所拥有的技术能力和专业知识。

通过整合技术资源，企业可以提高产品质量和创新能力，从而满足市场需求并保持竞争优势。

3.人力资源：人力资源是企业员工的知识、技能和经验等方面的能力。

整合人力资源可以帮助企业形成高效的团队和协同合作，提高生产力和创新能力。

4.资本资源：资本资源包括资金、资产和股东等。

通过整合资本资源，企业可以扩大投资范围、扩大规模，并获得更多的经济回报。

行业资源整合的意义行业资源整合对企业来说具有多重意义，可以带来诸多好处和机会：1.提高竞争力：行业资源整合能够帮助企业获得竞争优势，通过整合行业内的各种资源，企业可以提高产品质量、拓展市场份额，并与竞争对手形成差异化。

2.降低成本：通过整合行业内的资源，企业可以实现规模经济，减少生产成本和运营成本，从而提高利润率和市场竞争力。

3.创造价值：通过合理整合各种资源，企业可以创造新的价值，满足市场需求，并提供更好的产品和服务。

4.拓展市场：通过资源整合，企业可以拓展新的市场，进一步提高销售额和市场份额。

同时，资源整合还可以帮助企业进入新的领域和行业，开辟新的业务渠道。

5.协同合作：资源整合促使不同企业之间的合作和协调，通过资源共享和互补，企业可以实现优势互补，提高综合竞争力。

雇主品牌的作用介绍

雇主品牌的作用介绍雇主品牌的作用介绍在数字时代，信息传播速度大大加快，产品品牌形象与雇主品牌形象之间的相互影响不断加深。

因此，企业在传播雇主品牌的过程中，雇主品牌的建设应注重品牌的价值连锁传播，需要将产品品牌与雇主品牌结合起来，在展示产品品牌的同时，树立良好的雇主形象。

同时，通过雇主品牌的口碑效应，深化产品品牌的价值营销。

1、雇主品牌对股东回报率是有高贡献的。

华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”发现，在网络经济高涨的2000年，卓越雇主的三年总体股东回报率是108%，而普通雇主的回报率是66%，接近普通雇主的2倍;到了全球经济低迷的2002年，对于卓越雇主这一数位是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整三倍!这说明雇主品牌越在经济萧条的时期越彰显其威力。

2、良好的雇主品牌是组织最持续的生命力源泉。

据调查数据显示：卓越雇主组织内的员工工作满意度高、文化认同感强和工作责任感强，拥有更多的自豪感，更容易帮助雇员建立起满意度和忠诚度。

工作绩效远远高于普通雇主组织的员工。

内部员工在企业消费的很开心，对企业而言受益是最大的。

因为只有内部客户满意的前提下，他们才会全情投入工作的几率更大，产出就越有质量，从而进入一个人才与平台互相推动支撑的良性循环。

优秀雇主组织内的员工像一辆装备完好、设备精良的巨轮上的航员，而优秀雇主则是个技术良好、方向感很强的船长，船员高效的各司其职才能支撑巨轮的远航，也是巨轮持续不断的生命力源泉。

3、良好的雇主品牌是企业人才争夺战中的秘密武器。

我们在日常招聘工作中常常分析招聘渠道的优劣、分析招聘成本的投入...这是最初级形态的招聘姿态。

好的雇主品牌具有更力的号召力和影响力，一方面能为企业吸引到更多优秀的人才，另一方面也会给企业节约很多成本，比如招聘成本和招聘时间。

前段时间跟某护肤品精油企业HRM聊天发现，他们似乎根本不太care用哪一种招聘渠道，很多时候除了极个别高级职位需要费些心思之外，慕名而来的应聘者已经足够他们去百里挑一，这是种高姿态的“招聘形式”。

人力部的okr范本 -回复

人力部的okr范本-回复如何创建一份人力资源部门的OKR范本。

第一步：确定人力资源部门的目标与愿景人力资源部门的目标是与公司的战略目标相一致，因此首先需要明确公司的愿景和战略目标。

然后，在这个基础上，确定人力资源部门的目标。

人力资源部门的目标可能包括但不限于以下几个方面：1. 招聘与绩效管理：策划并实施招聘流程，确保吸引、招聘和留住高素质员工，并对其进行绩效管理和激励。

2. 培训与发展：设计并提供培训与发展计划，以提升员工的技能和知识水平，帮助员工职业发展。

3. 组织文化与员工关系：创建和维护良好的公司文化，建立和改进员工关系，提高员工满意度和忠诚度。

4. 薪酬与福利：制定和实施公平的薪酬政策与激励方案，以提高员工的工作动力和满意度。

第二步：制定关键结果关键结果是可以量化和衡量目标达成情况的具体指标。

制定关键结果时，应该考虑以下几个要素：1. 可衡量性：关键结果应该是可度量的，可以使用特定的指标或数据来衡量。

2. 可实现性：关键结果应该是具有挑战性但可实现的，不宜过于理想化或不切实际。

3. 与目标相关性：关键结果应该与目标直接相关，能够反映出目标的进展情况。

4. 时限性：关键结果应该有明确的截止日期，以便及时评估目标的达成情况。

以下是一些可能的关键结果示例：1. 招聘与绩效管理：提高员工入职满意度至80％，提高员工绩效评级分布的准确性至90％。

2. 培训与发展：提供至少10个与公司核心业务相关的培训课程，提高员工参与企业文化培训的比例至60％。

3. 组织文化与员工关系：提高员工满意度至85％，提高员工投诉解决率至95％。

4. 薪酬与福利：审查并调整薪酬结构，提升员工满意度至90％，提高员工福利的认可度至80％。

第三步：定期评估和更新OKROKR是一个持续不断的过程，需要定期评估和更新。

在确定OKR之后，人力资源部门应与公司其他部门进行沟通和协调，确保OKR的一致性和协同性。

每个季度或每半年，人力资源部门应对OKR的进展情况进行评估，并根据评估结果进行调整和更新。

人力资源管理系统

人力资源系统整合与管理一、人力资源发展历史第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。

第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。

第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。

企业采用人力资源管理系统最主要的原因是，期望借由人力资源管理系统，将人力资源运用到最佳经济效益，也由于知识经济的来临，所谓人力资本的观念已经形成，人力资本的重要性更不下于土地、厂房、设备与资金等，甚至超越，除此之外，人是知识的载体，为了有效运用知识，将知识发挥最大的效用，便需要妥善的人力资源管理，才能够发挥人力资源的最佳效用。

第四代人力资本系统出现于21世纪初，由于人力资源管理系统，并没有解决企业管理中的实际问题，出现员工与岗位适配度低，员工积极性不足，离职率居高不下等问题。

为了解决以上问题，例如伯特咨询基于人力资本管理思想产生了人力资资本系统。

这一代系统的将人作为有能动性的个体，为员工提供明确的晋升通道。

并盘活企业内所有员工，为领导决策提供数据支撑。

二、功能模块及管理人事档案分为在职、离职、退休、后备四个人员库。

系统内置丰富的人事档案字段。

用户可自行定义人事档案的数据字段，可自行设计人事档案界面。

人事档案中包括薪酬记录、考勤记录、绩效记录、培训记录、社保记录、调岗记录、调薪记录、奖惩记录等常用数据子集。

用户也可自行增加新的数据子集。

可以针对子集进行独立的导入、导出、统计分析。

系统支持人事业务的在线办理，包括：入职、转正、调岗、调薪、奖励、处分、离职、复职等。

这些业务即可以直接办理，也可以通过系统工作流平台进行审批处理。