00147人力资源管理(一)自考知识点汇总
自考人力资源管理(一)00147重点笔记文件
00147 人力资源管理（一）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实施第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和步骤第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。
人口资源强调的是数量观念。
3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人才资源强调的是质量观念。
三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
资本有三个普遍特征：第一，它是投资的结果；第二，在一定时期内，它能够不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
二、人力资源的特征和作用（一）人力资源的特征（选择题）五个特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。
00147人力资源管理(一)自考复习资料
00147人力资源管理（复习资料）1.马克思称之为用“饥饿政策“进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（人是经纪人，是为了吃喝等个人利益而劳动）2.组织在进行人员招聘录用工作时（组织内部调整先于组织外部招聘）3.岗位分析主要包括两个方面的研究任务是（岗位描述，岗位要求）4.人力资源与其它资源不同，具有（不可剥夺性，时代性，时效性，生物性，能动性，再生性，增值性）等特征5.与传统人事管理相比，现代人力资源管理在管理策略上属于（开发战略性管理）6.企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（企业人力资源发展战略并结合空缺职位的工作性质和内容，确定对人力资源的需求，包括需求的数量、等级、技术与时间要求等）7.编写工作规范的内容包括（有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述）8.（关键事件法）是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果9.（绩效考核）是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程10.人员招聘的直接目的是为了（获得组织所需要的人）11.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是（找出过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势，转换矩阵实际上是转换概率矩阵，描述的是组织中员工流入，流出和内部流动的整体形式，可以作为预测内部劳动力供给的基础）12.企业福利管理主要原则正确的是（合理必要的原则，量力而行原则，统筹规划原则，公平的群众性原则）13.企业在确定岗位薪酬时，一般都要收集相关的信息，选择最终使用薪酬信息的来源渠道。
主要依据：岗位与其它类似企业类似岗位的可比性、（企业的目标策略）、企业收集薪酬信息难易程度14.依旧工作复杂程度、责任大小等一个或多个评价要素对各岗位的相对价值进行排序，然后对各种排序结果取平均值已得到最终结果的方法叫（要素计点法）15.“金无足赤，人无完人”体现在人员甑选的原则上是（用人所长原则）16.企业培训涉及到两个培训主体是（企业和员工）17.在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（直接上级、主管）18.关键事件法主要用于（等级评价技术的一种补充）19.相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（招聘到高质量的人才）20.绩效管理的最终目标是为了（使工作活动和工作产出与组织目标相一致）21.应聘简历的筛选，尤其要把握好个人信息和（受教育经历）两个方面22.公共福利是指（法律规定必须提供的福利）23.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是（改善劳动条件）、24.在绩效考察过程中，所有员工不管干得好干的坏，都被简单的评定为“中”的等级，这种现象被称为（居中趋势）25.在《选择一个职业》一书中，阐述人与职业相匹配这一经典性理论的学者是（帕森斯）26.知识经济时代的第一资源是（人力资源）27.工作性质完全相同的职位系列为（职系）28.人与职业相匹配理论的提出者是（帕森斯）29.人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（德尔菲法）30.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（20%）31.美国学者卡斯通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为（1.5-5）32.管理者如果对下属的某一绩效要素的评价较高，会导致对此人所有的其他绩效要素评价都较高，这是（晕轮效应）33.考核绩效中最简单也最常用的工具是（图表评定法）34.李某总是人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。
00147人力资源管理(一)复习资料
00147人力资源管理(一)复习资料D四个阶段：一、初级阶段，特点：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心二、人事管理阶段，特点：以工作为中心三、人力资源管理阶段，特点：人与工作的相互适应四、战略人力资源管理阶段，特点：人力资源管理提升到企业战略的高度5. 什么是人力资源战略？如何理解人力资源战略和企业战略的关系？人力资源战略是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。
人力资源战略与企业战略之间的关系主要有三种类型：一、整体型，此时人力资源战略是真正意义上的企业战略的一个组成部分。
二、双向型，从总体上看，这时人力资源战略和企业战略是分开的，但是是同时制定的。
双向和整体最大的差异表现在制定步骤上的先后。
三、独立型，是目前最为常见的实施方法，往往是企业先期已经单独制定出了企业战略，然后再制定企业人力资源战略的一个过程。
最大特点是人力资源战略与企业战略的制定过程分开，由人力资源职能部门或是人力资源战略制定小组单独制定人力资源战略。
6. 现代人力资源管理的发展趋势是什么，人力资源管理面临的挑战主要表现在哪些方面？新趋势有：一、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程二、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁三、直线管理部门承担人力资源管理的职责四、政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致面临的挑战主要表现在：一全球化的冲击，二多元文化的融合与冲突，三信息技术的全面渗透，四人才的激烈争夺。
7. 人力资源管理者应该具备哪些能力？应具备：一经营能力，二专业技术知识与能力，三变革管理能力，四综合能力。
第二章1. 什么是工作分析？它主要收集的是哪些方面的信息？工作分析就是通过特定方法获取与工作有关的详细信息的过程。
一般来说，工作分析需要从以下八个要素着手（6W2H）:who（谁从事此项工作）、what （做什么）、whom（为谁做）、why（为什么做）、when（工作时间）、where （工作地点）how如何从事此项工作）、how much（为此项工作所需支付的费用）。
自考人力资源管理(一)00147重点笔记
00147 人力资源管理（一） (赵凤敏版)第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实施第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和步骤第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
2。
人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。
人口资源强调的是数量观念.3。
人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人才资源强调的是质量观念.三者的数量关系为:人口资源〉人力资源〉人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量,是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
资本有三个普遍特征：第一，它是投资的结果；第二，在一定时期内，它能够不断带来收益；第三,在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
二、人力资源的特征和作用（一）人力资源的特征（选择题）五个特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。
00147人力资源管理(一)自考知识点汇总
00147人力资源管理（一）-目录第一章人力资源管理导论1.人力资源的概念2.人口资源的概念3.人才资源的概念4.人力资本的概念5.资本的三个普遍特征6.人力资源的特征和作用7.舒尔茨的人力资本理论的要点8.人性假设理论主要观点和管理措施9.人力资源管理的概念10.人力资源管理的特征和作用11.人力资源与人力资本的区别12.人力资源管理的模式13.人力资源管理的主要活动14.人力资源管理的发展趋势15.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别16.战略性人力资源管理的概念17.人力资源战略的概念18.人力资源战略的类型19.组织的战略层次20.战略性人力资源管理的特点21.人力资源战略与组织经营战略的匹配22.战略性人力资源管理的衡量标准第二章员工激励23.激励的含义24.激励的作用25.内容型激励理论26.过程型激励理论27.精神激励的概念28.精神激励的方法29.物质激励的概念30.物质激励的方法三种方法第三章工作分析31.工作的基本概念32.工作分析的基本概念33.工作分析的内容34.工作分析的作用35.工作分析的程序36.工作分析的方法37.工作说明书的主要内容38.编写工作说明书应遵循的原则39.工作说明书编写的基本要求40.工作设计的含义41.工作设计的内容42.工作设计的影响因素43.工作设计的原则44.工作设计的形式45.工作设计的方法第四章人力资源规划46.人力资源规划的含义47.人力资源规划的分类48.人力资源规划的作用49.人力资源规划的内容及程序50.人力资源规划的原则与目标51.人力资源需求预测步骤52.人力资源需求预测方法53.人力资源供给预测步骤54.人力资源供给预测的方法55.人力资源供需关系56.人力资源战略规划的概念57.人力资源战略规划的产生和发展58.人力资源战略规划的意义59.人力资源战略与人力资源规划的关系60.人力资源战略规划体系第五章招聘管理61.招聘的概念62.招聘的原则63.招聘前提与流程65.招聘者职责66.人员招募的过程67.制定招募计划68.实施招募计划69.招募效果评估70.人员选拔的概念71.人员选拔过程72.人员选拔模式73.人员选拔方法74.人员录用的原则75.人员录用须注意的事项第六章人员素质测评76.素质的含义77.素质的冰山模型78.素质的洋葱模型79.人员素质测评的含义80.人员素质测评的作用81.人员素质测评的原理82.人员素质测评的类型83.人员素质测评的原则84.人员素质测评的发展85.心理测验的定义和特点86.心理测验的分类87.面试的特点88.面试的内容89.面试的方法技巧90.评价中心的含义与特点91.评价中心的形式92.管理游戏92.模拟面谈93.实施测评的要领94.素质测评的实施程序第七章员工培训95.培训的概念96.培训的作用97.培训理论98.新员工培训的意义99.新员工培训的内容100.在职员工培训应注意的问题101.在职员工的分类培训102.员工培训步骤103.员工培训的方法第八章绩效管理104.绩效105.绩效管理106.绩效管理理论的发展历程107.绩效管理的作用108.战略分解109.绩效计划的含义110.绩效计划的作用111.绩效计划的内容112.绩效计划的确定113.通常可以从哪些环节出发选取绩效指标114.绩效沟通的概念115.绩效沟通的方式116.绩效信息的收集117.绩效考核的主体118.绩效反馈的目的119.绩效反馈的内容120.绩效反馈面谈121.绩效考核方法的分类122.常用的绩效考核方法123.绩效考核中的常见问题第九章薪酬管理124.薪酬的概念125.薪酬的分类126.薪酬的构成127.薪酬的功能128.薪酬水平的概念129.薪酬水平的影响因素130.薪酬水平的衡量131.薪酬结构的含义132.薪酬结构的构成要素133.薪酬结构的类型134.薪酬设计原则135.薪酬设计的基本流程第十章职业生涯管理136.职业的含义137.生涯的含义138.职业生涯的含义139.职业生涯管理的含义140.职业生涯管理的作用141.职业生涯管理中的责任142.职业生涯周期理论143.职业选择理论144.职业锚理论145.员工职业生涯规划的概念146.员工职业生涯规划的内容147.员工职业生涯规划的步骤148.员工职业生涯规划的影响因素149.不同类型员工的职业生涯规划150.营销类人员的职业特点151.营销类人员的个性特点152.企业营销类人员的职业生涯规划实例153.生产类人员的职业特点154.生产类人员的个性特点155.生产类人员的职业发展设计实例156.研发类人员的职业特点157.研发类人员的个性特点158.研发类人员的职业生涯规划实例159.职业生涯发展途径及其规划160.对处于职业生涯早期的员工的管理161.对处于职业生涯中期的员工的管理162.对处于职业生涯后期的员工的管理163.职业生涯延伸管理164.直接经济薪酬的构成。
人力资源管理(一)(00147)重点整理汇总(速记版)
人力资源管理（一）（00147）重点整理汇总（速记版）1．人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和。
2．战略性人力资源管理是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”。
3．人力资源战略是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。
4．激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。
5．公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提出来的一种激励理论。
公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬的相对值的影响。
6．波特和劳勒于1968年在其著作《管理态度和绩效》中提出了波特―劳勒综合激励过程模型。
从该模型中可以看出，激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素的互动的复杂过程，不仅需要综合考虑个人能力、工作认知、工作回报等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。
7．强化理论是由美国哈佛大学的心理学家B.F.斯金纳和他的同事提出的。
其核心观点为：行为发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。
8．工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。
9．职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
10．职务是一组重要责任相似或相同的职位。
职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。
11．职系是指职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件各不相同，但工作性质却相似的所有职位的集合。
职系又称职种。
12．关于企业战略比较全面的看法一般认为是明兹伯格的5P模型。
13．在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的作用。
14．一般来说，高级管理人员倾向于在全国范围内招募；中级管理人员和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招募；操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招募。
00147人力资源管理一笔记
00147人力资源管理一1.人力资源的作用：（1）是现代组织中最重要的资源（2）是经济增长的主要动力（3）是财富形成的关键因素2.人力资源管理的作用：（1）协助组织达成目标（2）充分发挥组织中全体员工的技术和能力（3）为组织招聘和培训合格的人力资源（4）使员工的工作满意度得到提高（5）使员工的自我实现感得到提高（6）就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通3.激励的作用：（1）吸引并留住优秀人才（2）提升员工素质，开发员工潜能，提高工作绩效（3）营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化4.绩效沟通的作用：（1）通过沟通应对变化，保持工作过程的适应性（2）通过沟通获取信息，保持员工和经理工作行为的一致性（3）通过沟通实施管理，保持绩效管理系统的稳定性5.马斯洛关于人的不同层次需要的主要内容：马斯洛认为人的需要是一个多层次结构，人的需要是由低到高排列的（1）生理的需要（2）安全的需要（3）爱与归属的需要（4）尊重的需要（5）自我实现的需要6.简述波特—劳勒的综合激励过程模型：（1）个人对目标的期望值（2）个人对工作的努力程度（3）绩效受到工作努力程度、个人能力、工作认知等三个因素的影响（4）人们对工作绩效回报的公平感（5）最终决定满意程度7.简述亚当斯公平理论界定的由于不公平感而产生的可能行为：（1）改变投入（2）改变产出（3）认知扭曲（4）离开（5）作用于他人（6）改变比较对象8.人力资源规划的程序：（1）准备阶段。
主要是收集外部环境的信息、内部环境的信息与现有人力资源的信息（2）预测阶段。
主要任务是对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测（3）实施阶段。
主要任务是制定并实施平衡供需的措施（4）评估阶段。
对人力资源规划实施的效果进行评估9.人员素质测评的实施程序：（1）准备阶段。
确定测评的维度，确定测评的工具和方法，培训测评人员（2）实施阶段。
选择合适的测评时间和测评环境，获取测评数据（3）评定结果阶段。
00147人力资源管理(一)重点考点详解与解析
人力资源管理（一）课后习题答案第一章：人力资源管理导论1.人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念是什么？答：人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；人口资源是指一定范围内所有人员的总和；人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和；人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的知识、技能和健康等的总和。
2.人力资源与人力资本的区别有哪些？答：理论界普遍认为，人力资源与人力资本是二个不同的概念，人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点，而人力资本则更多强调人的经济性、功能性和利益性。
(1)二者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。
自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源是不仅具有劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场交易。
(2)二者所关注的焦点和研究的角度不同。
人力资源是个管理学概念，关注度是不断提高员工潜能、提高劳动生产率；人力资本是个经济学概念。
3.人力资源的特征与作用是什么？答：人力资源的特征有：（1）生成过程的时代性。
（2）开发对象的能动性。
（3）使用过程的时效性。
（4）开发过程的持续性。
（5）闲置过程的消耗性。
人力资源的作用有：（1）人力资源是现代组织中最重要的资源。
（2）人力资源是经济增长的主要动力。
（3）人力资源是财富形成的关键要素。
4.人力资本理论和人性假设理论的主要内容是什么？答：舒尔茨的人力资本理论，概括起来有以下4个基本要点：（1）人力资本体现在人身上，表现为人的知识、经验、技能和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
（2）人力资本通常用人的数量、质量、及有效劳动时间计算。
（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。
（4）人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。
00147人力资源管理(一)自考复习资料
00147人力资源管理(复习资料) 1.马克思称之为用“饥饿政策“进行人事管理得阶段,其人性假设得基础就是(人就是经纪人,就是为了吃喝等个人利益而劳动)2.组织在进行人员招聘录用工作时(组织内部调整先于组织外部招聘)3.岗位分析主要包括两个方面得研究任务就是(岗位描述,岗位要求)4.人力资源与其它资源不同,具有(不可剥夺性,时代性,时效性,生物性,能动性,再生性,增值性)等特征5.与传统人事管理相比,现代人力资源管理在管理策略上属于(开发战略性管理)企业欲填补空缺得职位,在招聘之前首先应考虑(企业人力资源发展战略并结合空缺职位得工作性质与内容,确定对人力资源得需求,包括需求得数量、等级、技术与时间要求等)7.编写工作规范得内容包括(有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息得书面描述)(关键事件法)就是指记录与观察在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中有效或无效得工作行为导致得成功或失败得结果(绩效考核)就是企业根据岗位工作说明书,对员工得工作业绩,包括工作行为与工作效果,进行全面系统考察与评估得过程10.人员招聘得直接目得就是为了(获得组织所需要得人)在企业人力资源变动预测中,马尔可夫分析方法得基本思想就是(找出过去人事变动规律,以此来推测未来得人事变动趋势,转换矩阵实际上就是转换概率矩阵,描述得就是组织中员工流入,流出与内部流动得整体形式,可以作为预测内部劳动力供给得基础)12.企业福利管理主要原则正确得就是(合理必要得原则,量力而行原则,统筹规划原则,公平得群众性原则)企业在确定岗位薪酬时,一般都要收集相关得信息,选择最终使用薪酬信息得来源渠道。
主要依据:岗位与其它类似企业类似岗位得可比性、(企业得目标策略)、企业收集薪酬信息难易程度依旧工作复杂程度、责任大小等一个或多个评价要素对各岗位得相对价值进行排序,然后对各种排序结果取平均值已得到最终结果得方法叫(要素计点法)15.“金无足赤,人无完人”体现在人员甑选得原则上就是(用人所长原则)16.企业培训涉及到两个培训主体就是(企业与员工)17.在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价质量与效果得人员就是(直接上级、主管)18.关键事件法主要用于(等级评价技术得一种补充)19.相对于内部招聘而言,外部招聘有利于(招聘到高质量得人才)20.绩效管理得最终目标就是为了(使工作活动与工作产出与组织目标相一致)21.应聘简历得筛选,尤其要把握好个人信息与(受教育经历)两个方面22.公共福利就是指(法律规定必须提供得福利)23.在劳动过程中,防止人员伤亡事故与职业病发生得主要措施就是(改善劳动条件)、24.在绩效考察过程中,所有员工不管干得好干得坏,都被简单得评定为“中”得等级,这种现象被称为(居中趋势)25.在《选择一个职业》一书中,阐述人与职业相匹配这一经典性理论得学者就是(帕森斯)26.知识经济时代得第一资源就是(人力资源)27.工作性质完全相同得职位系列为(职系)28.人与职业相匹配理论得提出者就是(帕森斯)29.人力资源需求预测方法中得专家判断法又称(德尔菲法)30.某公司今年离职人员数为30,而今年在职人员得平均数为150,那么,该公司得人员变动率就是(20%)美国学者卡斯通过对组织寿命得研究,认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多得最佳组织年龄区为(1、5-5)32.管理者如果对下属得某一绩效要素得评价较高,会导致对此人所有得其她绩效要素评价都较高,这就是(晕轮效应)33.考核绩效中最简单也最常用得工具就是(图表评定法)李某总就是人得本性就是积极得,并能主动地完成工作,承担责任。
00147人力资源管理(一)
第一章人力资源管理1. 人力资源：我们把具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和称之为人力资源。
2. 人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有不可剥夺性，时代性，时效性，生物性，工作分析程序：准备阶段，收集信息阶段，分析阶段，描述阶段，运用阶段以及反馈与调查阶段。
6. 工作分析的主要结果以职位说明书的形式体现，主要包含工作说明书和工作规范两大部分。
7. 工作说明书：要是对某一职位或岗位工作职责的说明，同时也包括职位基本信息，工作联能动性，再生性和增值性等特点。
3. 人力资源管理：宏观人力资源管理，是对一个国家或是一个地区人力资源实施的管理。
微观人力资源管理：是研究组织中人与人之间的关系调整，事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论，方法，工具和技术的统称。
4. 人力资源管理最终目标：组织目标的达成以及组织战略的实现。
5. 人力资源管理主要功能：获取，整合，保持，开发，控制与调整。
6. 人力资源管理6个活动领域：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪资结构，奖金与福利。
7. 人力资源管理面临的现实挑战：1. 经济全球化的冲击，2.多元文化的融合与冲突3.信息技术的全面渗透4人才的激烈争夺事务性只能的外包和人才租赁3直线管理部门承担人力资源管理的职责4政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。
9. 人力资源管理者应该具备能力：经营能力专业技术知识与能力综合能力变革管理能力 10. 人力资源管理的发展阶段：1初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2人事管理阶段：以工作为中心3人力资源管理阶段：人与工作的相反适应4战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的阶段第二章工作分析1. 工作分析：就是通过特地功能发法获取与工作有关的详细信息的过程。
自考00147人力资源管理(一)考点重点复习
重点难点难点重点难点考试大纲识记、领会和应用单项选择题和多项选择题主观题能力要求1.I识别和记忆2.识记理解和掌握3.领会分析、解决有关的理论和实际问题。
考核知识点与要求（第1章）1.2.3.考核知识点与要求（第2章）1.ERG2.3.考核知识点与要求（第3章）1.2.3.考核知识点与要求（第4章）1.2.3.考核知识点与要求（第5章）1.2.3.考核知识点与要求（第6章）1.2.3.考核知识点与要求（第7章）1.2.3.考核知识点与要求（第8章）1.2.3.考核知识点与要求（第9章）1.2.3.考核知识点与要求（第10章）1.2.3.课程基本要求1.2.3.课程特点1.为30%50%20%。
2.20%35%30%15%。
3.15060题型解读（以2021年10月份考试为例）题型题量分值25×1F255×2F105×6F301×10F101×10F101×15F15考试题型举例-单项选择题1.ABCD考试题型举例-单项选择题1.ABCD【答案】DD123D。
考试题型举例-多项选择题2.ABCDE考试题型举例-多项选择题2.ABCDE【答案】ABDEABDE考试题型举例-简答题3.考试题型举例-简答题3.【答案】考试题型举例-论述题4.考试题型举例-论述题4.【答案】12（345123考试题型举例-分析说明题5.IBM（1?（2?考试题型举例-分析说明题【答案】（1（2考试题型举例-案例分析题6.考试题型举例-案例分析题6.（1（2考试题型举例-案例分析题【答案】（1（2自学方法指导1.2.3.4.应试注意事项谢谢本章考点归纳考点1考点2考点3考点4考点5考点6考点1 人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念数量和质量数量观念。
质量观念。
后天投资所真题示例）。
A.B.C.D.真题示例）。
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自考00147《人力资源管理(一)》考前知识点复习资料
考前复习资料代码：00147科目：人力资源管理（一）目录1、人力资源及相关概念 (1)2、人力资源的特征 (1)3、人力资源相关理论 (1)4、人力资源管理的概念、作用和主要活动 (1)5、人力资源管理和传统人事管理的联系与区别 (2)6、人力资源管理的模式 (2)7、战略性人力资源管理的特点 (2)8、人力资源战略的类型 (2)9、人力资源战略与组织经营战略的匹配 (2)10、激励的含义与类型 (2)11、激励的基本原则与作用 (3)12、激励的过程 (3)13、内容型激励理论 (3)14、过程型激励理论 (3)15、行为后果型激励理论 (3)16、激励机制的内容 (4)17、激励方法 (4)18、工作分析中的基本概念 (4)19、工作分析的内容 (4)20、工作分析的作用 (4)21、工作分析的程序 (5)22、工作分析的方法 (5)23、工作说明书的主要内容 (5)24、工作说明书编写的基本要求 (5)25、工作设计的含义和内容 (6)26、工作设计的影响因素和原则 (6)27、工作设计的形式和方法 (6)28、人力资源规划的分类 (6)29、人力资源规划的作用 (6)30、人力资源规划的内容及程序 (6)31、人力资源规划的原则和目标 (7)32、人力资源需求预测方法 (7)33、人力资源供给预测 (7)34、供过于求的调整方法 (7)35、人力资源战略规划概述 (7)36、人力资源战略规划的理论基础 (7)37、人力资源战略规划体系 (8)38、招聘的概念和原则 (8)39、招聘的前提与流程 (8)40、招聘者的职责 (8)41、制订招募计划 (8)42、实施招募计划 (8)43、人员选拔的概念、过程和模式 (9)44、人员选拔的方法 (9)45、人员录用的原则 (9)46、人员素质测评的含义 (9)47、人员素质测评的作用 (10)48、人员素质测评的原理 (10)49、人员素质测评的类型 (10)50、人员素质测评的原则 (10)51、心理测验 (10)52、面试的特点 (11)53、评价中心 (11)54、人员素质测评实施－准备阶段 (11)55、培训的概念 (11)56、培训的作用 (12)57、培训理论 (12)58、新员工培训 (12)59、在职员工培训 (12)60、员工培训的步骤 (12)61、讲授法 (13)62、案例分析法 (13)63、头脑风暴法 (13)64、碎片化学习法 (13)65、绩效的特点 (13)66、绩效管理 (14)67、绩效管理体系的内容 (14)68、绩效计划的含义与作用 (14)69、绩效计划的主要内容 (14)70、绩效计划的主要工具 (14)71、绩效沟通 (15)72、绩效考核的流程 (15)73、绩效考核体系 (15)74、绩效考核中常见的误区 (15)75、绩效反馈面谈 (15)76、绩效改进 (16)77、薪酬的分类 (16)78、薪酬的构成 (16)79、薪酬的功能 (16)80、薪酬水平 (17)81、薪酬结构 (17)82、薪酬设计原则 (17)83、薪酬设计的基本流程 (17)84、职业生涯管理的相关概念 (18)85、职业生涯管理的作用 (18)86、职业生涯管理中的责任 (18)87、职业生涯发展阶段理论 (18)88、职业选择理论 (19)89、职业锚的理论 (19)90、员工职业生涯规划的步骤与内容 (19)91、员工职业生涯规划的影响因素 (20)92、职业生涯发展途径及其规划 (20)93、职业生涯周期管理 (20)1、人力资源及相关概念（1）人力资源：一定范围内人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
自考人力资源管理最全笔记
1、简述人力资源具有资本的普遍特征47资本的特征：1、它是投资的结果2、在一定时期内，它能够不断带来收益3、在使用中会浮现有形磨损和无形磨损首先，人力资源是投资的产物，必须依靠金钱和时间的投入;其次，在适当的时期内为投资者带来收益;最后，人力资源在使用过程也会浮现有有形磨损和无形磨损。
第一、两者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，其中自然性人力资源是指已经具备了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场和市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源即人力资本是不仅具备劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源第二、两者所关注的焦点和研究的角度不同。
人力资本是经济学概念，主要关注的是通过对劳动者投资或者获得的资本对个人、企业和社会财富增长的贡献，主要关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，主要关注的是不断挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率3 、简述人力资源的作用48第一、人力资源是现代组织中最重要的资源第二、人力资源是经济增长主要动力第三、人力资源是财富形成的关键因素第一、人力资本体现在人的身上，表现为人的知识·技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和第二、人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算,第三、人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本可以理解为对人力的投资而形成的资本。
第四、人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润5、简述“社会人”假设的管理措施50一、管理人员在注重完成任的同时，也要关注人，重视满足人的社会需要，培养员工的归属感。
二、在实行奖励时，提倡集体奖励制度三、重视非正式组织的作用6、简述“自动人”假设的主要观点和管理措施51一、人普通都是勤奋的，如果条件对人有利的话，人们对工作就会感到像娱乐和歇息一样轻松自然二、人们在执行工作任务中会自我指导和自我控制三、普通人在适当条件下，不仅乐于接受工作任务，而且会主动承担责任四、多数人都具有高度的创造性、丰富的想象力，，只是在目前条件下，普通所蕴藏的的巨大潜力只得到了部份发挥一、管理重点的转变，把重点转移到为员工创造适宜的工作环境、工作条件上，是劳动者在这种适宜的环境中能充分地发挥自己的潜能二、管理职能的转变，主要是减少和消除员工在自我实现过程中的艰难和妨碍三、奖励方式的转变，主张从人的内在动机的激发上来调动员工的积极性7、简述人力资源管理的作用52一、协助组织达成目标二、充分发挥组织中全体员工的技术和能力三、为组织招聘和培训合格的人力资源四、使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度五、就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通8、简述人力资源管理的主要活动53工作分析与工作设计人力资规划招聘管理员工素质测评员工培训绩效管理薪酬管理员工职业生涯规划9、人事管理活动经历的四个发展阶段(1)初级阶段：传统的经验管理(2)科学管理阶段：以工作为中心(3)人力资源的管理阶段：人与工作相互适应(4)战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度第一、人本管理成为人力资源的中心思想第二、人力资源管理全面参预组织战略管理过程第三、人力资源管理全球化第四、人力资源管理的重心为知识型员工的管理第五、人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务第一、战略人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念第二、战略人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程第三、战略人力资源管理是现代人力资源管理的发展的更高阶段第四、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理的直线主管提出了更高要求12 试述人力资源与组织经营战略的匹配65第一、与低成本战略相匹配的人力资源战略第二、与差异化战略相匹配的人力资源战略第三、与集中化战略相匹配的人力资源战略721(1)激励的出发点是满足员工的需要(2)激励必须贯通于企业员工工作的全过程(3)激励的过程是各种激励手段综合运用的过程(4)信息的沟通需要贯通于激励工作的始终(5)激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一作用：第一、吸引并留住优秀人材第二、提升员工素质，开辟员工潜能，提高工作业绩第三、营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化2、简述ERG 理论具体的要点76ERG 理论认为，生存、关系、成长这三个层次需要中任何一个的缺少，不仅会促使人们去追求该层次的需求，也会促使人们转而去追求高一层次的需要，还会使人倒退去追求低一层次的需要。
00147人力资源管理一重点资料
人力资源管理重点资料
1、整体型 这是人力资源战略制定的首选方法。（单选）企业战略与人力资源战略之间有一种动态的、全面的、持续的联系，不存在先后的顺序。
2、双向的 人力资源战略和企业战略是分开的，但是是同时制定的。双向型与整体型最大的差异表现在制定的步骤上的先后。人力资源部门往往处于较为被动的地位。
3、独立型 目前最为常见的实施方法（单选）
3、工作分析的最终产出为职位说明书，采用书面的方式系统地表达出工作描述和工作规范的内容。
八个要素（单选）
who：谁从事此项工作，责任人是谁
what：该项工作内容是什么，承担哪些责任
whom：客户（包括外部客户和内部客户）
why：工作的目的是什么
when： 时间要求
where：地点、环境
how：工作的程序
收集信息的方法主要有观察法、访谈法以及问卷调查法等。
分析阶段：是整个工作分析过程的核心部分，工作分析阶段包括四个方面的分析：①工作名称分析；②工作规范分析；③工作环境分析；④从事工作条件分析。
三、结构化工作分析方法
结构化工作分析方法一般是采用问卷的形式；
结构化工作分析方法最大的特点就是可以利用计算机来对工作的信息进行定量分析。
3、问卷法优点可Βιβλιοθήκη 面面俱到4、写实法常见的写实分析方法：工作日志法（员工每天必须抽出一部分时间用天写工作日志）和主管人员分析法。
5、参与法得工作分析资料的质量方面而言，这种方法比前几种方法效果好。但是这种方法往往受到很多主观和客观条件的制约，难以实施。
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00147人力资源管理（一）-目录第一章人力资源管理导论
1.人力资源的概念
2.人口资源的概念
3.人才资源的概念
4.人力资本的概念
5.资本的三个普遍特征
6.人力资源的特征和作用
7.舒尔茨的人力资本理论的要点
8.人性假设理论主要观点和管理措施
9.人力资源管理的概念
10.人力资源管理的特征和作用
11.人力资源与人力资本的区别
12.人力资源管理的模式
13.人力资源管理的主要活动
14.人力资源管理的发展趋势
15.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别
16.战略性人力资源管理的概念
17.人力资源战略的概念
18.人力资源战略的类型
19.组织的战略层次
20.战略性人力资源管理的特点
21.人力资源战略与组织经营战略的匹配
22.战略性人力资源管理的衡量标准
第二章员工激励
23.激励的含义
24.激励的作用
25.内容型激励理论26.过程型激励理论
27.精神激励的概念
28.精神激励的方法
29.物质激励的概念
30.物质激励的方法三种方法
第三章工作分析
31.工作的基本概念
32.工作分析的基本概念
33.工作分析的内容
34.工作分析的作用
35.工作分析的程序
36.工作分析的方法
37.工作说明书的主要内容
38.编写工作说明书应遵循的原
则
39.工作说明书编写的基本要求
40.工作设计的含义
41.工作设计的内容
42.工作设计的影响因素
43.工作设计的原则
44.工作设计的形式
45.工作设计的方法
第四章人力资源规划
46.人力资源规划的含义
47.人力资源规划的分类
48.人力资源规划的作用
49.人力资源规划的内容及程序
50.人力资源规划的原则与目标
51.人力资源需求预测步骤
52.人力资源需求预测方法
53.人力资源供给预测步骤
54.人力资源供给预测的方法
55.人力资源供需关系
56.人力资源战略规划的概念
57.人力资源战略规划的产生和
发展
58.人力资源战略规划的意义
59.人力资源战略与人力资源规
划的关系
60.人力资源战略规划体系
第五章招聘管理
61.招聘的概念
62.招聘的原则
63.招聘前提与流程
65.招聘者职责
66.人员招募的过程
67.制定招募计划
68.实施招募计划
69.招募效果评估
70.人员选拔的概念
71.人员选拔过程
72.人员选拔模式
73.人员选拔方法
74.人员录用的原则
75.人员录用须注意的事项
第六章人员素质测评
76.素质的含义
77.素质的冰山模型
78.素质的洋葱模型
79.人员素质测评的含义
80.人员素质测评的作用
81.人员素质测评的原理
82.人员素质测评的类型
83.人员素质测评的原则
84.人员素质测评的发展
85.心理测验的定义和特点
86.心理测验的分类
87.面试的特点
88.面试的内容
89.面试的方法技巧
90.评价中心的含义与特点
91.评价中心的形式
92.管理游戏
92.模拟面谈
93.实施测评的要领
94.素质测评的实施程序
第七章员工培训
95.培训的概念
96.培训的作用
97.培训理论
98.新员工培训的意义
99.新员工培训的内容
100.在职员工培训应注意的问题
101.在职员工的分类培训
102.员工培训步骤
103.员工培训的方法
第八章绩效管理
104.绩效
105.绩效管理
106.绩效管理理论的发展历程
107.绩效管理的作用
108.战略分解
109.绩效计划的含义
110.绩效计划的作用
111.绩效计划的内容
112.绩效计划的确定
113.通常可以从哪些环节出发选取绩效指标
114.绩效沟通的概念
115.绩效沟通的方式
116.绩效信息的收集
117.绩效考核的主体
118.绩效反馈的目的
119.绩效反馈的内容
120.绩效反馈面谈
121.绩效考核方法的分类
122.常用的绩效考核方法
123.绩效考核中的常见问题
第九章薪酬管理
124.薪酬的概念
125.薪酬的分类
126.薪酬的构成127.薪酬的功能
128.薪酬水平的概念
129.薪酬水平的影响因素
130.薪酬水平的衡量
131.薪酬结构的含义
132.薪酬结构的构成要素
133.薪酬结构的类型
134.薪酬设计原则
135.薪酬设计的基本流程
第十章职业生涯管理
136.职业的含义
137.生涯的含义
138.职业生涯的含义
139.职业生涯管理的含义
140.职业生涯管理的作用
141.职业生涯管理中的责任
142.职业生涯周期理论
143.职业选择理论
144.职业锚理论
145.员工职业生涯规划的概念
146.员工职业生涯规划的内容
147.员工职业生涯规划的步骤
148.员工职业生涯规划的影响因
素
149.不同类型员工的职业生涯规
划
150.营销类人员的职业特点
151.营销类人员的个性特点
152.企业营销类人员的职业生涯
规划实例
153.生产类人员的职业特点
154.生产类人员的个性特点
155.生产类人员的职业发展设计
实例
156.研发类人员的职业特点
157.研发类人员的个性特点
158.研发类人员的职业生涯规划
实例
159.职业生涯发展途径及其规划
160.对处于职业生涯早期的员工
的管理
161.对处于职业生涯中期的员工
的管理
162.对处于职业生涯后期的员工
的管理
163.职业生涯延伸管理
164.直接经济薪酬的构成。