如何提高组织绩效

如何提高组织绩效

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如何提高组织绩效(2008-12-08 18:24:42)

标签：分类：文/朱妍

提到组织绩效，我们经常认为就是提高组织的有效性，提高经济效益。更准确的讲，欲提高绩效，要先进行绩效管理，从而实现提升劳动生产率，提高员工工作积极性，提升员工参与企业管理的意识，促使组织成员团结一致地向组织目标奋进。

美国作者罗伯特·巴考尔提出的“绩效管理24准则”为我们持续提升团队绩效提供了行动指南。让我们来领教一下这24准则的内涵吧：

让思想紧跟时代

员工工作计划的制定及变更不应该仅仅由他的直接上级负责，员工本身也应该积极参与，并起到重要作用。

明确绩效管理的价值

绩效管理帮助员工理解他们应该做什么和为什么要做，并且进行一定程度授权，并让员工自主管理自己的日常工作。

实施绩效管理

绩效评估只是绩效管理中很小的组成部分，可以说，是最不重要的部分。要改善绩效，营造更轻松愉快的工作氛围，管理者需要管理绩效，而不仅仅评估绩效。管理绩效始于绩效计划，需要确定为了实现团队的整体目标，自己和员工在未来的一年应该做什么工作和如何做。

与员工协商

如果管理者将绩效管理看做他们对员工做的事情，那么矛盾对抗在所难免。如果管理者将绩效管理看做是双方的合作，矛盾自然就少了。

制定明晰合理的目标

关于什么是最重要的问题，什么是次要的问题，管理者和员工的意见必须取得一致。

将员工目标和组织目标紧密结合起来

大多数管理者都认为，无论公司业绩如何，每年安排一天时间与员工进行沟通是非常必要的，以确定员工在未来的一年中需要完成哪些目标。

进行绩效激励

把帮助员工达成目标、赢得奖金或得到提升当成是管理者自身的工作。

与员工保持紧密联系

所有的沟通都应该以确定和解决问题为目的，而不是相互责备。

专注于沟通

当管理者把与员工交流，以及与员工建立合作关系视为绩效管理的重点时，现行的那些表格就变得不重要了。

面对面的沟通

任何方法都会有消极的一面，如果没有经过仔细的思考就匆匆应用，问题将更加明显。因此，对于绩效评估系统的应用，一定要小心谨慎，不要忽视任何潜在的问题。

认清等级评估的局限性

在做等级评估之前，管理者一定要向员工详细说明每个评级项目的具体含义。除了表达管理者自己的理解，还要询问员工对此的理解，并加以讨论。

对员工排名说“不”

在短时期内，员工排名可以激励一些员工更加努力工作；但同时，为了排名靠前，它也会使员工更加“积极”地去妨碍他人的工作。

为绩效评估会议做好充分准备

在与员工单独沟通的时候，请关掉电话，不要处理其他的事情。这样的沟通机会对员工来说很重要，管理者有责任全身心地投入，让沟通更有价值。

营造评估会议的和谐气氛

记住，大多数员工都曾在绩效评估过程中有过不愉快的经历，因此他们会把绩效评估会议看作是一场你生我死的斗争。所以，管理者要时刻不忘向员工灌输绩效评估会议的重要意义。

找出绩效问题的根源

只有全面了解绩效成功因素及导致低绩效的影响因素，并且清楚如何强化绩效成功因素及避免低绩效的发生，绩效管理才能带来真正的效益。

肯定员工的成绩

请及时表扬员工。

协商式的沟通

要以常向员工询问：“在我们沟通时，我是否有些言行让你感到不安”

关注工作表现和结果

关于一个人态度好坏的结论是非常主观的。我们要关心的应该是提高工作效率和改进绩效，而这两者都是员工行为表现的结果。

言之有物的绩效评估及讨论

员工需要我们对他们的工作绩效做定期的、具体的反馈。他们需要知道自己哪些事情做得出色，哪些地方还有待改进。如果他们不知道这些信息，管理者怎么能要求他们做得更好呢

巧妙地处理争执

之所以会有争执，甚至是相当严重的冲突对抗，通常来说，都是因为管理者没能及早的发现问题，往往等到问题很严重了才着手处理。因此，尽早地发现和明确问题，对避免争执和冲突非常重要。

渐进式的管理方式

所有的纪律处分背后，都应该有完整详尽的记录文档，如员工目前绩效存在的问题，管理者是通过什么方法或途径来判断的，管理者和员工是怎样沟通的，为了改进员工绩效做了哪些努力等。

绩效文档非常重要

绩效文档能保证不遗失重要信息。另外，当处分员工时，绩效文档能证明管理者是有要有据的，需要员工与经理双方签名确认，并尊重员工的意见。这非常重要，不然的话麻烦就大了。

重视员工发展

在不断变化的工作环境下，员工需要不断更新自己的知识和技能，以确保胜任工作。需要员工清楚学习的目的，选择制定员工发展计划。

持续改进绩效管理体系

每年都对绩效管理体系进行评估，站在不同角度（员工、经理、高层经理、人力资源部门）理解问题，小步快跑，持续改进。

从以上这24条准则可以看出，绩效管理关键要重视员工价值，因为组织任何成绩的取得，以及目标的实现离不开员工的努力。