招聘实施方案

招聘实施方案

一、为保障公司各部门的用人需求，优化人员配置，提高招聘效率，保证招聘质量，特制订本方案。

二、岗位配置现状与需求分析

以公司战略部署及总体规划为背景，实现重点工作计划为前提，

结合组织机构设置情况，具体分析各部门目前岗位配置现状，通过对各岗位人员工作内容的饱和度、重叠度等现状进行具体分析，了解岗位设置的合理程度，是否需要对各岗位具体工作内容进行调整及分配，达到资源整合的效果，再确定是否需要进行人员招聘。原则上因事设岗。

三、需求提交及分析汇总：

1、各部门根据本部门工作重点计划及进度需求，分析现有人员

状况，并根据分析结果调整部门岗位设置情况，制定招聘计划，并明

确各招聘岗位人员的到岗时间，提交招聘申请，交由人力资源部门汇总整理。

2、人力资源部根据用人部门对招聘人员的需求，汇总招聘需求，结合各部门的现有岗位设置及人员配备情况，制定公司招聘计划。

3、人力资源部门根据拟定的招聘计划，发布职位信息。

四、招聘方式：

（一）内部招聘

1、竞争上岗

从公司内部选拔快速提升自我业务与管理能力的人和具备发展

潜力的员工，通过组织培养储备人才，并最终通过竞争上岗进行内部

升迁（竞争上岗方案另行制定）。

2、内部平移调动或轮岗；

3、自我推荐。

（二）外部招聘：

外部招聘渠道主要包括：报纸广告、网络、人才中介机构、招聘

会和人才市场、校园招聘、内部人员推荐、直接应聘等。为提高招聘

效率、尽量控制成本，可根据招聘职位的特点，合理选择渠道，充分

整合资源，采用一种或多种渠道相结合的方式进行招聘。

1、报纸广告：选择本地有较大发行量，或在相关专业领域具有

权威性的报煤，结合公司形象推广宣传，发布招聘广告。（费用较高，有利于宣传企业形象，但吸引的只是一般人才，中高层人才较为不易从报纸上找工作。）

2、网络招聘：通过对各人才招聘网站的职位发布效果、简历投

放数量、质量、简历库资料数量、质量等进行优劣分析后选择选择

2-3 家专业招聘网站进行合作（例如：中华英才网、智联招聘网、前

程无忧等）。

3、参加现场招聘会：每年春、秋两季人才流动高峰期或根据实

际情况，可参加人才服务机构或网站举办的大型招聘会或不定期现场

招聘会，适时补充人员，储备人才。在招聘会上招聘人员能直接的与

应聘者进行初次面试沟通，对求职者的基本情况及素质能作出基础的

直观判断。

4、委托第三方代理机构：

（1）中高层管理人才可委托猎头公司招聘：人力资源部门将招

聘职位的信息告知猎头公司，委托其为该职位初步筛选应聘者，并安排给人力资源部门做进一步筛选。

（2）低层岗位职员（如保安保洁等）可委托中介机构进行劳务派遣。公司可与本地 2-3 家人才中介机构建立长期合作关系，以保证基层岗位、专业岗位和需要特殊技能岗位的用人需求。

5、校园招聘：根据公司发展需要，每年可招聘应届本科及以上

学历毕业生作为中高层管理人员培养对象。（管理培训生具体方法另行制定）

6、员工推荐：向公司员工发布招聘信息，由员工推荐熟悉的人

才前来应聘。通过员工推荐熟悉的人才，可降低招聘成本，提高招聘

成功率，员工流失率较低，但劣势是容易搞小团体。

五、实施招聘

1、根据确定的招聘方式及招聘渠道（可多种招聘方式及渠道相

结合），发布职位信息。

2、简历收集：在发布招聘职位信息后，将各种渠道投递过来的

各岗位应聘者简历分类收集，以便进行筛选。

3、简历筛选：结合招聘岗位的具体要求，对应聘者性别、年龄、学历、工作经验、培训经历、个人描述进行初步审查后，筛选出符合

要求的简历进行面试。

4、初试：初试可包括笔试和面试，根据不同岗位的具体特征，

确定应聘者是否需要进行笔试。

5、复试：经人资部门初试筛选后，将通过初试筛选人员的简历

递交到相关用人部门，请相关领导对其进行复试，将通过复试的人员简历送回到人资招聘部，进行背景调查，办理后续手续。

6、背景调查：对通过复试人员进行背景调查。通过背景调查，

可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力

等信息。背景调查可通过从求职者提供的证明人或以前工作单位那里

搜集资料，核实求职者的个人资料。

7、录用：对拟录用人员进行电话通知，明确其到岗时间及需准

备的入职资料。

8、试用期人员考核：由部门对新入职人员进行试用期考核，并

及时将考核信息反馈至人资部，以便作为员工转正或辞退的依据。

9、招聘效果评估：人力资源部门根据招聘人员转正情况进行招

聘效果评估。

六、人才测评

1、笔试：笔试分专业知识测试、能力测试和个性测试三类。

（1）专业知识测试：由人力资源部门牵头，各部门根据不同专

业的要求，拟定笔试题目，人力资源部门汇总后，建立知识测试题库。笔试题目可包括选择、问答、判断等题型。

（2）能力测试：一般是把在工作中可能会遇到的情景问题用书

面问题的形式表达出来，让应聘者根据自己的工作经验或想像来回

答，将情景反应书面化。

（3）个性测试：包括心理测试、职业动机和兴趣测试等。

能力测试和个性测试专业性太强，题目设计及分析难度较大，如有关键岗位需进行此类测试，可委托专业机构进行。

2、面试

面试方法包括行为描述、结构化面试、半结构化面试、非结构化

面试、压力面试、情境模拟等多种方法，根据不同岗位的特性，可采

取一种或多种方式结合的面试方法进行人才甄选。

人力资源部门可对面试方法和题目进行设计，并制定建立题库及评判标准，并统一对有面试审核权的各部门面试官进行培训，通过培训让面试官掌握基本面试技巧及评判标准。