行为指标考核aas

行为考核指标 26类

主动性
1、等候指示
2、询问有何工作可给分配
3、提出建议，然后再作有关行动
4、行动，但例外情况下征求意见
5、单独行动，定时汇报结果
承担责任
1、承认结果，而不是强调愿望
2、承担责任，不推卸，不指责
3、着手解决问题，减少业务流程
4、举一反三，改进业务流程
5、做事有预见，有防误设计
创新
1、对周围事物的关心和兴趣
2、工作中偶尔发牢骚，表示对本职工作不满。
3、大体上能与同事保持和睦相处、互相帮助的关系。
4、能够与同事协作共同完成工作目标。
5、能经常不计个人得失,为自己所在部门进行协作。
服务细致
1、完成公司KPI服务流程
2、主动性问询服务性问题
3、无客户性投诉的流程执行
4、适用性全面服务与实诚性服务
5、能给客户带来意想不到的服务知识与感受
2、有创业职业生涯规划,从主观愿望表达出来
3、掌握创业资金、产品、人才三支柱关系并具体化
4、尝试创业经历并不少于一次
5、有创业成功经验，总能获取成功
忠诚
1、不散布公司信息、技术、公司不足之处
2、不在公司需要本人时并公司处于危机时主动离去
3、生涯规划与公司发展一致，并谈判回报过程
4、危机关键时体现本职工作价值案例
（目标，决策）
3、总能选择最佳赞誉方式并授权准确
4、亲自或协同解决冲突并有好效果
5、所处团队成员执行工作氛围良好
工作服从
1、服从工作，并对工作不报怨
2、服从上级，并能做好工作
3、服从工作，并能对上级不妥的命令提出合理化建议
4、绝对忠诚态度工作，并产生良好结果
5、不需要命令就能产生良好工作结果

绩效考核之行为指标库

绩效考核之行为指标库1.工作质量指标-准确性：工作是否准确无误-完整性：工作是否完整、规范-时间效率：工作是否按时完成-响应速度：处理请求或问题的反应速度2.团队合作指标-合作精神：与团队成员合作的态度和精神-协作能力：与他人合作完成任务的能力-互助支持：帮助他人解决问题的能力-知识分享：与他人分享专业知识的意愿和能力3.创新能力指标-思维灵活性：解决问题的创新性思维-创造性：提出新点子和新方法的能力-实践能力：将创意转化为实际行动的能力-适应变化：适应变化的能力和灵活性4.问题解决能力指标-分析能力：对问题进行分析和归纳的能力-决策能力：做出正确决策的能力-解决方案：提供解决问题的方案和方法-效果评估：解决问题后的效果评估和反馈5.客户服务指标-沟通能力：与客户进行有效沟通的能力-问题解决：解决客户问题的能力-反馈响应：对客户反馈进行及时响应的能力-客户满意度：客户对服务的满意程度6.领导能力指标-激励能力：激励员工积极工作的能力-反馈能力：给予员工及时、准确的反馈-沟通能力：与员工进行有效沟通的能力-目标设定：制定明确的工作目标和计划7.自我管理能力指标-自我激励：保持积极的工作态度和动力-自我发展：主动学习和提升自己的能力-自我评估：能够准确评估自己的工作表现-时间管理：合理安排和管理工作时间以上是绩效考核行为指标库的一些示例，可以根据具体的工作和岗位要求进行调整和添加。

这些指标能够帮助评价员工在工作中的表现，同时也对员工的个人发展提出了明确的要求和期望。

在进行绩效考核时，可以根据这些指标进行评估，并根据评估结果制定相应的培训和发展计划，帮助员工提高自身能力和工作表现。

中国人人格量表的信度与效度

中国人人格量表的信度与效度一、本文概述《中国人人格量表的信度与效度》这篇文章主要探讨了中国人人格量表的可靠性和有效性。

人格量表作为一种心理测量工具，在心理学研究、心理咨询和人力资源管理等领域具有广泛的应用。

本文首先介绍了中国人人格量表的发展历程和背景，分析了其在中国文化背景下的独特性和重要性。

随后，文章重点评估了中国人人格量表的信度和效度，通过科学的方法和数据分析，验证了量表的一致性、稳定性和准确性。

本文的研究结果对于提升中国人人格量表的应用价值，推动心理学本土化研究，以及促进中国人在心理健康、职业发展和社会适应等方面的进步具有重要意义。

二、中国人人格量表简介中国人人格量表（Chinese Personality Assessment Inventory, CP）是一款专为评估中国人的人格特质而设计的心理学工具。

该量表在编制过程中充分考虑了中国文化、社会背景以及人们的心理行为特点，力求提供一个全面、准确且适用于中国人群的个性化评估方案。

CPAI的编制基于广泛的人格理论研究和实证研究，通过收集大量的中国人人格特质的数据，运用统计学方法进行因子分析和项目分析，最终确定了量表的结构和题目。

量表包含了多个维度，每个维度都代表了一种或几种重要的人格特质，如自我概念、情绪稳定性、人际关系等。

这些维度不仅全面覆盖了人格的多个方面，而且与中国人的日常生活和心理健康密切相关。

在量表的设计上，CP注重了内容的客观性和可操作性，采用了标准化的评分方法和严格的质量控制流程，确保了评估结果的准确性和可靠性。

该量表还具有良好的区分度和敏感性，能够有效区分不同人群在人格特质上的差异，为心理学研究和实践应用提供了有力的工具。

总体而言，中国人人格量表是一款兼具科学性和实用性的心理学评估工具，它的出现不仅填补了中国人格心理学领域的空白，也为深入研究中国人的心理行为特点和心理健康问题提供了重要的参考依据。

三、信度分析信度分析是衡量量表稳定性和可靠性的重要环节。

绩效考核行为指标库(常用行为指标等级具体描述)

长。
机会。
D、认为培养储备干部只是人力资源部门的任务，对于企业内部培训热情不高。从未给现有的员
工制定相应的职业生涯；很少给予下属学习与实践机会。
A、开明的管理者，没有强烈的权力欲，能将各个工作职责和权力赋予相应的个人，提升员工的
将工作职责与职满意度与忠诚度，并赋予员工强烈的参与感；从而从日常工作中解脱出来，专心于全局性工作。
与运作制度体系 C、对企业管理制度有一定的了解，学习过一些先进企业的案例，但理解不够深刻；对于企业各
。
方面宏观有一定的认识，在制度实施过程中，能广发听取意见，并适时对制度加以改善升级。
D、对企业管理制度没有全面的了解，对先进企业的管理制度缺少学习；对于企业各方面不能宏
观统一的把握；制度实施中，缺乏反馈。
A、卓越的团队管理能力，绝对的团队领袖，能够激发出团队强大的凝聚力，并发挥出团队最强的战斗力，使得团队能够战胜一切。
B、帮助下属找准自己的位置，令他们发挥所长；能够有效地识别下属的优势、劣势，对他们的
12
团队整合
协调团队内部关系，优化人员配
工作表现和风格有一定的预见力；努力营造团队协作的气氛，主张以“开诚不公”的方式解决冲突与矛盾；能够让团队成员明白“团队的成功才是个人的成功”。
8
以客户为中心
关注客户需求和利益，以追求客户满意为组织工作的中心任务。
方向。 B、有非常强烈的客户意识，把“客户的满意度与忠诚是企业重要的无形资产”的理念作为企业的价值观，把客户看作重要的合作伙伴，力求实现双方的共赢，以客户为中心。 C、有较强的客户意识，渴望去了解客户的真正需求；能够进行客户关系管理，努力提高客户满意度与忠诚度，努力建立起与客户的长期关系。
D、因循守旧，对任何新事物都抱着敌视的态度；对于上级布置的各项工作，教条、死板的执

21个行为指标库

态度指标库—21种胜任力模型
19、决策
1分：利用较为充足的信息，作出常规决策 2分：及时不拖延地做出决定。 3分：当决策会带来一定的风险时，及时做 4分：在复杂，模糊风险很高的形势下做出决策 5分：做出有长期战略影响的决策
20、团队精神
1分：推动团体会议与讨论 2分：确保每一个成员的参与经过深思，如果拒绝，说明理由 3分：总能选择最佳赞誉方式并授权准确 4分：自己或协同解决冲突并有好效果 5分：必要时，重新分配工作、职责和上下级关系
5、创新能力
6、客观公平
1分：创立或引进新的观念或程序： 1分：不背后议论人，不对除下级 2分：建设性地促进不断进步，而以外人进行品格指责不受当前的问题的影响。 2分：对下级与同事进行正态评定 3分：帮助引进新的观念、方式与 3分：用制度对工作作出正确评定程序。 4分：主动提出别人工作改进方案 4分：创造利于培养创新的环境 5分：对别人提供支持，并产生积 5分：有奇想妙想，创新方案设计极效果科学小论文
11、忠诚度
1分：不散布公司产品、技术及不足之处 2分：不在公司需要本人时且处于危机时离开 3分：生涯规划与公司发展一致，并合理谈判回报过程 4分：危机时让本职工作价值最大 5分：通过本职工作，扭转局势，创造新局面
12、宽容
1分：对失误员工有条件谅解 2分：知错不改员工进行合理处罚并进行指导 3分：具有消除误解的沟通案例 4分：通过合进手法，改变或影响攻击他们的员工价值观 5分：提升信仰的力量，改变团队世界观
3、责任心
1分：承认错误，而不是说我以为 2分：承担责任，不推卸指责 3分：开始着手解决问题 4分：举一反三，改进业务流程 5分：作事有预见，有防误设计
4、合作意识

awr aas 计算方法

awr aas 计算方法什么是 AWR (Analysis of Web Ranking Recommendation) 和AAS (Analysis of Active Search)？AWR (Analysis of Web Ranking Recommendation)是一种评估推荐系统性能的方法，它通过对推荐结果的排名进行分析，以了解系统推荐结果的准确性和多样性。

AAS (Analysis of Active Search)则是一种分析搜索引擎有效性的方法，它通过对搜索行为的分析，以了解用户对搜索结果的满意度。

计算方法一、准确率推荐系统的准确性是评估其性能的重要指标之一。

准确率衡量了系统推荐结果的准确性，通常是通过比较系统推荐结果与实际结果的数量来计算的。

一般来说，准确率越高，说明系统推荐结果的质量越好。

计算公式：准确率 = (推荐结果中正确的数量 / 总推荐数量) x 100%二、多样性推荐系统的多样性是衡量其推荐结果丰富程度的重要指标。

多样性高的系统能够为用户提供更丰富的推荐结果，从而满足用户的不同需求。

常用的多样性评估方法包括使用不同的推荐算法、分析用户的行为模式等。

计算公式：多样性= (1 / N) x ∑(1 / pi)，其中N是不同推荐结果的数量，pi是第i个推荐结果在所有推荐结果中的权重。

三、用户活跃度用户活跃度是搜索引擎优化中一个重要的指标，它反映了用户对搜索结果的关注程度。

通过分析用户在搜索引擎上的搜索行为，可以了解用户对搜索结果的满意度，从而优化搜索引擎的性能。

计算公式：用户活跃度 = (一段时间内用户搜索次数 / 总用户数) x 100%四、排名调整在 AWR 分析中，排名调整是一个重要的步骤，它通过对推荐结果的排名进行分析，以了解系统在不同场景下的表现。

排名调整通常包括对推荐结果进行排序、分析排序结果、调整排序算法等步骤。

通过不断优化排名调整算法，可以提高系统的性能和准确性。

行为绩效及其测定

学通
过对人产生各种行为的主观动机和客观原因的研究，揭示人
收稿日期：２０－２１０６１－８作者简介：何会涛（９ｌ）１８一。男。郑州大学升达经贸管理学院企业管理系讲师。硕士。
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１・２
维普资讯
何会涛
行为绩效及其测定
研究也为行为绩效的评定提供了重要的依据。一般认为绩效是由行为单元和结果单元组成（如图所示）结果是组织价，
值的体现，行为则是实现组织价值的手段。所以，不同的结果会通过不同的行为来实现。关系绩效理论认为职务绩效除了包括作业绩效（产出绩效）以外，还应该包括关系绩效。
四川职业技术学院学报
ＪｕｎｌｆＳｃｕｎｏａｉｎｌｎｅｈｉａＣｏｌｇｏｒａｏｉｈａＶｃｔａａｄＴｃｎｃｌｏｌｅｅ
２００７年２月
Ｆｅ．２０ｂｏ７
行为绩效及其测定
何会涛
（州大学，河南郑州郑４１９）５１１
摘要：绩效评定是人力资源管理中最棘手的问题之一。基于工作结果的非判断性绩效测量也有其自身难以克服的局限，基于工作行为的绩效测量方法相继开发出来，并具有重大的意义。行为绩效的测定包括行为绩效范围的确定、行为绩效指标
交叉，由于行为的结果常常受到个人控制之外因素的影响（如工作环境、经济形势等），再者，在许多职务中，根本就
没有良好的客观绩效指标。正是由于非判断性测量存在这些缺点，研究者和管理者将绩效评定的重点放到工作绩效的判断性测量上。判断性测量能够比较有效地观察和评价个体的行为。虽然绩效是行为，但并非所有的行为都是绩效。２行为绩效评定的意义以结果为导向的绩效概念，倾向于把工作看成是各种特定任务的集合，用以满足所定义的目标。尽管针对工作目标存在着大量、令人信服的依据，但它绝对不是解决所有问题的灵丹妙药。基于结果的绩效存在着不能克服的局限性。首先，产出在一定程度上是由某些个人无法控制的要素

培训评估行为评估方法

培训评估行为评估方法培训评估是指在培训过程中对培训效果进行系统评估的一种方法。

而行为评估是其中的一种常用方法，用于评估培训过程中学员的行为变化情况。

本文将介绍行为评估的方法和步骤。

行为评估是通过观察学员在培训过程中的行为表现来评估他们的学习效果。

评估的目的是了解学员是否掌握了培训内容，是否能够将所学知识和技能应用到实际工作中。

行为评估的方法多种多样，常用的包括问卷调查、观察记录和案例分析等。

问卷调查是一种常用的行为评估方法。

在培训结束后，可以向学员发放问卷，让他们对培训的内容、教学方法、培训师等进行评价。

问卷可以包括选择题、填空题和简答题等，通过学员的回答可以了解他们对培训的理解程度和学习效果。

观察记录也是行为评估的一种重要方法。

在培训过程中，培训师可以观察学员的学习态度、参与程度和行为表现等。

观察记录可以包括学员的注意力集中程度、提问和回答问题的能力、与他人的合作和沟通等。

通过观察记录可以了解学员在培训过程中的行为变化情况，评估他们的学习效果。

案例分析也是行为评估的一种常用方法。

在培训结束后，可以给学员提供一些实际案例，并要求他们分析和解决问题。

通过学员的分析和解决问题的过程，可以评估他们是否掌握了培训内容，是否能够将所学知识和技能应用到实际工作中。

行为评估的步骤可以分为以下几个：确定评估目标、选择评估方法、收集评估数据、分析评估结果和制定改进措施。

确定评估目标是行为评估的首要任务。

评估目标应该明确具体，与培训目标相一致。

评估目标可以包括学员对培训内容的理解程度、学习态度、行为表现等方面。

选择评估方法是根据评估目标来确定的。

根据不同的评估目标，可以选择问卷调查、观察记录和案例分析等不同的评估方法。

然后，收集评估数据是评估的关键步骤。

根据选择的评估方法，可以采用不同的方式来收集数据，如发放问卷、观察学员行为和分析案例等。

接下来，分析评估结果是评估的重要环节。

通过对评估数据的统计和分析，可以得出学员的学习效果和行为变化情况。

成人依恋量表_AAS_1996修订版_在中国的信度和效度

成人依恋量表(AAS-1996修订版)在中国的信度和效度吴薇莉,张　伟,刘协和△四川大学华西医院心理卫生中心(成都610041) 【摘要】　目的　评价成人依恋量表(AAS-1996修订版)在中国应用的信度和效度。

方法　取病例组样本与正常对照样本进行量表评定。

病例组89人,正常组110人。

结果　Cr onbach A系数亲近、焦虑两个分量表均在0.7以上,依赖为0.6202。

区分效度焦虑和亲近依赖均有良好的区分效度。

因素分析表明结构效度较好,各条目在各自分量表上的载荷均较高。

结论　总体来看,结果支持AAS量表将成人依恋分为三个因子的理论构想。

但由于文化差异,AAS在中国的应用还需要修改个别条目。

【关键词】　成人依恋量表　信度　效度【中图分类号】　B846The Relia bility and Va lidity of Adult Attachm ent Scale(AAS-1996Revised Edition):A Repor t on I ts Application in China　W U Wei-li,ZHANG W e i,LIU Xie-he.　T he Center o f Menta l H ea lth,West China H os p ita l,Sichua n University,Chengdu610041,China【Abstr act】　Obj ective　AAS is an adult attachment scale revised by Collins in1996.This paper mainly reports on its use in our ment al health center and on an evaluation of its inter nal consistency r eliability, discr iminat or y validity and constr uct-related validity.Methods　T he patient s group(n=89)and the norm al group (n=110)were st udied wit h the use of AAS.Results　Cr onbach's alpha coefficients in nor mal group are higher than0.7.The discriminatory validity in anxiety and close-dependence dimension is good.T he score of constr uct-related validit y is high.Conclusion　The results ar e consistent with t he theoretic constr uct that AAS divides adult attachment into three factors.But this scale still needs r evision of it s one or t wo items on account of cultural difference.The application of AAS will a ccelerat e the resear ch into t he r elat ionship between adult att achment style and adult m arr iage,consanguinity.【Key words】 Adult att achment scale Reliability Validit y 成人依恋是指成人对其童年早期依恋经验的回忆和再现,以及当前对童年依恋经验的评价。

注意力测试——精选推荐

注意力的常用测量方法注意功能的研究方法主要有4种，传统神经心理测验，计算机辅助信息处理测验，功能影像学认知事件相关电位和传统的神经心理测验。

通常用于对学习者注意力测量的方式有两种，一种是通过填写问卷的形式来决定学习者是否对学习目标集中注意力；另一种是通过分析人类行为和生理信号等的方式来识别学习者注意力的水平，即开发持续性注意功能测试软件(Continuous Performance Test，CPT)，也有学者将其称之为支持注意过程的系统（Attention Aware System，AAS），通过填写问卷的形式来决定学习者注意力的方式也叫传统的注意力测试方法。

传统的注意力测验主要有划消测验、同步听觉系列加法测验（PASAT）、符号——数字模式测验（SDMT）、连线测验、Stroop颜色词干扰测试等。

而一般的颜色——形状分类测验、威斯康辛卡片分类测验(也作为检测执行功能)、范畴测验等作为知觉测验的概括能力测验，PORTEUS迷津测验、流畅性测验、STROOP字色干扰测验、钉板测验、伦敦塔测验、失用症测验等作为知觉测验的执行功能与运动操作测验，有时也作为注意功能测验。

传统的测试方法时间分辨率差，缺乏特异性，对注意能力的评定要依赖记忆和视觉空间而难于分离出这种基础成分只能定性而不能精确定量地检测注意缺损。

通过开发相关系统和软件分析人类行为和生理信号等的方式来识别学习者注意力的方式是目前比较常用的方式。

相比于传统的注意力测试方式，这种方式能够实时洞察学习者注意力状态，帮助教育者实时掌握学习者的注意力，从而对教学有所掌控。

目前常用的测试持续性注意的方法工具有应用认知心理学软件DMDX、整合视听连续执行测试IVA-CPT、日本太田克也氏研发的持续性操作测验CPT、中南大学湘雅二医院精神卫生研究所编制的CPT软件、目前，国内心理学实验生成软件有：E-Prime、DMDX、Inquisit、 Presentation、DirectRT、SuperLab、Stim等。

绩效考核行为指标库

绩效考核行为指标库绩效考核是对员工工作绩效进行评价和反馈的过程，是组织对员工工作表现的肯定和激励。

行为指标库是在绩效考核中用来评价员工绩效的标准和指标的集合，它可以帮助组织明确预期的绩效水平，提供具体的行为指导，促进员工的发展和成长。

下面是常用的行为指标等级及其具体描述：1.优秀（A级）：-表现杰出，超出预期：在工作中展现出非凡的才能和卓越的表现，成为团队的佼佼者。

-出色的工作质量：完成工作任务的质量非常高，经常超出预期。

-高度的工作效率：能够迅速高效地完成任务，提高工作效率。

-积极主动：主动承担额外的工作任务，展现出良好的主动性和责任心。

-团队合作能力：能够与他人和谐合作，共同完成团队的目标。

2.良好（B级）：-达到预期目标：完成工作任务的质量和数量符合预期要求。

-较高的工作质量：工作完成的质量达到了一定的标准，符合组织的要求。

-良好的工作效率：能够在合理的时间内完成工作任务。

-有一定的主动性：能够主动参与工作，积极解决问题。

-还有一定的提升空间：虽然表现良好，但仍有一些需要改进和学习的地方。

3.达标（C级）：-达到预期目标：能够按时完成工作任务，并满足预期要求。

-工作质量一般：完成的工作质量符合基本要求，但有时可能存在一些小错误或不足。

-工作效率一般：能够按时完成工作任务，但可能需要花费一定的时间。

-需要一定的指导和监督：在工作中需要一定的指导和监督才能够完成任务。

-还有较大的提升空间：除了完成基本的工作任务外，还有许多需要提升的地方。

4.待改进（D级）：-没能达到预期目标：无法按时完成工作任务或未完成预期要求。

-工作质量较差：完成的工作存在较多的错误和不足。

-工作效率较低：完成工作任务的速度较慢，或需要花费较多的时间。

-需要持续的指导和监督：在工作中需要不断的指导和监督才能够完成任务。

-需要大量的提升空间：除了完成基本的工作任务外，还有许多需要大幅度提升的地方。

5.不合格（E级）：-无法达到预期目标：无法完成工作任务或未能满足预期要求。

行为锚定量表法：对BSC作业的评价(70分制)

行为锚定量表法：对BSC 作业的评价(70分制)表1评价指标：方案可行性权重25%赋分标准指标定义：方案设计合理，具有操作性，与案例结合，将所学内容运用其中评价等级1 方案设计合理，与案例充分结合，具有很强操作性，将所学内容运用其中 17.5 2设计方案合理，与案例充分结合，将所学内容运用其中 15 3 设计方案合理，与案例结合，所学内容部分运用其中 12.5 4 方案设计与案例结合10 5 方案设计与案例有部分联系，将所学内容部分运用其中 7.5 6 方案设计与案例有部分联系，但没有将所学内容运用其中 5 7方案设计与案例完全没有关联，完全主观臆造2.5各组得分 1班1组： 1班2组： 1班3组： 1班4组： 2班1组： 2班2组： 2班3组： 2班4组：表2评价指标：方案清晰性权重 20%赋分标准指标定义：方案整体结构清晰，层次分明，重点突出评价等级1 设计的方案整体结构清晰明了，重点突出，层次分明，一目了然 14 2方案设计结构清晰，层次结构分明，重点基本突出 12 3 方案整体结构明了，层次分明，重点不够突出 10 4 方案整体结构基本明了，层次分明，找不到重点 8 5 方案整体结构基本明了，但看不出基本层次结构 6 6 能看到方案的整体结构 4 7设计方案杂乱无章2各组得分 1班1组： 1班2组： 1班3组： 1班4组： 2班1组： 2班2组： 2班3组： 2班4组：表3评价指标：方案准确简洁性权重 10%赋分标准指标定义：PPT 内容美观新颖，重点明了，准确简洁评价等级1 PPT 颜色背景搭配完美，美观新颖，内容完整准确简洁，重点一目了然 7 2PPT 形式新颖，简洁美观，内容完整准确，重点突出 6 3 PPT 设计美观，内容完整5 4 方案PPT 内容丰富，完整，重点不够突出 4 5 PPT 简洁，内容完整，可没有重点 36 PPT 简洁，内容却不完整2 7设计的PPT 杂乱无章，且内容与作业要求无关1各组得分 1班1组： 1班2组： 1班3组： 1班4组： 2班1组： 2班2组： 2班3组： 2班4组：表4评价指标：方案创新性权重 5%赋分标准指标定义：方案内容完整准确，形式新颖，具有创造性评价等级1 内容完整，丰富，完全满足要求，形式美观新颖，极具自主创造性 3.52 内容完整，丰富，完全满足要求，形式美观新颖，但创造力不足3 3内容完整，丰富，完全满足要求，形式美观2.54 内容完整，完全满足要求，形式普通 25 方案内容完整，满足基本要求 1.56 方案内容基本满足要求 17 方案内容基本不满足作业要求0.5各组得分1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：表5评价指标：方案讲解权重15% 赋分标准指标定义：讲解思路清晰，逻辑性强，PPT与宣讲配合默契评价等级1 讲解思路特别清晰，语言流畅，逻辑性强，能完全揭示各部分内在联系，配合完美10.52 讲解思路较为清晰，语言流畅，逻辑性强，能完全揭示各部分内在联系，配合较好93 讲解思路较为清晰，语言通顺，逻辑较好，各部分内在联系较好，配合一般7.54 讲解思路较为清晰，语言通顺，逻辑较差，各部分内在联系较差，配合一般 65 讲解思路一般，语言断断续续，逻辑较差，各部分内在联系较差，配合失误较多 4.56 讲解思路混乱，语言断断续续，逻辑较差，各部分相互割裂，配合失误较多 37 思路特别混乱，语言混乱，有很多逻辑错误，各部分相互矛盾，配合有很多重大失误 1.5各组得分1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：表6评价指标：现场气氛活跃权重10% 赋分标准指标定义：讲解者声音洪亮，吐字清楚，气氛活跃，有互动。

员工行为考核指标

员工行为考核指标 This manuscript was revised on November 28, 2020
行为指标考评标准（1）制表日期：2016年11月9日
行为指标考评标准（2）制表日期：2004年11月3日
行为指标考评标准（3）
行为指标考评标准（4）
行为指标考评标准（5）
行为指标考评标准（6）
制表日期：2004年11月3日
备注：
1、“权重”栏中，A代表事务职，B代表技术职，C代表管理职（不含经理人员），D代表经理人员。

2、“评分基准”栏中，10、8、5、
3、0代表5个等级的配分，最高10分，最低0分。

3、计算公式为：分项单次评价得分=分项评分╳分项权重/10；分项总评价得分=∑（分项评分╳分项权重/10╳评价人权重）；总评分=∑分项总
评价得分。

4、单项评分为满分或零分时，必须附具相关事例说明。

5、评价人所出具的评价意见差别太大（如不同评价人对单项指标的评分相差两级或以上）时，绩效管理专员应作出调查，取消明显不合事实的
评价。

6、考评方式中，自评比例为0%时，仍需出具自评结果以供比较差距并找出可能存在的问题。

7、上级评定的操作方式：直接上级评价比重为70%，间接上级评价比重为30%。

行为导向型绩效考评方法

行为导向型绩效考评方法行为导向型绩效考评方法：一、主观（将所有员工的个体绩效通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准，因而受到考评者主观因素制约和影响）：1.排列法2.选择排序法3.成对比较法4.强制分布法5.结构式叙述法；二、客观：1.关键事件法2.强迫选择法（使用中性描述语，可避免考评者的趋中倾向、晕轮效应或其他偏误，不但适用于考评特殊工作表现也适用于企业更广泛的绩效考评，是一种定量化考评方法）3.行为定位法4.行为观察法5.加权选择法。

结果导向型考评方法：1.目标管理法2.绩效标准法3.短文法（能减少考评的偏见和晕轮效应，降低趋中或过宽误差，但不能进行员工间的比较，受个人写作水平限制，有较大局限性）4.直接指标法5.成绩记录法（适用于对无法完全固化的衡量指标进行考量，有效性和适应性强）6.劳动定额法（步骤：进行工作研究、进行时间研究、通过一段试用期开始执行新的劳动定额，企业再根据表现进行考评）。

综合型考评方法：1.图解式评价量表法（首先将岗位的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素；其次以这些要素为基础确定具体考评项目，每个项目分5-9个等级；最后制成专用考评量表。

具有广泛的适应性，操作简便，但考评的信度和效度取决于考评因素的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性）2.合成考评法（企业可因地制宜因人制宜因时制宜设计更加合适的考评方法，具有更强的针对性和有效性，有助于提高绩效管理水平）3.日清日结法（实施步骤：设定目标、控制、考评与激励）4.评价中心法（采用的方法：实物作业或套餐练习、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告）。

绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误及原因和后果：一、分布误差（1）宽厚误差：原因1.评价标准过低2.主观为缓和关系避免冲突给下属过高评价3.采用了主观性很强的考评标准和方法4.在考评过程中与被考评者多次沟通5.护短心里6.对已付出努力的员工进行激励7.认为考评过严不利于激励员工8.避免产生长久消极影响9.对优秀骨干过失的保护；后果：考评结果过宽松易使低绩效员工产生侥幸心理，不利于组织变革和发展，形成狭隘的保护主义倾向，不利于个人绩效的提高，使优秀员工受到伤害。

第六章行为导向型考评方法《绩效管理》PPT课件

6.5.1 强迫选择法的含义
• 强迫选择法是一种比较复杂的评定方法，它要求考评者从强迫选择法的量表中区分出成功与不成功的表现。强迫选择法的量表由10～20个组构成，每组又由4个绩效行为描述项目组成，在4个绩效行为描述中，要求考评者分别选择一个最能描述和一个最不能描述被考评员工工作绩效行为表现的项目。每一组中的绩效行为描述项目都是经过专家精心设计的，保证每组中的两个绩效行为项目描述涉及优点，另两个绩效行为项目描述涉及不足。在每两个相同性质的绩效行为项目描述中，仅有一个描述能够区别绩效的高低，另一个描述则不能区别绩效的高低。
6.5.2 强迫选择法的实施
• 强迫选择法的实施是由员工绩效考评专家为绩效考评准备绩效行为描述项目，由员工绩效考评部门评价其项目的可行性，确定哪些项目所描述的行为是有效的，哪些项目所描述的行为是无效的，然后由考评ห้องสมุดไป่ตู้考评员工的绩效。考评者将每个分类之中绩效行为描述项目的数字相加，汇总为一个有效的绩效考评结果。 • 在强迫选择法的绩效考评过程中，考评者必须在一系列对员工的绩效行为描述中进行选择，即考评者从每一组陈述中做出选择。其中，每一组绩效行为描述项目都分别表述绩效行为的优秀与不足，考评者从每组绩效行为描述项目中选出一种而不需要知道哪一种陈述更准确地表示成功的工作行为。表6-6和表6-7是这种强迫选择法的量表的例子。当4个绩效行为描述项目组合在一起时，考评者需要经过分析才能确定哪种绩效行为描述适用于被考评员工。
6.1.2 关键事件法的实施
• S是situation——情境，被考评员工的关键事情发生时的情境是怎么样的。 • T是target——目标，被考评员工为什么要做这件事。 • A是action——行动，被考评员工当时采取什么行动。 • R是result——结果，被考评员工采取这个行动获得了什么样的结果。

绩效考核方法中的行为法

绩效考核方法中的行为法1.引言1.1 概述绩效考核是组织管理中非常重要的一环，它通过评估员工的工作表现和达成的目标来衡量员工的工作能力与贡献。

在绩效考核中，选择合适的考核方法是非常关键的，而行为法作为一种主要的考核方法之一，在实践中得到了广泛的运用。

行为法旨在通过观察和评估员工在工作过程中所表现出来的行为和态度，来评估其绩效水平。

它注重员工的行为结果和过程，强调个体的行为与组织目标的一致性，以及对工作过程中关键行为的重视。

相对于传统的结果导向型考核方法，行为法更加注重员工的行为表现，从而能够全面、公正地评估员工的能力和潜力。

行为法在绩效考核中的应用涵盖了多个方面。

首先，它可以帮助明确员工在工作中应该具备的标准和行为规范，从而为员工提供了明确的方向和目标。

其次，行为法可以促进员工的自我反思和提升，通过自我评估和他人评估的比对，员工能够更好地了解自己的不足之处并加以改进。

此外，行为法还可以作为组织进行激励和奖惩的依据，为员工提供了公平、公正的评判标准。

然而，行为法也存在一些局限性。

首先，对于某些职位和工作内容，行为表现并不容易量化和观察，这就给行为法的应用带来了一定的困难。

其次，行为法容易受到主观评价的影响，评估者的个人偏好和主观判断可能会对评估结果产生影响。

此外，行为法在实施过程中需要投入大量的时间和资源，对评估者和评估对象都提出了一定的要求。

尽管存在一些局限性，但行为法在绩效考核中的前景和发展仍然是很广阔的。

随着科技的进步和数据分析的发展，我们可以利用更多的数据和方法来客观地评估员工的行为表现。

例如，通过使用人工智能和大数据分析，我们可以更加准确地观察和评估员工的行为，以及其对组织目标的贡献。

因此，行为法将会在未来的绩效考核中发挥更为重要的作用，并促进组织的发展和个体的成长。

文章结构部分的内容如下：1.2 文章结构本文将按照以下结构进行讲述绩效考核方法中的行为法。

首先，引言部分将对行为法进行概述，介绍文章的结构和目的。

某知名房企2019年度《行为指标》考核说明

15%
由于协调不到位影响到工作进度，由上级领导视情况严重程度酌情扣分，原则上每次扣50分。
执行并监督执行公司、部门等各种制度、流程及管理办法，遵守公司各项纪律。
10%
制度执行不力，制度执行出现原则性错误，每次扣20分。
备注：《行为指标》考核在《2019年度考核评分表》中占比30%，三项行为指标分别权重为：5%、15%、10%，分别占比分值为：5分、15分、10分。
附件四
2019年度《行为指标》考核说明
行为指标及说明
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ权重（%）
考核评分
工作主动性，对职责范围内的事情是否积极主动完成，按时完成上级交办的临时性任务。
5%
不积极、不主动工作导致工作延误或影响工作结果，每次扣10分。
协调项目内部事务，确保各项主管工作能顺利推进；配合公司各部门开展工作，按时完成各项交办的工作，不推诿扯皮。

企业关键行为指标(KBI)

企业关键行为指标（KBI)及组织绩效一、KBI管理全接触（上)关键行为指标（KBI)是考察各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是对各部门和各级员工工作行为管理的集中体现.部门KBI得分不仅取决于所属全体员工KBI得分的简单叠加，也取决于部门本身的组织结构和管理模式。

科学、合理的组织结构和管理模式有助于所属全体员工KBI得分相同的情况下部门KBI成绩的大幅度提升。

KBI是企业绩效管理的新思路,它使企业的行为管理和文化管理真正步入量化和标准化管理的时代，使绩效管理的作用更加彰显、功能更加完备.随着中国企业绩效管理实践的不断深入和绩效管理总体水平的不断提升，KBI管理必将展现出越来越广阔的实际应用前景！KBI管理理念众所周知，企业绩效管理是对公司各部门和各级员工在一定时间、一定空间和一定职责权限范围内的工作业绩和工作行为所进行的全过程管理。

由于建立在部门和员工个人业绩基础上的公司业绩是企业人力资源管理的终极指南,大多数公司在绩效管理活动中通常偏重于部门和员工的业绩管理并对此全力以赴。

近年来，KPI（关键业绩指标）管理在中国企业管理界和管理理论界大行其道的事实就是其最好的佐证。

但不容忽略的是，工作行为是企业文化在行为层面的具体体现,对部门和员工工作行为的管理同样是企业绩效管理的重要组成部分！有效的工作行为管理对于维护良好的企业工作秩序、强化各部门和各级员工的敬业精神/协作精神/责任意识/规范意识，激发其工作积极性/创造性、加速其知识/经验积累、树立其良好职业形象并最终支持其工作业绩的提升都具有极其重要的作用!然而，行为管理始终是企业绩效管理中相当令人头疼的难点，关键原因就在于，行为管理的量化和标准化操作很难有效开展！在许多企业的绩效管理体系中行为管理内容缺失；还有一些企业尽管注意到行为管理的重要性，但在管理实践中往往将行为管理与业绩管理混为一谈或行为管理方案本身缺乏科学性、系统性和可操作性(最突出的就是所谓德、勤、廉的群众评议体系），反而使行为管理演变成主观、随意和不公平管理的典型代表，给企业绩效管理的整体成效和绩效管理的口碑造成了严重的负面影响.鉴于企业管理复杂性与企业管理资源/管理时间稀缺性之间存在的矛盾，为充分利用有限的管理资源/管理时间实现公司管理效益的最大化，绩效管理应当始终将注意力聚焦在对企业关键指标的量化管理上，对于工作行为的管理同样也不能例外。