三级助理人力资源管理师基础知识
新版助理人力资源管理师(三级)第一章课件
02
人力资源管理通过一系列组织行为，对组织中的人和事进行管 理，包括人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系
等管理活动。
03
人力资源管理是组织战略的重要组成部分，旨在帮助组织 实现战略目标。
人力资源管理的功能
人力资源规划
预测组织未来的人力需求和供给，制定相应 的人力资源策略。
人力资源管理的基本流程
人力资源规划
预测未来的人力资源 需求，制定相应的人 力资源计划。
招聘与选拔
根据人力资源计划， 通过多种渠道吸引并 选拔合适的人员。
培训与发展
通过培训提高员工的 能力和素质，促进员 工的职业发展。
绩效管理
设立绩效目标，评估 员工的工作表现，激 励员工提升绩效。
薪酬福利管理
设计合理的薪酬福利 体系，激发员工的积 极性和创造力。
新版助理人力资源管理师(三 级)第一章课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理的价值 • 人力资源管理的基本原理 • 人力资源管理的体系与流程 • 人力资源管理的法律法规与伦理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义
01
人力资源管理是指运用科学的方法，协调人与事的关系，处理 人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，
招聘与选拔
寻找和吸引合适的人才，通过有效的选拔机制 将人才纳入组织。
培训与发展
提供必要的培训和发展机会，帮助员工提升技能 和能力。
绩效管理
制定合理的绩效评估体系，对员工的工作表现进行 评估和反馈。
薪酬福利管理
设计公平合理的薪酬福利体系，激励员工的工作 积极性和留任意愿。
劳动关系管理
2022年助理人力资源管理师三级基础知识整理
一、劳动经济学第一节劳动经济学旳研究对象和研究措施一、劳动资源旳稀缺性1、人们社会生活旳一种最为基本旳事实是通过多种消费资料以满足自身旳需要。
2、构成消费对象旳消费资料不仅仅是有形旳物资资料，并且还包括无形旳非“物质”资料。
3、劳动资源旳稀缺性是相对于社会和个人旳无限需要和愿望而言，是相对旳稀缺性，又具有绝对旳属性。
4、在市场经济中，劳动资源稀缺性旳本质体现是消费劳动资源旳支付能力、支付手段旳稀缺性。
5、生产力是有限旳，这也正是资源（包括劳动资源）闲置旳主线原因之一。
6、现代劳动经济学产生于劳动资源旳稀缺性与成本旳存在，其研究对象正是这种客观存在所决定旳。
二、效用最大化7、在现代市场经济中，市场动作旳主体是企业和个人。
8、市场主体旳经济行为均有着自己旳目旳，个人追求旳目旳是效用最大化。
9、在现代市场经济中，企业追求旳目旳是利润旳最大化。
10、效用最大化行为旳观点，一般作为经济分析旳基本假设。
三、劳动力市场11、在劳动力市场上，居民户是劳动力旳供应方，企业是劳动力旳需求方。
12、通过居民户与企业双方旳无多次选择，按照一定旳工资率（从供应旳角度看，是要素服务收入；从需求旳角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务旳生产旳职业岗位上。
13、劳动力市场上劳动力供求旳运动，同步决定一种经济社会旳就业规模和获得旳工资量。
14、从生产要素投入旳视角观测，劳动力市场供求运动调整着劳动资源旳配置。
15、从收入旳视角观测，劳动力市场旳供求运动决定着工资。
16、就业量与工资旳决定是劳动力市场旳基本功能。
17、劳动经济学旳重要任务就是要认识劳动力市场旳种种复杂现象，理解并揭示劳动力供应、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置旳作用原理。
四、劳动经济学旳研究措施18、劳动经济学旳研究措施重要有两种，即实证研究措施和规范研究措施。
19、实证研究措施是：认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确旳知识旳措施，其重点是研究现象自身“是什么”旳问题。
三级助理人力资源管理师基础知识22页word文档
企业人力资源管理师《基础知识》复习题第一章劳动经济学的研究对象和研究方法1、劳动经济学的概念：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
2、劳动资源的稀缺性具有的属性：（1）劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
（2）劳动资源的稀缺性具有绝对的属性。
（3）在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
3、市场运作的主体：是企业和个人。
4、个人追求的目标是效用最大化，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
5、企业追求的目标：是利润的最大化。
6、在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者。
在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方7、劳动力市场的基本功能：就业量与工资的决定。
8、劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法和规范研究方法。
9、实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。
10、实证研究方法具有两个特点：A、目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑B、得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验11、实证研究方法的步骤：⑴确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。
⑵设定假设条件。
⑶提出理论假说。
⑷验证。
12、规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，目的在于为政府制定经济政策服务13、劳动力参与率：是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
14、劳动力供给的工资弹性：简称劳动力供给弹性，劳动力供给量变对工资率变动的反应程度，即ES=（△S÷S）/（△W÷W），其中，ES为劳动力供给弹性，△S/S表示供给量变动的百分比，△W/W表示工资变动的百分比。
15、劳动力供给弹性分为五大类：（1）供给无弹性，即ES=0（2）供给有无限弹性，即ES→∞（3）单位供给弹性，即ES=1（4）供给富有弹性即ES＞1（5）供给缺乏弹性即ES＜116、劳动力参与率的变动趋势：（1）15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降。
人力资源管理师培训(三级基础知识)PPT课件
平均工资为P1时， 劳动力供需平衡
平均工资为P2时， 劳动力需求小于供 给，会存在数量为 Q2 Q4的失业人口。
平均工资为P3时， 劳动力需求大于供 给，会存在数量为 Q5 Q3的短缺劳动力。
24
人口、资本存量与均衡工资率
• 人口对劳动力供给的影响
1. 人口规模 2. 人口年龄结构 3. 人口城乡结构
结构
（共1次考题：2007.5）
第四节 就业与失业
（共13次考题：
2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）
9
9
劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学，是经济学的 一个分支，以劳动力市场为研究对象。 劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次 四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观
男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存 在敏感的反应
16
劳动力需求
• 劳动力需求弹性
劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。
• 劳动力需求弹性公式： Ed D / D W /W
1）需求无弹性，即Ed＝0。 （2）需求有无限弹性，即Ed趋向于无 穷大。 （3）单位需求弹性，即Ed＝1。 （4）需求富有弹性，即Ed＞1。 （5）需求缺乏弹性，即Ed＜1。
17
边际生产率递减规律
• 短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素 的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发 生变化。当把可变的的劳动投入增加到不变的其 他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增 加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量 开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。
• 在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引 起的产量变动可以分为三个阶段： – 边际产量递增阶段 – 边际产量递减阶段 – 总产量绝对减少
三级人力资源助理师基础知识总结
三级人力资源助理师基础知识总结一、劳动经济学：劳动力市场是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。
1、劳动资源的稀缺性的三个属性：1）相对稀缺性2）绝对性3）本质表现为消费劳动资源的支付手段、支付能力的稀缺2、个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
3、就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
4、劳动力市场的功能：通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
5、劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
6、劳动经济学的研究方法有两种：实证研究、规范研究。
实证研究是研究现象本身“是什么”的问题。
有两个特点：1）目的在于认识客观事实，研究现象自身运动规律和内在逻辑2）所得出的结论具有客观性，可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证。
规范研究方法的特点：1）是以某种价值为基础，解决客观经济现象“应该是什么的问题”2）目的是为政府制定社会经济政策服务。
7、劳动力参及率：是衡量、测度人口参及社会劳动程度的指标。
总人口劳参率＝劳动力/总人口×100％；年龄（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力/该年龄性别人口×100％8、劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性，是劳动力供给变量对工资率变动的反应程度Es=(△S/S) / (△W/W) Es：劳动力归给弹性；△S/S：供给量变动的百分比；△W/W ；工资率变动的百分比供给无弹性Es＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。
供给有无限弹性Es＝→∞工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。
单位供给弹性Es＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比及劳动力变动的百分比相同。
三级助理人力资源管理师基础知识
力供给弹性，劳动力供给量变对工资率产品收益。
设劳动的边际产品收益为复习企业人力资源管理师《基础知识》MRP，劳动的边际产品价值为VMPS）/，变动的反应程度，即E=（△S÷S题产品的为劳动力供给价格为P，即（△W÷W），其中，E S第一章劳动经济学的研究对象弹性，△S/S表示供给量变动的百分比，MRP=VMP=MP·P。
在完全竞争条件和研究方法△W/W表示工资变动的百分比。
下，短期企业劳动力需求决定的原则、劳动经济学的概念：劳动力市场现1是：MRP=VMP=MP ·P=MC=W 15、劳动力供给弹性分为五大类：象及劳动力市场运行规律的科学。
231）供给无弹性，即E=0 、局部均衡分析方法的代表人物：（S 2、劳动资源的稀缺性具有的属性：A ·马歇尔（2）供给有无限弹性，即E→∞S）劳动资源的稀缺性是相对于社会（124（3、=1 一般均衡分析方法的代表人物：瑞）单位供给弹性，即E S是相对和个人的无限需要和愿望而言，士洛桑学派的＞1 L·瓦尔拉（4）供给富有弹性即E S劳动资源的稀缺性具有2）的稀缺性。
（25＜（5）供给缺乏弹性即E1 、一般均衡分析方法的主旨：S劳动（绝对的属性。
3）在市场经济中，供求和价格16、劳动力参与率的变动趋势：资源的稀缺性的本质表现是消费劳动26、劳动力市场均衡的意义：19岁年龄组的青年人口劳参（1）15—资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
率下降。
（2）女性劳参率上升趋势。
1）劳动力资源的最优分配（、市场运作的主体：是企业和个人。
3 2 ）同质的劳动力获得同样的工资（（3）老年人口劳参率下降。
、个人追求的目标是效用最大化，使4 （4）3）充分就业（25—55年龄段男性成年人的劳参个人需要和愿望得到最大限度的满足。
人口年龄结构对劳动力供给的影响、27率保持高位水平。
、企业追求的目标：是利润的最大化。
5 的两个方面：劳动力需求的自身工资弹性：17、劳动、在生产要素市场，居民户是生产要6）通过劳动年龄组人口占人口总体（力需求量变动对工资率变动的反应程1素的供给者，企业是生产要素的需求E度，即=（△，比重的变化，影响劳动力供给。
助理人力资源管理师三级基础知识
-+懒散是很惊奇的东西，它使你以为那是安逸，是休息，是福气；但事实上它所给你的是无聊，是倦怠，是消沉;它剥夺你对前途的盼望，割断你和别人之间的友情，使你心胸日渐狭窄，对人生也越来越怀疑。
—罗兰一, 劳动经济学第一节劳动经济学的探讨对象和探讨方法一, 劳动资源的稀缺性1, 人们社会生活的一个最为基本的事实是通过各种消费资料以满足自身的须要。
2, 构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非“物质”资料。
3, 劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限须要和愿望而言，是相对的稀缺性，又具有肯定的属性。
4, 在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付实力, 支付手段的稀缺性。
5, 生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本缘由之一。
6, 现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性及成本的存在，其探讨对象正是这种客观存在所确定的。
二, 效用最大化7, 在现代市场经济中，市场动作的主体是企业和个人。
8, 市场主体的经济行为都有着自己的目标，个人追求的目标是效用最大化。
9, 在现代市场经济中，企业追求的目标是利润的最大化。
10, 效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。
三, 劳动力市场11, 在劳动力市场上，居民户是劳动力的供应方，企业是劳动力的需求方。
12, 通过居民户及企业双方的多数次选择，依据肯定的工资率（从供应的角度看，是要素服务收入；从需求的角度看，是要素运用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
13, 劳动力市场上劳动力供求的运动，同时确定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。
14, 从生产要素投入的视角视察，劳动力市场供求运动调整着劳动资源的配置。
15, 从收入的视角视察，劳动力市场的供求运动确定着工资。
16, 就业量及工资的确定是劳动力市场的基本功能。
17, 劳动经济学的主要任务就是要相识劳动力市场的种种困难现象，理解并揭示劳动力供应, 劳动力需求，以及工资和就业确定机制对劳动力资源配置的作用原理。
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总结
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总
结
人力资源管理师三级考试是针对人力资源领域专业人员的一项职业资格认证，其基础知识部分涵盖了人力资源管理的核心概念、理论和实践。
以下是一些必考的知识点总结：
1. 人力资源管理概述：理解人力资源管理的定义、目标、功能以及与企业战略的关系。
2. 人力资源规划：掌握人力资源规划的基本概念、方法和步骤，包括人力资源需求预测、供给预测、平衡策略等。
3. 招聘与配置：熟悉招聘流程、选拔方法、面试技巧以及员工配置的原则和策略。
4. 培训与开发：了解员工培训的类型、培训需求分析、培训计划的制定与实施，以及职业生涯规划。
5. 绩效管理：掌握绩效考核的目的、方法、流程，以及绩效反馈和绩效改进计划的制定。
6. 薪酬福利管理：理解薪酬体系的设计原则、薪酬结构、福利政策以及激励机制。
7. 劳动关系管理：熟悉劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止，以及劳动争议的处理。
8. 社会保险与劳动保障：了解社会保险的种类、参保范围、缴费比例
以及劳动保护的相关规定。
9. 人力资源信息系统：掌握人力资源信息系统的功能、应用以及信息
安全知识。
10. 法律法规：熟悉与人力资源管理相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。
11. 职业道德与素养：理解人力资源管理专业人员应具备的职业道德
和行为规范。
12. 人力资源战略与创新：掌握人力资源战略的制定、实施以及人力
资源管理的创新趋势。
这些知识点是人力资源管理师三级考试的基础，考生需要对这些内容
有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的
理论和方法。
人力资源三级基础知识
收入政策措施（多选 P. 27）
调控收入与物价关系 收入平等化措施
22、收入差距的衡量及改进措施
收入差距的衡量指标（多选 P. 26）
18、失业的类型
按原因分的失业的类型（多选 P. 20）
摩擦性失业： （单选 P. 20）
含义：因岗位变换之间所形成的失业 原因：劳动力市场的动态性变化，信息不对称、不充分； 性质：是一种正常性失业，是劳动力市场的自然特征
技术性失业：（单选 P. 20）
含义（原因）：由于引进先进技术替代人力，以及生产方 法或管理改进而造成的失业；（砸机器）
人口规模（正相关） 人口年龄结构
通过劳动人口年龄结构占总人口比重的变化，影响劳 动力供给（人口红利）
通过劳动年龄组内年龄的构成，影响劳动力供给内部 构成的变化
人口城乡结构
第一章：劳动经济学
第三节、完全部分市场条件下的工资水平与 工资结构
12、工资的表现及其决定 13、工资的形式及其影响因素 14、福利的特征及其形式 15、实物支付与延期支付的优点
16、就业与失业的含义
就业：
有劳动能力与就业要求的人，参与某种社会劳动 ，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动；
就业主体有劳动能力与就业要求 劳动属于社会劳动，对社会有益（犯罪活动） 有酬劳动或经营收入
失业：
有劳动能力、就业要求的劳动者处于没有就业岗 位的状态
17、总供给、总需求与均衡国民收入的关系ຫໍສະໝຸດ 洛伦茨曲线 基尼系数
人力资源管理师三级知识点
人力资源管理师三级知识点一、组织行为组织行为是指组织内部成员的行为模式、态度和习惯，以及组织与环境之间的互动关系。
在人力资源管理中，有效的组织行为有助于提高员工的工作效率和满意度，促进组织的发展和创新。
1.1组织设计：包括组织结构、权责关系、工作流程等，旨在实现组织目标和使员工发挥最佳水平。
1.2组织文化：是指组织内部的共同价值观、信念、行为规范等，对员工行为和工作氛围产生重要影响。
1.3组织变革管理：指组织内部变革带来的挑战和困难，以及如何推动变革的实施过程。
1.4领导力与管理：指组织内部带领和管理员工的能力和方法，包括激发员工潜力、促进沟通合作等。
二、员工薪酬薪酬管理是指按照员工的工作表现、能力和市场价值确定薪资，提高员工的工作积极性和满意度。
2.1薪酬制度设计：包括工资结构、绩效考核制度、激励机制等，以激励员工获得更好的工作业绩。
2.2薪酬调整：根据员工的能力、工作经验和市场行情合理调整薪资，维持员工的工作积极性和竞争力。
2.3福利待遇：包括社会保险、医疗保险、住房公积金等，提供员工基本的福利待遇，吸引、留住和激励优秀员工。
三、员工培训与发展员工培训与发展是指为员工提供必要的技能培训，帮助员工提升能力和满足职业发展的需要。
3.1培训需求分析：根据岗位要求和员工能力现状，确定员工的培训需求，合理安排培训计划。
3.2培训方法与工具：包括培训课程、讲师、培训材料等，利用不同的培训方法和工具提高培训效果。
3.3岗位职业能力发展：通过岗位轮岗、岗位拓展等方式，提升员工的综合能力和职业发展通道。
四、员工关系员工关系管理是指维护组织与员工之间的良好关系，促进员工的参与、沟通和合作。
4.1劳动法律法规：了解国家和地方的劳动法律法规，遵守法规的要求，维护员工权益。
4.2劳动关系处理：包括员工投诉处理、纠纷调解、劳动争议处理等，解决员工与组织之间的矛盾和冲突。
4.3员工参与与沟通：建立有效的员工参与机制，加强组织与员工之间的沟通。
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国家职业资格统一考试企业人力资源管理师《基础知识》复习题第一章劳动经济学的研究对象和研究方法1、劳动经济学的概念：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
2、劳动资源的稀缺性具有的属性：（1）劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
（2）劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。
（3）在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
3、市场运作的主体：是企业和个人。
4、个人追求的目标：是效用最大化，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
5、企业追求的目标：是利润的最大化。
6、在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方7、劳动力市场的基本功能：就业量与工资的决定。
8、劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法和规范研究方法。
9、实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。
10、实证研究方法具有两个特点：A、目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑B、得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验11、实证研究方法的步骤：（1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。
（2）设定假设条件。
（3）提出理论假说。
（4）验证。
12、规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，目的在于为政府制定经济政策服务13、劳动力参与率：是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
14、劳动力供给的工资弹性：简称劳动力供给弹性，劳动力供给量变对工资率变动的反应程度，即E S=（△S÷S）/（△W÷W），其中，E S为劳动力供给弹性，△S/S表示供给量变动的百分比，△W/W表示工资变动的百分比。
15、劳动力供给弹性分为五大类：（1）供给无弹性，即E S=0（2）供给有无限弹性，即E S→∞（3）单位供给弹性，即E S=1（4）供给富有弹性即E S＞1（5）供给缺乏弹性即E S＜116、劳动力参与率的变动趋势：（1）15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降。
（2）女性劳参率上升趋势。
（3）老年人口劳参率下降。
（4）25—55年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。
17、劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度，即E d=（△D÷D）/（△W÷W），其中，E d为劳动力需求的自身工资弹性，△D/D表示劳动力需求量变动的百分比，△W/W表示工资率变动的百分比。
18、劳动力需求是一种派生性需求19、劳动力需求与工资率的关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加20、劳动力需求的工资弹性分为五大类：（1）需求无弹性，即E d=0（2）需求有无限弹性，即E d→∞（3）单位需求弹性，即E d=1（4）需求富有弹性即E d＞1（5）需求缺乏弹性即E d＜121、在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可分为三个阶段：（1）第一阶段：边际产量递增阶段（2）第二阶段：边际产量递减阶段（3）第三阶段：总产量绝对减少设总产量为Q，可变的劳动要素投入为L，平均产量为AP，边际产量为MP，即AP=Q/L MP=△Q/△LAP与MP的交点为AP的最大值，当MP=0时，总产量取得极大值22、完全竞争的市场，产品价格不变，劳动的边际产品价值等于劳动的边际产品收益。
设劳动的边际产品收益为MRP，劳动的边际产品价值为VMP，产品的价格为P，即MRP=VMP=MP·P。
在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP·P=MC=W23、局部均衡分析方法的代表人物：A·马歇尔24、一般均衡分析方法的代表人物：瑞士洛桑学派的L·瓦尔拉25、一般均衡分析方法的主旨：供求和价格26、劳动力市场均衡的意义：（1）劳动力资源的最优分配（2）同质的劳动力获得同样的工资（3）充分就业27、人口年龄结构对劳动力供给的影响的两个方面：（1）通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给。
（2）通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。
28、均衡价格论出自：新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表A·马歇尔在其所著《经济学原理》中提出来的。
29、生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能30、影响货币工资的三个因素：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。
31、实际工资=货币工资÷价格指数货币工资=工资标准×实际工作时间货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量计件工资只是计时工资的转化形式。
32、福利的支付方式：（1）实物支付（2）延期支付33、福利的特征：（1）福利支付以劳动为基础（2）法定性（3）企业自定性和灵活性34、总供给=消费＋储蓄总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，均衡国民收入=消费＋投资35、失业类型：（1）摩擦性失业。
是一种岗位变换之间的失业，它是一种正常性失业。
（2）技术性失业。
在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业。
解决技术性失业最有效的办法是：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。
（3）结构性失业。
由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业，在失业中所占比重很大。
（4）季节性失业。
36、需求不足性失业的两种形式：增长差距性失业、周期性失业37、失业程度的两个指标：失业率、失业持续期失业率=失业人数/社会劳动力人数×100%=失业人数÷（就业人数+失业人数）×100% 38、失业严重程度的重要指标：平均失业持续期的长度39、失业的影响：（1）失业造成家庭生活困难（2）失业是劳动力资源浪费的典型形式（3）失业直接影响劳动者精神需要的满足程度40、政府支出：包括政府购买和转移支付两类41、最低工资标准，又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额42、最长劳动时间标准：国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条件及最高限额、休息休假制度等。
43、工会职能：与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件并对各项劳动条件标准的实施进行监督。
44、市场经济国家受法律保护的三个制度结构：最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务45、对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策、收入政策46、扩张性财政政策：通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。
47、紧缩性财政政策：通过采取减少政府购买、增加政府转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。
48、货币政策：通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
49、扩张性的货币政策：通过增加货币供应量、降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策。
50、紧缩性的货币政策：通过削减货币供应量、提高利率，以减少总需求的宏观经济政策。
51、政府实施货币政策的主要措施：调节法定准备金率、调整贴现率、公开市场业务52、收入政策在社会经济中的作用：（1）有利于宏观经济的稳定（2）有利于资源的合理配置（3）有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其危害。
53、收入差距的衡量指标：基尼系数通常基尼系数在0.2～0.4之间。
基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小；基尼系数在0.4以上时，表示收入差距比较大；第二章劳动法1、劳动法基本原则的含义：是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则。
2、劳动法基本原则的特点：（1）是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范。
（2）它反映了所调整的劳动关系的特殊性。
（3）它有高度的稳定性。
（4）具有高度的权威性。
3、劳动法基本原则的作用：（1）指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。
（2）指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。
（3）劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释。
4、劳动法基本原则的内容：（1）保障劳动者劳动权利的原则（2）劳动关系民主化原则（3）物质帮助原则5、劳动法的首要原则是：保障劳动者的劳动权。
6、劳动权包括：平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。
7、劳动权的核心是：平等的就业权和自由择业权。
8、劳动权保障具体的体现为：基本保护、全面保护和优先保护等。
9、全面保护：是对劳动者权益和权能的保护。
10、优先保护：是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。
例如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则，即使生产受到影响也要坚持安全第一的原则等。
11、劳动关系民主化原则的内容：（1）劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利。
（2）平等协商的权利。
（3）集体协商权和共同决定权。
（4）政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会。
（5）听取工会意见。
（6）劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”。
（7）参与权、知情权、咨询权。
12、社会保险的基本属性：强制性13、社会保险的特征：（1）社会性（2）互济性（3）补偿性14、宪法：是国家的根本大法，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力。
15、劳动法最主要的表现形式：劳动法律。
16、当前我国调整劳动关系的主要依据是：国务院劳动行政法规。
17、劳动规章：劳动和社会保障部发布的规范性文件。
18、任意解释不具有法律效力。
19、正式解释分为：立法解释、司法解释、行政解释。
20、劳动（雇佣）合同：是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
21、集体合同：是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。
22、习惯法：以法律共同体的长期实践（习惯）为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。
23、劳动法的体系：是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。
24、劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：（1）促进就业法律制度（2）劳动合同和集体合同制度（3）劳动标准制度（4）职业培训制度（5）社会保险和福利制度（6）劳动争议处理制度（7）工会和职工民主管理制度（8）劳动法的监督检查制度25、劳动标准制度包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度、女职工和未成年工特殊保护制度等。