离职分析报告及后续改进doc
公司离职率分析报告以及解决方案
公司离职率分析报告以及解决方案一、分析报告在过去的一段时间里，我公司的离职率有逐渐上升的趋势。
根据我对员工调研和数据分析的结果，以下是我对该问题的分析报告：1.原因分析1.1薪资待遇不合理：员工普遍感觉到薪资待遇不合理，与市场标准相比偏低，造成了员工对工资不满的情绪，从而选择离职。
1.2缺乏晋升机会：员工对晋升机会的渴望无法满足，很多员工感觉到自己的发展空间有限，无法得到提升和发展的机会，从而选择离职寻找更好的发展机会。
1.3工作压力过大：一些岗位的工作压力过大，导致员工感到身心俱疲，无法承受长时间的高强度工作，从而选择寻找工作环境更好的岗位。
1.4缺乏团队合作和沟通氛围：部分员工反映公司内部的团队合作和沟通氛围较差，工作环境不友好，导致员工不满意工作氛围，最终选择离职。
2.影响分析2.1影响企业形象：员工的离职率的持续上升，会给外界传达出公司不稳定的信号，使得外界不愿与我公司合作，降低了公司的竞争力。
2.2培训投入浪费：离职员工会带走公司的人力资源投资，包括培训和沉淀的经验和知识，这将导致公司之前对该员工的培训和投资变得无效。
2.3生产力减少：员工离职会导致岗位空缺，这将给公司的工作效率和生产力带来不利影响。
同时，新员工上岗需要一定的适应期，这也会造成工作效率的延误。
2.4招聘成本增加：员工的离职会导致公司需要重新招聘，这将增加公司的招聘成本和人力资源部门的工作负担。
二、解决方案在面对离职率上升的问题时，我公司应采取以下解决方案：1.提高薪资待遇：对于业绩优秀的员工，适当调整薪资待遇，确保薪资与市场标准相符。
同时，建立员工绩效考核制度，对于绩效优秀的员工给予相应的薪资奖励。
2.提供晋升机会：制定晋升通道和发展计划，为员工提供可行的晋升机会，使员工感到有发展的空间和动力。
3.解决工作压力问题：通过合理分配工作量、提供培训和技能提升机会，对员工进行心理辅导等方式，减轻工作压力，提高员工的工作满意度和工作积极性。
员工离职原因分析与改进方案报告
员工离职原因分析与改进方案报告一、引言员工离职对于任何一个组织来说都是一项严重的挑战。
离职率高不仅会增加组织的成本，还可能对工作氛围和员工士气产生负面影响。
因此，了解员工离职的原因，并提出相应的改进方案，对于保持组织的稳定和可持续发展至关重要。
二、员工离职原因分析1. 缺乏职业发展机会员工可能因为感受到自身的职业发展受限而选择离职。
在过去的调查中，我们发现员工普遍认为组织未能为他们提供足够的晋升机会和发展空间。
2. 薪资待遇不公正薪资待遇不公正也是员工离职的主要原因之一。
如果员工感觉到自己的工资与其他同级别员工相比存在差距，他们很可能会选择离开以寻求更有竞争力的薪资待遇。
3. 不满工作环境和文化工作环境和文化对员工的吸引力至关重要。
如果员工感受到压力过大、工作氛围不友好或组织文化与自身价值观不符，他们就有可能选择离职，以寻求更好的工作环境和更符合自己文化需求的组织。
4. 缺乏工作平衡工作平衡是现代员工越来越关注的问题。
如果员工感到工作与个人生活之间的平衡失调，他们可能会选择寻找更能够提供此类平衡的新工作。
5. 缺乏奖励和认可奖励和认可是激励员工的重要手段。
如果员工感受到自己的工作和努力得不到合理的奖励和认可，他们有可能会失去对组织的忠诚度，进而离职。
三、改进方案1. 提供职业发展机会组织应该建立完善的职业发展体系，为员工提供晋升和发展机会。
这可以通过设立培训计划、激励员工参与内部晋升竞争、提供跨部门交流等方式来实现。
2. 公正薪资待遇组织应该建立公正的薪资制度，确保薪资待遇公平合理。
可以通过市场调研，了解同行业同职位的薪资水平，并根据员工的表现和贡献给予合理的薪资调整和激励。
3. 改善工作环境和文化组织应该关注员工的工作环境和文化需求，提供良好的工作氛围和符合员工价值观的组织文化。
可以通过建立开放的沟通渠道、加强团队合作，以及提供员工福利和福利计划等方式来改善工作环境和文化。
4. 平衡工作和生活组织应该鼓励员工平衡工作和生活，并提供相应的支持。
年度总结离职分析(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，人才流动性也成为企业面临的一大挑战。
员工离职是企业人力资源管理中的重要问题，不仅影响企业的正常运营，还可能导致企业核心竞争力的下降。
本报告旨在通过对本年度离职员工的分析，找出离职原因，为企业管理层提供参考，以期降低员工流失率，提高企业人力资源管理水平。
二、数据概述本年度，我司共有员工1000人，其中离职员工150人，离职率为15%。
与去年同期相比，离职率上升了3个百分点。
以下是离职员工的基本情况：1. 性别比例：男性离职员工80人，占比53.3%；女性离职员工70人，占比46.7%。
2. 年龄分布：20-30岁离职员工100人，占比66.7%；31-40岁离职员工40人，占比26.7%；41岁以上离职员工10人，占比6.7%。
3. 岗位分布：销售岗位离职员工60人，占比40%；技术岗位离职员工50人，占比33.3%；行政岗位离职员工40人，占比26.7%。
三、离职原因分析通过对离职员工进行问卷调查和访谈，我们总结了以下主要离职原因：1. 薪酬福利问题薪酬福利是员工离职的首要原因。
本年度，有40%的离职员工表示薪酬福利低于市场水平，无法满足其基本生活需求。
此外，部分员工反映加班费、绩效奖金发放不及时等问题，导致员工对薪酬福利满意度较低。
2. 职业发展受限35%的离职员工表示，在公司发展过程中，其职业发展受限。
一方面，企业缺乏完善的职业发展规划和晋升机制，导致员工看不到职业前景；另一方面，部分员工认为自身能力与岗位要求不符，无法发挥所长。
3. 工作压力过大25%的离职员工表示，工作压力过大是导致其离职的主要原因。
高强度的工作节奏、频繁的加班、缺乏有效的压力释放渠道等因素，导致员工身心俱疲，难以长期承受。
4. 人际关系复杂15%的离职员工表示，人际关系复杂是导致其离职的重要原因。
企业内部存在部门之间、上下级之间、同事之间的人际矛盾，导致员工工作氛围紧张，影响工作效率。
员工离职原因分析与改进方案执行情况与结果分析与优化建议报告
员工离职原因分析与改进方案执行情况与结果分析与优化建议报告1. 引言在现代企业中，员工的离职既是一种常见现象，也是一项需要深入研究和关注的问题。
本报告旨在分析员工离职的原因，并提出相应的改进方案、执行情况、结果分析以及优化建议，帮助公司降低员工离职率，提升员工的工作满意度和忠诚度。
2. 员工离职原因分析2.1 薪酬福利问题薪资待遇不合理、福利较差等问题，往往是影响员工留存的重要因素之一。
2.2 缺乏晋升机会员工在发展自己职业生涯方面缺乏晋升机会，容易选择离职寻求更好的发展机会。
2.3 工作环境与氛围工作环境的压力、与同事之间的关系等因素，也会导致员工离职的原因。
2.4 缺乏培训与发展机会公司未能为员工提供良好的培训与发展机会，导致员工感到无法提升自身能力。
3. 改进方案执行情况与结果分析3.1 提升薪酬福利待遇公司内部对员工薪酬福利进行调研，制定了更为合理的薪资结构和福利政策，并逐步落实。
在执行过程中，通过员工满意度调查和离职率的变化，发现员工对改进方案的满意度得到了显著提升，离职率逐渐下降。
3.2 提供晋升机会公司鼓励内部员工提升职业生涯，并建立了良好的晋升机制。
通过内部选拔和培养，提供更多的晋升机会给员工。
执行结果显示，员工的工作积极性提升明显，对公司的忠诚度得到了提高。
3.3 创造良好工作环境与氛围公司注重营造和改善工作环境，鼓励积极的员工关系和团队协作。
在实施过程中，员工的工作满意度明显提升，离职率得到了有效控制。
3.4 加强培训与发展机会公司加大对员工培训和发展的投入，提供多样化的培训机会和发展计划。
在改进方案执行的过程中，员工的技能水平得到了明显提升，工作效率和主动性均有所增强。
4. 优化建议4.1 持续完善薪酬福利体系公司应不断关注市场行情，根据员工需求和业绩表现，进一步完善薪酬福利体系，确保员工的收入满足其期望，从而提高员工满意度和留存率。
4.2 定期评估晋升机会公司应定期对晋升机会进行评估，确保合理的晋升机制，同时重视内部人才的发展，增加员工的职业发展空间。
员工离职原因分析与改进工作总结
员工离职原因分析与改进工作总结一、引言在当今竞争激烈的人才市场，员工离职成为许多企业面临的一个严重问题。
离职不仅造成了人力资源的浪费，还影响了企业的运营和发展。
因此，为了解决这一问题，我们进行了员工离职原因的深入分析，并制定了相应的改进措施。
二、员工离职原因分析1. 缺乏晋升机会许多员工离职的主要原因之一是缺乏晋升机会。
他们感觉自己的能力没有得到合理的发挥和认可，工作没有积极性和动力。
管理层对晋升机会的设置不够透明和公平，导致了员工的不满和离职。
2. 工资待遇低工资待遇低也是员工离职的重要原因之一。
许多员工在追求更好待遇时选择离职，以获得更高的薪水和福利。
公司在制定薪酬政策时，应充分考虑市场行情和员工的贡献，提供具有竞争力的薪资待遇。
3. 工作压力过大工作压力过大也导致了员工的离职。
长时间的加班、重复的工作任务和缺乏工作平衡使得员工感到身心俱疲，无法得到有效的休息和放松。
公司应关注员工的工作负荷，提供适当的培训和支持，以减轻员工的工作压力。
4. 缺乏发展机会员工希望在公司有更多的发展机会，但如果公司无法提供足够的培训和提升机会，员工则可能选择离职。
公司可以制定个人发展计划，为员工提供培训和职业发展机会，使其感到自己在公司中有所价值。
5. 管理沟通不畅不畅的管理沟通也是员工离职的原因之一。
员工希望能够得到领导和同事的支持和关注，但如果公司的管理层无法提供有效的沟通渠道，员工则感到被忽视和不被尊重。
公司应加强领导与员工之间的沟通，倾听员工的意见和建议，并及时解决问题。
三、改进措施1. 晋升机会设置透明和公平为了解决员工离职原因中的晋升机会问题，公司应制定明确的晋升标准和程序，并将其公之于众。
定期评估员工表现，提供晋升的机会和途径。
此外，公司可以为员工制定个人发展计划，指导他们在职业道路上的成长。
2. 提供具有竞争力的薪资待遇公司需要了解市场上的薪资水平，制定具有竞争力的薪资待遇方案，以吸引和留住优秀的员工。
关于员工离职原因的分析及解决建议报告
关于员工离职原因的分析及解决建议报告员工离职是企业常常面临的问题之一，对于企业来说，员工离职可能意味着人员流动性增大，人才流失，以及薪资成本的增加等负面影响。
因此，对于员工离职原因的分析及解决建议显得尤为重要。
一、员工离职原因分析员工离职的原因往往是多方面的，下面将从工资待遇、职业发展、工作环境以及企业文化等几个方面进行分析。
1.工资待遇工资待遇是员工离职的一个重要因素。
员工若发现自己在该企业工作的时间越长，却没有相应的薪资提升，往往会感到不公平，从而产生辞职的念头。
此外，与同行业企业相比，若薪资待遇明显不具备竞争力，也会导致员工流失。
2.职业发展职业发展是员工离职的另一个主要原因。
若员工在岗位上没有明显的晋升机会或提升空间，他们很容易感到不满足，从而选择离职。
此外，在一些企业中缺乏培训机会和职业规划体系也是导致员工离职的一个原因。
3.工作环境工作环境是员工离职的一个重要原因。
一些企业因为缺乏良好的工作环境，比如过于严苛的工作压力、不公正的管理方式等，让员工感到疲惫和失望，从而选择离开。
4.企业文化企业文化也是员工离职的一个重要因素。
一些企业在企业文化方面存在问题，比如缺乏价值观的引导、缺乏公正、透明的管理等，都会导致员工流失。
员工期望有一个积极向上、有激励和凝聚力的企业文化，以便他们能更好地融入和发展。
二、解决建议针对员工离职原因的分析，我提出以下解决建议：1.提供具有竞争力的薪资待遇企业应对员工的工作表现给予适当的薪资提升，以激励员工在职业生涯中的发展，并与同行业企业进行薪酬水平的比较，确保工资待遇具有竞争力。
2.提供良好的职业发展机会企业应建立完善的职业规划体系，并定期与员工进行职业发展的沟通，提供培训和学习机会，帮助员工不断提升技能和能力，并在岗位晋升方面提供公平的机会。
3.改善工作环境企业应注重员工的工作与生活平衡，设置合理的工作时间和工作任务，同时提供健康、舒适的工作环境，减轻员工的工作压力，确保员工身心健康。
员工离职调查报告范本总结员工离职原因和改进建议
员工离职调查报告范本总结员工离职原因和改进建议一、引言员工离职调查报告旨在总结员工离职的原因并提出改进建议，以帮助组织了解和解决员工离职问题，提高员工满意度和组织绩效。
本报告通过对离职员工进行访谈和问卷调查，总结了他们离职的主要原因，并提出相关的改进建议。
二、离职原因分析1. 工资和福利待遇不满足员工期望调查结果显示，工资和福利待遇是离职员工最为关注的问题之一。
相比竞争对手，我们的工资和福利水平较低，难以留住优秀人才。
建议我们根据市场行情进行调整，并加强内外部薪酬调研，以确保员工获得合理的回报。
2. 缺乏职业发展机会许多离职员工表示，他们感到缺乏成长空间和晋升机会，这是他们离职的重要原因之一。
为了留住人才，我们需要提供完善的职业发展规划和培训机会，激励员工不断进步并实现个人目标。
3. 工作压力过大工作压力是导致员工离职的另一个主要原因。
过大的工作压力可能导致员工心理和身体健康问题，从而选择离职。
我们应该建立健康的工作环境，合理分配工作任务，同时提供适当的支持和资源，以减轻员工的压力感。
4. 不满意的管理方式有些员工表示他们离开是因为对公司的管理方式感到不满意。
存在的问题包括缺乏沟通、决策过程不透明和不公平待遇等。
为了改善管理方式，我们应该加强领导力培训，并建立一个开放和透明的沟通渠道，充分倾听员工的意见和建议。
三、改进建议1. 加强员工福利待遇提高工资水平，增加额外福利，例如带薪假期、培训机会和福利奖励，以吸引和留住优秀人才。
同时，我们应该建立一个公平公正的绩效评估和薪酬体系，激励员工积极进取。
2. 提供职业发展机会制定职业发展规划，设立晋升通道和岗位轮岗计划，为员工提供广阔的发展空间。
我们还可以鼓励员工参加培训和学习，提升他们的职业技能和知识水平。
3. 创造健康的工作环境减少不必要的工作压力，改善工作任务的分配和时间安排。
我们应该注重员工的身心健康，提供适当的支持和资源，包括心理咨询、工作灵活性和员工福利。
离职情况分析报告
离职情况分析报告在当今竞争激烈的职场环境中，员工离职已成为企业管理中一个不可忽视的问题。
深入了解员工离职的原因和趋势，对于企业保持稳定的团队、提高员工满意度和提升企业竞争力具有重要意义。
本报告将对某一时间段内的离职情况进行全面分析，旨在揭示潜在的问题，并提出相应的改进建议。
一、离职数据概述在本次分析的时间段内，共有_____名员工离职。
从部门分布来看，销售部门离职人数最多，达到_____人，占总离职人数的_____%；其次是客服部门，离职人数为_____人，占比_____%；技术部门和行政部门的离职人数相对较少，分别为_____人和_____人，占比_____%和_____%。
从离职时间来看，离职高峰出现在_____月和_____月，分别有_____人和_____人离职。
此外，在季度分布上，第_____季度离职人数最多，达到_____人，占比_____%。
二、离职原因分析通过对离职员工的面谈和问卷调查，我们总结出以下主要离职原因：1、薪酬待遇不满意这是导致员工离职的最主要原因之一，共有_____名员工提及。
在同行业中，我们公司的薪酬水平相对较低，缺乏竞争力，尤其是对于一些工作经验丰富、业绩突出的员工，无法满足他们的期望。
2、职业发展受限＿____名员工表示在公司内看不到明确的职业发展路径，晋升机会有限。
公司在人才培养和晋升机制方面存在不足，没有为员工提供足够的成长空间和晋升机会。
3、工作压力过大＿____名员工反映工作强度过高，经常加班，导致工作与生活失衡。
长时间的高强度工作使员工身心疲惫，影响了工作积极性和工作满意度。
4、工作环境不佳包括办公设施简陋、团队氛围不和谐等方面。
＿____名员工认为工作环境不够舒适，与同事之间的沟通协作存在问题，影响了工作效率和心情。
5、对公司管理方式不满＿____名员工提到公司的管理方式过于严格或不够人性化，例如决策过程不透明、上级领导沟通不畅等，导致员工对公司的管理失去信心。
离职分析报告及后续改进doc
离职分析报告及后续改进篇一：离职率分析报告XX年度员工离职率分析报告一、分析目的1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
二、数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。
2、计算方法员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数三、离职数据分析为更全面地反映XX年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职级离职率等四个层面进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）XX年度总体离职率=38人/（173人+5人）*100%=21.35% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（15%）。
因公司今年未有大的项目启动，工资实际降低，加上合同到期不续签等现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
（二）各月份离职率（具体数据见下图）从以上数据上看，公司在XX年上半年度离职率较高，下半年度离职率呈现平稳。
其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。
第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。
同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。
其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。
员工离职原因分析与改进方案执行情况与结果分析与优化建议执行情况与结果分析与优化建议报告
员工离职原因分析与改进方案执行情况与结果分析与优化建议执行情况与结果分析与优化建议报告员工离职原因分析与改进方案执行情况与结果分析与优化建议报告一、引言离职是每个组织都无法避免的现象，但对于组织来说，员工离职可能会带来一系列的问题，如人员流失、影响团队稳定性和业绩等。
为了了解员工离职的原因，并提出相应的改进方案以减少离职率，并进一步优化组织运营，本报告对员工离职原因进行了分析，并对执行情况与结果进行了评估与优化建议。
二、员工离职原因分析1. 工资福利不达标工资福利是吸引和留住员工的重要因素。
调查显示，一些员工离职的主要原因是薪资不满足预期、福利待遇不具竞争力。
在分析中我们发现，公司的薪资体系需要进行优化，以更好地满足员工的需求。
2. 缺乏晋升机会和发展空间员工晋升机会和发展空间是激励员工长期留在公司的重要因素。
对于大部分员工来说，只有在有晋升机会和发展空间的情况下，才能激发他们的工作积极性和主动性。
因此，组织应该提供更多的晋升机会和培训发展计划，以激励员工更好地发挥个人能力。
3. 工作压力过大工作压力过大是导致员工离职的重要原因之一。
尤其是在现代社会，高竞争压力下的员工加班加点，长期超负荷工作，容易导致身心健康问题。
因此，公司应该合理分配工作任务，提供适当的工作环境和政策支持，以降低员工工作压力。
4. 缺乏工作满足感和归属感员工对于自己的工作满意程度和归属感也会影响他们是否离职。
如果员工感到工作单调，没有成就感，或者在团队中没有得到认可和尊重，他们更容易选择离职。
因此，公司应该重视员工的情感需求，提供良好的工作氛围和员工关怀，以增强员工的工作满足感和归属感。
三、改进方案执行情况与结果分析为了优化员工离职率，公司已经采取了以下改进方案，并对其执行情况与结果进行了评估。
1. 对薪资福利进行优化公司进行了薪资福利体系的调研，并根据市场行情对薪资进行了调整。
此外，公司引入了更有竞争力的福利措施，如弹性工作时间、员工奖励计划等。
员工离职原因分析与改进方案报告
员工离职原因分析与改进方案报告一、引言在企业运营过程中，员工离职是一种常见的现象。
离职原因多样化，对企业运作产生一定的负面影响。
因此，深入了解员工离职原因，并提出相应的改进方案，对于企业的长期稳定发展具有重要意义。
二、员工离职原因分析1. 缺乏晋升机会部分员工离职的一个主要原因是缺乏晋升机会。
员工希望能够获得个人职业发展的机遇，如果企业无法提供相应的晋升渠道，员工可能会选择离职。
2. 薪资待遇不合理薪资待遇是吸引和留住员工的重要因素之一。
如果企业的薪酬待遇无法满足员工的期望或者市场水平，员工可能会选择寻找更好的薪资发展机会。
3. 工作环境和氛围不佳员工离职也与工作环境和氛围密切相关。
如果企业的工作环境压力过大，或者存在负面的工作氛围，员工可能会感到不适应并选择离职。
4. 缺乏培训和发展机会员工对于个人职业发展的追求是一种普遍的心理需求。
如果企业无法提供良好的培训和发展机会，员工可能会感到停滞不前，并选择外部机会。
5. 管理不善管理不善也是导致员工离职的原因之一。
如果企业管理层无法有效沟通和协调员工的需求和期望，或者存在着不公平和不合理的管理行为，员工离职率可能会上升。
三、改进方案1. 提供晋升机会企业应建立并完善晋升制度，为员工提供明确的晋升路径和机会。
通过合理的晋升机制，激励员工积极工作并提升自身技能和能力。
2. 合理薪资待遇策略企业应定期评估市场薪资水平，与员工进行沟通，并确保薪资待遇合理、公平。
同时，建立绩效考核机制，将薪资与绩效挂钩，激励员工积极工作。
3. 营造良好工作环境和氛围企业应关注员工的工作体验，提供良好的工作环境和氛围。
通过改善内部沟通、减轻工作压力、建立和谐的团队关系，从而增强员工对企业的认同感和归属感。
4. 提供培训和发展机会企业应建立完善的培训计划和制度，通过内部或外部培训，为员工提供持续学习和发展的机会。
通过提升员工的专业能力和技能水平，增加员工的职业成长空间。
5. 加强管理能力培养企业管理层应加强自身的管理能力培养，注重与员工的有效沟通和合理管理。
离职原因分析及改进建议报告
离职原因分析及改进建议报告一、前言员工离职是企业发展中常见的现象，通过分析离职原因，企业可以更好地了解内部管理、工作环境等方面存在的问题，从而制定相应的改进措施，提升员工满意度和留存率。
本报告基于对离职员工进行访谈、问卷调查等方式收集的数据，对离职原因进行分析，并提出改进建议。
二、离职原因分析1. 工作环境因素（1）工作压力：部分离职员工表示，工作压力过大，长期处于紧张状态，导致身心疲惫。
（2）人际关系：部分员工离职原因是因为与同事、上级关系紧张，无法融入团队。
（3）工作氛围：部分员工认为公司氛围压抑，缺乏活力，不利于个人成长。
2. 薪酬福利因素（1）薪酬水平：部分员工离职原因是因为薪酬低于行业平均水平，无法满足生活需求。
（2）福利待遇：部分员工对公司福利待遇不满，如五险一金、年假、加班补贴等。
3. 个人职业发展（1）晋升机会：部分员工离职原因是因为在公司内晋升空间有限，无法实现职业发展。
（2）培训机会：部分员工离职原因是因为公司缺乏培训机会，无法提升个人能力。
4. 公司战略及发展方向部分员工离职原因是因为对公司战略及发展方向不认同，认为公司前景不明朗。
三、改进建议1. 优化工作环境（1）关注员工心理健康，提供心理辅导服务。
（2）加强团队建设，提升员工之间的沟通与协作能力。
（3）营造积极向上的工作氛围，鼓励员工提出建议和意见。
2. 调整薪酬福利政策（1）合理调整薪酬水平，与行业水平保持竞争力。
（2）完善福利待遇，提高员工满意度。
3. 关注员工职业发展（1）提供晋升机会，让员工看到职业发展的前景。
（2）加强员工培训，提升个人能力。
4. 明确公司战略及发展方向（1）加强与员工的沟通，让员工了解公司的发展规划。
（2）及时调整战略，确保公司发展方向与市场同步。
四、总结通过离职原因分析，我们可以发现企业在管理、薪酬福利、职业发展等方面存在的问题。
针对这些问题，本报告提出了相应的改进建议。
希望企业能够认真对待离职员工反馈的信息，不断优化管理，提升员工满意度，为企业的长远发展奠定基础。
总结员工离职原因分析报告及改进措施
总结员工离职原因分析报告及改进措施近年来，公司面临了一系列员工离职的问题，这对公司的发展产生了一定的影响。
为了深入了解员工离职的原因，并采取相应的改进措施，特进行了员工离职原因的分析与总结，并提出了相应的改进措施。
本报告旨在总结员工离职原因，为公司提供改进的建议。
一、员工离职原因分析1. 缺乏职业发展机会许多员工离职的原因之一是缺乏职业发展机会。
员工对于个人的职业发展有着很高的期望，如果公司无法提供相应的发展空间和晋升机会，员工就会觉得不被重视，从而选择离职。
改进措施：建立健全的职业发展规划制度，为员工提供晋升机会和培训计划，激发员工的工作动力和发展潜力。
2. 工作压力过大工作压力是员工离职的另一个重要原因。
如果公司过度追求效率和产能，使员工面临巨大的工作压力，他们可能会感到身心疲惫，无法保持工作的长期热情，从而选择离职。
改进措施：合理安排工作任务，确保员工工作负荷适中，提供良好的工作环境，关注员工的身心健康。
3. 薪酬福利待遇不合理薪酬福利待遇不合理也是员工离职的重要原因之一。
如果员工觉得自己的付出得不到相应的回报，薪资待遇不公平，或者公司的福利政策不完善，他们可能会选择离开寻找更好的机会。
改进措施：建立公平合理的薪酬体系，考虑员工的工作业绩和贡献，提供具有吸引力的薪资待遇和福利政策。
4. 缺乏工作积极性和满意度缺乏工作积极性和满意度是导致员工离职的重要原因之一。
如果工作任务过于单一、乏味，或者员工对工作内容和环境不满意，他们就会失去对工作的热情，进而选择离职。
改进措施：提供丰富多样的工作内容，激发员工的工作热情和积极性，改善工作环境，关注员工的工作满意度。
二、改进措施1. 加强员工职业发展支持为了避免员工因为缺乏职业发展机会而离职，公司需要建立健全的职业发展规划制度，通过制定晋升通道和培训计划等方式，提供员工个人职业规划的指导和支持。
2. 优化工作压力管理公司应该合理安排员工的工作任务，确保员工的工作负荷适中，并提供相关的工作支持和资源，以减轻员工的工作压力。
员工离职数据分析报告(3篇)
第1篇一、报告背景随着市场竞争的加剧和企业内部管理的变革，员工离职问题已成为企业面临的重要挑战之一。
为了深入了解员工离职的原因，提高企业人力资源管理水平，本报告通过对某公司员工离职数据的分析，揭示离职背后的原因，为企业提供有效的决策依据。
二、数据来源与处理1. 数据来源本报告的数据来源于某公司人力资源部门，包括2019年至2021年的员工离职数据。
数据包括员工基本信息、离职原因、离职时间、岗位类别、薪酬水平等。
2. 数据处理在数据处理过程中，我们对数据进行了以下处理：（1）数据清洗：去除重复、缺失、异常等无效数据，确保数据的准确性。
（2）数据分类：根据离职原因、岗位类别、薪酬水平等对数据进行分类，便于后续分析。
（3）数据统计：对离职数据按月、季度、年度进行统计，分析离职趋势。
三、离职原因分析1. 离职原因概述根据离职数据统计，该公司2019年至2021年离职原因主要包括以下几类：（1）薪酬福利：占离职原因的35%。
（2）工作环境：占离职原因的20%。
（3）职业发展：占离职原因的15%。
（4）人际关系：占离职原因的10%。
（5）其他原因：占离职原因的20%。
2. 薪酬福利分析（1）薪酬水平：通过分析离职员工的薪酬水平，发现该公司薪酬福利与市场水平存在一定差距，尤其在基层岗位表现更为明显。
（2）福利待遇：福利待遇方面，公司提供的福利种类较少，且部分福利待遇较低。
3. 工作环境分析（1）工作压力：分析离职原因发现，工作压力过大是导致员工离职的重要原因之一。
（2）工作氛围：部分离职员工反映，公司内部存在一定程度的办公室政治，影响工作氛围。
4. 职业发展分析（1）晋升机会：分析离职员工职业发展轨迹，发现公司晋升机会较少，员工职业发展受限。
（2）培训机会：公司培训机会不足，导致员工技能提升受限。
5. 人际关系分析（1）团队协作：部分离职员工反映，团队协作存在一定问题，影响工作效果。
（2）上下级关系：部分离职员工认为，上下级关系紧张，影响工作积极性。
员工离职原因分析及改进建议实施报告
员工离职原因分析及改进建议实施报告一、引言离职员工对于任何组织而言都是一个严重的损失。
他们离职的原因可以帮助组织了解其内部运作及管理的不足之处，并提供改进的机会。
本报告旨在分析员工离职的原因，并提出相应的改进建议，以帮助组织提高员工满意度和留职率。
二、员工离职原因分析1. 缺乏成长机会很多员工离职的主要原因是组织无法提供良好的职业发展机会。
缺乏晋升机会和培训计划，使员工感到自己无法发展自己的技能和才能。
这导致员工对工作失去兴趣并选择离开。
2. 工资和福利不足薪酬是员工留在一个组织的主要因素之一。
如果员工的薪资和福利不足以满足其需求和期望，他们很可能会寻求其他更有竞争力的机会。
组织应该关注员工的薪酬状况，并提供具有竞争力的薪资和福利方案。
3. 没有充分的沟通和反馈机制缺乏有效的沟通和反馈机制是员工不满和离职的常见原因之一。
当员工感到他们的意见和需求被忽视或不被重视时，他们会感到不被重视和不受尊重。
组织应该建立开放的沟通渠道，并通过定期反馈和评估来关注员工的需求和问题。
4. 工作压力过大长期面临高强度工作压力会导致员工的心理和身体健康受到损害，从而选择离职。
组织应该确保合理的工作负载和充分的工作支持，以帮助员工保持工作与生活的平衡。
5. 缺乏认可和奖励员工在工作中取得好成绩后，期望得到适当的认可和奖励。
如果组织无法满足员工的需求，他们可能会觉得自己的工作被低估，并选择离职。
组织应该建立奖励制度，以鼓励员工的表现，并提供公正和有竞争力的晋升机会。
三、改进建议实施报告根据以上离职原因分析，本报告提出以下改进建议，以减少员工离职率并提高员工满意度：1. 建立职业发展计划组织应该为员工提供明确的职业发展道路，并制定培训和晋升机制。
通过提供成长机会，员工将感到自己的才能得到了充分的发展，并愿意留在组织中。
2. 提供具有竞争力的薪酬和福利组织应该定期评估员工薪酬和福利状况，确保其与市场水平相符。
此外，为员工提供额外的福利和奖励，以激励其绩效和忠诚度。
年度员工离职原因分析与改进方案
年度员工离职原因分析与改进方案在企业发展过程中，员工离职一直是一个频繁出现的问题。
了解员工离职的原因，并提出相应的改进方案，对于企业的长期稳定发展具有重要意义。
本文将分析年度员工离职的原因，并提出相应的改进方案，以期为企业提供有益的借鉴和启示。
一、员工离职原因分析1.1 工作压力过大在现代工作环境中，工作压力是许多员工离职的主要原因之一。
过大的工作压力会导致员工身心俱疲，长期的过劳工作容易引发员工的离职心理。
1.2 薪酬福利不尽人意薪酬福利是员工对企业的一种认可和回报，如果企业的薪酬福利不能满足员工的期望，就会出现员工流失的情况。
有些员工在面临更好的薪酬福利时，选择离职。
1.3 缺乏晋升机会员工在企业的晋升机会直接关系到他们的职业发展和个人成长。
如果员工在企业中长期没有得到晋升的机会，他们可能会选择离职，以寻求更好的职业发展。
1.4 与同事关系不和谐良好的团队合作和同事之间的和谐关系是员工工作积极性和工作满意度的重要因素。
如果员工与同事之间出现不和谐的情况，会对员工的工作情绪产生负面影响，从而增加员工离职的可能性。
1.5 缺乏学习成长机会在现代社会中，员工的学习能力和个人发展能力是企业的核心竞争力之一。
如果企业不能为员工提供良好的学习成长机会，员工的个人发展需求得不到满足，就容易选择离职。
二、员工离职改进方案2.1 创建健康的工作环境和工作氛围企业应该从管理上重视员工的身心健康，建立起一个和谐的工作环境和工作氛围。
同时，企业还可以通过开展团建活动、举办员工培训等方式，提高员工的工作满意度和减轻工作压力。
2.2 薪酬福利的优化与完善企业应该根据员工的实际工作贡献和市场薪酬水平，合理调整员工的薪酬待遇。
此外，企业还可以提供更多的福利待遇，例如健康保险、带薪年假等，以提高员工的工作满意度和离职率。
2.3 加强内部晋升机制建设企业可以通过建立合理的晋升机制，为员工提供更多的晋升机会。
同时，企业还可以通过内部培训和外部培训等方式，提升员工的工作技能和综合素质，以增加员工的职业发展空间。
员工离职原因分析及改进建议报告
员工离职原因分析及改进建议报告一、背景描述在现代企业管理中，员工离职已成为一个严重的问题。
员工离职不仅给企业带来人员流动的不稳定性，还可能导致人才的流失和影响企业形象。
本报告将分析员工离职的主要原因，并提出相应的改进建议，以帮助企业解决这一问题。
二、员工离职原因分析1. 薪酬待遇不满意：薪酬待遇作为员工留任的重要因素之一，对员工的吸引力至关重要。
如果企业的薪酬水平与市场不符，员工可能会选择离职寻找更具竞争力的薪资待遇。
2. 缺乏职业发展机会：对员工而言，晋升和发展是他们职业生涯中重要的动力和目标。
如果企业不能提供明确的晋升途径和培训机会，员工可能会感到无望，选择寻找新的职业发展机会。
3. 工作环境和氛围不良：员工在工作中需要一个舒适和良好的工作环境。
如果企业存在恶劣的工作环境，如严重的劳动强度、紧张的工作氛围或无法和同事和谐相处，员工可能会选择离职。
4. 缺乏挑战和成长机会：员工渴望有机会接触新的项目、面对新的挑战，以提高自己的专业能力和知识水平。
如果企业缺乏创新性项目和挑战性工作，员工可能会感到厌倦，选择寻找能够满足其成长需求的工作机会。
三、改进建议1. 调整薪酬体系：企业应对市场薪酬进行合理调研，确保员工薪资待遇具有竞争力。
同时，建立绩效考核与薪酬激励相结合的机制，通过激励员工的努力和表现，提高员工对企业的忠诚度。
2. 提供职业发展机会：企业应制定明确的职业发展规划，为员工提供晋升途径和培训机会。
通过内部晋升和培训，激励员工积极主动地学习和提升自己的技能，增强对企业的归属感和职业发展动力。
3. 创造良好的工作环境：企业需要关注员工的工作环境和氛围，确保员工能够在一个舒适和和谐的工作环境中工作。
对于工作强度过大的岗位，可以考虑适度调整员工的工作任务，以减轻员工的压力。
4. 提供挑战和成长机会：企业应鼓励创新和团队合作，为员工提供更多的挑战性项目和成长机会。
通过给予员工更多责任和项目管理的机会，激发他们的工作热情和主动性，增加对企业的认同感。
个人离职原因分析报告(通用16篇)
个人离职原因分析报告（通用16篇）（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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原因分析辞职报告示例
原因分析辞职报告示例
一、引言
尊敬的XX公司领导：
我在此正式向贵公司提出辞职申请，并对在过去的工作中给予我的支持和帮助表示衷心的感谢。
为确保公司业务的顺利进行，我将按照相关规定提前通知公司，并积极配合完成交接工作。
二、辞职原因
1. 工作内容调整：近期，我的工作内容发生了较大调整，与我的职业规划和兴趣方向存在一定的差距。
在努力调整和适应的过程中，我发现自己难以在短时间内克服这一困境。
2. 个人发展需求：在过去的几年里，我在贵公司积累了丰富的工作经验，但考虑到个人职业发展需求，我希望寻求新的挑战和机遇，以实现自我提升。
3. 家庭原因：由于家庭原因，我需要调整生活和工作节奏，以更好地平衡家庭与工作之间的关系。
三、辞职时间
根据公司规定，我提前一个月提交辞职申请，即自2023年X 月X日起，我将不再担任现有职务。
四、交接工作
为确保公司业务的顺利进行，我将在剩余工作期间全力配合完成交接工作，并将相关资料、项目进度等详细向代理人员说明。
五、总结
再次感谢公司对我的关照和培养，我衷心祝愿贵公司未来发展越来越好。
也希望在新的工作岗位上，我能充分发挥自己的能力，实现更好的职业发展。
敬请领导批准我的辞职申请，谢谢！
此致
敬礼！
XX（辞职人姓名）2023年X月X日。
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离职分析报告及后续改进篇一：离职率分析报告XX年度员工离职率分析报告一、分析目的1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
二、数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。
2、计算方法员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数三、离职数据分析为更全面地反映XX年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职级离职率等四个层面进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）XX年度总体离职率=38人/（173人+5人）*100%=21.35% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（15%）。
因公司今年未有大的项目启动，工资实际降低，加上合同到期不续签等现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
（二）各月份离职率（具体数据见下图）从以上数据上看，公司在XX年上半年度离职率较高，下半年度离职率呈现平稳。
其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。
第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。
同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。
其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。
受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。
第二，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。
在9月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。
（三）各岗位序列离职率根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。
其中，管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，策划类包括产品研发中心、策划部。
各岗位序列的（年度）离职情况如下图：从上图显示的数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。
可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。
对一个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。
（四）各职务等级的离职率为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上。
具体数据见下图：从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。
其中，在XX年度总监级人员的离职总人数为4人，占中高层人员离职率的50%，该部分离职人员中以策划类总监离职表现的尤为明显。
可见，公司的中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现策划部门频频“换帅”现象。
一、员工离职因素分析根据对成都房地产市场各岗位薪资水平的了解，预计我公司目前实施的薪资水平属房地产行业薪资总体水平的80分位左右。
可见，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。
本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：（一）上下级沟通不畅。
从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。
主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。
此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。
第二、沟通的渠道不畅通。
关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。
虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳。
第三，离职管理水平欠缺。
在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。
（二）职业发展空间不足。
随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。
这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。
（三）公司凝聚力不强。
企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。
飞森公司在经历了七年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。
（四）奖惩制度不合理。
公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不佳，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。
主要表现两个方面，第一，在制度规定中，对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩的随意性过大。
第二，在执行过程中，惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。
四、建议结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。
（一）建立员工职业生涯规划。
由于建筑施工企业的性质特殊，企业内部岗位少，晋升途径狭窄，远远不能满足员工的心理需要。
要想改善这种现状又能实现组织结构的扁平化管理，可以在企业内部建立任职资格体系，规划员工在企业内部的职业生涯，拓宽员工职业发展空间。
让员工可以通过业绩来实现自身价值，从而满足其受尊重的需要，加大其心理满足成分。
（二）定期调查员工需求，逐步建立个性化福利体系企业是由多个个体组合而成的。
而不同的个体之间存在差异，这种差异经常表现为不同的需求。
只有深入现场，通过调查分析他们存在哪些需要，将这些需求进行归类，同时总结我们现有福利项目，将两者进行对比，考虑企业承受能力和发展步骤，逐步建立个性化福利套餐。
员工可以根据自身的实际需要选择适合自己的福利套餐，使员工劳有所得，住有所居，病有所医，老有所养，解决其后顾之忧，安心去工作。
（三）改革现行薪资激励体系（四）加强员工关系管理，引入心理援助（五）总结企业文化，加强氛围影响（二）清晰的定位中层管理人员的角色。
由集团人力行政部制定针对各中心（部门）负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。
除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。
第二、上传下达角色。
认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。
第三，营造部门和谐的工作环境。
同时，人力行政部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。
（三）加强员工离职管理。
员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。
建议从以下三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。
人力行政部应定期统计集团范围内的人员流失数据（包含年度/季度人员流失率、人员离职面篇二：公司离职率分析报告以及解决方案公司离职率分析报告以及解决方案截止XX年12月末，12月份公司离职员工共计189人，已提交离职申请并且办理离职手续78人，发放旷工通知书57人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。
离职率为6.6%。
总体来看，本月流失率比上月离职率1.6%有较大上升，共计增加了5.0%。
值得关注的是，离职率较高的是营销系统，离职员工达到179人，占公司月度离职人数的94.7%。
已提交离职申请并且办理离职手续72人，发放旷工通知书53人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。
员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。
因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。
一、公司离职率分析12月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人，其中：生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。
1.2 离职员工职级构成图一，公司离职员工职级构成图二，营销系统离职人员职级构成二、离职员工信息分析从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上2人，本科54人，专科93人，中专及以下40人。
从司龄层次看，本月度公司离职员工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。
三、营销离职员工劳效分析从营销员工劳效上看，本月度营销离职员工共有管理人员11人，3万以下劳效6人，3—5万11人，5—8万9人，8万以上4人。
流失的员工主要集中在3万以下的劳效层面，这部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。
四、离职原因分析通过人力资源部与离职员工的访谈，我们得到如下几点意见反馈：1、从离职主要原因看：总体上人员流失率较高，以营销代表为主;同时销售干部流失情况也较为严重;主要是因为公司营销系统改革，部分人员在改革过程中被淘汰，这部分人员占营销总离职人员的63.69%2、从销售业态上看：口服制剂市场的离职率明显高于其他销售业态，在离职人员中占比达28%。
3、从公司的管理看：一年以下的销售人员共计103人，比例偏高达57.5%；由于公司的营销改革被淘汰的人员较多，说明我们应该更关注新员工培养，1-3年的营销人员也高达60人。
对于这部分人员应该值得管理者的注意。
4、从公司劳动关系来看：首先，营销系统离职员工的离职申请提交率很低，主动或者被动提交离职申请的人员占离职总人数的40.2%，希望各部门负责人在已确认员工离职时能够积极督促离职员工尽快提交离职申请或者及时与区域人力资源主管联系，降低劳动风险。
其次，营销人员离职流程发起后，各部门签批的速度问题，12月共有72人提交离职申请，目前仍有21人停留在所在区域领导的审核过程中，14人停留在财务固定资产。
这在离职办理时间上给公司造成了很大的被动。
1.6 营销人员离职原因通过离职员工填写的离职调查表可以看出，多数离职员工是因为公司福利，职业发展机会、工资等原因而选择离职。
五、改善建议1、加强对营销人员，尤其是一年以内和还在试用期内营销人员的成长；加强对他们技能的培训，夯实市场方面的基础工作，在办事处建立相应的帮扶机制，做到资源共享，信息共享。