销售人员招聘与面试技巧培训(PPT34页)
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张晓彤的《招聘面视技巧》讲义
张晓彤的《招聘面视技巧》讲义1.聘请如何为公司带来竞争优势2.聘请流程及可能的误区3.内部聘请与外部聘请第二讲建立经理必备的聘请技能1.经理如何样操纵聘请成本2.人力资源部和部门经理的职责3.为经理建立必要的聘请技能4.雇佣中的误区分析第三讲职位分析与职位评估（上）1.什么缘故要进行职位分析2.工作分析的具体内容第四讲职位分析与职位评估（下）1.工作分析的方法2.职位评估的内容第五讲职位描述及具体操作（上）1.什么是职位描述2.职位说明书的内容（一）第六讲职位描述及具体操作（下）1.职位说明书的内容（二）2.工作说明书的注意点3.职位说明书的衡量标准4.职位说明书的写作步骤第七讲选才的作用及选才的方式1.选才如何给公司带来竞争优势2.人力资源部和其他部门的职责3.面试选才的方式第八讲面试的流程及注意的事项1.求职申请表的重要性2.行为表现和面试相结合3.如何样区分“事实”和“谎言”第九讲面试的目标和面试的围度1.面试的目标和围度2.如何样设定面试打算3.面试前的预备工作第十讲结构化面试的步骤及技巧1.面试预备的技巧2.面试开始的技巧3.面试中间的技巧4.终止面试的技巧第十一讲专业的结构化面试技巧1.如何样问行为表现的问题2.做完整的行为表现记录3.倾听时全神贯注4.把握面试的速度5.爱护候选人自尊6.非语言性暗示第十二讲专业结构化面试后续工作1.面试之后应该第一进行评估2.面试打分中可能显现的误区3.关键职位合格者的心理测评4.取证的目的及如何进行取证第1讲聘请为企业带来竞争优势【本讲重点】聘请如何为企业带来竞争优势聘请的流程及误区内部聘请与外部聘请【自检】您如何认识聘请工作在企业进展中的作用？___________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ ______一样人认为，人力资源部的工作中，聘请最容易：不外乎选择简历、面试、通知来上班。
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缺 点 和 •灵活性不够 局 限 性 •如面试人多易被后来应试者所掌握
混合面试法 •例：
将结构式面式与非结构式面试结合起来
招聘与面试技巧
单独面试
面试方法
集体面试
• 面对面地沟通， 容易有较深入的了解
优点 •节约时间 •一组人有很好的比较
•较耗费时间，可比性较差
•如不再进行二次面试，了
•容易先入为主
解的深度较差 缺点 •如：无小组讨论
集体面试
无领导小组讨论
面试考评维度
形象气质
积极性和求职意向
个人品质和心态
考评维度
工作经验和销售技能
对公司的认可度
成功欲望
形象气质
评价标准 着装整洁得体 精神好 肢体语言得体 谈吐礼貌 普通话标准 声音清晰
提问项目 通过观察得知
求职意向和积极性
面试中注意的问题
¶向应聘者[推销公司]
妥善地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对 卓越的追求。
让应聘者感受到被尊重。
不断地向应聘者传达这 样的讯息：携程是一个 非常棒的工作环境
了解您的推销重点 例如：公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位；企 业文化；令人激奋的成长计划；公司的远景；个人发展机会等。
意愿判断
渠道参观
入职、业务知识培训
优化招聘流程
¶压力与激励共用
压力
告之工作中可能出现的问题和困难，包括工作环境、工作方式 和要求
激励
介绍公司使命，展望美好愿景，有吸引力的福利待遇 描述部门前景，辉煌业绩，激励机制和发展空间 营造竞争环境，让应聘者感觉工作得之不易 赞扬其优秀表现，告之其录用原因
成功欲望
评价维度
销售人员的招聘与培训教材
外部招聘
外部招聘
外部招聘
企业创始者
外主内辅 内主外辅
内外结合 内外结合
内部招聘 内部招聘
外部招聘 内部招聘
外主内辅
暂缓招聘
内外结合
外部招聘
21
网络招聘
注意事项
1、 确定需要招聘的职位及数量； 2、 选择发布招聘信息的网站； 3、 决定发布信息的构成； 4、 发布信息，收集简历，为下阶段的遴选
做准备。
22
利用报纸进行招聘
1 刊登媒体的选择
2 版面位置及大小
3
刊出日期
4
刊登内容
5
刊出方式
6
ห้องสมุดไป่ตู้应聘方式
7
招聘期限
8 其他注意事项
23
课堂讨论
销售经理直接从竞争对手那里挖人才的行为 道德吗？
24
第2节 销售人员的甄选
销售人员甄选程序 测试方法 招聘注意事项
25
一、甄选的程序
复试（笔试+面试 一次或或多次）
资格审查
初试 （笔试或面试）
体检
填写申请表
正式录用
26
二、测试方法
（一）笔试（知识考试） 最常用的招聘考核方法之一，主要用于初选。
1.笔试的种类：百科知识（广度）、专业知识考试 （深度）、相关知识考试三种。
2. 笔试的优缺点：优点是公平、费用较低、迅速 简单；缺点是过分强调记忆能力，忽视实际能 力。
专业行政人员（行政、人资、商务等）
基层管理人员（班组长、车间主任等）
中高层管理人员
2.企业所处发展阶段 创业期、成长期、成熟期、衰退期
3.企业经营环境的特点
市场需求、供给需求、行业竞争
招聘及面试技巧培训教学专题ppt
什么是招聘面试
面试是一种经过组织者精心设计，在特定 场景下，以面试官对求职者的面对面交谈 与观察为主要手段，由表及里测评求职者 的知识、能力、经验、技能等有关素质的 考试活动。
面
的
概
试
念
流道及浇口在分模线上，与产品在开 模时一 起脱模 ，设计 最简单 ，容易 加工， 成本较 低，所 以较多 人采用 大水口 系统作 业。塑 料模具 结构分 为两部 分：动 模和定 模。随 注射机 活动部 分为动 模（多 为顶出 侧）， 在注射 机射出 端一般 不活动 称为定 模。因 大水口 模具的 定模部 分一般 由两块 钢板组 成故也 有称此 类结构 模具为 两板模 。两板 模是大 水口模 具中最 简单的 结构。 流道及浇口在分模线上，与产品在开 模时一 起脱模 ，设计 最简单 ，容易 加工， 成本较 低，所 以较多 人采用 大水口 系统作 业。塑 料模具 结构分 为两部 分：动 模和定 模。随 注射机 活动部 分为动 模（多 为顶出 侧）， 在注射 机射出 端一般 不活动 称为定 模。因 大水口 模具的 定模部 分一般 由两块 钢板组 成故也 有称此 类结构 模具为 两板模 。两板 模是大 水口模 具中最 简单的 结构。 流道及浇口在分模线上，与产品在开 模时一 起脱模 ，设计 最简单 ，容易 加工， 成本较 低，所 以较多 人采用 大水口 系统作 业。塑 料模具 结构分 为两部 分：动 模和定 模。随 注射机 活动部 分为动 模（多 为顶出 侧）， 在注射 机射出 端一般 不活动 称为定 模。因 大水口 模具的 定模部 分一般 由两块 钢板组 成故也 有称此 类结构 模具为 两板模 。两板 模是大 水口模 具中最 简单的 结构。
面试测评的内容是“知识、能力、经验、技能”
什么是招聘面试
《销售管理》(第5版)课件第6章销售人员的选拔与培训
三、利用报纸进行招聘
1.刊登媒体的选择 2. 版面位置及大小 3.刊出日期 4.刊登内容 5.刊出方式
6.应聘方式 7.招聘期限 8.其他注意事项
小组讨论
合格的销售人员，特别是熟悉招聘公司行业而且 经验丰富的销售人员凤毛麟角。主动从竞争对手 的销售队伍中招聘是得到这类人才的一种途径。 他们不仅熟悉业务，甚至还能带来部分客户。竞 争对手强烈反对这种他们称之为“挖墙脚”的行 为。因为他们花钱培训销售人员，却不能从中受 益。招聘公司则认为吸引销售人员同吸引客户一 样是正当竞争。
但是，王港却公开宣称不参加该培训。他告诉武刚，他是公司里最能 干的销售代表之一，并不需要离开销售区域来参加这种销售技巧培训 ，因为这会使得他的销售收入下降。
不得不承认，王港是公司里最为成功的销售代表之一。从一个一般的 学校毕业后，他便加入了公司，曾连续五年获得公司的“年度最佳销 售代表奖”。但是，许多销售代表私下里向公司反映说王港的团队合 作精神不好。
讨论要求:五人为一个小组,自由讨论,提出解决方案, 最后委托一个人来向面试官陈述。面试官在旁观察每 一位应聘者的表现。
第二节 销售人员的甄选
五、资格审查
1.核查的主要内容 （1）通过咨询应聘者以前的工作单位或客户，以获取应聘 人过去工作的真实情况，看是否与其所提供的资料一样。 （2）通过咨询应聘者的大学老师或同学，来查证应聘者的 人品。 （3）通过咨询当地的信用调查机构或其他公司的同类专业 工作者，以查核应聘者的信用好坏、经济情况及有无案底。
第二节 销售人员的甄选
三、测验
（一）测验的类别 1.专业知识测验 2.心理素质测验 3.环境模拟测验
第二节 销售人员的甄选
（二）进行测验时应注意的问题
（1）测验仅是甄选程序中的一环。 （2）测验工作必须由测验设计、管理与分析的专门人才来执行与指导。 （3）测验管理必须标准化。 （4）测验材料要严加保管。 （5）对于测验的内容及其结果必须不断地加以分析和研究。 （6）对测验的结果须加以审慎鉴定。
销售人员培训课程(完整篇)PPT课件
销售人员培训课程
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汇报人：WPS
目录
Contents
01 销 售 心 理 学 基 础 02 产 品 知 识 与 市 场 分 析 03 销 售 技 巧 与 策 略 04 客 户 关 系 维 护 与 售 后 05 销 售 团 队 建 设 与 管 理 06 个 人 成 长 与 发 展 规 划
了解客户需求 诚信和信任 良好的沟通技巧 建立长期的合作关系
02
产品知识与市场分析
产品特点与优势
产品的特点
产品的优势
与竞品的对比分析
ห้องสมุดไป่ตู้
针对客户需求的产品卖点
竞争对手分析
确定竞争对手范围
分析竞争对手的优 势和劣势
了解竞争对手的市 场份额和营销策略
评估竞争对手的产 品和服务质量
市场趋势与客户需求预测
01
销售心理学基础
客户购买行为心理
客户的需求与动机 客户的认知与决策过程 客户的学习与适应 客户的个性与价值观
销售人员心态与信念建立
积极的心态：对销售目标的积极态度和自信 坚持不懈的信念：面对挫折和失败不轻易放弃 客户至上的理念：关注客户需求，建立良好的客户关系 自我激励与调整：不断激励自己，保持销售激情与动力
选拔标准：注重应 聘者的销售技能、 沟通能力、团队协 作能力和职业素养
面试技巧：采用行为面 试、情景模拟等面试方 法，考察应聘者的实际 销售能力和潜力
培训与发展：对新员工 进行系统的培训，提升 销售技能和管理能力， 同时为员工提供职业发 展规划和晋升机会
培训与发展销售人员能力
销售人员培训计划
销售团队建设与管理
客户满意度调查与反馈
调查目的：了解客户需求和意见， 改进产品和服务
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目录
Contents
01 销 售 心 理 学 基 础 02 产 品 知 识 与 市 场 分 析 03 销 售 技 巧 与 策 略 04 客 户 关 系 维 护 与 售 后 05 销 售 团 队 建 设 与 管 理 06 个 人 成 长 与 发 展 规 划
了解客户需求 诚信和信任 良好的沟通技巧 建立长期的合作关系
02
产品知识与市场分析
产品特点与优势
产品的特点
产品的优势
与竞品的对比分析
ห้องสมุดไป่ตู้
针对客户需求的产品卖点
竞争对手分析
确定竞争对手范围
分析竞争对手的优 势和劣势
了解竞争对手的市 场份额和营销策略
评估竞争对手的产 品和服务质量
市场趋势与客户需求预测
01
销售心理学基础
客户购买行为心理
客户的需求与动机 客户的认知与决策过程 客户的学习与适应 客户的个性与价值观
销售人员心态与信念建立
积极的心态：对销售目标的积极态度和自信 坚持不懈的信念：面对挫折和失败不轻易放弃 客户至上的理念：关注客户需求，建立良好的客户关系 自我激励与调整：不断激励自己，保持销售激情与动力
选拔标准：注重应 聘者的销售技能、 沟通能力、团队协 作能力和职业素养
面试技巧：采用行为面 试、情景模拟等面试方 法，考察应聘者的实际 销售能力和潜力
培训与发展：对新员工 进行系统的培训，提升 销售技能和管理能力， 同时为员工提供职业发 展规划和晋升机会
培训与发展销售人员能力
销售人员培训计划
销售团队建设与管理
客户满意度调查与反馈
调查目的：了解客户需求和意见， 改进产品和服务
销售人员招聘与培训
销售人员招聘与培训招聘与培训优秀销售人员在当今竞争激烈的市场环境中，拥有一支优秀的销售团队对企业来说至关重要。
因此，招聘和培训出色的销售人员是每个企业不可或缺的任务之一。
首先，在招聘销售人员时，企业需要关注以下几个关键的要素。
首先，寻找具备良好的沟通能力和人际关系技巧的候选人。
销售人员是企业与客户之间的桥梁，良好的沟通能力可以帮助销售人员更好地理解客户需求并争取到销售机会。
其次，对候选人的销售技巧进行评估，包括他们的推销能力和解决问题的能力。
此外，寻找有积极进取精神和良好的团队合作能力的候选人也是重要的。
拥有这些素质的销售人员有助于提升整个销售团队的效率和业绩。
在招聘了合适的销售人员之后，企业应该注重他们的培训和发展。
为了能够快速适应市场和客户需求的变化，销售人员需要定期接受培训。
培训可以涵盖产品知识、销售技巧、市场趋势和竞争对手动态等方面。
通过不断提升销售人员的专业知识和技能，可以增强销售团队的竞争力，从而更好地满足客户需求并实现销售目标。
培训应该采用多种形式，包括内部培训、外部培训以及跟踪辅导等。
内部培训可由公司内部的销售经理或高级销售人员来进行，通过分享经验和案例，提供实践机会和讨论交流，帮助新人更好地理解销售流程和技巧。
外部培训可以由专业销售培训机构或行业专家来进行，通过全面系统地学习和练习，提高销售人员的专业能力。
跟踪辅导是培训的延续，销售人员在实际销售工作中的困惑和问题可以得到及时解决和指导，进一步提升销售水平。
除了培训，激励措施也是吸引和留住优秀销售人员的重要因素。
通过设立合理的销售目标和奖励机制，销售人员可以享受到一定的激励和回报。
这不仅能够激发他们的积极性，也能够增强他们对公司的忠诚度。
例如，设立销售绩效奖励、提供职业晋升机会等，可以更好地激发销售人员的潜力和动力，同时增加销售团队的凝聚力和稳定性。
总之，招聘与培训优秀销售人员是企业长期发展的重要环节。
只有通过精心筛选、培训和激励销售人员，企业才能提升销售团队的水平和效率，为客户提供更优质的产品和服务，同时实现自身的销售目标。
销售人员招聘与培训教材(PPT 88页)
例如，你销售的是汽车，你就必须了解客户希望的是什 么样的汽车，价钱要求如何，他们有什么其他偏好等，而不 是一味地把所销售汽车的优点说出来，这样是毫无意义的。
小结 一、优秀的销售人员在品质方面一 般应具有以下几项素质
一、优秀的销售人员在品质方面一般应具有以下几项 素质
A、敬业精神、 B、诚信、 C、自信、 D、自我激励和 E、换位思考
一、品质方面
4．自我激励
自我激励是一种优秀品质，它能让人对生活充满热情，对 前途充满希望。在进行自我激励时，首先要识别自己的需要， 通过分析自己的实际，运用物质或者是精神方面的手段激励 自己，物质方面主要指金钱、工作条件、福利等；精神方面 主要指自我成长、成就感、承认、存在感等，而精神方面的 激励是更高层次的，可以给人更持久的动力，两者相辅相成， 缺一不可。在销售过程中，销售人员往往承受着巨大的压力， 这些压力可以调动人体内部的潜能，使人做事更有效率，也 会使人萎靡不振，影响工作和生活。当面对这些来自工作、 人际关系和个人因素的压力时，不断自我激励显得尤为重要， 成功与否关键还在自我，积极认识自我，保持乐观心态，才 能很好地把压力转化为动力。
销售人员是联结企业和客户之间的纽带，是企业 形象的重要代表，优秀的销售人员一般应具有以下 几项素质图5-1．
第一节 销售人员的素质
一、品质方面
敬业精神、诚信、自信、自我激励和换位思考 1．敬业精神（行业、企业、职业、产品、客户）
要求销售人员必须具有强烈的事业心和高度的责 任感。在销售过程中，难免会犯错，或者是遇到销 售业绩差的时候，一个敬业的销售人员不会总是抱 怨，他们总是对自己的行为和结果负责，总是在不 断寻找着成功的方法。他们积极进取、勤奋学习， 心无旁骛，拥有坚定的目标。这样的人往往容易被 人接受，对结果负责，就是对自己负责。
小结 一、优秀的销售人员在品质方面一 般应具有以下几项素质
一、优秀的销售人员在品质方面一般应具有以下几项 素质
A、敬业精神、 B、诚信、 C、自信、 D、自我激励和 E、换位思考
一、品质方面
4．自我激励
自我激励是一种优秀品质，它能让人对生活充满热情，对 前途充满希望。在进行自我激励时，首先要识别自己的需要， 通过分析自己的实际，运用物质或者是精神方面的手段激励 自己，物质方面主要指金钱、工作条件、福利等；精神方面 主要指自我成长、成就感、承认、存在感等，而精神方面的 激励是更高层次的，可以给人更持久的动力，两者相辅相成， 缺一不可。在销售过程中，销售人员往往承受着巨大的压力， 这些压力可以调动人体内部的潜能，使人做事更有效率，也 会使人萎靡不振，影响工作和生活。当面对这些来自工作、 人际关系和个人因素的压力时，不断自我激励显得尤为重要， 成功与否关键还在自我，积极认识自我，保持乐观心态，才 能很好地把压力转化为动力。
销售人员是联结企业和客户之间的纽带，是企业 形象的重要代表，优秀的销售人员一般应具有以下 几项素质图5-1．
第一节 销售人员的素质
一、品质方面
敬业精神、诚信、自信、自我激励和换位思考 1．敬业精神（行业、企业、职业、产品、客户）
要求销售人员必须具有强烈的事业心和高度的责 任感。在销售过程中，难免会犯错，或者是遇到销 售业绩差的时候，一个敬业的销售人员不会总是抱 怨，他们总是对自己的行为和结果负责，总是在不 断寻找着成功的方法。他们积极进取、勤奋学习， 心无旁骛，拥有坚定的目标。这样的人往往容易被 人接受，对结果负责，就是对自己负责。
招聘面试流程与技巧PPT课件( 36页)
A小姐：有光鲜的在加拿大留学经历，我们面试中发现她的英语口语和写作都非常出色。 但由于部
门文员需要做大量日常琐碎的工作，所以除了英语水平外，日常工作的严谨、上进和办事 细腻程
度也是我考察的重点内容。 我仔细看了她的作文，发现她的字歪斜懈怠，横倒竖斜，没有任何棱角，通篇很不整洁，
很多地 方有大团涂抹的污迹。整个字体给人的感觉是，懒惰、不思进取、散漫和得过且过的。 这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神得到印证。
来找小张抱怨。
减低主观的判断
注意：不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法
直接观察所得（资料/证明 ）
能够有力和直接地表达出 他的观点
报告一 一个专横பைடு நூலகம்人
报告二 有说服力
面试官如何有效控制偏差？
（1）从态度上强化自己，避免惯性思维 面试官不应该把自己放在一个专家的位置
上，高高在上，对应聘者进行评判。面谈应该 是一个互动的过程，面试官在这个过程中不断 的调整自己的方向，有效利用应聘者的反馈信 息，避免惯性思维。 （2）重视非言语行为
B小姐：英语水平和中文表达能力都极其出色，而且由于她看过很多书，谈吐非 常得体。我面试时
对她的印象很好，已经把她作为第一考虑人选。但我仔细研究她的笔迹后发现 ，她的字体非常
大、棱角过于突出，经常有一些竖笔划划到下一行的现象。通篇有一种不可一 势、压倒一切的霸
气。经过分析，我知道这是个很有才气同时又很有野心的女孩，她不会安心于 终日做一些琐碎日
D小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭，无法与其 他人光鲜的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非 常不起眼，而且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。恰恰是她的字让 我立刻注意了她，她的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均 匀，而且字体中适度的棱角让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。 从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她 有自己独立的见解但又不致于没有团队精神。 她的问题是笔压非常轻，从中可以看出自信心不足。
门文员需要做大量日常琐碎的工作，所以除了英语水平外，日常工作的严谨、上进和办事 细腻程
度也是我考察的重点内容。 我仔细看了她的作文，发现她的字歪斜懈怠，横倒竖斜，没有任何棱角，通篇很不整洁，
很多地 方有大团涂抹的污迹。整个字体给人的感觉是，懒惰、不思进取、散漫和得过且过的。 这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神得到印证。
来找小张抱怨。
减低主观的判断
注意：不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法
直接观察所得（资料/证明 ）
能够有力和直接地表达出 他的观点
报告一 一个专横பைடு நூலகம்人
报告二 有说服力
面试官如何有效控制偏差？
（1）从态度上强化自己，避免惯性思维 面试官不应该把自己放在一个专家的位置
上，高高在上，对应聘者进行评判。面谈应该 是一个互动的过程，面试官在这个过程中不断 的调整自己的方向，有效利用应聘者的反馈信 息，避免惯性思维。 （2）重视非言语行为
B小姐：英语水平和中文表达能力都极其出色，而且由于她看过很多书，谈吐非 常得体。我面试时
对她的印象很好，已经把她作为第一考虑人选。但我仔细研究她的笔迹后发现 ，她的字体非常
大、棱角过于突出，经常有一些竖笔划划到下一行的现象。通篇有一种不可一 势、压倒一切的霸
气。经过分析，我知道这是个很有才气同时又很有野心的女孩，她不会安心于 终日做一些琐碎日
D小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭，无法与其 他人光鲜的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非 常不起眼，而且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。恰恰是她的字让 我立刻注意了她，她的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均 匀，而且字体中适度的棱角让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。 从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她 有自己独立的见解但又不致于没有团队精神。 她的问题是笔压非常轻，从中可以看出自信心不足。
销售人员招聘技巧
02
招聘流程
招聘流程
简历 • 根据职位要
筛选 求和地域限 制，选择最 有效的招聘 渠道进行筛 选简历。
电话 • 对经验能力
邀约 及岗位匹配 度较高的候 选人进行邀 约面试。
面试 • 根据初试情
筛选 况，安排复 试、终试对 候选人综合 评估。
入职流程
薪资 • 根据综合评
谈判 价定岗定薪， 与候选人协 商一致。
04
ACTION 行动
03
RESULT 结果
结果是什么。 结果怎么样，在这样的情况下学习到了什么
STAR法则提问方式
情景
当时的情景是怎么 样的？
描述事情发生的经 过。
什么样的因素导致 这样的情景？
任务
你当时的任务是什 么？
你为什么这样做？
为了达到什么样的 目的？
行为
你实际上做了什么？
有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么样
SITUATION 情景
TASK 任务
的。 明确任务目标
01 02
➢ 再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采
STAR
取的行动，即：了解他是如何完成工作的，都采 取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成 工作的。针对这样的情况，采取了什么行动方式 ➢ 最后，关注结果，每项任务在采取了行动之后的
应聘者是否符合jd要求。）
3.简历的研判 主要查看职务发展的内在逻辑 关系，如果逻辑上出现混乱，
那么简历有可能作假。
电话邀约面试话术
1、您好，请问是XXX吗？ 确认对方身份 2、您好，我是XXX公司人力资源部的HRXXX，我们在XXX渠道搜索到了您的简 历(主动搜索）/我们在XXX渠道收到了您投递的简历（主动投递）/我们收到了同 事推荐过来您的简历(内部推荐)，我们目前在招聘XXX职位，想和您简单沟通下， 您现在通话方便吗？ 让对方知道你是谁，简历是从哪里看到的，确认岗位 3、您近期是否考虑新的工作机会？回答是继续；回答否，回复：好的，那打扰您 了，希望下次有机会合作。 确认对方对你提供的工作岗位是否感兴趣 4、进行简单电话面试，询问大概的工作内容及目前个人情况，向求职者介绍公司 优势和发展前景。 暗示公司决定面试是经过慎重考虑的 5、我们想和您做进一步沟通，面试时间安排在X月X日、星期几、几点，地点在 XX您看方便吗？ 面试的时间地点是由他自己认可，而不是你强制安排的 6、稍后将面试安排会以邮件的形式发送至您邮箱，收到后麻烦邮件回复确认。
高效招聘与面试技巧培训课件
为什么要进行“结构化面试”
面试类型 优势
•主观性强 •偶发因素影响大 •受面试考官个人偏好影响 •难以防范应聘者的社会赞许倾向与 表演行为 半结构化面试 •兼具二者优势 •对主试影响大 •评价结果的客观性、可比性受结构 化程度影响 结构化面试 •客观、公正 •量化 •灵活性弱
不足
非结构化面试 •灵活性强
•不同主试的面试结果具 有可比性
•可大规模施测
如何操作结构化面试：“六步法”
第一步，确定面试要素及权重。
评价要素
权重
综合分析能力；
18%
言语表达能力；
应变能力； 计划与组织协调能力； 人际交往能力； 自我情绪控制能力； 求职动机与岗位匹配性； 举止仪表
15%
11% 13% 15% 12% 8% 8%
高效招聘与面试 实务技巧
内容提要
第一部分 建立对招聘工作的正确认识 第二部分 结构化面试理论与实践 第三部分 STAR行为面试法实战
第四部分 招聘面试中的细节技巧运用
第五部分 课堂总结练习与知识回顾
第一部分
建立对招聘工作的正确认识
企业发展与人员配置？
愿景/现实
“来”钱 “赚”钱 “生”钱
• 第二阶段 发布信息(内部招聘\外部招聘)
• 第三阶段 现场面试(简历筛选,面试如何提问) • 第四阶段 录用决策(新人培训\试用期的劳动风险规避) • 第五阶段 检查评估(持续改进招聘体系)
第二部分
结构化面试理论与实践
讨论:
看看在招聘每位应聘者中，
考官有哪些明显错误观念 或行为？
给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程
个人参与 多元化价值观
精神
面试技巧培训教材(PPT-50页)
面试是一门学问、一门艺术。
招聘面试综述
面试的三个流程
面试的盘外功夫
人员招聘面试工作的三步曲
注意事项
面试之前
• 回顾工作职责，设定考查的5个主要维度
• 详细阅读求职者的简历；并设想他可能的优/缺点、长/ 短处是什麽
• 设计计划询问的问题及顺序
面试之中 面试之后
• 建立和谐气氛，帮助求职者缓和情绪 • 解释本次面试的目的、流程、长度 • 推销公司 • 面试提问，开始问问题 • 面试聆听 • 面试结束
提前15分钟阅读简历，整理好要问的问题 整理桌面，准备好自己的名片 准备好一张纸和笔 确定好面试地点 最好去迎接求职者
准备工作做失败了，你就准备着失败吧
面试技巧——面试之中
¶ 建立和谐的气氛
• 欢迎求职者，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如 握手、微笑、或谈一两句天气如何？“您今天在来的 路上有没有塞车？”等等
【自检】
1个小时的面试时间，你会怎么安排？
专业做法是：对应聘者说：“我们只谈谈你简 历上的4个问题好吗？”“这几个月的工作空档 干什么了？”要抓住主动权，只问他疑点，你的 疑点通常就是4-6个，估计15分钟左右就问完了。 不要把主动权让给候选人。还有剩下的半小时必 须是收集行为表现的例子，可不断地问他过去干 了些什么，“客户方面怎么样，团队工作怎么样， 能不能举个例子?”不断地问，直到问出过去的 例子，这样大概要半小时的时间。另外，分配15
原因
原因
(¶行1)为只描述选式和面试工（作ST有AR关）的的好信处 息。评估所有与工 作有关并需具备的技能，就能容易作出雇佣 决定。
(2)求职者之间信息一致，平等。同职位的 求职者被问相同、类似的问题以避免“闲 聊”，更易于确定谁最适合此工作。
第4章 销售人员的招聘与培训 《销售管理》PPT课件
外，企业还需考虑调整的人数。
调整的人数有： ① 即将退休的人员 ② 即将晋升的人员 ③ 可能解聘的人员 ④ 已经辞职的人员
4.2 销售人员的招聘与录用
（二）确定招聘销售人员的标准
① 从消费者角度考虑 销售人员是否具有亲和力，对成交有很大影响。
② 从销售员角度考虑 极强的商品感受力、自我驱动力以及冒险精神与自
4.1 合格销售人员的条件
林有田先生认为： 合格销售人员应当具备5A4能力。5A是指善于分析
、善于接触、频于联系、主动攻击和有利共享，4力是 指情报力、行动力、吸引力和说服力。
4.1 合格销售人员的条件
范杨松认为要成为销售高手应具备：
具有专业精神 讨人喜欢的人品 精通三项知识 了解勇气的价值 不可有错误的斗志 忠诚的心 勤勉 每次推销都试为一次杰作
（2）讲究信用 以尽心尽责为出发点，不做有损企业形象和销售声誉 的事。
4.1 合格销售人员的条件
（3）遵纪守法 销售人员健全的法规意识主要表现在知法懂法上
，否则不会起到理想销售效果，会给自己的企业和所 销售的产品声誉蒙上阴影。
（4）廉洁奉公 销售人员应不贪污侵占、不行贿受贿，而是嫉恶
如仇，兢兢业业的为广大客户提供优良服务，用踏踏 实实的销售绩效致力于提高企业和产品的信誉度与辐 射力。
① 模式化的面试
与随意性面试相反，需要事先安排一整套结构严格的 面试问题。
① 引导式的面试
上述两种模式的结合，只规定提问若干规定性问题， 面试者灵活把握引导应聘者回答，从而获取真实信息。
4.2 销售人员的招聘与录用
面试时注意事项：
1、面试时要尽量使应聘人员感到亲切、自然、轻松， 不可使其有紧张感。 2、要了解自己所有获知的答案及问题点。 3、要了解自己要告诉对方的问题。 4、要尊重应聘者的人格。 5、将面试结果随时记录于“面谈评估表”。
调整的人数有： ① 即将退休的人员 ② 即将晋升的人员 ③ 可能解聘的人员 ④ 已经辞职的人员
4.2 销售人员的招聘与录用
（二）确定招聘销售人员的标准
① 从消费者角度考虑 销售人员是否具有亲和力，对成交有很大影响。
② 从销售员角度考虑 极强的商品感受力、自我驱动力以及冒险精神与自
4.1 合格销售人员的条件
林有田先生认为： 合格销售人员应当具备5A4能力。5A是指善于分析
、善于接触、频于联系、主动攻击和有利共享，4力是 指情报力、行动力、吸引力和说服力。
4.1 合格销售人员的条件
范杨松认为要成为销售高手应具备：
具有专业精神 讨人喜欢的人品 精通三项知识 了解勇气的价值 不可有错误的斗志 忠诚的心 勤勉 每次推销都试为一次杰作
（2）讲究信用 以尽心尽责为出发点，不做有损企业形象和销售声誉 的事。
4.1 合格销售人员的条件
（3）遵纪守法 销售人员健全的法规意识主要表现在知法懂法上
，否则不会起到理想销售效果，会给自己的企业和所 销售的产品声誉蒙上阴影。
（4）廉洁奉公 销售人员应不贪污侵占、不行贿受贿，而是嫉恶
如仇，兢兢业业的为广大客户提供优良服务，用踏踏 实实的销售绩效致力于提高企业和产品的信誉度与辐 射力。
① 模式化的面试
与随意性面试相反，需要事先安排一整套结构严格的 面试问题。
① 引导式的面试
上述两种模式的结合，只规定提问若干规定性问题， 面试者灵活把握引导应聘者回答，从而获取真实信息。
4.2 销售人员的招聘与录用
面试时注意事项：
1、面试时要尽量使应聘人员感到亲切、自然、轻松， 不可使其有紧张感。 2、要了解自己所有获知的答案及问题点。 3、要了解自己要告诉对方的问题。 4、要尊重应聘者的人格。 5、将面试结果随时记录于“面谈评估表”。
招聘与面试实战经验分享(PPT 58张)
用人部门 提出需求
招聘需求审批流程
招聘部门 实施招聘 选择招聘 渠道
发OFFER
录用审批 流程
背景调查
面试：初 试、复试
搜索并筛 选简历
2
寻聘篇
内容大纲
第一节
第二节 第三节 第四节
关键岗位的高效招聘
常用招聘渠道和特殊招聘渠道 企业人才库建设 招聘理念
关键岗位分类
关键岗位
高层 职位
中层 职位
技术 岗位
行 业 研 究
了解每个企业的特点及性质 分析目标企业的地域分布 找到并分析目标企业通讯录
高效招聘之第三步 选择有效招聘渠道，快速找到合适的候选人
渠道适配性是招聘效果好坏的关键 个人体会 渠道的选择要细化到每个岗位
高效招聘之第四要诀
与用人部门保持密切沟通 推动用人部门积极参与招聘过程。
人员 需求
面试 安排
财务 系列
销售 系列
高效招聘的含义
高效招聘的内涵：快速、高质量招聘到位， 高质量具体体现在各方面匹配度高。
高效招聘之第一步
岗位说明书 与用人部沟通 发展阶段/发展战略
招聘原因？ 汇报对象？ 管理幅度？ 能力要求？ 行业要求？ 目标企业？ 特别要求？
明确选人标准
高效招聘之第二步
列出行业内优秀企业
一、围绕三个匹配方向发问——形散神不散
二、问出关键事件
三、问出事件的原由、过程、结果。 四、问出实力等级 五、问出潜力等级
星星”面试法——“STAR” ：
“S”是situation，情景；
追 问 五 步 法
小技巧
“T”是target，目标、目的；
“A”是action，行动；
“R”是result，结果。
招聘需求审批流程
招聘部门 实施招聘 选择招聘 渠道
发OFFER
录用审批 流程
背景调查
面试：初 试、复试
搜索并筛 选简历
2
寻聘篇
内容大纲
第一节
第二节 第三节 第四节
关键岗位的高效招聘
常用招聘渠道和特殊招聘渠道 企业人才库建设 招聘理念
关键岗位分类
关键岗位
高层 职位
中层 职位
技术 岗位
行 业 研 究
了解每个企业的特点及性质 分析目标企业的地域分布 找到并分析目标企业通讯录
高效招聘之第三步 选择有效招聘渠道，快速找到合适的候选人
渠道适配性是招聘效果好坏的关键 个人体会 渠道的选择要细化到每个岗位
高效招聘之第四要诀
与用人部门保持密切沟通 推动用人部门积极参与招聘过程。
人员 需求
面试 安排
财务 系列
销售 系列
高效招聘的含义
高效招聘的内涵：快速、高质量招聘到位， 高质量具体体现在各方面匹配度高。
高效招聘之第一步
岗位说明书 与用人部沟通 发展阶段/发展战略
招聘原因？ 汇报对象？ 管理幅度？ 能力要求？ 行业要求？ 目标企业？ 特别要求？
明确选人标准
高效招聘之第二步
列出行业内优秀企业
一、围绕三个匹配方向发问——形散神不散
二、问出关键事件
三、问出事件的原由、过程、结果。 四、问出实力等级 五、问出潜力等级
星星”面试法——“STAR” ：
“S”是situation，情景；
追 问 五 步 法
小技巧
“T”是target，目标、目的；
“A”是action，行动；
“R”是result，结果。
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评价维度 自信 能够承受压力 积极乐观，情绪稳定 勤奋踏实，吃苦耐劳
提问项目
您觉得与其他应聘者比 较，您有什么优势？
您曾经遇到过最有挑战 性的问题是什么？为什 么觉得是最有挑战？您 是如何应对的？
您以前的工作中有哪些 方面是不足的？
你喜欢什么的工作环境？
压力面试
压力面试是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面 对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题 故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一 连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。
招聘与面试技巧
非结构式
面试方法
结构式
•面试者会提出探索性的无限制的 问题，鼓励求职者多谈 •面试没有应遵循的特别形式，谈 话可向各方向展开
•可以根据求职者的最后陈述进行 追踪提问
特点
•由一系列与工作相关的问题构成 •可靠性和准确性较非结构化面试强 •主持人易于控制局面 •面试通常从相同的问题开始
•比结构化面试耗时时间长 •对面试人的技能要求高
目的：确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应 变能力和人际关系能力。
注意事项：面试考官需要具备一定的控制能力
工作经验和销售技能
评价标准
有类似工作经验最佳 工作稳定性好 思路清晰，表达流畅 应变能力 沟通技巧
提问项目
您以前有过相关工作经验吗？ 能简单介绍一下您最近的一份工
作吗？
评价标准 积极详细地自我介绍 对公司有一定了解 愿意做销售 对销售工作有较深的
认识 面试不迟到
提问项目
请您用3分钟左右时间作个自 我介绍。
您对携程了解吗？通过什么 渠道了解的？
吸引您应征的兴趣是什么？
您为什么选择做销售呢？
您觉得一个销售员应该具备 哪些能力和素质？
个人品质和心态
为什么离开原来的公司？ 您觉得一个好销售应该具备那些
能力？为什么这些很重要？您具 备了哪些？
销售模拟：
假设您现在就是携程的销售，您 怎么与我们的客户沟通？
对公司的认可度
评价维度 认可公司 认可携程的销售模式
提问项目
向应聘者介绍携程特殊 的销售模式，看其反应
您能适应这种工作模式 吗？
面试中注意的问题
¶面试中的提问
提问的意义
获得更多的资料 查证对方与工作有关的专业知识和能力 探讨对方的看法与意见
控制对话提问的时间分配
不要让自己说得太多。在面试中最好的发言比例是应征者有60%的发言 机会，面试主持人占40%。
保证事先准备的问题都涉及到
在准备阶段设计好的问题可以给您一个一般性的指导。从求职者的回答 中也可能引发出另外的问题，可以选择那些自然引发出来的与面试有关 的问题加以跟踪提问。
家庭情况相对较差 年龄在23岁左右 非本地户口 学历不高
成功欲望强 渴望拿高薪
优秀携程销售 特点
有组织纪律性 踏实勤奋 吃苦耐劳
认同公司企业文化 认同携程销售模式
精神面貌好
积极乐观 抗压性强
招聘渠道
广告招聘：报刊杂志、网络、电视等 人员推荐：朋友、内部员工推荐 内部招聘 从应届生中招聘 职业介绍所与人才交流市场
解的深度较差 缺点 •如：无小组讨论
集体面试
无领导小组讨论
面试考评维度
形象气质
积极性和求职意向
个人品质和心态
考评维度
工作经验和销售技能
对公司的认可度
成功欲望
形象气质
评价标准 着装整洁得体 精神好 肢体语言得体 谈吐礼貌 普通话标准 声音清晰
提问项目 通过观察得知
求职意向和积极性
缺 点 和 •灵活性不够 局 限 性 •如面试人多易被后来应试者所掌握
混合面试法 •例：
将结构式面式与非结构式面试结合起来
招聘与面试技巧
单独面试
面试方法
集体面试
• 面对面地沟通， 容易有较深入的了解
优点 •节约时间 •一组人有很好的比较
•较耗费时间，可比性较差
•如不再进行二次面试，了
•容易先入为主
面试中注意的问题
¶向应聘者[推销公司]
妥善地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视以 及对卓越的追求。
让应聘者感受到被尊重。
不断地向应聘者传达这 样的讯息：携程是一个 非常棒的工作环境
了解您的推销重点 例如：公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位； 企业文化；令人激奋的成长计划；公司的远景；个人发展机会等。
面试之中 面试之后
• 建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪 • 解释本次面试的目的、流程、长度 • 推销公司 • 面试提问，开始问问题 • 面试聆听 • 面试结束 及时确定是否录用
面试前注意事项
选择合适的面试地点 尽量选择公司的办公室。 如个别地区没有办公室，选择安静的地方。
详细告之应聘者相关信息 时间、地点等
发挥他们的作用了吗？ 你尝试了各种可以满足人力资源要求的
其它方法了吗？
——合理的排班 ——渠道借调
提前确认需求，保证招聘时间
职位分析
职位分析是通过对职位的研究，确定该 职位的任务、职责、与其它职位的关系 以及该种职位的工作环境和任职要求。
携程销售员的职位分析是什么？
职位分析
语言组织和表达能力 人及沟通能力较好
优秀销售人员 招聘与面试技巧培训
一般招聘流程 招聘面试技巧 优化招聘流程
招聘一般流程
确认空缺职位 从不同渠道寻找求职者
收集及挑选求职信 人事部门/业务部门面试选拔
录用准备及通知 入职介绍
职位分析 招聘与面试技巧ຫໍສະໝຸດ 确定空缺职位职位空缺
人员离职 人员淘汰
渠道扩张 新增渠道
你是否真正存在空缺的职位？ 你了解现有员工的技能与才干吗？正确
明确分工 如果面试考官有两人以上，明确两人的分工。
检查自己是否已经准备好： 仪容仪表 举止大方 谈吐和蔼
面试中注意的问题
¶建立和谐的气氛 欢迎候选人，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如握手、微笑、
或简单寒暄一两句，“您今天在来的路上有没有塞车？”等。
¶切入正题
• 一旦求职者放松下来，就要切入正题。首先要介绍面试的目的， 所需时间及您建议如何进行，鼓励求职者提问。
成功欲望
评价维度
希望工作杰出 希望别人做的更好 能够接受挑战，通过
努力获得高薪
提问项目
假设您所在团队共5人， 您希望自己处在什么位 置？
您希望比同事做的更好 吗？为你您会怎么做？
面试注意事项
面试之前
注意事项
•明确工作职责 •详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的
优/缺点 •设计询问的问题及顺序