案例分析：人本管理下企业对员工的激励
基于人本管理的员工激励
一
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人 本 管 理 是 建 立 在 人 性 假 设 中 的“目标 人 ” 设 ， 要 、 假 需 动 因 的深 刻 理 解 并达 成 一 致 ， 过 外 因 调 动 内 因 从 而 使 被 激 励 者 通 机 与行 为 理 论 ，思 想 情 感 认 可 理 论 和 公 平 理 论 的基 础 之 上 的 ， 把 “ ” 为 管 理 活 动 的核 心 和 组 织 最 重 要 的 资 源 ， 组 织 全 体 人 作 把
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化 和 公 开 化 ； 会 均 等 ； 一 的衡 量 标 准 。（） 时适 度 原 则 。 机 统 ３及 及 时 性 是 指 奖 惩 不 能 错 过 时机 ， 励 只 有 做 到 实 事 求 是 ， 妙 把 激 巧
激 励 的 目的 是 为 了 引 导 、 强 和 维 持 人 的 行 为 ， 之 能 够 加 使
励， 重点 阐述 了人 本 管 理 的 激 烈 内容 和 激 励 方 式 。
【 键词】人本管理； 关 激励 内容 ； 励 方 式 激 人 本 管 理 身 特 点 及 其 所 处 的 环 境 的 函 数 。激 励 的 有 效 性 在 于对 内 因和 外
的行 为 向企 业 与 其 的 方 向发 展 。 三 、 本 管 理 下 的激 励 人
其 次 ， 遵 循 员 工 激 励 的 基 本 原 则 。（） 需激 励 。由 于 员 要 １按 工 的 经 历 不 同 ， 然 导 致 员 工 的 需 求 不 同 ， 使 是 相 同 的 激 励 必 即
措施 ， 起到 的激励效果也不尽相同。激励要坚持个性化原则， 注
意 选 择 多 样 化 的 激 励 方 式 ，注 意 营 造 员 工 乐 于 接 受 的心 理 氛 围 ， 激 励 做 到 人 性 化 。 ２ 公平 原则 。 罚与 功 过 要 一 致 ； 使 （） 奖 民主
企业人力资源管理实案例
企业人力资源管理实案例企业间人才竞争越来越激烈如何未雨绸缪从在校大学生中发现优秀人才做“种子选手”？企业快速扩张，新入职学生员工每年以100％的速度增长，如何让他们快速适应企业文化，走稳好职业生涯的起步段……这些都是来自企业管理一线的真实的人力资源管理困，也是许多企业共同面对的有典型意义的管理难题，对这些难题与困境的思考，企业所做的各种突破困境的尝试，他们在这种尝试中所获得的经验与教训的总结，就构成了最有说服力的企业人力资源管理实案例。
ibm发布的《2005全球人力资源报告》昭示了目前全球人力资源领域面临着以下难题：市场越成熟，人力资源主管面临的挑战越大，主要来源于“无法保持人员淘汰的弹性”、“管理阶层的培训计划不足”与“鲜有评估员工满意度”；在内部培育或对外招聘中寻找平衡。
不论是通过内部培育人才还是对外招揽人才，都各有利弊和风险，但终点是要能反映业绩表现。
43％的人力资源主管认为将“适时提供企业所需要招聘的人才”列为其主要业务目标；坚持对人力资源的投资、充足的升迁机会，有制度的绩效评估、兼顾工作与生活的薪资，都有助于降低人员流失率，提高工作效率等等。
这些都是全球hr领域面临的共性，如何能突破重围解决这些问题，除了聆听ibm专家给予的不同类型的建议外，就是欣赏这些精彩hr管理案例了！以共享的是第五届“《人力资本》论坛”发布的“2005最佳人力资本管理实践”十佳案例，“当我们不知道方向的时候，报告给了我们前瞻性的方向；当我们知道方向的时候，我们希望知道业内的成熟模式的运作。
”一个hr经理在接受记者采访时如是说。
ibm：培养“将军”的地方不想当元帅的士兵不是好士兵，而只有能为士兵成长为元帅提供帮助的军队才是好军队。
ibm就是这样一个能够培养“将军”和“元帅”的地方，这个企业的“人才新干线”就是为了全方位打造企业领导力的后备军设的。
在质和量上均衡发展的ibm接班人队伍，人才生命周期生生不息，成就ibm百年不变的辉煌。
管理学案例分析题
【案例】——管理学案例分析题15例管理学案例分析题案例分析题1某建筑公司，经过几十年的发展，已经成为当地知名的建筑龙头企业。
总结企业成功的经验，请分析该公司的内外部环境，以及应采取的措施。
（1）天、地、人是对公司内外部环境的概括描述。
从案例中可以看出公司过去的成功来自天时、地利、人和，构成了公司的竞争优势。
当公司重新确立了“成为全国乃至世界的建筑企业”时，从案例中可以看出在政府、银行关系方面、在地理方面、在人员素质要求等方面，都发生了变化，所谓的天、地、人已经不再成为优势。
（2）因此公司要真正认清所处的内外部环境，确定公司的使命和愿景，并围绕天、地、人等制定相应措施。
具体措施应围绕培育公司的核心竞争力方面：具有建立电子商务网络和系统的技能；迅速把新产品投入市场的能力；更好的售后服务能力；生产制造高质量产品的技能；开发产品特性方面的创新能力；对市场变化作出快速反应；准确迅速满足顾客定单的系统；整和各种技术创造新产品的技能等方面。
案例分析题2某地方生产传统工艺品的企业，伴随着我国对外开放政策，逐渐发展壮大起来。
销售额和出口额近十年来平均增长15%以上。
员工也有原来的不足200人增加到了2000多人。
企业请从组织工作的角度说明企业存在的问题以及建议措施。
（1）从案例中给出的信息看，企业明显采用的是直线型组织结构形式，这种组织结构优点是：直线型组织结构的优点：结构比较简单，所有的人都明白他们应向谁报告和谁向他报告。
责任与职权明确。
每个人有一个并且只能有一个直接上级，因而作出决定可能比较容易和迅速。
缺点：是在组织规模较大的情况下，业务比较复杂，所有管理职能都集中由一个人承担，是比较困难的。
（2）显然当企业已经发展成为2000多人时，直线型组织结构制约企业的正常发展。
如同案例中王厂长面临的困境，要一个人管所有的事情，已经没有效果和效率了。
（3）企业需要采用适合企业发展的组织结构形式，例如管理进行专业化分工的直线-参谋型组织结构，考虑设立生产计划部门、人力资源部门以及后勤部门。
企业人本管理的案例
企业人本管理的案例介绍企业人本管理是指将员工的需要和权益置于企业发展的核心位置，以人的价值为导向，通过提升员工的创造力和幸福感，实现企业的可持续发展。
本文将通过分析一个企业人本管理的案例，探讨其在企业中的作用、实施过程、效果和影响，以及对其他企业的启示。
案例背景公司X是一家中型制造企业，一直以来都注重员工的发展和幸福感。
为了提升员工的归属感和满意度，公司X决定实施人本管理。
人本管理的重要性人本管理是企业可持续发展的重要支撑，它可以帮助企业实现以下目标： 1. 提升员工的工作满意度和幸福感。
2. 培养积极的企业文化和价值观。
3. 提高员工的创造力和创新能力。
4. 减少员工的离职率，提升员工的忠诚度。
5. 增强企业的社会责任感和形象。
实施人本管理的步骤实施人本管理需要经过以下几个步骤： 1. 确立人本管理的目标和价值观。
2. 建立积极的沟通机制，使员工能够参与决策和表达自己的意见。
3. 提供高质量的培训和发展机会，使员工能够不断提升自己的技能和能力。
4. 创建支持员工工作生活平衡的环境。
5. 设立激励机制，奖励员工的贡献和创新。
6. 建立反馈和改进机制，持续改进人本管理措施。
案例分析公司X的人本管理实践公司X在实施人本管理中采取了以下措施： 1. 制定员工幸福指数评估体系，定期调查员工对工作环境、薪酬待遇、上级关系等方面的满意度，并根据结果采取改进措施。
2. 建立员工意见反馈和改进机制，鼓励员工提出自己的意见和建议，以促进企业的持续改进。
3. 提供灵活的工作时间和工作地点，允许员工在一定范围内自由安排工作时间和地点，以提高员工的工作生活平衡。
4. 定期举办培训和发展活动，提供丰富的学习资源，以满足员工不同的学习需求。
5. 设立员工创新奖励机制，鼓励员工提出创新想法和解决方案。
实施效果公司X通过人本管理的实施取得了显著的效果： 1. 员工的工作满意度和幸福感显著提升，员工流失率降低。
管理学原理之人本管理的核心
管理学原理之人本管理的核心——激励摘要：人本管理的核心思想就是人，要求企业的管理者理解人、关心人、尊重人、发展人、重视员工发展要求。
激励是实现“以人为本”的重要手段和方式，可以说，激励是以人为本思想下一切管理工作的核心。
因此，企业在实施人本管理中，应该建立一套完善的激励机制，坚持合理的激励原则，选择合适的激励手段，才能真正实现“以人为本”。
关键词：激励以人为本员工在知识经济时代，“以人为本”已不再是一句空话，企业管理者已经认识到人本管理是企业生存和发展的基础。
人本管理的精髓在于管理的目的不仅仅是为了调动员工的工作积极性，而且更重视发展员工，使企业在为员工谋求共同利益基础上共同发展。
以激发员工工作的积极性和创造性，从而提高企业的凝聚力，最终实现组织和个人目标。
在管理学中，广义的激励是指激发鼓励，调动人的热情和积极性。
心理学认为，激励是是人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，使人们向希望和目标进发。
作为现代管理的核心，贯穿于管理过程的始终，员工激励作为人本管理的关键，所激发出的员工的自动力是一个内在变量，是内部的心理过程。
因此，激励是指通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。
激励作为企业管理的重点，员工的动机被激发的越强烈，激励的程度就越高，为实现目标，工作就会越努力。
从大的轮廓来讲，作为以人本管理为落脚点的企业，企业文化、劳动用工、员工培训、薪酬和职业生涯规划都是企业实现以人为本管理的具体实践，而这些方面都在某种程度会某一方面起到相应的激励效果。
（一）营造企业人本文化，突出激励的精神表现企业文化作为企业管理的灵魂所在，实质上是一种“软激励”。
人本文化以创设员工和谐工作环境，特别是形成组织和个人认同一致的核心价值观为基础，用能满足员工不同层次的需求作为激励手段，达到全方位激励员工的目的。
优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造热情，从而形成一种激励环境和激励机制。
企业人力资源管理中员工激励机制分析
企业人力资源管理中员工激励机制分析发表时间：2018-04-17T10:48:09.940Z 来源：《电力设备》2017年第33期作者：魏薇张翚[导读] 摘要：人力资源管理在整个企业的发展中占据着重要的地位，它依据企业的人力资源的需求状况对资源结构进行调整和配置，而激励机制是人力资源管理中的一项重要内容，在企业人力资源管理中，只有不断完善激励机制创新改革，加强人力资源管理激励机制的创新管理，才能使企业人力资源管理的整体水平得到提升，才能促进企业健康持续发展。
（国网兰州供电公司甘肃省兰州市 730070）摘要：人力资源管理在整个企业的发展中占据着重要的地位，它依据企业的人力资源的需求状况对资源结构进行调整和配置，而激励机制是人力资源管理中的一项重要内容，在企业人力资源管理中，只有不断完善激励机制创新改革，加强人力资源管理激励机制的创新管理，才能使企业人力资源管理的整体水平得到提升，才能促进企业健康持续发展。
本文对企业人力资源管理中员工激励机制进行分析。
关键词：人力资源管理；企业员工；激励机制；建议对策在现代企业人力资源管理中，激励发挥着巨大的作用，通过有效的激励，企业不仅能够促使其永远热爱自己的事业，为此奋斗，同时也能够促进企业目标的实现。
在企业对员工实施激励的过程中，需要注意激励的方法，即应根据对象的实际情况采取不同的激励方式，以达到最佳的激励效果。
1 激励机制的主要内涵激励是管理学中的一个重要内容，为了实现企业的组织目标，企业通过满足员工的物质、荣誉、情感等需求，以此来调动员工的工作积极性和创造性，使员工努力工作。
人的动机很大程度上都来自于欲望的促使，如果员工知道自己的努力会满足自己的某种欲望，他们就会通过某种行动来获得这种欲望的满足。
激励机制的实质就是满足员工的需求的过程，不同员工有不同的需求，同一员工的需求在不同时期也有所不同，这就决定激励并不是一时的奖励，而是应该以机制的形式确立下来，保持激励过程的持续不断、循环往复。
“海底捞”人力资源管理案例分析
海底捞vs星巴克
重视沟通：79.8% 透明晋升：63.6% • 星巴克企业文化：产品不单是 咖啡，而且是咖啡店的体验文 化一次只烹调顾客的一杯咖啡 承担责任：76.3% 口碑营销：84.3% • 海底捞企业文化：用双手改变 命运，服务至上顾客至上，比 别人多做一点点
企业文化/价值观
企业战略模式
人力资源政策
企业绩效
创造公平 公正环境 领导人 机会认知/ 自我超越 价值观 服务差异 化及直营 连锁扩张
对员工 家庭的 社会责 任
把海底 捞开遍 全中国
双手改变 命运
员工培 育与高 效使用 及保留
人力资源管理 选聘：农民工为主/推荐/ 诚实为先 培育：师徒制/三通道职 业生涯 授权：广泛/充分授权 考核：顾客满意度等 激励：高于行业水平的薪 酬；利润分享； 员工家庭福利责任
“五星级”火锅店
最受欢迎10佳火锅店 （连续五年）
中国餐饮百强企业 （连续五年）
组织文化是 由领导者创 造的，而且 领导层一个 最具有决定 性的职能可 能就是创造 和管理文化。
有82%的员工 认为海底捞的 领导人具有非 凡的领导艺术， 能够身体力行 的去领导、启 发、教育员工。
我觉得一个餐饮企业 的人力资源体系是非 常重要的，把人力资 源体系打造好之后， 会形成一个由下而上 的文化，他们会努力 去做，我想这会成为 我们海底捞未来的一 个核心竞争力。
海底捞的创始人张勇提出“用双手改变命运”
文化特色： 1.鼓励员工在工作中不断学习，自主创新。 2.建立管理层与一线员工顺畅的沟通渠道。 3.大胆接受员工的建议并付诸实践，对提供发挥有效作用建议的员工提供物质 和精神上的奖励。
海底捞的员工对企业的价值观表示出了超乎想象的认同并把它作为自己工作中的 动力。
国家开放大学电大《人力资源管理》机考5套真题题库及答案3
国家开放大学电大《人力资源管理》机考5套真题题库及答案关建字摘要：人力，员工，组织，养老保险，高层，管理者，工人，案例，激励，配对竭诚为您提供优质文档，本文为收集整理修正，共65页，请先行预览，如有帮助感谢下载支持最新国家开放大学电大《人力资管理》机考5套真题题库及答案3最新国家开放大学电大《人力资管理》机考5套真题题库答题时间：90分钟客观题一、配伍题（共1题，共10分）1. A.人本管理 B.工作分析^p C.薪酬D.就业指导E.社会保障制度F.是指由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
G.是通过收集信息对某一特定的工作所包含的任务、责任和任职资格作出界定和评价。
H.是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析^p问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
I.是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。
J.是指企业付给员工的劳动报酬。
它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。
(1).下面选项中正确的配对是（）A AFB AGC AHD AIE AJ (2).下面选项中正确的配对是（）A BFB BGC BHD BIE BJ (3).下面选项中正确的配对是（）A CFB CGC CHD CIE CJ (4).下面选项中正确的配对是（）A DFB DGC DHD DIE DJ (5).下面选项中正确的配对是（）A EFB EGC EHD EIE EJ二、判断对错题（共15题，共15分）1.员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。
（）T √ F × 2.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。
（）T √ F × 3. 在现代人力资管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
员工激励策略
一、领导激励部属的注意事项1。
给部属描绘共同的愿景每个企业都有自己的价值观和发展目标。
在企业发展过程中，最关键的是如何把企业愿景与公司价值观有效结合起来。
员工的需求,首先是生存，其次是追求人生的意义。
因此，如果经理人能够把企业价值观和员工个人追求有机结合起来，就能使员工具有并保持长久的“守纪"状态.【案例】两个石匠的故事从前有两个石匠，他们在用砖头砌墙。
几个学者路过，问第一个石匠：“您在做什么呢?”第一个石匠回答：“我正在砌墙，一块一块，真累人呀!”学者问第二个石匠：“您正在做什么呢？”那个石匠一边干活,一边很轻松自豪地回答：“先生们，我正在建造一座美丽的教堂啊！"在工作中，如果员工像第一个石匠在不了解自己做什么和为什么这样做的情况下，工作往往是被动的，没有发自内心的驱动力,工作既没有效率也没有质量；但是如果像第二个石匠知道自己所做事情的价值时,就会充满动力，工作起来不仅感觉轻松,而且效率很高。
因此,企业一定要给员工描绘企业的远景，让每个员工知道工作的价值，以及工作与企业发展和自身发展的意义，用企业的价值观和目标体系统一员工.【案例】三个和尚的故事从前，有三个和尚路过一个破败的庙宇,他们决定重修这座庙宇。
甲和尚就开始悉心念佛，乙和尚便辛苦地修补庙宇，丙和尚则外出化缘,扩大庙宇的影响.不久,庙宇有了名气，香火旺盛起来。
但是这个时候,他们却开始争吵起来，每个人都说庙宇的兴盛是自己的贡献,开始争夺功劳，庙宇在争论当中很快又衰落下去。
很多企业在创业之初，为了生存,创业人之间通力合作，不计较彼此得失,然而一旦企业发展了，就开始彼此斤斤计较，思想涣散，更没有规划一个更远的战略目标，更远的企业发展前景，结果企业很快便衰落了。
2.用行动昭示部属日本企业家时石光米夫说：“当你希望下级做什么的时候，就请你拿出自己的行动来，这是最好的回答。
”作为经理人，要想激励员工，首先自己要行得正、做得好，没有实际行动便达不到激励效果。
员工激励论文摘要精选
在当代社会中，人力资源管理已成为企业管理的重要内容，人力资源成为了企业发展的关键因素。
而人力资源管理主要通过激励机制来实现，激励的实质是激发员工行为的心理过程，所以，企业建立有效激励机制就是要正确诱导员工的工作动机，将企业目标与员工自身需要协调统一，促使员工发挥能动性和创造性，既满足自身需求，又实现企业目标。
我们在这里为大家分享三篇员工激励论文摘要，希望能帮助到你论文摘要的写作。
员工激励论文摘要一：在当代社会中，人力资源管理已成为企业管理的重要内容，人力资源成为了企业发展的关键因素。
而人力资源管理主要通过激励机制来实现，激励的实质是激发员工行为的心理过程，所以，企业建立有效激励机制就是要正确诱导员工的工作动机，将企业目标与员工自身需要协调统一，促使员工发挥能动性和创造性，既满足自身需求，又实现企业目标。
因此，一个企业若要取得长足的发展，就必须具有很强的凝聚力，让企业员工积极主动地为企业工作，其中最为关键的是通过有效的激励机制调动企业员工的积极性。
为了激发员工的积极性、主动性和创造性，企业应建立合理的激励制度及其管理流程，构筑合理、公平、公正的激励原则，从而建立科学的员工激励机制，以激发员工对企业的认同感，培养员工的忠诚意识；并在此基础上完善企业员工激励机制，企业应充分考虑员工的个体差异，遵循必要的激励原则，建立和实施多层次激励机制，给予员工个性职场培训，增强员工的忠诚度，制定激励性的薪酬和福利制度，采取人性化的管理手段，以适应现代化管理的需要。
当前，我国企业员工激励机制还存在着很多问题。
其表现主要是企业管理意识落后，存在盲目激励、过度激励现象，把激励简单等同于奖励，企业不能建立客观准确的绩效评估体系，薪酬制度不合理，忽视激励群体的层次性与差异性，激励措施单一且雷同，以及存在一些不考虑员工的内心需求的激励方式，这些不但不能提高员工的积极性和工作效率，很有可能会适得其反等等，致使我国企业至今也未建立一套比较完善、科学、系统的企业员工激励机制，这非常不利于企业健康、和谐、长远的发展。
人性化管理的三个经典案例
⼈性化管理的三个经典案例⼈性化管理的三个经典案例maxv0071 楼⼈性化管理的经典案例⽇⽴的“鹊桥”相会在⼤多数企业，都有不成⽂的规矩，即禁⽌内部员⼯恋爱。
其实，这种做法是不合法，也不可取的。
“棒打鸳鸯”只能导致军⼼涣散，让员⼯对组织感到寒⼼。
获得如此“待遇”的员⼯即便留下，也会“⾝在曹营⼼在汉”！⽇本⽇⽴公司有⼀名叫⽥中的⼯程师，他为⽇⽴公司⼯作近12年了，对他来说，公司就是他的家，因为甚⾄连他美满的婚姻都是公司为他解决的。
原来，⽇⽴公司内设了⼀个专门为职员架设的“鹊桥”的“婚姻介绍所”。
⽇⽴公司⼈⼒资源站的管理⼈员说：这样做还能起到稳定员⼯、增强企业凝聚⼒的作⽤。
⽇⽴“鹊桥”总部设在东京⽇⽴保险公司⼤厦⼋楼，⽥中刚进公司，便在同事的⿎动下，把学历、爱好、家庭背景、⾝⾼、体重等资料输⼊“鹊桥”电脑⽹络，在⽇⽴公司，当某名员⼯递上求偶申请书后，他(她)便有权调阅电脑档案，申请者往往利⽤休息⽇坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为⽌，⼀旦他(她)被选中，联系⼈会将挑选⽅的⼀切资料寄给被选⽅，被选⽅如果同意见⾯，公司就安排双⽅约会，约会后双⽅都必须向联系⼈报告对对⽅的看法。
终于有⼀天，同在⽇⽴公司当接线员的富泽惠⼦从电脑上⾛下来，⾛进了⽥中的⽣活，他俩的第⼀次约会，是在离办公室不远的⼀家餐厅⾥共进午餐，这⼀顿饭吃了⼤约4个⼩时，不到⼀年，他们便结婚了，婚礼是由公司“⽉下⽼”操办的，⽽来宾中70%都是⽥中夫妇的同事。
有了家庭的温暖，员⼯⾃然就能⼀⼼⼀意扑在⼯作上，由于这个家是公司“⽟成”的，员⼯对公司就不仅是感恩了，⽽是油然⽽⽣⼀种“鱼⽔之情”。
这样的管理成效是⼀般意义的奖⾦、晋升所⽆法⽐及的。
⼈们对什么最负责，当然是对⾃⼰的家最负责。
张雪奎认为，如果⼀个⼈能在公司中体味到如家庭般的⽓氛，他便会安⼼，⼠⽓在⽆形中⾃然也就增⾼了。
请你当⼀天⼚长韩国精密机械株式会社实⾏了这⼀独特的管理制度，即让职⼯轮流当⼚长管理⼚务。
现代企业人力资源管理中的人本管理以比亚迪为例
毕业设计（论文）现代企业人力资源管理中的人本管理——以比亚迪为例选读专业_______工商管理_______2010年12月5日现代企业人力资源管理中的人本管理I 以比亚迪为例摘要现代企业必须牢固树立人本管理的理念，才能在人才竞争的市场上占据上风，进而取得经济竞争的优势。
人本管理是现代企业管理理论的主要内容之一，其核心思想是“尊重人、关心人、实现人的价值”。
在以知识为显著特征的新经济时代，人是知识的承载体，因此人本管理是企业激活整体竞争力的法宝。
本文阐述了企业人本管理的理论内涵、具体内容及其实际意义，将为丰富现代管理理论和提高企业的管理效益提供有价值的材料。
在当代,以人为本的管理思想受到了前所未有的重视,人们普遍认识到,管理的关键在人,在于如何调动员工的积极性,发挥人的最大潜能。
在我国企业管理实践中，人们也逐步认识到树立以人为本的管理理念的重要性，企业员工关系管理作为人力资源管理的重要组成部分，影响着企业业绩。
本文以比亚迪为例，旨在揭开我国企业中员工关系存在的问题，提出解决问题的一些建议和措施，希望可以帮助我国的企业改善员工关系，留住人才，以更好地发展企业。
关键词：企业，人力资源，人本管理AbstractThe modern enterprise must firmly establish the concept of human management of this order in the talent competition on the market prevail, and thus achieve economic competitive advantage. human management is one of the main elements in the modern enterprise management theory, the core idea is “respects the human, care the human, realizes person's value”. In the new economic age, knowledge is important, knowledge relies on the people, so people management is the activation of the overall competitiveness of the magic. This article told that human management of the enterprise theory of its practical significance, rich in modern management theory, will improve the management efficiency and provide valuable material. [1] In modern times, people pay more attention to human management of the management theory. People recognize that the key management people, is how to mobilize the enthusiasm of the staff and realization of human potential.In China, people gradually realize that foster people-oriented management philosophy is important in business management practice. Employee relationship management to human resources management as an important part,these all affect the business earnings .In this paper, Opened in China's enterprises by employee relations problems in the case of BYD, put forward some suggestions to solve the problem and measures, I hope it can help Chinese enterprises to improve employee relations, retain talent in order to better develop their business.Key words: Enterprise, Human Resource, Humanistic Management目录1 绪论 (1)1.1人本管理思想的研究背景 (1)1.2国内外对人本管理理论研究的现状 (2)1.3研究意义 (3)1.4研究方法和论文的结构 (3)2 为什么要实行人本管理 (4)2.1传统的管理方法（非人本管理）的不足 (4)2.2实行人本管理的优势 (5)3 人力资源管理中的人本管理 (8)3.1人本管理的含义 (8)3.2人本管理的基本要素 (10)3.2.1企业人 (11)3.2.2管理环境 (12)3.2.3文化背景 (12)3.2.4价值观 (13)3.3人本管理的实质 (14)3.4人本管理的精髓 (14)3.4.1点亮人性的光辉 (14)3.4.2回归生命的价值 (15)3.4.3共创繁荣和幸福 (15)4 实现人本管理的理念和方法 (17)4.1企业首先要以人为中心，人力资本的优先投资 (17)4.2提供学习和培训的机会 (18)4.3适当授予员工参与企业的管理和决策的权力 (19)4.4任人唯贤，建立公平、合理的激励制度 (19)4.5完善劳动福利保障体系 (19)4.6管理者要努力提高情商和沟通技巧 (20)5 比亚迪的人本管理的实践 (21)5.1人力资本的优先投资，打造万人工程师队伍 (21)5.2划破进口奔驰鼓励拆车学习 (21)5.3培养年轻领导，授予参与企业的管理和决策的权力 (21)5.4任人唯贤，建立公平、合理的激励制度 (22)5.5设施齐全，完善劳动福利保障体系 (22)5.6催人奋进的领导核心 (23)总结 (24)参考文献 (26)致谢 (27)1 绪论1.1人本管理思想的研究背景马斯洛在《人类动机理论一文中，对人类行为的动机作了全面的论述：人类至少有五类目标可以称之为基本需要，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重的需要和自我实现的需要。
惠普公司案例分析解读
员工满意度调查是员工指标中的重要一项。除薪资需求外，员工的 绩效表现还取决于老板素质、岗位的适配性、能力的增长性、工作挑战 性和休假长度及质量等其他因素。惠普用待遇适配度、满意度(SAT，Sa tisfactory)和重要性(IMT，Importance)并重的员工满意度分析方法。惠 普衡量这些指标的方法是，对每一项指标，都要从适配度、满意度和重 要性三个方面用具体的可比较的数据作出衡量，比如员工对目前岗位的 认可度，对直接老板的认同度，对工作前景的展望，公司都会把这些看 起来无法衡量的指标化为数据进行比较。这些数据是从平常众多的调查 表中总结出来的，具有非常高的有效性和可靠性。在一次调查中，中国 惠普人力资源部门发现公司员工加班现象频频出现，分析原因，发现是 因为IT业发展放缓，公司对下员工的招聘非常慎重，由此造成人力资源 暂时的紧缺。公司通过岗位的调动和工作的再分配，使每位员工的工作 效率最大化。一旦IT业的整体环境好转，公司再有计划地招聘新员工。 同时，这次调查又发现公司住对优秀员工的培训方面有所不足，在薪资 和福利上也尚有改进的余地。这样的调查能让惠普找到当时公司在员工 满意度方面的不足，并结合经济环境对各个问题作出有针对性地调整和 改进。
惠普公司人本管理所具有的特征有以下几个方面：ห้องสมุดไป่ตู้
1、尊重人。惠普公司认为，员工必须被信任和尊重，他们的成就必须被 了解。这充分体现了惠普公司“以人为本”的企业精神。在惠普，无论 是开放式管理，还是弹性工时制以及利益分享制度都是建立在对人的充 分尊重和信任的基础之上的
2、理解人。惠普公司认为，只要给予员工适合的环境和工具，员工就会 努力做好自己的本职工作。在惠普，管理者实行走动管理，能够及时地了 解到员工对公司的看法和希望，便于及时地发现问题和解决问题。走动管 理的目的就是更好地理解员工，为员工创造一种宽松的环境，尽可能地发 挥员工的潜能。
人力资源管理案例分析答案
第二章案例：贾厂长的管理模式问题：请用人力资源人本管理理论加以分析，并且结合自己单位情况写出如何贯彻落实以人为本方针报告。
参考答案：该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性，贾厂长考虑到导致工人迟到的客观情况，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上，贾厂长尊重职工，关心职工，并满足他们的需要，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
我认为贾厂长可以从以下几个方面入手解决目前遇到的困难：1、把职工是为“组织人”，工人既是管理的主体也是管理的客体。
人作为管理的客体从来都不是消极地接受领导而表现为主动或被动、全部或部分地遵从管理主体的要求，甚至可以漠视或地址管理主体的管理指令，因此，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理地、行之有效的规章制度。
2、改善职工的工作及生活环境。
加强配套设施建设，如为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂；为解决职工迟到问题，兴建家属宿舍；为解决职工小孩无人带问题，建设配套托儿所，已解决职工的后顾之忧，。
3、在管理中应以激励为主要方式，管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应的需求，通过满足工人们的需求以激励他们，从而提供他们工作的积极性。
4、培育和发挥团队精神，提高领导自身的影响力和增强威信，并引导员工参与管理。
对于新制度形成前要广泛听取职工的意见，发挥员工的参政议政意识，在制度执行前要广泛宣传动员，营造良好的组织气氛。
建立良好的沟通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行动上达成共识。
试论人力资源管理中的激励策略
１ ． 个体差 异性在激 励机制 中缺乏 对 个体 努 力 产生 影 响 程度 的因素 既 有 内部 因 素 ，又有 外部 因 索 。个 人对 发展 和生存 的需 要属 于 内部 因素 ；企业 文化 的影 响是外
式 ，让 员工感 受到 企业 的关心 ；另外对 一些 富有特 色 的精神 奖励制
段 ，大 部分企 业 中高层 管理人 员 大多是业 主 的亲朋好 友 或者业 主 的 家族成 员担 任 。随着企 业不 断发 展 ，对传 统式 的人 力资 源管理模 式 如果过 分依 赖 ，就 会导 致家族 式单 一 的供 给 与人才 持续 性增加 需求 之 间 的矛盾 ，从 而产 生了人 力资 源的 浪费 和内耗 。这样 ，企业 就非 常容 易 出现人 才 流失 加 速 ，而 外来 人 才难 以 吸引过 来 的恶 性循 环 ，
部 因素 。满 足生存 权 利 的前 提下 ，员 工对 个体 发展 的需要 还很 多 。 非 常希 望得 到他 人 的尊重 和认可 ，获得 上 司的重 用和赏 识 ，有 机会
进 行学 习和发展 ，在情感 上获得 满足或 释放 等 。然 而大部分企 业里 ，
有 两方 面 的问题 普遍 存在 ：一方 面 ，大部 分 企业对 组织 中的管 理程 序 、管 理制 度过 于依 赖 ，以此来 对员工 进行 约束完 成任 务 ，为此甚
至把劳 动时问延 长而加班 报酬不计 ，或者员 丁公休假 的权利 被剥夺 ， 导致 员： 【 内动力 缺乏 ，积极 性较 低 ；另 一方 面 ，在运 用 激励措 施方 面 ，基 本采 用 的方 法 是加薪 ，觉得 只要 提高 了员工 的薪 酬就 能够可
最 大限度 地将 其潜能 发挥 ，而对 员工的精 神等高层次需求 没有考虑 。
２ ． 引进人 才 的机制 不科学
人本管理在企业中的实际应用案例
人本管理在企业中的实际应用案例人本管理在企业中的实际应用案例一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，人本管理作为一种注重员工福祉和发展的管理理念，越来越受到企业的关注和重视。
本文将通过介绍一个实际的案例来探讨人本管理在企业中的实际应用，以期能够加深对这一管理理念的理解和认识。
二、案例背景某知名科技公司B公司的实际运营情况表明，只注重利润和业绩的提升无法长期保持企业的竞争优势。
公司在实施一个新的管理变革之前，利润一直保持较高水平，但员工的工作负荷和压力也相应增加，员工义务感和忠诚度逐渐下降，长期来看对企业发展不利。
公司决定尝试引入人本管理理念以提升员工激情，增强公司的竞争力和可持续发展。
三、人本管理的实际应用1. 参与式决策：B公司提倡员工参与决策的过程，通过员工的智慧和经验，提出改善建议，并将员工的意见纳入到决策中。
这种参与式决策的方式能够提高员工的归属感和责任感，也有助于减少员工的抵触情绪，使员工更好地配合公司的发展方向。
在一个实际的例子中，公司决定更换一种新的运营系统，通过与员工合作并征求他们的意见，确保新系统能够更好地满足员工的需求和工作流程，提高员工的工作效率。
2. 奖励与认可：B公司充分认识到，仅仅给员工提供薪资福利不足以激发他们的工作激情和个人发展。
公司积极推行奖励与认可机制，通过定期的员工表彰和奖励，鼓励员工对工作的积极投入和创新思维。
一项研究显示，员工得到适当的奖励和认可后，他们的工作满意度和忠诚度都会显著提高。
B公司定期举行员工表彰大会，并授予优秀员工奖，通过这种方式让员工感受到公司的关心和重视，激励他们更加努力地拼搏。
3. 培训与发展：为了提升员工的能力和素质，B公司积极推行培训与发展计划，帮助员工不断学习和进步。
通过提供各种形式的培训机会，如内部培训、外部培训、导师制度等，公司鼓励员工不断拓展知识和技能，为个人和公司的持续发展做出贡献。
公司为新入职员工提供了全面的岗前培训，帮助他们熟悉岗位职责，并通过定期的职业发展规划帮助员工制定个人发展目标。
浅谈企业以人为本管理与薪酬激励
理， 不少公 司对员工进行职业 生涯设计 ， 鼓励并帮 助员工完善 和 实 现个 人 发 展 目标 ， 而 为公 司发 展 获 得 永 不 枯 竭 的能 量 。 从
２ 人 本 管理对 薪酬 激励 的 要求
（ ） 企 业 与 员 工 共 同发 展 ， ３让 实现 “ 赢 ” 人本 管 理认 为 ， 双 企 业 与 员 工 之 间 已 不 再 是 纯 粹 意 义 上 的 雇 佣 与 被 雇 佣 的 关
系 ， 是 以劳 动 契 约 和心 理 契 约 为 双 重 纽 带 的 合 作 伙 伴 关 系 。 而 为确 保企 业 的 持续 发 展 ， 国外 十 分 重 视 人 才 资 源 的 开 发 与管
配 。而 把 人 才 招 进 来 后 ， 对 其 实 行 静 态 的 管 理 ， 视 对 现 有 又 忽 人 才 的 培 训 与开 发 ， 个 人 与 岗 位 的 不 匹 配 问题 持 续 存 在 。 使
度 和环境 。人 本管 理的最高境界是有所 为 ， 所不为 ， 有 使每个 员工达到 自我管理。目前 ， 我国许多 企业在制定 内部管理制度 时 ， 少考虑员一 很 ￡的意 愿 和要 求 ， 伤 了 员 工 的积 极 性 和 创 造 挫
煤矿 现 代 化
２１ 耳第５ ００ 期
总第９ 期 ８
浅谈企业 人 为本 管理与薪酬激励
王 敏
（ 州煤 业 铁 路运 输 处 ， 山 东 邹 城 ２ ３ ０ ） 兖 ７ ５ ０
摘 要 随 着 对 外 开 放 与 合 作 的不 断 扩 大 ， 们 开 始 将 西 方 的人 本 管理 思 想 和 薪 酬 制 度 引 入 我 国传 统 我 的人 事 劳 资 制 度 ， 对 传 统 的 管理 理 念 和 管理 方 法 ， 才 竞 争 更 加 激 烈 ， 酬 激勋 在 人 才 管 理 中 的作 用 越 发 这 人 薪
猎人与猎狗的案例主要反映了管理学中激励【范本模板】
猎人与猎狗的案例主要反映了管理学中激励、管理理论、治理模式三方面的问题，下面从这三个角度一一进行分析。
一、激励的角度所谓激励，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论,运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的的方式方法,最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。
图1 激励的过程猎人与猎狗的案例始终贯穿着一个领导者对下属的激励问题，猎人好比领导者，猎狗好比其下属。
1、困境一:效率低下解决方案：把握并满足属下的主导性需求在案例的第一部分，由于猎狗的行为动机是一顿饭，兔子的行为动机是性命，一顿饭的分量与性命相比要轻得多，所以也就导致猎狗追不上兔子的问题，即动力机制出现了问题，猎狗追兔子的积极性不高。
问题出现的根本原因就是猎人对猎狗的行为动机分析不足.因此，为了解决这一问题，猎人引入了竞争机制,又新增了几条猎狗，并采取了几件工资制,抓住兔子的有骨头吃，抓不住的没骨头吃，新的激励政策采用后果然调动了猎狗的积极性。
人的本性之一，就是有着一种满足自己需求的欲望.一旦需求有了明确的目标,就会立即转化为动机，从而激发人们去行动，即需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。
在本案例中体现了马斯洛的“需求层次理论”中最基本的需要“生理需要”。
人的需要以层次形式出现，在较低的需求得到满足后,才能上升到较高的需要追求2、困境二：群体性偏离组织目标解决方案：进行激励,公平的满足期望没过多久，新的问题又出现了，猎狗抓到的兔子越来越小，只抓小兔子,经调查，这是由于激励的标准出现了问题,奖罚不分明，抓到大兔子和抓到小兔子得到的骨头差不多,针对问题,猎人采取了绩效管理的方法，不计数量，而是一段时间称一次重量,这种方法果然奏效。
因为,按劳取酬、有赏有罚是推动员工做好工作的必要措施，赏罚分明是保证员工持续做好工作的动力.在本案例中较为明显地体现了亚当斯的“公平理论”.领导者用报酬或奖赏来激励属下时，要注意公平和合理,同时应注意横向比较3、困境三：社会保障问题解决方案：激励满足期望一段时间以后，问题又出现了，老猎狗担心把自己最好的青春奉献给猎人后，到老的抓不到兔子是怎么办。
人力资源管理案例分析考试用
①MBA等于高层管理者吗？在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。
但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？…在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。
问题：1、请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两个人成为高层管理者的主要差异是什么？高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。
通过对两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。
2、根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的主要障碍是什么？(试题分值:14分)从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。
显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。
另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。
齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。
人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。
一位管理学家说"所谓管理就是使人完成工作。
"他强调了"人"在管理工作中的重要性。
研究表明，中层管理者把80%~90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。
国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为"指导能力"是管理者的一个重要特征，有47%的人认为"亲和力"是管理者不可缺少的。
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案例分析：人本管理下企业对员工的激励
发表时间：2009-12-08T13:16:09.153Z 来源：《中外企业家》2009年第7期下供稿作者：徐梦颖
[导读] 人是感情动物，每个人都希望得到别人的关心、爱护和尊重，员工在得到这些的同时，也会以更大的热情回报企业。
徐梦颖(四川大学历史文化旅游学院,成都 610065)
摘要：当今世界的经济竞争，就是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，如何合理的开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，关系着企业成败与否。
关键词：案例分析;人本管理;激励
中图分类号：F272.9 文献标志码：A 文章编号：1000-8772(2009)14-0072-01
一、人本管理及激励的相关概念阐述
(一)人本管理的含义
人本管理指的是把“人”作为企业规律的核心和重要资源，把企业作为管理的主题，围绕着怎样充分利用和开发企业的人力资源，服务于企业内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标的管理理论和管理实际活动的总称。
(二)人本管理对激励的要求
1.了解员工的需求，设法予以满足。
根据马斯洛需求层次理论，当一种需求得到满足时，另一种新的需求就会出现，当物质需求满足时，人们更加注重高层次的精神追求。
2.爱护员工，主动改善员工的工作和生活条件。
人是感情动物，每个人都希望得到别人的关心、爱护和尊重，员工在得到这些的同时，也会以更大的热情回报企业。
3.激发员工的高层次需求，让员工决定自己的命运。
人对金钱追求的欲望是一致的，但对有一定文化素养的高层次的人，在物质金钱得到一定的满足后，更注重精神上的需求，因此企业必须从提高待遇、事业发展、感情沟通等方面入手，充分尊重并考虑员工的不同需求，留住优秀、关键人才。
二、案例分析
(一)案例一：亨氏公司
在美国，一提到员工满意度，人们就不能不提到超级食品王国——亨氏公司，它在处理劳资关系方面，被认为是全美工业企业的楷模，被誉为“员工的乐园”。
创始人海因茨是一个处处想着员工的企业家，他总能让他的员工感到感动和兴奋，进而拼命地为公司工作。
有一年，海因茨去佛罗里达旅行，但是没过几天，他却回到了公司。
当员工们问他为什么这么快结束旅行时，他说：“你们都不在我身边。
我一个人玩着也没意思。
”随后，他指挥工人在工厂的操场上安放了一只大玻璃箱，员工们跑去一看，原来里面是一条重达363千克，身长4.6米，150岁高龄的短吻鳄。
员工们从来没有看到如此大的短吻鳄，大家都十分高兴。
海因茨指着短吻鳄对他的员工说：“这家伙给我的旅行带来了快乐，我想请大家和我一起快乐。
”
员工满意度指标，是企业的一个非常重要的指标。
员工满意是客户满意的前提，因为一切工作都得由员工去做。
员工不满意，自然不会全身心投入到工作中去，没有全身心的投入工作，顾客又如何能够满意呢？当然，不可否认，劳资之间是一种交易行为，一方出卖劳力，一方付给劳动成本。
但企业在付出同样劳力成本的时候，可以试着让这交易沉浸在温情之中，努力让员工感到更人情化，而不是赤裸裸的交易。
(二)案例二：华为的高薪策略
荣获2008年度中国大学生最佳雇主第二名的华为技术有限公司的首要人才秘籍就是高薪起点。
在最近几年的校园招聘中，华为能够屡屡得手，从国际巨头手中抢人才，大量招聘国内各所名牌大学的优秀学生，完全得益于它的“杀手锏”——起薪点高，福利可观。
一直以来，华为的工资在深圳哪怕是全国所有同行业公司中都是排在前列的。
强化物质激励，发挥薪酬作用。
员工的需求是多种多样的，但是有一点是相同的，即最基本的物质需求。
因此，只谈精神激励、情感激励是不够的，物质激励也是不能忽视的。
企业在设计薪酬制度时，应采取积极应对人才竞争的措施，逐步加大物质激励力度。
参考文献：
[1] 胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理:第二版[M].上海:复旦大学出版社,1999.
[2] 王焕斌,冷绍升.论企业员工化激励[J].卓越管理,2007,(09).
作者简介：徐梦颖(1986-)，女，辽宁海城人，硕士研究生在读，主要从事旅游规划与旅游资源开发研究。