企业人力资源调研报告
国企人力资源工作调研报告：集团公司人力资源工作调研报告
国企人力资源工作调研报告：集团公司人力资源工作调研报告【国企人力资源工作调研报告】一、引言人力资源是企业的重要资源之一，是推动企业发展的核心要素。
作为国有企业，集团公司在人力资源管理方面受到了特定的宏观环境和政策的影响，因此有必要开展人力资源工作的调研，以了解集团公司人力资源管理的现状和问题，并提出相应的发展对策。
二、研究目标与方法本次调研的目标是了解集团公司人力资源工作的现状和问题，从而为集团公司提供优化人力资源管理的建议。
采用问卷调查法、访谈法和实地观察等方法，收集相关数据和信息，并对其进行分析和归纳。
三、人力资源规划与招聘1. 人力资源规划调研发现，目前集团公司的人力资源规划相对滞后，很多岗位的需求是临时性的，缺乏长远规划。
建议集团公司应该加强人力资源规划，根据企业的战略目标和业务发展需要，提前制定合理的人力资源规划，以满足企业的人才需求。
2. 招聘渠道与方式目前，集团公司的招聘渠道主要集中在互联网招聘和人才市场，对于高层次、复杂岗位的招聘，还缺乏合适的渠道和方式。
建议集团公司拓宽招聘渠道，与高校、研究机构等建立合作关系，以及加强内部员工的培养和晋升机制，提高内部人才的流动性。
四、员工岗位培训与发展1. 岗位培训调研结果显示，集团公司的岗位培训主要针对新员工和刚担任岗位的员工，对于在岗位上已经有一定年限的员工，缺乏相关培训机会。
建议集团公司开展持续的岗位培训，同时也要关注员工的个人发展需求，制定个性化培训计划，提高员工的工作技能和能力。
2. 职业发展集团公司当前的职业发展机制比较模糊，没有明确的晋升渠道和职业发展规划。
调研结果显示，这导致了员工的积极性和归属感不强。
建议集团公司建立完善的职业发展规划体系，制定明确的晋升标准和做好职业规划上的指导，提高员工的职业满意度和忠诚度。
五、薪酬福利和员工关系1. 薪酬福利调研发现，集团公司的薪酬福利较为保守，没有与市场竞争力相匹配，这导致了员工流失率较高。
人力资源管理调研报告范文(通用12篇)
人力资源管理调研报告范文第1篇为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2 010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的**；通过**发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：一、**问卷情况：此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77%进行**；一线职工**问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。
对公司管理层的**问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的**问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。
（详细情况表附后）二、目前存在的主要问题及原因：（一）人力资源管理工作方面：1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源**的培训和内培，以及新员工入厂**职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和**提出了要求。
3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇1. 企业人力资源策略现代企业人力资源策略的制定和实施是组织成功的核心要素之一。
人力资源分析报告一旦对企业的人力资源进行全面评估，就能确定最佳策略，以满足组织的目标和需求。
一种常见的人力资源策略是通过招聘、培训和发展员工来提高员工的技能和能力，并确保他们与企业的目标保持一致。
同时，通过有效的薪酬和福利体系，能够吸引和留住优秀的员工。
在制定人力资源策略时，还需要考虑法律、道德和社会责任等因素。
2. 人才招聘与选拔人才招聘与选拔是企业人力资源管理的关键环节之一。
通过对市场的研究和分析，企业可以确定哪些能力和技能是当前市场的热门需求。
在制定招聘方案时，企业应确保吸引有能力和潜力的候选人。
同时，选拔过程需要严格评估候选人是否符合企业的期望和标准。
各种面试技巧和评估方法都是招聘者不可或缺的工具，可以帮助企业筛选出最佳人才。
3. 培训和发展培训和发展是提高员工技能和知识的重要手段。
企业可以通过内部培训、外部培训以及参加研讨会和会议等方式来提升员工的能力。
培训和发展计划应该根据员工的需要和企业的长期目标来制定。
此外，企业还可以提供学习资源和工具，以促进员工的个人成长和发展。
4. 绩效管理绩效管理是确保员工工作质量和效率的关键。
有效的绩效管理系统可以帮助企业识别和奖励优秀员工，并对低绩效员工进行改进或调整。
绩效评估可以通过多种手段进行，如定期评估、360度评估以及目标管理等。
企业还可以通过提供有竞争力的薪酬和奖励来激励员工的绩效提升。
5. 员工满意度调研员工满意度调研可以帮助企业了解员工对工作环境、薪酬福利、领导管理等方面的满意度。
通过定期进行调研，企业可以发现并解决员工不满意的问题，提高员工的忠诚度和工作动力。
调研结果还可以帮助企业优化人力资源策略，提升整体的员工满意度。
6. 人力资源法律合规人力资源法律合规是企业确保员工权益和遵守法律法规的重要任务。
人力资源部门负责确保企业的劳动合同符合法律法规，并且在雇佣和解雇员工时遵循合规程序。
集团公司人力资源工作调研报告
集团公司人力资源工作调研报告集团公司人力资源工作调研报告一、引言随着市场的变化和发展，企业对人力资源的重视程度也越来越高。
作为集团公司的人力资源部门，承担着招聘、员工福利、绩效管理、培训发展等重要职责，对于集团公司的发展具有重要的支撑作用。
为了全面了解集团公司人力资源工作的现状和存在的问题，本次调研报告主要对人力资源工作进行了深入的调查研究，并提出了相应的改进建议。
二、调研目的和方法在这次调研中，我们旨在了解集团公司人力资源工作的现状、问题和发展需求，为进一步提高人力资源工作质量和效率提供参考和建议。
调研方法主要包括个人访谈、问卷调查和资料收集等。
我们针对集团公司的管理层、中层管理人员和员工等不同层面的人员进行了访谈，收集了大量的信息和数据。
此外，我们还通过问卷调查的方式，对集团公司的员工进行了匿名调查，了解他们对人力资源工作的满意度和需求。
三、调研结果1.招聘工作在招聘工作方面，集团公司存在着以下问题：(1)招聘过程不规范。
在招聘过程中，缺乏标准化的流程和程序，导致招聘工作效率低下和招聘结果不理想。
(2)招聘渠道有限。
集团公司目前主要通过招聘网站和人员推荐等方式进行招聘，但渠道较为有限，无法满足企业的人才需求。
针对这些问题，我们提出以下改进建议：(1)建立标准化的招聘流程和程序，确保招聘工作的效率和结果。
(2)拓宽招聘渠道，与相关专业院校合作、参加招聘会等，吸引更多的人才加入集团公司。
2.绩效管理在绩效管理方面，集团公司存在着以下问题：(1)目标设定不明确。
公司缺乏明确的绩效目标和评估标准，导致员工对绩效管理缺乏信心和动力。
(2)绩效评估不公平。
绩效评估过程中存在主观性和不公平现象，影响了员工的积极性和凝聚力。
针对这些问题，我们提出以下改进建议：(1)建立科学合理的绩效目标和评估标准，使员工能够明确自己的工作目标和评估标准。
(2)加强绩效评估的公正性和透明度，确保评估过程公平、公正，提高员工对绩效管理的信心和参与度。
公司人力资源现状调研分析报告
公司人力资源现状调研分析报告
一、概述
经过一段时间的开展，公司对其人力资源现状进行了调研分析，发现公司人力资源总体状况较为良好，但是也存在一定的问题。
针对此情况，本文对该公司的人力资源状况进行了总结，并提出了改善建议。
二、公司人力资源状况
1、高素质人才储备量较大：本公司有大量的高素质人才储备，通过市场招聘、猎聘、联合培养等方式，不断引进行业内新鲜血液，加强了组织实力。
2、人力资源组织形式合理：本公司的人力资源组织采用的是横向组织形式，形成了合理的组织管理架构，使得整体组织管理更加有序。
3、员工技能水平较高：本公司通过多种培训活动，督促员工不断学习、完善技能，使得员工技能更为全面，同时提高了组织效率。
4、激励机制较为完善：本公司实行激励机制，从激励赏罚、规范管理等方面不断改善，使得员工在工作中更有激情和动力，为公司创造更多价值。
三、人力资源存在的问题
1、缺乏创新意识：本公司部分员工在完成日常工作任务时，缺乏创新思维，缺乏前瞻性，无法及时发现潜在风险，影响着公司发展。
2、招聘流程落后：公司招聘流程落后，基本上是面谈和背景调查。
人力资源部调研报告
人力资源部调研报告一、前言随着企业的发展和市场竞争的加剧，人力资源管理在企业中的地位日益重要。
为了深入了解公司人力资源管理的现状，发现存在的问题，为公司的战略发展提供有力的支持，人力资源部进行了本次调研。
二、调研目的本次调研旨在全面了解公司人力资源的现状，包括人员结构、招聘与培训、绩效管理、薪酬福利等方面，找出存在的问题和不足，提出改进的建议和措施，以提高公司人力资源管理的水平和效率，增强公司的核心竞争力。
三、调研方法本次调研采用了问卷调查、访谈、数据分析等多种方法，对公司内部的各级管理人员、员工进行了广泛的调研。
共发放问卷_____份，回收有效问卷_____份，访谈了_____名管理人员和员工，并对公司的相关数据进行了分析。
四、公司人力资源现状（一）人员结构1、年龄结构公司员工的年龄分布较为合理，其中 25-35 岁的员工占比_____，35-45 岁的员工占比_____，45 岁以上的员工占比_____。
年轻员工的活力和创新精神与经验丰富的老员工的沉稳和专业能力形成了良好的互补。
2、学历结构公司员工的学历水平以本科及以下为主，本科及以上学历的员工占比_____，大专及以下学历的员工占比_____。
这在一定程度上反映了公司在吸引高学历人才方面还需要进一步加强。
3、岗位结构公司的岗位结构主要包括管理岗位、技术岗位、营销岗位和行政后勤岗位。
其中，技术岗位和营销岗位的员工占比较大，分别为_____和_____，管理岗位和行政后勤岗位的员工占比较小，分别为_____和_____。
（二）招聘与培训1、招聘公司的招聘渠道主要包括网络招聘、校园招聘和内部推荐。
网络招聘是公司最主要的招聘渠道，占比达到_____。
在招聘流程方面，公司的招聘流程较为规范，但招聘周期较长，平均招聘周期为_____天，这在一定程度上影响了公司的人才引进效率。
2、培训公司对员工的培训较为重视，每年都会制定培训计划，并组织各类培训活动。
企业人力资源管理现状调查报告
企业人力资源管理现状调查报告（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源市场调研工作报告7篇
人力资源市场调研工作报告7篇人力资源市场调研工作报告（篇1）为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制15年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。
一、人力资源的状况截止2月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。
(一)人员结构(二)年龄结构(三)学历结构(四)人员净增长率=(入职人数-离职人数)/年初数=%(五)人员流动率?=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2.100%二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。
公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。
人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。
2、公司未形成全员参与人力资源管理概念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。
非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。
由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。
典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。
人力资源调研报告
人力资源调研报告人力资源调研报告（精选16篇）在人们越来越注重自身素养的今天，越来越多人会去使用报告，不同种类的报告具有不同的用途。
那么，报告到底怎么写才合适呢？下面是店铺帮大家整理的人力资源调研报告，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人力资源调研报告篇1一、项目名称：互联网企业人力资源部门用人需求状况——以xx 市为例二、活动时间：三、活动地点：xx市四、团队名称：xx团队五、团队成员：六、活动行业：互联网行业七、活动对象xx科技有限公司、xx技术软件有限公司、x网络股份有限公司、人力资源部门相关专业地大学生八、活动背景与目的随着高等教育的“大众化”，大学生毕业人数也逐年增加。
但用人单位所需岗位数量与毕业人数并不匹配，“就业难”问题愈发严重。
同时许多大学生就业观念不正确，缺乏实践经验等问题也导致“用工难”现象逐渐凸显，就业问题得到社会普遍关注。
通过此次活动可以了解互联网科技公司人力资源部门的用人要求，用人现状并获得更多用人需求信息，以此来为相关专业大学生提出对策建议，促进大学生提高自身能力，更好的适应市场就业需求，并从企业招聘方式，学校培养方式和人才培养侧重点提出建议，为缓解大学生“就业难”问题贡献一份力。
九、调研成果（一）互联网行业发展现状1、互联网行业发展势头良好，市场潜力较大。
2、互联网行业处于发展升级阶段，需要大量专业人才。
3、互联网行业发展更加综合全面。
4、民营企业占据互联网行业主体。
5、大多互联网企业集中在东部沿海等发达地区大城市。
（二）互联网行业招聘人才要求1、对于高校学习优秀的同学会择优录取。
2、强调学习态度和能力。
3、并非一味看重学历，十分注重实际能力水平和实践经验。
4、看重人才的道德素质。
（三）招聘时毕业生存在的普遍问题1、实践经历少，社会经验不足。
2、眼高手低，自我定位不明确。
3、部分毕业生对于薪资待遇要求过高。
4、缺乏契约精神。
5、综合素质能力不够全面。
（四）调研得出的建议1、对大学生的建议（1）大一大二：认真学习，学好专业知识打好基础，多参加实践活动，培养自身实践活动能力，培养兴趣爱好，进行大量阅读，拓宽视野，多与人沟通，提升综合能力。
人力资源市场调研报告(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展，人力资源市场在国民经济中的地位日益凸显。
为了更好地了解人力资源市场的现状、发展趋势以及存在的问题，我们特组织本次人力资源市场调研。
本次调研旨在全面分析人力资源市场的供需状况、行业分布、薪酬水平、招聘渠道等方面，为企业和政府提供有益的参考。
二、调研背景1. 经济发展需求近年来，我国经济持续快速发展，产业结构不断优化，企业对人力资源的需求日益增长。
在此背景下，人力资源市场的研究与分析显得尤为重要。
2. 人力资源市场改革近年来，我国政府加大了人力资源市场改革的力度，推动了人力资源市场的规范化和市场化。
在此背景下，研究人力资源市场的现状及发展趋势，有助于推动改革进程。
3. 企业需求企业在招聘、培训、薪酬等方面对人力资源市场有较高的关注度。
了解人力资源市场状况，有助于企业制定科学的人力资源战略。
三、调研方法1. 文献研究法通过查阅相关文献，了解人力资源市场的研究现状、理论基础及发展历程。
2. 问卷调查法设计调查问卷，对企业和求职者进行问卷调查，了解他们对人力资源市场的看法和需求。
3. 深度访谈法选取部分企业代表和求职者进行深度访谈，深入了解他们对人力资源市场的认知和需求。
4. 数据分析法对收集到的数据进行统计分析，得出结论。
四、调研结果与分析1. 人力资源市场供需状况（1）供需总量近年来，我国人力资源市场供需总量持续增长。
据国家统计局数据显示，2019年全国城镇新增就业1361万人，同比增长3.4%。
（2）供需结构从行业分布来看，制造业、服务业、信息技术等行业对人力资源的需求较高。
从地区分布来看，东部地区人力资源需求量较大。
2. 行业分布（1）制造业制造业是我国人力资源市场的支柱行业，对人力资源的需求量较大。
随着我国制造业的转型升级，对高素质、高技能人才的需求日益增长。
（2）服务业服务业在人力资源市场中的比重逐年上升，已成为吸纳就业的重要领域。
服务业对人力资源的需求主要集中在餐饮、旅游、教育、医疗等领域。
企业人力资源调研报告范文3篇
企业人力资源调研报告范文3篇1. 企业人力资源现状调研报告1.1 背景该调研报告旨在分析当前企业的人力资源状况，以便为未来的发展提供参考和建议。
1.2 调研方法本次调研采用了问卷调查和面访的方式，涵盖了企业内不同层级和部门的员工。
1.3 主要发现- 企业的人力资源管理存在一定程度的问题，包括招聘流程不够严谨、员工培训支持不足等。
- 部分员工对企业的福利待遇、晋升机会等方面表示不满意。
- 企业的绩效评估制度需要进一步改进，并与员工的职业发展规划相结合。
1.4 建议- 完善招聘流程，确保选拔合适的人才进入企业。
- 加强员工培训与发展，提升员工的专业能力和职业发展意愿。
- 优化福利制度，增加员工的福利待遇，提高员工满意度。
- 设立明确的晋升机制，并与员工制定职业发展规划相结合。
2. 企业人力资源需求研究报告2.1 背景该研究报告旨在了解企业对人力资源的需求情况，以及对未来招聘计划的预测。
2.2 研究方法本研究采用了文献研究和与企业管理层的深度访谈相结合的方式进行。
2.3 主要发现- 企业在技术岗位和高级管理岗位方面存在着人才缺口。
- 随着企业业务的扩张，对市场营销和销售方面的人才需求也在增加。
- 对跨文化沟通和创新能力较强的员工有较高的需求。
2.4 预测与建议- 针对技术岗位和高级管理岗位的需求，企业应加大招聘力度，并提供良好的薪酬福利和职业发展机会，以吸引和留住人才。
- 针对市场营销和销售方面的人才需求，企业可以加强对员工的培训和发展，提升其专业能力和市场敏感度。
- 企业应注重员工的跨文化沟通和创新能力的培养，以适应多元化的市场环境。
3. 企业人力资源管理效果评估报告3.1 背景该评估报告旨在对企业的人力资源管理效果进行评估，为企业提供改进方向和建议。
3.2 评估方法本次评估采用了定性和定量相结合的方法，包括员工满意度调查、绩效考评数据分析等。
3.3 主要评估结果- 员工对企业的培训和发展机会较为满意，但对薪酬福利和晋升机会的满意度较低。
人力资源分析报告(3篇)
人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告1首先，非常感谢***管业公司给我提供了一个非常好的发展平台，也非常感谢***对我的信任，从我个人而言，我非常希望能借助公司为我提供的平台，能够更好的发挥我的强项，为公司的发展做出我自己力所能及的贡献.来到贵公司差不多有20天之余，在这近几天的时间里，我对公司也有了一个大概的了解，特别是在与同事和员工的交谈中，了解了很多有利于我以后工作的相关信息，下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验，对我公司的人力资源情况做出一个分析，以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向.本报告分为三大部分，第一部分分析***管业公司人力资源现状;第二部分着重分析***管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。
第三部门关于本部门人员重新调整的说明。
对于我个人的分析，公司如果认同，我将根据本汇报，制定我以后的工作计划并分节段进行实施.人力资源分析报告2工作上，我们势必会遇到不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，又该如何呢?其实，你需要用理智来重新调整管理风格。
有一个事实，就是你不能让所有人都喜欢你，同时，你也不可能喜欢所有的人。
工作上，我们势必就会遇到我们不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，那么你会如何呢?一个方法是让他们走人，但是如果他们证实了自己的价值，你就需要用理智来调整你的管理风格，你团队的生产力也因此有改变。
最近Richard Feloni分享了8种方法，帮助你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。
接受一个事实，你不必和你所有的员工都是朋友。
明白业务和你个人生活的界限，在你和向你汇报的人之间保持一些情感距离是确实有帮助的。
正如斯坦福大学教授Robert Sutton告诉《哈佛商业评论》，"从一个绩效的角度，喜欢你所管理的人太多比较少喜欢他们的问题更大。
'一些摩擦甚至会让你的团队重新思考它的作用方式。
人力资源调研报告【5篇】
人力资源调研报告【5篇】人力资源调研报告(精选5篇)人力资源调研报告篇1进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛开展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。
实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。
目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。
在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流淌空前加剧。
但是有了人才并不一定能保证企业的成功，假如不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织开展的破坏因素。
一个现代企业的人力资源部门，需要承当比传统的人事部门职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
一、建立一支较高素养的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素养：一是道德素养。
人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚决正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境地。
在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、足踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史给予的神圣职责，为可持续开展做出积极的奉献。
二是心理素养。
人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素养。
面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素养面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。
三是知识素养。
人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文字组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、交流与合作能力、获得和处理信息的能力、培训能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。
企业人力资源分析报告
企业人力资源分析报告企业人力资源分析报告分析报告是一种比较常用的文体。
主体是分析报告的主要部分，一般是写调查分析的主要情况、做法、经验或问题。
下面是店铺给大家整理的人力资源分析报告，仅供参考。
人力资源分析报告【篇一】一、企业内外环境分析(一)外部环境分析1、国外市场空间广阔。
随着****开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为***物资供应***服务提供了广阔的发展空间。
我们可以紧跟**技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务化和国际化。
2、社会市场竞争优势明显。
随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的****整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。
3、**市场大有可为。
随着******的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。
4、社会销售不断拓展。
参与****等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。
(二)内部环境分析1、20**年的生产经营情况20**年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。
全年完成物资供应额**亿元。
招标采购降低采购成本***万元。
精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。
三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。
市场提升成效显著。
**开发物资供应额不断增加，物资**稳步增长，社会及周边市场持续上升。
回收处理报废物资**吨，实现收入***多万元。
立足**周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。
物资***站和***站工作量完成顺利。
人力资源调研分析报告(优秀5篇)
人力资源调研分析报告（优秀5篇）（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业人力资源调研报告
企业人力资源调研报告《企业人力资源调研报告》一、调研背景随着经济全球化的深入发展，企业人力资源管理已经成为企业发展的重要战略资源。
为了更好地了解企业在人力资源管理方面的现状和趋势，我们进行了一项全面的企业人力资源调研。
二、调研目的本次调研旨在了解企业在招聘、培训、绩效考核、福利待遇等方面的做法和需求，为企业提供可行的人力资源管理方案和建议。
三、调研方法我们采取了问卷调查、深度访谈和案例研究等方法，共收集了来自不同行业和类型的企业的调研数据。
四、调研结果1. 招聘：大部分企业都面临招聘困难，其中技术岗位和管理岗位的招聘难度较大。
企业普遍认为需要加强对招聘渠道和方法的创新和优化。
2. 培训：大部分企业都重视员工培训，但由于时间和成本等因素，培训效果并不理想。
企业普遍需要更好地整合内外部培训资源，提高培训效果。
3. 绩效考核：大部分企业虽然都实行了绩效考核制度，但存在较大的主管评分倾向和考核指标不合理的问题。
企业需要建立更科学、公正的绩效考核机制。
4. 福利待遇：企业对员工福利待遇的关注度逐渐提高，但在住房补贴、子女教育等方面仍存在短板。
企业需要更加关注员工的生活需求，提升福利待遇的吸引力。
五、调研建议1. 制定招聘策略，加强对人才的引进和留用。
2. 建立全员培训机制，提高员工技能和绩效。
3. 建立科学的绩效考核机制，促进员工激励和发展。
4. 完善福利待遇体系，提升员工生活质量。
六、总结本次调研全面展现了企业人力资源管理的现状和挑战，为企业提供了一系列可行的管理方案和建议。
我们相信，通过不断的改进和创新，企业的人力资源管理一定会迎来更好的发展和成长。
人力资源调研报告
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人文社会科学学院2010年暑期社会实践调研报告外、中、私企人力资源管理机制对比研究——及其对毕业生择业的启示调研组负责人：白颉调研组成员：高闯，邱晶晶，陆艳婷，兰旋2010年9月10日目录第一章前言 (1)1.1 实践调研基本介绍 (1)1.1.1 调研题目和内容 (1)1.1.2 调研目的和意义 (2)1.1.3 调研时间安排 (2)1.2 问卷调查的设计和统计 (3)1.2.1 调查问卷的设计 (3)1.2.2 调查问卷的发放方式 (4)1.2.3 调查问卷的回收和统计 (4)第二章问卷调研结果分析 (5)2.1 受访对象整体分布情况 (5)2.1.1 企业类型分布 (5)2.1.2 工作年限分布 (6)2.1.3 工作职位分布 (6)2.2企业员工满意度分析 (7)2.2.1 员工薪酬满意度 (7)2.2.2 福利政策满意度 (12)2.2.3 奖金政策满意度 (14)2.2.4 职位成长性满意度 (14)2.3 企业招聘和培训 (17)2.3.1 企业招聘过程的公平性 (17)2.3.2 企业培训制度 (18)2.4 绩效管理体系 (19)2.4.1 对绩效考核重要性的认知度 (19)2.4.2考核的主要内容及周期 (20)2.4.3绩效管理的公平性 (22)2.4.4 绩效考核的认可度及效果 (23)2.5 企业沟通文化 (25)2.5.2 企业整体沟通文化 (26)2.5.3 企业沟通顺畅度整体认知 (28)第三章案例分析 (29)3.1 中国移动：赢在招聘的起跑线上 (29)3.1.1 中国移动的招聘理念：“三和” (29)3.1.2 中国移动的招聘体系 (30)3.2 沃尔玛：用培训铸就员工和企业共同成长的平台 (30)3.2.1 “量体裁衣”的培训发展计划 (31)3.2.2 “无所不包”的培训策略 (31)3.2.3“三步培训法”确保培训效果 (32)3.3 胜利孤东采油厂：完善薪资体系，效率优先、兼顾公平 (32)3.3.1 建立四大块工资结构 (33)3.3.2 引入“技能点”，工资与技能高低相挂钩 (33)3.3.3 科学的薪酬计算体系 (34)3.3.4 完善的福利保障制度 (34)3.4 海尔集团：为员工构筑成长阶梯 (35)3.4.1 动态的人才选拔机制，“赛马不相马” (35)3.4.2 动态的晋升机制 (35)3.5 通用电气的“杀手锏”：严格的绩效考核制度 (37)3.5.1 系统的考核体系 (37)3.5.2 独特的“橄榄形”考核 (38)3.5.3 “软硬兼施”，“红”与“专”相结合 (38)3.6 IBM的“蓝色沟通渠道”：沟通无极限 (39)3.6.1 “与高层管理人员面谈” (39)3.6.2 “Speak Up” (39)3.6.3 “门户开放” (40)3.6.4 “自上而下的沟通” (40)第四章调研结论 (41)4.1 国企的人力资源管理特点 (41)4.3 外企的人力资源管理特点 (45)附录1 调查问卷样本 (48)附录2 调研组队员感想心得 (50)附录2-1 (50)附录2-2 (52)附录2-3 (54)附录2-4 (57)附录2-5 (59)附录3 部分调研照片展示 ..................................................................... 错误!未定义书签。
第一章前言所谓知己知彼，方能百战百胜。
又是一个金秋十月，就业大战悄然打响。
在毕业生的队伍中，有的人踌躇满志，有的人迷迷茫茫。
究竟哪个企业才是最适合自己的？相信这是所有面临择业的毕业生们都问过自己无数遍的问题。
国企是否就是铁饭碗，福利是否一定“大而全”？私企是否工作压力太大，或者还是外企更好，有出国培训或者出差的机会？要解决这些问题，必须了解自己的性格和倾向，更要了解企业的环境、文化以及管理机制。
为了给毕业生们提供一些择业方面的借鉴信息，我们利用这个暑期，开展了对国企、私企和外企的人力资源管理机制的对比研究，总结出了不同企业在工作软环境、薪资水平、福利待遇、职位成长性、绩效管理、沟通机制以及企业文化等方面的特征。
希望能够通过我们的努力，为毕业生们择业提供一定的参考。
愿每一位毕业生都能够做出适合自己的正确的决策，最终找到一份理想的工作，放飞自己的梦想。
1.1 实践调研基本介绍1.1.1 调研题目和内容1)调研题目：外、中、私企人力资源管理机制对比研究2)调研内容：调研组采用问卷调查、实地考察以及资料搜集等不同方法，了解并对比不同体制的企业在人力资源理念及管理实践方面的不同，分析同种类型企业在人力资源管理重视程度以及员工认知程度上是否具有相似性，不同类型企业之间是否具有差异性。
首先，通过发放调查问卷，得到国企、私企和外企员工的相关数据。
对这三种企业在招聘、培训、薪酬、员工满意度、绩效以及企业文化等方面进行了分析，并通过横向对比，总结出了三类企业各自的优势和不足。
其次，经过多方联系和比较筛选，调研组最终选定了青岛地区最具代表性的企业之一——海尔集团，开展相关的实地考察。
实地调研过程让我们对海尔的管理理念、企业文化以及海尔员工的满意度有了更深的了解。
通过点和面相结合，使调研更加深入具体，有利于调研结果的科学性和准确性。
最后阶段，在分析和总结调研数据结果期间，调研组搜集并汇总了各种文献资料，以充实的理论基础来支撑数据的实证分析。
此外，调研组最终选择了在人力资源管理方面做的比较突出的一些企业，作为典型案例进行分析，并在此基础上，综合上述调研数据，得出最终的调研结论。
1.1.2 调研目的和意义1)调研目的：本次社会实践调研预期达到以下几个目的：第一，通过调研，了解了三种企业的人力资源管理体制，并总结了各自的优势和不足，有助于加深对人力资源管理的理解，同时也为毕业生择业提供一定的参考作用。
第二，在调研中，通过分工合作，使我们每个人都得到了锻炼，增强了我们的团队合作意识，让我们懂得了“团结就是力量”，为我们即将踏入社会上了生动的一课。
第三，调研中发现，一些企业仍存在诸多的不足，尽管在短期内很难得到显著的改善，但希望相关企业能及时发现问题予以纠正，只有将人的问题解决好，才能促进企业的长远发展。
2)调研意义：如何能够找到适合自己的企业，是每一个毕业生迫在眉睫的问题。
以往对于毕业生择业问题的探讨，多集中于毕业生个人的就业观的树立方面，却总是在一定程度上忽视了个人性格和倾向性方面同企业文化和环境的匹配程度的考察。
本调研即从这个方面入手，通过对比三种不同类型企业员工的满意度等数据，能够另辟蹊径地为指导毕业生就业工作提供一定的借鉴意义。
1.1.3 调研时间安排1)准备阶段：6月底——7月10日选定调研课题，确定调研方法和分工。
2)问卷调查阶段：7月11日——8月中旬发放调查问卷，对部分国企、私企和外企的人力资源管理（HRM）进行调查。
3)实地考察阶段：8月21日——8月22日走进海尔总部进行实地调研，通过参观和交流，了解海尔的管理理念、企业文化以及海尔员工的满意度。
4)总结分析阶段：8月23日——9月初收集整理调查问卷，分析数据，并最终形成调研报告。
5)成果汇报与反馈阶段：9月份1.2 问卷调查的设计和统计1.2.1 调查问卷的设计调查问卷为无记名式，包含30个题目，共分为五个部分：基本信息；员工招聘、配置和培训；员工薪酬及福利；公司绩效管理以及员工关系及内部沟通。
（见附录1）基本信息部分包括受访者所在企业性质、受访者入职时间以及在企业中所处的职位。
其中，入职时间按照1年以下、1-2年、3-5年以及5年以上分段，以期考察员工短期（2年以下）和长期（3-5年及5年以上）的薪资、职位、发展等问题。
员工招聘、配置和培训部分主要涉及受访者对于招聘过程的看法、企业是否开展岗前培训、是否阐述岗位的详细工作、是否经常组织员工培训以及培训目的、培训员工选拔依据等。
员工薪酬及福利部分主要包括受访者的薪酬水平、受访者是否满意现有薪酬水平、享受企业何种福利政策、是否满意企业现有的福利政策、是否满意奖金计算给付制度以及是否认为在企业中努力工作就能够获得升职加薪的机会等。
其中，对于受访者薪酬水平的划分层次为：1000-2000元，2000-3000元，3000-4000元以及4000元以上。
这一比例是综合考察了青岛市周边薪资水平所指定的，能够较好地反映出员工的薪酬差距。
公司绩效管理部分主要涉及受访者是否认为企业是赏罚分明的、是否认为企业中每个人的生产效率都很高、是否满意公司的考勤和请假制度、所在公司的绩效考核频率、考核侧重点以及是否认为绩效考核是上司了解员工最重要和最公平的途径等。
员工关系及内部沟通部分主要涵盖了受访者对于企业沟通是否顺畅的认知、对于领导的认知、是否经常举行聚会活动以及是否认为企业重视员工们的建议等。
1.2.2 调查问卷的发放方式调查问卷主要通过两种方式进行发放：1)在7月13日，调研组成员走出校门，走进街头一家一家的企业，进行面对面的实地发放调查问卷。
当场或次日回收调查问卷。
2)调研组成员利用网络邮件，将问卷发放给身边已工作的家人、同学、朋友等，并通过邮件回收相关调查问卷。
1.2.3 调查问卷的回收和统计调查问卷的回收工作持续40天，自7月13日至8月20日，共回收问卷309份。
其中纸质问卷197份，电子版问卷112份。
电子版问卷由调研组成员誊写为纸质问卷，并留有底稿存档。
根据问卷作答实际情况，剔除了不完整问卷、作答不规范问卷以及个别选项自相矛盾的问卷共15份。
最终，符合要求并纳入分析的调查问卷总计为294份。
第二章问卷调研结果分析2010年7月13日至8月20日间，调研组通过实地走访、面对面提问以及网络传输等方式，共发放纸质问卷200份，成功回收纸质问卷197份，电子版问卷112份，共计309份。
电子版问卷由调研组成员誊写为纸质问卷，并留有底稿存档。
根据问卷作答实际情况，我们剔除了不完整问卷、作答不规范问卷以及个别选项自相矛盾的问卷共15份。
最终，符合要求并纳入分析的调查问卷总计为294份。
2.1 受访对象整体分布情况2.1.1 企业类型分布回收的调查问卷中，共有167人来自国企，103人来自私企，24人来自外企。
分别占到总数的57%、35%和8%。
（如图1）图1受访对象单位属性分布受访者中国企员工比例较大，一方面是由于在实地走访的过程中，部分银行以及黄岛交运公司积极地配合我们组织员工填写问卷。
另一方面，在网络发放问卷的过程中，受访对象也多为石油企业或者国有银行员工。
与此相比，由于企业制度较严格等特殊原因，私企和外企的员工多数有所顾忌，不愿参与调查问卷的作答。
但是，三种类型的企业均有一定数量员工自愿参与调查，并提供了大量真实的信息。