人力资源专业实习调查报告
公司人力资源管理的调查报告
公司人力资源管理的调查报告公司人力资源管理的调查报告1随着人们的知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，越来越多的管理者已经意识到员工是最重要的资源，也是价值创造的源泉。
人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本。
我于北京金鑫丽达商贸有限公司人力资源部进行了为期3周的实习工作，期间，人力资源部胡经理向我介绍了公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，我也对该公司部分员工进行了走访。
该公司总人数88人。
其中研究生3人，本科生16人，大专生40人，高中学历的有29人。
通过这次实习调查对该公司人力资源管理存在的问题，提出了对策和建议。
一、该公司人力资源管理存在的问题通过实习和走访和对该公司人力资源管理现状的分析，发现主要存在以下问题：(一)人力资源管理理念比较落后由于该公司人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。
(二)公司培训存在的不足没有调动职工参与培训的积极性。
目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。
由于没有建立起有效的激励机制，公司需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合公司生存的根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
培训效果反馈不够健全。
由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给考核带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
(三)对员工激励机制缺失目前该公司的激励机制存在问题，虽然实行了绩效考核等激励，但由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。
员工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。
(四)个人与岗位不匹配由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。
大学生电业局人力资源部调查实习报告
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 大学生电业局人力资源部调查实习报告本人结合自身专业在xx电业局的人力资源部进行一周的专业调查和专业实践，受益非浅。
人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。
人力资源部设置正副主任各一名，其职业道德的基本要求：一要有爱心：爱职业，爱员工、敬重领导。
二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。
人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。
三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。
四要具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。
五要树立保险观念。
保险乃做人做事之本。
由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。
想成为一个合格甚至优秀的人力资源主任具备以下方面的素质：具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。
对于人力资源主任来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持唯才是用的原则。
还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于1 / 11各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。
具备广博的社会科学知识。
一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。
另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。
精选人力资源管理调查报告范文五篇【推荐】
精选人力资源管理调查报告范文五篇【推荐】人力资源管理调查报告范文(一)进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。
实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。
目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。
在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。
但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。
一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
建立一支较高素质的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素质：一是道德素质。
人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚定正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。
在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史赋予的神圣职责，为可持续发展做出积极的贡献。
二是心理素质。
人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。
面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。
三是知识素质。
人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握。
人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。
在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，最大限度地调动人才积极性，最终实现银行发展与人才资源开发的双丰收。
人力资源调查报告
人力资源调查报告
一、调查简介
本次调查旨在了解企业内部人力资源现状，为企业提供发展建议。
调查范围为企业内部全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
二、调查结果
1.员工满意度
我们调查了员工对于企业各方面的满意程度，结果显示大部分员工对于企业的工作环境、人际关系、薪资待遇等方面表示满意，但对于晋升激励机制并不满意。
2.岗位匹配情况
我们对员工岗位与其个人能力是否匹配情况进行了调查，结果显示近三成员工认为自己的岗位与个人能力不匹配，认为岗位设置需要调整。
3.培训需求
我们了解了员工对于各方面培训需求，结果显示大部分员工希望企业提供技能培训、沟通技巧培训、职场成长培训等。
4.福利待遇
我们调查了员工对于企业福利待遇的满意程度，结果显示近一半员
工对于企业提供的福利待遇有意见或建议，认为企业需要根据员工实
际情况制定更为优惠的福利政策。
三、建议
1. 加强晋升激励机制，提升员工积极性和归属感。
2. 根据员工个人能力和职业规划设置岗位，提高员工工作成就和满
意度。
3. 根据员工需求提供相关培训，提高员工专业技能和团队协作能力。
4. 加强与员工沟通，了解员工实际需求，为员工制定更为优惠的福
利政策。
人力资源调查报告8篇
人力资源调查报告8篇人力资源调查报告篇1在企业人力资源管理中，“培训与鼓励〞这两个环节具有重要作用，对于建设一支高素质的职工队伍与发挥职工的工作积极性有着直接的联系。
我通过实地参观、了解和询问的方式对一家企业进行调查，现将调查情况报告如下：一、企业根本情况该企业全称是xx县xx机械，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在当地属于中等。
企业人力资源管理归属企业办公室管理，由企业办公室主任兼管人力资源管理。
企业人力资源管理权在公司，办公室是具体操作和管理者。
二、企业人力资源管理现状1、缺乏高素质的经营管理人才企业需要人才，更需要高素质的经营管理人，否那么企业的开展只是一句空话。
“科学技术是第一生产力〞，专业技术人才受到重视是理所当然。
但是，经营管理人才的重要性也不可小视。
该企业管理者是技术起家，存在重技术、轻管理。
他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，是“吃闲饭〞，因此不予重视和培养。
所以，该企业缺乏高素质的经营管理人才，即使有也往往留不住。
2、人力资源流失严重随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。
合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。
但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。
特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的本钱也非常高。
由于种种原因，该企业人力资源流失严重，特别是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。
三、企业人力资源管理中“培训与鼓励〞存在的问题1、人力资源培训落后在对人力资源的使用上，该企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。
实习调查报告结果分析
一、引言随着我国经济的快速发展，企业对专业人才的需求日益增加，实习成为大学生就业前的重要环节。
为了更好地了解实习生的实习情况，提高实习效果，我们开展了一项针对大学生实习的调查。
本次调查共收集了100份有效问卷，通过对数据的分析，现对调查结果进行如下报告。
二、调查样本基本情况本次调查的样本共100人，其中男生55人，女生45人；本科生80人，研究生20人；来自全国各地，涵盖了不同专业和不同行业。
三、实习情况分析1. 实习单位选择调查结果显示，选择实习单位时，大部分学生（70%）倾向于选择与自己专业相关的企业，25%的学生选择与专业相关的行业，仅有5%的学生选择与专业无关的企业。
这说明学生们在实习单位选择上，注重专业对口，有利于提高实习效果。
2. 实习岗位选择在实习岗位选择上，50%的学生选择与自己专业相关的岗位，30%的学生选择与专业相关的岗位，20%的学生选择与专业无关的岗位。
这表明学生们在实习岗位选择上，同样注重专业对口。
3. 实习时长调查结果显示，实习时长在3个月以上的学生占70%，3个月以下的学生占30%。
这说明大部分学生能够按照学校要求完成规定的实习时长。
4. 实习期间工作内容在实习期间，学生们的工作内容主要包括：日常办公、协助完成项目、参与团队讨论、撰写报告等。
其中，日常办公和协助完成项目所占比例最高，分别为60%和50%。
5. 实习期间所学知识调查结果显示，学生在实习期间主要学习了以下知识：专业技能、团队协作、沟通能力、项目管理等。
其中，专业技能和团队协作所占比例最高，分别为60%和50%。
6. 实习期间困难与收获在实习期间，学生们遇到的困难主要包括：工作压力大、沟通不畅、人际关系复杂等。
其中，工作压力所占比例最高，为60%。
同时，学生们在实习期间收获颇丰，主要体现在以下方面：提高了专业技能、增强了团队协作能力、拓宽了人际关系等。
四、结论与建议1. 结论本次调查结果表明，大学生在实习过程中，注重专业对口，实习效果较好。
企业人力资源管理调查报告范文五篇
企业人力资源管理调查报告范文五篇企业人力资源管理调查报告(一)为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查;通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下:一、调查问卷情况:此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。
对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。
(详细情况表附后)二、目前存在的主要问题及原因:(一)人力资源管理工作方面:1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面:普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。
3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
人力资源管理工作报告
人力资源管理工作报告人力资源管理工作报告1随着市场经济的不断发展，人们越来越认识到人力资源在国民经济中的巨大作用，激烈的市场竞争的实质是人才和科技的竞争。
由于水电建设企业主要是依靠承揽工程项目建设，通过“找活干”来创造企业的利润、维持企业的正常运转和发展壮大，决定了企业的价值主要通过人力资源转化产生。
因而，人力资源是水电建设企业的一项重要资源，人力资源管理的成败与企业的兴衰有着紧密的联系，各企业纷纷将加强人力资本管理作为企业未来发展的一条重要的竞胜之道。
怎样开发适合生产所需要的各种人才，怎样将所需要的人才引进来，将其成功留住并充分发挥其聪明才智是令大多数水电建设企业非常棘手的问题。
下面结合本人工作实践，谈谈对水电建设企业的人力资源管理的看法。
一、人力资源现状（一）观念落后，方法陈旧水电建设行业长期采用计划经济的运行模式，受计划经济的影响深刻，许多企业的人力资源管理仍然沿用传统的人事管理模式，思想观念也没有根本的转变，分不清传统人事管理和现代人力资源的区别：1、人事管理认为人员的开支是一种成本，人力资源管理认为人力资源是一种投资。
2、传统人事管理是一种事务性管理，人力资源管理是一种战略管理，与企业的战略相联系。
3、传统人事管理注重集体，现代人力资源管理更注重个人和团队。
4、人事管理是静态管理，而人力资源管理是动态管理。
5、人事管理是短期的，而人力资源管理更注重长期的人力资源规划。
6、人事管理是硬性管理，而人力资源管理有充分的灵活性；人事管理考虑的是数量，人力资源管理考虑的是公平。
7、人事管理在分配上考虑的是平等，而人力资源管理在分配上主要考虑公平。
很多人力资源管理人员由于自身的素质不高，将人事管理等同于人力资源管理，仍然采取传统的人事管理手段，必然决定管理的低水平。
（二）制度缺乏，手段落后。
目前，水电建设企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。
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竭诚为您提供优质文档/双击可除人力资源专业实习调查报告篇一：对xx公司人力资源管理情况的调查报告南京广播电视大学社会实践报告题目：姓名：xxx学号：20XX13210000年级：20XX秋专业：工商管理学生类别：开放本科指导教师：俞辉教学单位：溧水电大20XX年9月31日1南京广播电视大学学生社会实践情况表2对xx公司人力资源管理的调查报告当今社会，人力资源在企业中有着举足轻重的作用，它不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。
将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标，所以人力资源部门必须实现人力资源管理创新，最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。
用最少的人办最大的事，每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值。
为此对xx公司人力资源管理情况进行了调查。
一、公司的人力资源现状xx公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生产管接头企业。
于1992年注册成立，公司现有员工分配如下：公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相管理需求对人才的基本要求。
（一）、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的63人。
公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员较有经验，平均年龄34岁，结构缺陷主要是学历主要以专科居多并且车间管理人员主要以中专为居多。
管理人员的年龄、学历结构分别如下图：3（二）、公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄24岁，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能、三维制作。
劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员，绝大多数是大专毕业，。
技术人员的年龄和学历结构分别如下图：（三）、公司车间生产工人共计286人。
公司的市场人员在公司所占的比例最大（66%），公司的生产能力很大程度上取决于他们。
平均年龄23岁。
公司这样的年龄结构在生产进程中，充分发挥出了年轻人的冲劲和事业心。
但学历仍旧需要整体提升，从而提升企业整体学历水平。
车间生产工人的年龄和学历结构分别如下图：4总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。
二、公司人力资源管理方面存在的问题（一）、企业组织结构不太完善，公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。
（二）、公司和公司管理层对人力资源没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。
对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。
在人力资源投入方面，对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训；在对员工轻培训重视，说多做少。
公司管理层除分管人力资源的一位总经理和一位副经理因兼管人事工作而不得不管外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。
由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。
（三）、缺乏发展观、动态观、人才市场观、竞争观、人力资源战略规划人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，和公司所需要的技术、设计人员、市场人员等在人事政策规划、薪酬政策方面进行统一规划，但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。
（四）、缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析依据人力资源管理的原理，按工作环境、休息时间和工作条件对员工绩效的5篇二：人力资源管理社会实践调查调查方案通过参与和管理者的面对交谈，所把学专业知识应用于实践、增加社会经验。
一、调查目的二、调查内容对公司人力资源管理流程的内容进行了解，认真、仔细学习了人力资源管理的全过程。
三、调查对象永安市弘兴食品有限责任公司四、调查方法交流访问，资料查询，学习参与。
五、调查时间20XX年08月29日——20XX年09月29日人力资源管理社会实践调查一、调查的基本情况随着知识经济的到来，越来越多的因素成为组织实现自己战略目标的关键因素。
本人的专业是管理，而这个月的学习正好给了我一次将所学知识理论与实践相结合的机会。
首先，在第一周时间里，我对公司大体分项管理有了一定的了解。
比如：计划管理，物资管理，财务管理，人力资源管理。
其次，在第二周的时间里，我认真、仔细学习人力资源管理的全过程，试着去探寻人力资源管理的本质与规律。
实习中我在为不断接触到的全新的工作体验而兴奋不已的同时，我也深深地感觉到自己社会经验的不足和在实际运用中专业知识的匮乏，对一些工作感到无从下手，茫然不知所措，也使我对企业的人力资源管理工作有了更深层次的认识最后，在第三周的时间里，我了解了晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等工作，对的岗位主要职责有了具体认识。
在部门领导和同志们的悉心指导下，我在较短时间内进入了工作状态，在实习过程中不断增强着自己的信心，相信自己可以像一个正式员工那样处理好各项工作。
如果说这次实习得到了什么，除了增强了社会实践经验、丰富了自己的专业知识外，增强了自己的信心也是一个很大的收获。
二、调查分析所谓人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。
一个企业或组织如何保证组织目标实现与成员发展的最大化，来源于其自身人力资源规划。
我所在企业的发展规模相对较小，所以主要的工作还是招聘、人员调配和管理人事档案。
所谓人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动(:人力资源专业实习调查报告)的总称。
公司有人力资源部，部门分别对规划、绩效、薪酬、招聘、培训以及员工关系进行最优化、最科学、最合理的配置。
如：招聘与配置，1、招聘需求分析；2、工作分析和胜任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析与选择；5、招聘实施；6、特殊政策与应变方案；7、离职面谈；8、降低员工流失的措施。
三、调查后的几点建议和体会在实习过程中，我发现人力资源管理国内的许多企业对人力资源管理的定位是错误的，往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。
其实，人事部门与人力资源管理部门最大的差别在于人力资源部门除了负责招聘、管理人事档案之外，一个重要的工作就是核算人力成本，为财务部门提供人力成本的依据，并根据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核；此外，人力资源规划也是人力资源部门的一项重要工作。
对此我也产生了几点想法：核查现有人力资源这一阶段是后面各阶段的基础,是人力资源规划的第一个过程,它的质量如何对整个工作影响很大，必须高度重视。
核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。
如果企业尚未建立人力资源管理信息系统，这步工作最好与建立该信息系统同时进行。
一个良好的人事管理信息系统，应尽量输入与员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。
这一阶段必须获取和参考的另一项重要的信息,是职务分析的有关信息情况。
职位分析明确地指处了每个职位应有的职务、责任、权力,以及履行这些职、责、权所需的资格条件,这些条件就是对员工的质上的水平要求。
人力需求预测人力资源需求预测是人力规划中最重要、最复杂的方面之一。
人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。
预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况。
人力资源需求预测所涉及的变量与企业经营过程所涉及的变量是共同的。
应该把预测看成是完善周围的人力资源需求决策的一个工具。
因为好的决策要求拥有尽可能多的信息，以保证对未来的预言更加精确，更加有效。
人力供给预测人力供给预测是对将来从内部和外部能得到的职工的数量和质量进行预测：1、分析公司的职工状况，如部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等。
2、分析公司职工流动的情况及其原因，预测将来流动的态势。
3、掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。
4、分析工作条件如休息制度、轮班制度的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。
5、掌握公司职工的供给来源和渠道。
起草计划匹配供需1确定纯人员需求量这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处，从而得到纯人员需求量。
篇三：人力资源实习报告。