人力资源管理_调研报告

课程名称：中小企业资源管理

组号: 第1小组

组长: 辛双琪12251078

**: 孙晓东12241040 叶宇杰12241327 ***12241053 王俊禄12241320 陆正江12225045

****: ***

授课学期: 2014 2015学年第二学期

目录

1 调研背景 (1)

2 调研过程 (1)

3 调研时间 (1)

4 企业简介——豌角码头 (1)

5 快递收发站店员岗位说明书 (1)

5.1岗位说明 (1)

5.2任职资格 (2)

5.3绩效管理 (3)

6 豌角码头人力资源评估 (4)

6.1岗位配置与人员招聘 (4)

6.2培训与开发 (5)

6.3绩效考评 (5)

7 结论与建议 (6)

1调研背景

中小企业人力资源管理一直是国内相关领域重点关注对象。不同于大型企业完善的人力资源管理制度，中小企业人力资源管理往往呈现出参差不齐的局面。很显然的是，在中小企业中完善人力资源管理有利于企业人力成本的降低和企业员工个人的职业前景，是企业做大做强的制胜法宝。那么什么样的企业最值得我们在人力资源课程上进行研究呢？当然是我们交大学生自己的企业。首先应该赞赏的便是同学们自主创业的激情与想法，其次我们也想通过对豌角码头的调研更深层次地去了解我们同学们自己创立的企业的人力资源管理机制，发现其优点缺点，为创业的小伙伴们给出一些自己的建议，试图将人力资源课上所学运用到实践中去。

2调研过程

图1 调研过程

3调研时间

整个调研过程贯穿于2015年4月10日到2015年4月20日的一周多的时间里，小组成员去豌角码头进行了采访、对创业者进行了职业测评、观摩快递员日常工作、学习并拍摄了快递员的日常工作，最后回来并制订了岗位说明书，形成完整的调研报告。

4企业简介——豌角码头

豌角码头坐落在北京交通大学19号楼南面存车处。是由交大学子自己创业而建立的快递小店。起初由7名交大在校学生于2014年4出资创立,发展到2015年共有14名股东。创始人有12级学生王俊禄、曹梦珂、苟鹏、陈映江、陈思晓、巩姝含、洪芝静、宋月妍、周天屿、赵国华、杨凯、孙仲达、殷宇、单祺蕊。创立初至今一共集资过万。企业本着完善快递“最后一公里”末端服务的宗旨，将多家校外快递公司送至交大的快递集中整合统一管理，是一家功能完善的的快递整合收发战。目前豌角码头已经与申通快递、圆通快递、中通快递、天天快递、顺丰快递、汇通快递、宅急送、国通快递建立合作关系，采用整合式货架快递，大大提高了快递的发送服务率。

为了扩大豌角码头的影响力和知名度，企业也建立了豌角码头的微信公众平台，在平台上面可以随时随地了解到企业的最新的动态，包括寄件促销，快递的咨询等等，同时平台上也可以查询快递的动态等。

企业在人力资源考核方面也建立了完善的考核制度，采用股东自评和互评的方式对股东参与企业日常经营进行评估。同时建立了员工激励制度和惩罚制度，考虑到企业的发展，也开始着手外来员工的招聘。股东也十分注重自我能力与素养的提高，每周都召开会议，讨论企业的最新经营活动。为了扩大企业规模，每位股东都在交大商百上进行注册，通过商百结识更多知名的校友和创业者。

5快递收发站店员岗位说明书

5.1岗位说明

1.岗位基本资料：

表1 收发站的岗位基本资料

2.岗位职责：

表2 收发站快递员的岗位职责

3.工作内容

表3 快递员的工作内容

4．工作要求

表4 快递员的工作要求

5．工作权限

1）按规定向客户派件以及负责客户的寄件处理，发生业务纠纷时如实向上级报告

2）保证货物安全

6．工作时间

每天的工作时间为8:30-18:30

5.2任职资格

表5 快递员的任职资格

5.3绩效管理

薪资构成=底薪+绩效工资（底薪的20%）

从工作任务、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性7个方面进行考核，其中工作任务占30%，工作能力占20%，其他各占10%。

首先，由岗位员工先进行自评，审核人员再根据员工自评的分数进行审核，若审核人员认为员工的自评分数与实际情况不符，在审核一栏填写出审核人员所认为的分数并说明理由，接下来取各评分表的期望值作为最后的考核成绩。

表6 快递员的考核标准

表7 员工绩效考核内容

6豌角码头人力资源评估

由于豌角码头成立时间比较短，不足一年，还处于创业建设的初期，公司文化建设和团队建设正处于完善过程中，不稳定是公司目前最鲜明的特点。此外，公司目前的工作重点不在人力资源管理工作方面，而是更倾向于利润创造方面，因此对于人力资源规划没有系统性的操作流程，当然这也与目前公司的规模密不可分。下面我们将从三个方面对豌角码头人力资源管理现状作出分析，发现问题并提出相关建议。

6.1岗位配置与人员招聘

1.存在问题

➢没有明确完整的岗位描述，导致组织内部岗位设置混乱，人员效率低下；

➢招聘工作主要通过网上招聘，面试过程过于随意，无法准确评判应聘者的专业胜任能力；

➢人员配置不明确，由于没有对岗位进行工作分析，无法确定工作性质、复杂、难易程度，这样导致岗位人数无法配置，招聘过程中相关人员对招聘岗位职

责和任职条件不一致、不统一；

➢招聘工作面临问题比较严峻，从需求方来看，公司属于刚起步，操作人员需求量大，从人员供给来看，年龄结构不合理，过于年轻化，不易于管理，双向矛盾影响了人员招聘的效率和质量。

2.解决措施

➢建立健全公司整体的运营模式和业务流程，确定公司组织结构，分析员工职责，做到权责明确，职责清晰；

➢在业务流程和组织结构图的基础上建立一套完整的岗位描述，包括岗位职责、任职资格、配置人数、岗位关系、岗位考核关键指标、工作分析等；➢开拓招聘渠道。除了网络招聘外，加强对职介所和中介机构的联系。

➢严把人才招聘筛选关。面试过程不仅要系统化和流程化，必要时加入笔试环节，对应聘者的专业能力进行测试。

6.2培训与开发

1.存在问题

➢培训工作无制度化、系统化、规范化；

➢培训场地和设备不足；

➢培训工作开展得比较少，仅通过现场示范方式进行培训，对员工的工作能力没有起到良好的促进作用；

➢很少提及员工职业生涯问题。

2.解决措施

➢建立公司员工培训工作制度和体系，明确在培训各环节相关负责人的职责和要求；

➢分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训，包括岗前培训、岗位技能、企业文化培训、拓展训练、公司各项规章制度等内容；

➢针对不同岗位的工作性质、业务要求规范和在职人员情况，分批分阶段进行专业技能培训；

➢组织定期培训，把培训结果与绩效考核挂钩，提高员工培训积极性；

➢增加与员工交流时间，了解员工思想动态，逐渐把握每个员工性格特点、需求欲望、分析优劣势，帮助员工规划个人的职业发展。

6.3绩效考评

1.存在问题

➢绩效考评没有完整的制度和流程，指标含义不够明确，有些指标无法衡量；➢无试用员工转正考评流程，只通过参股人员主观的认识确定，考评指标不够实际；

➢考评内容不太全面，无考评重点；

➢公司岗位描述不完整，导致提炼考评指标时无依据。