软件部考核标准(初稿)1
软件测试人员考核标准
软件测试人员考核标准软件测试人员是软件开发团队中不可或缺的一部分，他们的工作质量直接影响着软件的稳定性和用户体验。
因此，对软件测试人员的考核标准显得尤为重要。
软件测试人员的考核标准应该包括技术能力、工作态度、沟通能力等多个方面，以确保他们能够胜任测试工作并持续提升自身能力。
首先，技术能力是软件测试人员考核的重要指标之一。
他们需要具备扎实的测试理论知识和丰富的实践经验，能够熟练运用各类测试工具和方法进行测试工作。
在考核中，可以通过编写测试用例、执行测试计划、分析测试结果等方式来评估他们的技术能力。
同时，还可以结合实际项目情况，考察他们在解决实际测试问题时的应变能力和创新能力。
其次，软件测试人员的工作态度也是考核的重点。
他们应该具备严谨的工作态度，对待每一个测试任务都要认真负责，不马虎对待。
在日常工作中，要求他们能够主动学习新知识，不断提升自己的测试水平。
此外，对待Bug的处理态度也是考核的一部分，要求他们能够及时、准确地反馈Bug，并与开发人员积极配合解决问题。
另外，软件测试人员的沟通能力也是考核的重要内容之一。
他们需要与开发人员、产品经理等多个团队成员进行有效沟通，及时传递测试进展和发现的问题。
在考核中，可以通过模拟沟通场景或者查看他们与其他团队成员的沟通记录来评估他们的沟通能力。
除了以上几点，软件测试人员的团队合作能力、问题解决能力、工作效率等方面也应该纳入考核范围。
通过全面的考核，可以帮助软件测试人员了解自身的不足之处，进一步提升自己的能力。
综上所述，软件测试人员的考核标准应该是一个全面、多维度的评估体系，以确保他们能够胜任测试工作并持续提升自身能力。
只有具备了扎实的技术能力、良好的工作态度和优秀的沟通能力，软件测试人员才能在项目中发挥更大的作用，为软件质量保驾护航。
软件部绩效考核规范标准
软件部绩效考核方案第一部分、考核对象研发全体人员第二部分、工作职责一、项目经理与客户方对接需求，合理分配内部资源，统筹所负责项目的整体规划，监控跟踪开发过程进度，着手解决棘手问题，并应对突发情况对项目整体计划做出调整。
二、开发人员（程序员、中级程序员、高级程序员）根据需求文档，在项目经理的任务划分负责范围内，按效率每天完成固定功能的编码工作，并承担该部分的维护工作。
三、测试人员按指定的文档编写测试用例，并对相关项目进行单元，集成及系统测试工作。
四、美工人员负责直接和客户沟通UI方面的相关业务，并针对所负责项目的软件交互进行美术及交互设计,并按需切图，主要输出产物为牵引图，UI指引，拓展图，PSD原图，及切图。
第三部分、开发及测试人员的考核内容（初，中，高）一、质量考核1. 度量指标质量度量主要是根据度量指标来进行评价的；质量指标是指软件开发程序缺陷率（bug的数量）。
2. 度量指标计算方法（1）度量指标评分标准根据软件开发程序的缺陷率（bug量）来确定，缺陷率越高，其评价分就越低。
（2）缺陷率来源主要是软件经过测试组测试后，所产生的测试报告；◆软件交付使用后一年内产生的软件维护记录表;◆开发人员的缺陷率考核，主要依据测试报告和软件维护记录；◆测试人员的缺陷率考核，依据软件维护记录。
（3）缺陷率单位以程序单元为单位，相比较而得出缺陷率的值（原理：缺陷数/单元总数）。
这里所指的程序单元，是WBS分解后的内容。
（4）开发人员缺陷率计算方法根据测试报告和软件维护记录中的缺陷类别，分别统计各类别的缺陷率，然后依据度量指标的计分标准表来打分。
● 缺陷数计算公式为：Total = ∑(Ci*Fi*Ki)； ● 缺陷率计算公式为：V = Total / U ；其中i=1,2,...n 代表每个缺陷；U 代表开发人员负责的、已完成且已被测试的程序单元总数； C 代表缺陷所对应的缺陷级别的权重系数；通常权重系数以"一般"缺陷级别作为基数（权数设为1），"轻微"缺陷级别可不用计算缺陷率（权数设为0）。
软件工程师日常工作考核标准
软件工程师日常工作考核标准在编写考评题目时，要注意以下几个问题：首先，题目内容要客观明确，语句要通顺流畅、简单明了，不会产生歧义；其次，每个题目都要有准确的定位，题目与题目之间不要有交叉内容，同时也不应该有遗漏；最后，题目数量不宜过多。
以下分别是“软件工程师”岗位的“日常工作”和“工作态度”考评题目实例。
软件工程师日常工作考评标准（考评方式：开发经理考评)（最高分45分，及格分22.5分，最低分9分）1、开发过程中，编码的水平：A、编码非常简洁、规范，注解完整、清楚，容易被人理解；(7.5)B、编码非常简洁、规范，注解较完整、易懂，较容易被人理解；(6)C、编码较简洁、规范，注解较完整、易懂，基本能被人理解；(4.5)D、编码较简洁、规范，有个别注解，勉强能被人理解；(3)E、编码不简洁、规范，没有注解或仅有个别注解，无法被人理解。
(1.5)2、开发过程中，相关技术文档的编写水平：A、编写非常规范，非常及时，随时都可以查阅任意相关文档；(7.5)B、编写非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档，文档编写滞后3天以内；(6)C、编写较规范，较及时，一般可以查阅近期文档；文档编写滞后3至6天；(4.5)D、编写较规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后6天以上；(3)E、编写不规范，不及时，常常难以查阅，甚至没有编写相关文档。
(1.5)3、他的建议及接受他人的建议：A、常常有很好的建议，并很大的提高了工作效率，而且能认真听取和执行经理的建议；(7.5)B、有时有好的建议，对工作效率有些提高，并且能认真听取和执行经理的建议；(6)C、有时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经理的建议；(4.5)D、很少提建议，能听取经理的建议，但很少能执行，有时有些固执己见；(3)E、喜欢固执己见，不太能听取经理的建议，经常固执己见；(1.5)4、提交工作总结及开发计划：A、每次都能按时提交总结和计划，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把握当前工作动态；(7.5)B、每次都能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态；(6)C、基本能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态；(4.5)D、基本能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当前工作动态；(3)E、很少能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当前工作动态；(1.5)5、备份源程序A、每天工作结束时，都能及时备份源程序，每次抽查都能通过；(7.5)B、基本每天都能备份源程序，抽查偶尔没有通过；(6)C、往往2至3天备份一次源程序，抽查一般没有通过；(4.5)D、往往一星期备份一次源程序，抽查一般没有通过；(3)E、不备份源程序，抽查从来没有通过；(1.5)6、对外技术保密（源程序、技术文档、核心技术属技术秘密）A、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密（非工作需要，下同）离开公司。
软件应用考核标准
软件应用考核标准随着信息化时代的到来，软件应用已经成为现代社会中不可或缺的一部分，无论是企业还是个人都离不开各种各样的软件应用。
由于软件应用市场的混乱和规范的不统一，很多软件产品的质量参差不齐，使得用户在使用过程中遇到各种问题。
为了规范软件应用的质量，制定了软件应用考核标准，以保证软件产品的质量和用户的体验。
一、功能性1.1、完整性软件应用需满足相关功能的完整性，即能够实现设计要求的全部功能并完整呈现，不应出现功能不全或部分功能失效的情况。
1.2、准确性软件应用的功能运行结果应符合用户的预期，功能的计算逻辑、数据处理、交互界面等均需准确无误。
1.3、兼容性软件应用需要具备较强的兼容性，能够在不同的操作系统、平台、设备上正常运行，且与其他软件应用协调工作时不发生冲突。
1.4、稳定性软件应用在正常使用的过程中，不应出现频繁崩溃或异常退出的情况，确保稳定性和可靠性。
1.5、安全性软件应用需要保证用户信息的安全性，不会因为漏洞或不当设计而导致用户的个人信息泄露或被攻击。
二、易用性2.1、界面设计软件应用界面设计的风格需要符合用户使用习惯，不应过于复杂，且尽可能简单明了。
用户能够快速上手并流畅地进行操作。
2.2、交互体验软件应用需要提供良好的交互体验，包括按钮响应速度、菜单切换流畅性、操作反馈等方面，保证用户在使用时的舒适感。
2.3、易学性对于新用户而言，软件应用的功能操作应该尽可能简单易懂，提供相应的帮助文档或指引，以便用户快速学习和掌握使用方法。
2.4、可访问性软件应用需要考虑到不同用户的需求，提供相应的辅助功能，如语音提示、放大缩小功能等，以满足不同用户群体的使用需求。
三、性能3.1、响应速度软件应用在用户进行操作时，需要具备较快的响应速度，包括程序启动时间、数据加载速度、页面切换速度等，以避免用户等待过久。
3.2、资源消耗软件应用在运行时需要消耗系统资源，如内存、CPU等。
软件应用需要保证资源消耗的合理性，不应过度消耗系统资源导致系统卡顿或崩溃。
软件开发类员工考核标准
3.滞后1-2个工作日完成任务，完成质量良好，基本达到上级或者项目的要求（2分）
4.能够按时完成分配的任务，工作量饱满，能够达到上级或者项目的要求（3分）
5.能够及时的完成每项任务，并且完成质量较好（4分）
6.能够提前出色的完成所分配的任务（5分）
不论轻重直接扣3分
/kmzp/
其他部门投诉
-5
投诉一次扣1分，每投诉一次扣一分，最高不超过5分
合计
-13
绩效面谈：（记录关键点，及确定下个考核周期工作目标）
考核总得分
考核等级
核发工资
员工签字：
部门经理签字：
审核人（总监）签字：
总经理签字：
3.对分配的任务能认真负责，对工作上的不足能加以分析，不推诿责任，不计较个人得失；（2分）
4./community/
5.对分配的任务非常认真负责，且愿意承担额外的工作，对工作上的不足，能经常分析，认真总结，积极改进（3分）
主动性
3
1.工作非常被动，即使在时间压力下，也一直等候上级指令；（0分）
创新精神
3
1.墨守成规，缺乏更新观念;（0分）
2.能够根据工作需要，适时进行能力和知识更新，但效果不显著（1分）
3./community/能很好的将能力和知识更新与自身工作相结合，工作效率和工作水平有所提高；（2分）
4.经常有计划、有步骤的进行能力和知识更新，很大提高了工作效率和工作水平；（3分）
处理疑难问题的效率
3
1.对于阴暗问题采取回避态度或者不及时反馈请教，严重影响项目进度（0分）
2.对于疑难问题不主动思考，总是等待他人解决，但能及时反馈，把问题解决掉（1分）
软件应用考核标准
软件应用考核标准软件应用考核标准是指对软件应用进行评估和检验的一系列标准和要求，旨在评定软件应用的质量、性能和可靠性。
制定一份合理、科学的软件应用考核标准，对于提高软件应用的质量和用户体验具有重要意义。
下面将从软件性能、操作流畅性、安全性、用户体验和可维护性等方面来探讨软件应用考核标准的制定。
一、软件性能软件的性能直接影响着用户的使用体验和满意度。
在制定软件应用考核标准时，需要对软件的性能进行充分考量。
软件的性能包括但不限于以下几个方面：1.1 响应时间：软件的响应时间是指用户在进行操作时，软件所需的反馈时间。
一般来说，响应时间越短，用户体验越好。
可以制定一定的标准，如在常规操作下，软件的响应时间不得超过3秒。
1.2 资源占用：软件在运行时所占用的系统资源也是衡量软件性能的重要指标。
包括CPU占用率、内存占用量等。
可以规定软件在运行时对系统资源的占用不得超过一定百分比。
1.3 并发处理能力：软件在处理多个请求时的并发能力也是软件性能的重要考核方面。
可以制定一定的测试用例，检验软件在不同并发请求下的表现。
二、操作流畅性操作流畅性是指软件在使用过程中的操作体验，包括界面交互、数据加载、页面切换等方面。
操作流畅性的好坏直接关系到用户的使用愉悦度。
2.1 界面响应速度：软件界面的响应速度是用户体验的重要因素，可以规定界面切换、数据加载等操作的响应速度标准，确保软件操作的流畅性。
2.2 交互设计规范：考核软件的交互设计是否符合规范和用户习惯，包括按钮、菜单、导航等的布局和设计是否符合用户的使用习惯，是否容易引导用户完成操作。
2.3 操作逻辑清晰性：软件的操作逻辑清晰性也是操作流畅性的一个重要方面。
软件的功能布局，操作路径是否符合用户的习惯，是否容易掌握。
三、安全性软件的安全性是软件应用考核标准的重要方面之一，特别是对于涉及用户隐私数据的应用，安全性更是至关重要的。
3.1 数据加密：对于用户的个人隐私数据和敏感数据，软件应提供数据加密保护机制。
软件部考核标准(初稿)1
1. 研发项目型考核：以项目型考核为准，部门考核为辅的综合方式。
由于工作内容和工作目标的不同，应针对项目管理层和项目团队普通成员分别设计考核指标，IT 研发项目考核应包括两个层面的内容，分别为：1．整个项目团队的考核。
被考核人主要为项目管理层，根据项目的规模和重要程度，由公司决策层或委托项目管理部门承担，明确项目奖金总额。
2．项目团队中的个人考核。
以公司对项目考核为基础，主要由项目经理承担、公司营运管理部门协助完成对项目团队个人考评，并落实团队个人项目奖金。
对于项目团队的项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，提出如下计算方案：项目总奖金= P * B * 项目合同金额项目管理层奖金= M * 项目总奖金项目成员奖金总额= (1-M) * 项目总奖金项目成员个人奖金= S * 项目成员奖金总额其中：项目总奖金：为整个项目团队的项目奖金总额。
P：项目团队绩效综合考核系数，具体内容参见表4 所示。
B：项目奖金百分比系数，由公司决策层根据项目规模、项目难度等因素确定。
项目合同金额：对于直接面向最终用户的开发项目，项目合同金额为项目商务合同金额；对于无开发合同，属公司投入类研发项目，此处引入企业内部核算观点，由研发团队基于工作量对研发项目报价，报公司审核批准，形成公司内部合同，以最终内部合同价格为本项目合同金额。
M：项目管理层奖金系数，M<1，为项目管理层奖金占项目总奖金基数的百分比。
S：项目个人奖金考核系数，∑S =1(项目成员人数S 和)，根据项目团队针对项目对团队成员个人的考核结果确定的团队个人项目奖金所占项目成员奖金总额的百分比。
1.1 项目团队考核考核目标由公司管理层对项目整体完成情况进行考核，考核内容主要为项目完成质量、项目工时及项目总体进度。
依据项目奖金预算确定本项目的项目总奖金及项目团队各层面人员的奖金基数，为项目团队的个人考核提供依据。
考核方案项目团队绩效综合考核系数P，是该考核的核心指标，为此，方案对其进行定量化分析，如表1 所示；项目奖金百分比系数B、项目管理层奖金系数M 等主观性考核指标系数，均由公司管理层根据项目实际情况予以确定。
软件开发部绩效考核方案
软件开发部绩效考核方案将对技术执行总监进行考核和调整，具体调整比例由总经理在此范围内确定。
六、附则1、本方案自颁布之日起执行，经总经理批准后修改。
2、本方案未尽事宜，由软件开发部与总经理共同商定。
3、本方案解释权归软件开发部和总经理共同所有。
为了全面、简洁地评价公司研发人员的工作成绩，结合研发人员的工作特点，软件开发部制定了绩效考核方案。
考核对象为软件开发部全体人员，考核内容包括进程考核和综合考核。
进程考核主要考察时间进度，可通过书写的“工作日志”进行核实，每周向直接上级汇报并存档，方便抽查和核对。
对开发人员的过程考核数据是项目所负责的程序单元的计划完成时间和实际需要时间；对技术执行总监的过程考核数据是整个项目的计划完成时间和实际完成时间。
时间差率=(本月实际需要时间-本月预计完成时间)/本月预计完成时间，以天为单位，最终结果为N个任务的平均值。
时间差率范围可根据具体项目而定。
综合考核根据综合因素考核表对相应人员进行考核，详见附录1软件开发人员综合因素考核表和附录2技术执行总监综合因素考核表。
绩效考核采用进程评分×进程权数+综合因素评分×综合因素权数的方式计算，其中，综合指标权重系数表的进程考评权数为0.6，综合因素权数为0.4.根据项目组的平均得分值，评分标准分为优、良、合格和差，具体得分范围和评价标准见方案。
在绩效考核结果基础上，研发人员和技术执行总监的薪金激励采取提薪或降薪的方式。
具体提降薪比例由总经理在一定范围内确定。
本方案自颁布之日起执行，未尽事宜由软件开发部和总经理共同商定，解释权归二者所有。
总是能够按时完成项目，严格控制QBT；能够按时完成项目，QBT控制较好；项目管理能力一般，有时会延误项目进度，QBT控制不够严格；项目管理能力较弱，常常延误项目进度，QBT控制欠佳。
善于沟通协调，能够有效地解决问题；沟通协调能力15%善于沟通协调，能够迅速解决问题；沟通协调能力一般，有时会出现问题无法解决的情况；沟通协调能力较弱，常常出现问题无法解决的情况；沟通协调能力极差，无法有效地解决问题。
软件部绩效考核规范标准
软件部绩效考核规范标准软件部绩效考核方案第一部分、考核对象研发全体人员第二部分、工作职责一、项目经理与客户方对接需求，合理分配内部资源，统筹所负责项目的整体规划，监控跟踪开发过程进度，着手解决棘手问题，并应对突发情况对项目整体计划做出调整。
二、开发人员（程序员、中级程序员、高级程序员）根据需求文档，在项目经理的任务划分负责范围内，按效率每天完成固定功能的编码工作，并承担该部分的维护工作。
三、测试人员按指定的文档编写测试用例，并对相关项目进行单元，集成及系统测试工作。
四、美工人员负责直接和客户沟通UI方面的相关业务，并针对所负责项目的软件交互进行美术及交互设计,并按需切图，主要输出产物为牵引图，UI指引，拓展图，PSD原图，及切图。
第三部分、开发及测试人员的考核内容（初，中，高）一、质量考核1.度量指标质量度量主要是根据度量指标来进行评价的；质量指标是指软件开发程序缺陷率（bug的数量）。
2.度量指标计算方法（1）度量指标评分标准根据软件开发程序的缺陷率（bug量）来确定，缺陷率越高，其评价分就越低。
序号得分评价缺陷率范围备注 1 90～100 优 0%--5% 2 70～80 良 5%--10% 3 50～60 合格 10%--15% 4 低于50 不合格 15%--100% （2）缺陷率来源主要是软件经过测试组测试后，所产生的测试报告；◆软件交付使用后一年内产生的软件维护记录表;◆开发人员的缺陷率考核，主要依据测试报告和软件维护记录；◆测试人员的缺陷率考核，依据软件维护记录。
（3）缺陷率单位以程序单元为单位，相比较而得出缺陷率的值（原理：缺陷数/单元总数）。
这里所指的程序单元，是WBS分解后的内容。
（4）开发人员缺陷率计算方法根据测试报告和软件维护记录中的缺陷类别，分别统计各类别的缺陷率，然后依据度量指标的计分标准表来打分。
缺陷数计算公式为：Total=∑(CiFiKi)；缺陷率计算公式为：V=Total/U；其中i=1,2,...n代表每个缺陷；U代表开发人员负责的、已完成且已被测试的程序单元总数；C代表缺陷所对应的缺陷级别的权重系数；通常权重系数以"一般"缺陷级别作为基数（权数设为1），"轻微"缺陷级别可不用计算缺陷率（权数设为0）。
软件考核管理办法
软件考核管理办法(试行)1 考核方式 1。
1软件部按月度对项目组进行考核,个人奖金同考核结果挂钩。
1.2考核指标及分值如下：1。
3每项指标分A 、B 、C 三档,每档对应一定范围的分值.1。
4 打分为百分制，当月个人绩效计算方法为：个人得分×15(元)。
1。
5 考核组成员软件部部长、软件部总工、软件部副部长、软件部部长助理、质量组组长、各开发项目组组长。
2 各项指标分档分值及打分标准如下：2.1工作量考核（30分），以软件处理的业务功能和业务过程的数量为单位，结合软件维护工作量大小，进行考核.A 得分25—30,B 得分18—24，C 得分11—17。
A:工作量饱和B ：工作量一般C ：工作量不足2。
2 软件单项考核2.2.1 开发阶段2.2。
1。
1工期考核(20分)，A 得分16—20，B 得分11—15,C 得分6软件考核指标工作量考核 ( 30 分 )开发阶段 运行阶段 质量考核 ( 50 分 ) 工期考核 ( 20 分 ) 运行效果 ( 50 分 )需求响应 ( 20 分 ) 开发规范考核 ( 15 分 )文档考核 ( 15 分 ) 代码质量考核 ( 20 分 ) 软件单项考核 ( 80 分 )—10。
A：按期完成并提交源代码。
B：未按期完成，但延期20％以内，提交源代码。
C：未按期完成，延期20％以上，提交源代码。
2。
2。
1。
2质量考核（50分），包括开发规范考核（15分）、文档质量考核（15分)和代码质量考核（20分)，代码质量的考核,以功能性需求的测试为主,采用一定的测试用例，测试软件所有功能，以测试结果为准.A得分41—50，B得分31—40,C得分21—30。
A:开发符合规范,文档齐全,测试BUG平均不多于3处。
B：开发基本符合规范，文档基本齐全，测试BUG平均不多于5处。
C:开发规范性一般，文档有缺失,测试BUG平均多于5处。
2。
2。
2运行阶段2.2.2.1运行效果考核（50分)，A得分41—50，B得分31-40,C得分21—30。
软件部绩效考核实施细则（软件研发绩效考核评分标准）
软件部绩效考核实施细则（软件研发绩效考核评分标准）软件部绩效考核实施细则为了加强软件过程管理，促进研发工作按时有序保质保量的完成，特制定以下软件过程管理实施细则。
1.在项目立项之后，项目开发经理要制定项目的详细开发进度计划，并报开发主管、部门经理、总经理签字。
2.项目开发经理要合理规划项目进度，并细化分解，落实为可执行的任务，并在禅道管理软件中进行管理，分配到对应开发人员。
3.项目开发经理要实时关注本项目小组各开发人员任务完成情况，并及时纠正执行过程中发现的问题。
4.如果涉及项目进度变更的要走变更流程，填写《项目变更登记表》，并报领导审批。
5.项目经理的管理工作和项目间的协调工作占考评分的30%。
6.开发人员每日登录禅道领取任务，并执行开发任务，每日更新执行工作量，直至任务完成。
7.开发主管要跟踪每个项目的进度，如果有偏差，找出原因，及时调整。
8.开发主管要对部门人员进行考评，考评要根据工作成效（进度、质量）、工作态度、客户问题响应效率、系统完善和自查、相关文档、等几个方面来进行考评，各项按100分记，工作成效占60%，工作态度占10%，客户问题响应效率占10%，系统完善和自查占5%，相关文档占10%，禅道执行情况占5%，考评根据测试人员的测试结果来进行考评，最终结果由测试和开发主管共同评估。
9.针对以上考评项，相应的标准如下。
工作成效：按时完成，质量合格记100分；延后完成，质量不好酌情扣减；提前完成，质量良好酌情增加；质量合格标准为稳定运行24小时，一个任务的BUG不多于3个，代码严格按照规范编写。
工作态度：对分配的任务能认真负责，不推诿责任，严格执行上级领导的指令或者分配的任务，行动积极，不存在等候上级指令的状况记100分；不情愿接受分配的任务，有时推诿责任，对上级领导的指令或者分配的任务，有抵触情绪或者漠不关心，工作被动，行动迟缓酌情扣减；对分配的任务非常认真负责，且愿意承担额外的工作，积极思考解决方案，对不合理的地方能给出合理建议，行动迅速酌情增加。
软件部部门责任划分及考核规范1.1
研发部部门考核制度本考核制度充分考虑了量化以及对部门发展的促进作用。
针对部门目前和未来的要求，特制定此考核制度。
1.目的对员工的能力和业绩、工作态度进行评价，为员工的收入和职位升降提供依据，并同激励制度挂钩，对部门人员的工作和行为起到激励作用2.原则公平、公正，不带感情色彩可变性。
此考核制度每年审核修改两次员工参与制定原则。
部门内所有员工都有权参与本考核制度的制定、修改工作3.技术岗位设置与考核技术岗位的设置为员工的工资、升降职位、职业发展制定、学习、培训提供依据岗位设置软件部设置岗位有部门经理、部门主管、项目主管、高级程序员、中级程序、初级程序员；测试工程师、高级测试工程师；开发组组长、测试组组长，数据库管理员等。
开发小组：负责代码的编写、代码的维护，日常系统维护；测试小组：负责系统的测试；测试文档的编写。
数据库管理员（DBA）：数据库安全权限管理，数据库性能支撑，数据库日常监控、对数据安全可能发生的情况进行预测、项目开发过程对程序员的sql查询或者存储过程负责并作技术支撑等职责描述：技术能力考核目前要求（此要求会根据以后的技术要求的变化而变化）系统能力级别说明：1．对系统的特征、概念有一些基本的了解，并了解和其他系统的基本区别，并使用过系统2．能使用系统的基本命令，熟悉系统的简单安装配置。
了解其他系统的区别。
3．能使用系统的复杂命令，熟悉系统的复杂安装配置，能对系统进行日常维护。
4．对系统出现的任何问题能迅速解决。
5．对系统内核有深刻的理解。
1级：熟悉基本的概念，熟悉语法，熟悉使用/开发环境2级：能编写简单的程序，并能对大型程序中的模块代码进行阅读、修改、调试3级：基本不再依靠学习书籍就可以承担大型系统中的一个模块4级：编程效率高；能利用此语言/工具进行复杂技术的开发，如控件、网络、通讯等，并熟悉这些复杂技术的原理；能迅速解决程序中的问题；能快速反映客户的新需求。
5级：能对此语言/工具的内核级进行研究开发成绩与效率考核绩效考核内容包括完成考核人员对上级分配工作的执行效率和质量，提出奖惩措施，起激励作用。
软件工程师考核标准
软件工程师考核标准软件工程师是当今信息技术领域中的重要角色，他们负责设计、开发和维护软件系统，为企业和用户提供高质量的技术解决方案。
为了确保软件工程师具备必要的技能和能力，需要建立一套科学的考核标准，以评估其在软件开发过程中的表现和贡献。
本文将介绍软件工程师考核标准的相关内容，以期为企业和个人提供参考。
一、专业知识与技能。
软件工程师需要具备扎实的计算机科学和软件工程知识，包括但不限于编程语言、数据结构与算法、操作系统、数据库系统、网络通信等方面的知识。
此外，他们还需要掌握软件开发工具和技术，如版本控制系统、集成开发环境、测试工具等。
在考核软件工程师时，应该评估其在专业知识和技能方面的掌握程度，包括学历、证书、项目经验等。
二、工作态度与责任心。
软件工程师的工作需要高度的责任心和敬业精神，他们应该对自己的工作负责，并积极主动地解决问题。
在考核软件工程师时，应该评估其在工作中的表现，包括工作态度、团队合作能力、沟通能力、解决问题的能力等。
此外，还应该考察其对待工作的态度和对待团队成员的态度。
三、项目管理能力。
软件工程师通常需要参与软件项目的规划、设计、开发、测试和维护工作，因此需要具备一定的项目管理能力。
在考核软件工程师时，应该评估其在项目管理方面的表现，包括项目计划制定、进度控制、风险管理、资源分配等方面的能力。
此外，还应该考察其在项目中的角色和贡献，如是否能够按时交付高质量的工作成果。
四、创新能力与学习能力。
软件工程师需要不断学习和提升自己的技术能力，以适应快速变化的科技发展。
在考核软件工程师时，应该评估其在技术创新和学习能力方面的表现，包括是否能够独立解决技术难题、是否能够提出创新的解决方案、是否能够适应新的技术和工具等。
此外，还应该考察其在学习新知识和技能方面的积极性和效果。
五、综合素质。
软件工程师不仅需要具备专业的技术能力，还需要具备良好的综合素质，如沟通能力、团队合作能力、解决问题的能力、抗压能力等。
软件部绩效考核规范
软件部绩效考核方案第一部分、考核对象研发全体人员第二部分、工作职责一、项目经理与客户方对接需求，合理分配内部资源，统筹所负责项目的整体规划，监控跟踪开发过程进度，着手解决棘手问题，并应对突发情况对项目整体计划做出调整。
二、开发人员（程序员、中级程序员、高级程序员）根据需求文档，在项目经理的任务划分负责范围内，按效率每天完成固定功能的编码工作，并承担该部分的维护工作。
三、测试人员按指定的文档编写测试用例，并对相关项目进行单元，集成及系统测试工作。
四、美工人员负责直接和客户沟通UI方面的相关业务，并针对所负责项目的软件交互进行美术及交互设计,并按需切图，主要输出产物为牵引图，UI指引，拓展图，PSD原图，及切图。
第三部分、开发及测试人员的考核内容（初，中，高）一、质量考核1. 度量指标质量度量主要是根据度量指标来进行评价的；质量指标是指软件开发程序缺陷率（bug的数量）。
2. 度量指标计算方法（1）度量指标评分标准根据软件开发程序的缺陷率（bug量）来确定，缺陷率越高，其评价分就越低。
序号得分评价缺陷率范围备注1 90～100 优0%--5%2 70～80 良5%--10%3 50～60 合格10%--15%4 低于50 不合格15%--100%（2）缺陷率来源主要是软件经过测试组测试后，所产生的测试报告；◆软件交付使用后一年内产生的软件维护记录表;◆开发人员的缺陷率考核，主要依据测试报告和软件维护记录；◆测试人员的缺陷率考核，依据软件维护记录。
（3）缺陷率单位以程序单元为单位，相比较而得出缺陷率的值（原理：缺陷数/单元总数）。
这里所指的程序单元，是WBS分解后的内容。
（4）开发人员缺陷率计算方法根据测试报告和软件维护记录中的缺陷类别，分别统计各类别的缺陷率，然后依据度量指标的计分标准表来打分。
错误级别发现难易开发难易●缺陷数计算公式为：Total = ∑(Ci*Fi*Ki)；●缺陷率计算公式为：V = Total / U；其中i=1,2,...n代表每个缺陷；U代表开发人员负责的、已完成且已被测试的程序单元总数；C代表缺陷所对应的缺陷级别的权重系数；通常权重系数以"一般"缺陷级别作为基数（权数设为1），"轻微"缺陷级别可不用计算缺陷率（权数设为0）。
软件工程师考核标准
软件工程师考核标准软件工程师是一种专业技术人员，他们负责设计、开发和维护计算机软件。
作为软件工程师，他们需要具备一定的技术知识和工作技能。
以下是软件工程师常见的考核标准：1. 技术知识：软件工程师要具备扎实的编程基础知识，熟悉常用的编程语言如Java、C++、Python等。
他们还应该了解常见的操作系统原理和网络基础知识。
此外，他们应该掌握软件工程的基本理论和方法，如需求分析、系统设计和测试等。
2. 编码能力：软件工程师需要具备良好的编码能力，能够根据需求设计和编写高质量的代码。
他们应该遵循良好的编程规范，编写清晰、可读性强的代码，并能够处理常见的编程问题和bug。
3. 问题解决能力：软件工程师应具备良好的问题解决能力，能够独立分析和解决技术问题。
他们应该具备良好的逻辑思维能力和分析问题的能力，能够快速找到问题的根本原因，并提出有效的解决方案。
4. 团队合作能力：软件工程师通常需要与其他开发人员、测试人员和项目经理等合作，完成软件开发项目。
因此，他们应该具备良好的团队合作能力和沟通能力，能够与团队成员有效地合作和协作，完成项目的开发任务。
5. 学习能力：软件工程领域的技术更新较快，因此软件工程师需要具备持续学习的能力。
他们应该主动学习新的技术和工具，并能够灵活应用到实际项目中，保持自己的竞争力。
6. 质量意识：软件工程师应该有良好的质量意识，注重代码的可读性、可维护性和可测试性。
他们应该遵循软件工程的最佳实践，进行严谨的单元测试和集成测试，确保所开发的软件满足用户需求，并具有良好的质量。
7. 创新能力：软件工程师应该具备创新能力，能够提出新的解决方案和设计思路。
他们应该关注行业的最新发展动态，积极探索新的技术和方法，以提升工作效率和质量。
总之，软件工程师的考核标准主要包括技术知识、编码能力、问题解决能力、团队合作能力、学习能力、质量意识和创新能力。
软件工程师应该不断提升自己的能力，并不断适应行业的变化和发展，以提供更加优质的软件开发服务。
软件应用考核标准
软件应用考核标准软件应用考核标准是衡量一个软件应用是否达到预期目标和满足用户需求的重要依据。
以下是一些软件应用考核标准：1. 功能性：软件应用是否具备完善的功能，能否满足用户的基本需求。
这包括了软件的主要功能、附加功能以及用户体验等方面。
2. 易用性：软件应用是否易于使用，用户是否能够快速上手并熟练操作。
这包括了界面设计、操作流程、帮助文档等方面。
3. 性能：软件应用在运行过程中是否稳定，是否具有较高的响应速度和处理能力。
这包括了软件的启动速度、运行速度、资源占用等方面。
4. 兼容性：软件应用是否能够在多种操作系统、硬件设备和浏览器上正常运行。
这包括了软件的跨平台性、适配性等方面。
5. 安全性：软件应用是否具备一定的安全性，能否保护用户数据和隐私。
这包括了软件的数据加密、权限控制、漏洞防护等方面。
6. 可扩展性：软件应用是否具备一定的可扩展性，能否根据用户需求进行功能扩展和升级。
这包括了软件的模块化设计、插件支持等方面。
7. 可维护性：软件应用是否容易进行维护和更新，能否快速修复漏洞和改进功能。
这包括了软件的代码质量、文档完善等方面。
8. 成本效益：软件应用的总体成本是否合理，是否能够为用户带来较高的性价比。
这包括了软件的购买成本、使用成本、维护成本等方面。
9. 客户支持：软件应用是否提供了有效的客户支持服务，能否及时解决用户在使用过程中遇到的问题。
这包括了软件的在线帮助、电话支持、售后服务等方面。
10. 用户满意度：用户对软件应用的整体满意度如何，是否愿意推荐给其他人使用。
这可以通过用户调查、评价系统等方式来衡量。
软件应用考核标准应该从多个方面进行综合评估，以确保软件应用能够满足用户需求，提供良好的用户体验。
同时，软件开发者也应该根据这些标准不断优化和完善自己的产品，以提高市场竞争力。
软件开发部绩效管理考核和评分标准
软件开发部绩效管理考核和评分标准绩效考核的目标是为了更好的执行目标管理制度和绩效工资制度；通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身的工作水平和工作积极性；保障部门有效运行，从而提高公司的经济效益；给予员工及其黄页相适应的绩效工资和奖励，并为员工职务的变动，工资的调整，资金的分配，提高部门的工作服务能力。
考核的主要指工作质量，工作态度，团队精神，代码规范，工作日志。
扣分标准：1、周工作计划定于每周一17：30分之前提交到公司公司邮箱：justin@，少交一次扣3分，迟交一次扣2分。
2、接收到任务后，2小时内填写预计完成时间，并将任务修改为进行中。
不修改或不填写扣1分。
2小时后填写或修改扣2分。
任务完成后，1小时内修改任务为已解决。
不修改或不及时扣2分。
1小时后修改扣3分。
3、任务不按紧急程度进行工作安排扣1分。
延时的任务不注明原因扣2分。
4、完成的任务，需配合相关人员测试，直到对方关闭问题为止。
每月25日前需督促测试人员将考核周期内已解决的问题关闭。
不关闭则按1个问题扣1分处理。
绩效考核评价内容和评分标准表评分中：（一）直属上级评分占50%，（二）其它同事评分占（50%）依据考核成绩分为A、B、C、D四个档次。
A级：90~100分，百分比100%B级：80~89分，百分比80%C级：70~79分，百分比60%D级：60~69分，百分比40%考核分数计算公式：直属上级评分=工作质量+工作态度+团队精神+代码管理其它同事评分= 1（团队精神+代码管理）+.........N(团队精神+代码管理)/n考核分数=（（直属上级评分－各项扣分总和）/4+其它同事评分）/2绩效工资计算公式：绩效工资金额=总绩效工资*百分比每日扣分情况将记录在扣分记录表，月底进行绩效考核时做为凭据进行相关分数计算。
相关附件：《软件开发部月度绩效考核表（XXXX年X月）》《软件开发部月度个人评分表（XXXX年X月）—XXX》《软件开发部月度每日扣分表（XXXX年X月）》。
软件开发 考核标准
软件开发考核标准在软件开发行业，考核标准是非常重要的，它可以帮助开发人员了解自己的技能水平，同时也可以帮助企业评估员工的工作表现。
软件开发考核标准通常包括技术能力、项目管理能力、沟通能力等方面的评估内容。
下面将对软件开发考核标准进行详细介绍。
首先，技术能力是软件开发考核的重要内容之一。
在技术能力方面，开发人员需要具备扎实的编程能力、对常用开发工具的熟练运用能力、对常见的开发框架和技术的掌握能力等。
此外，开发人员还需要具备良好的代码质量意识，编写出结构清晰、可维护、可扩展的代码。
其次，项目管理能力也是软件开发考核的重要内容之一。
在项目管理能力方面，开发人员需要具备对项目进度、成本、质量等方面的有效管理能力，能够合理制定项目计划、分配任务、监督进度，并及时发现和解决项目中的问题。
另外，沟通能力也是软件开发考核的重要内容之一。
在沟通能力方面，开发人员需要具备良好的团队合作意识，能够与团队成员、产品经理、测试人员等有效沟通，理解并满足他们的需求，同时也需要具备良好的客户沟通能力，能够与客户有效沟通，理解并满足客户的需求。
除了上述内容外，软件开发考核标准还包括对开发人员的学习能力、创新能力、责任心等方面的评估。
开发人员需要不断学习新的技术知识，保持对行业发展的关注，具备创新意识，能够提出新的解决方案和改进意见，同时也需要具备高度的责任心，对自己的工作负责，能够承担起自己的工作职责。
综上所述，软件开发考核标准涵盖了技术能力、项目管理能力、沟通能力、学习能力、创新能力、责任心等方面的评估内容。
开发人员需要在这些方面不断提升自己，不断完善自己，以满足行业的需求，提高自己的竞争力。
企业也需要根据这些考核标准，合理评估员工的工作表现，为员工的职业发展提供指导和帮助。
软件开发考核标准的建立和执行，对于行业的发展和个人的成长都具有重要意义。
软件研发部绩效考核方案
绩效考核方案为加强部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案具体如下：一、绩效标准：公司提取项目利润值的5-15% 作为项目组绩效奖励，项目组成员个人所占比例由组长分配，当项目组无法协调分配比例的时候由公司合算比例，并拥有最终解释权。
考核周期按照项目周期考核，根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动，对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为：积分总值121 分及以101-120 分91-100 分71-90 分70 分及以下区间上小组对应绩利润值*15% 利润值*12% 利润值*10% 利润值*7% 利润值*5%效结果兑现二、绩效考核指标、考评标准、权重将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分。
项目组初始得分为100 分，根据评估加减确定最终得分。
（一）工作业绩考核关键指标（权重70% ）人员类型关键业绩指标考核目标值权重实际开发周期比计划周期提前及延后进度延迟1-10% ，减 2 分；新产品开发周期进度延迟11-20% ，减 5 分；20% （月度计算）进度延迟21-50% ，减10 分；进度延迟51% 及以上，减20 分如提前完成工作，做相同比例加分质量测试，依据普通、严重、致命Bug 计分项目小组普通bug ，减1 分/ 个代码质量严重bug ，减2 分/ 个20%致命bug ，减5 分/ 个代码编写标准代码编写、注释，凌乱低劣，减1-5 分代码编写、注释，符合标准，加1-5 分10%设计的可生产性根据设计图的可生产性加1-5 分10%产品需求分析收集策划对产品需求收集、分析、整理、标注的程度，视情况加减1-5 分10%（二）工作态度考核关键指标（权重15% ）考核标准指标优良中差权重名称标准得分标准得分标准得分标准得分工作责强烈 5 有 3 一般 1 无-5 5%任心团队意非常高 5 很高 3 一般 1 无-5 5%识工作积强烈 3 有 2 一般 1 无-3 3%极性学习意强烈 2 有 1 一般0 无0 2%识（二）工作能力考核关键指标（权重15% ）考核标准指标优良中差权重名称标准得分标准得分标准得分标准得分计划能非常强 5 较强 3 一般 1 较弱0 5%力创新能非常强 5 较强 3 一般 1 较弱0 5%力应变能非常强 5 较强 3 一般 1 较弱0 5%力。
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1. 研发项目型考核：
以项目型考核为准，部门考核为辅的综合方式。
由于工作内容和工作目标的不同，应针对项目管理层和项目团队
普通成员分别设计考核指标，IT 研发项目考核应包括两个层面的内容，分别为：
1．整个项目团队的考核。
被考核人主要为项目管理层，根据项目的规模和重要程度，
由公司决策层或委托项目管理部门承担，明确项目奖金总额。
2．项目团队中的个人考核。
以公司对项目考核为基础，主要由项目经理承担、公司营
运管理部门协助完成对项目团队个人考评，并落实团队个人项目奖金。
对于项目团队的项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，提出如下计算方案：
项目总奖金= P * B * 项目合同金额
项目管理层奖金= M * 项目总奖金
项目成员奖金总额= (1-M) * 项目总奖金
项目成员个人奖金= S * 项目成员奖金总额
其中：
项目总奖金：为整个项目团队的项目奖金总额。
P：项目团队绩效综合考核系数，具体内容参见表4 所示。
B：项目奖金百分比系数，由公司决策层根据项目规模、项目难度等因素确定。
项目合同金额：对于直接面向最终用户的开发项目，项目合同金额为项目商务合同金额；对于无开发合同，属公司投入类研发项目，此处引入企业内部核算观点，由研发团队基于工作量对研发项目报价，报公司审核批准，形成公司内部合同，以最终内部合同价格为本项目合同金额。
M：项目管理层奖金系数，M<1，为项目管理层奖金占项目总奖金基数的百分比。
S：项目个人奖金考核系数，∑S =1(项目成员人数S 和)，根据项目团队针对项目对团队成员个人的考核结果确定的团队个人项目奖金所占项目成员奖金总额的百分比。
1.1 项目团队考核
考核目标
由公司管理层对项目整体完成情况进行考核，考核内容主要为项目完成质量、项目工时及项目总体进度。
依据项目奖金预算确定本项目的项目总奖金及项目团队各层面人员的奖金基数，为项目团队的个人考核提供依据。
考核方案
项目团队绩效综合考核系数P，是该考核的核心指标，为此，方案对其进行定量化分析，如表1 所示；项目奖金百分比系数B、项目管理层奖金系数M 等主观性考核指标系数，均由公司管理层根据项目实际情况予以确定。
表1
推荐计算方法
项目团队绩效综合考核
−P
P = W 1*P1+W 2*P2+ W 3* P3或：其他计算公式
权重考核系数系数取值范项目团队绩效综合考核
工时考核W 1 P1 0~1.5 P1 =项目计划工时/项目实际发生工时完成质量W 2 P2 0~2 P2=考核核定错误/实际发生错误
项目总进度W 3 P3 0~1.2 P3=项目预期耗时/项目实际耗时
* W 1+W 2+ W 3=1
考核频次
方案主要采用如下的考核频次：
1．项目结项，并实现用户项目回款后进行
2．按照公司认可的预设项目周期进行考核
1.2 项目团队中的个人考核
考核目标
项目个人考核主要由项目经理完成，该考核应纳入公司整体绩效考核体系，并得到公司批准。
具体实施方案如下所述。
考核目标
为了更好地完善研发部门项目管理和部门管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，并促进部门内员工自身的发展，特制订该考核方案。
该方案将以项目考核为主要目标和主要方法。
考核目标确定由核心考核目标和辅助考核目标两部分组成，如下图所示。
方案将上述考核目标按照指标的获得方式分为客观定量考核和主观定量考核，并希望通过随着公司研发项目管理的逐渐成熟，考核经验的逐渐累积，各考核指标可逐步采用客观定量考核获得，对于核心考核目标尤为如此。
对于辅助考核目标，则主要由项目经理或其他相关人员依据员工的工作表现，以主观评价打分方式获得。
对于核心考核目标中的“完成质量”目标，目前尚无法完全采用客观定量考核方法获得，则以主观评价为主、客观数据为辅的方式获得。
各指标的具体计算方式参加下文描述。
1．工时考核
表2
权重考核系数计算方法
工时考核W1 C1 C1 = 考核期间完成任务工时/考核工时/有效工时比例
说明：
1) C1 = 考核期间完成任务工时/考核工时/有效工时比例
2) 考核工时：按照每天8 小时计算的考核期间的完成标准工时。
考核工时= 8*考核期间考勤天数
3) 考核期间完成任务工时=项目工时+任务工时
项目工时：由项目经理根据在项目考核期内，项目成员完成的任务的核定工时，核定方法将采用经验法或类比法。
任务工时：由部门经理根据项目成员在本月完成的非项目工作，如日常软件维护、软件变更、软件实施等部门安排的任务单工时，上述工作应以任务单为准。
若任务工时包含必须通过加班方式来完成的任务，则该部分工时需乘以相应的加班系数。
2．工作质量考核
C2=考核核定错误/实际发生错误
但由于目前研发需求的不确定、测试管理仍相对薄弱等问题，尚无法完全采用定量计算方法，为了降低管理难度，在实际考核中，以主观定量评价方法为主，考核标准和方法如下表3所示。
3．主观定量考核
所有采用主观定量考核的指标以“综合考核系数”表征，对员工针对核心考核目标“工作质量”和辅助考核目标的工作表现予以评价和确认。
综合系数C3，可通过如下表3的考核体系获得，如表3 所示，W3 为C3 在本次考核中的权重，由考核实施者或公司决策层根据项目实际情况予以确定。
表3
说明：
1．综合系数范围C3 为0.5~1.5
2．综合系数可通过如下方法进行归一化处理C3 = ∑（各指标评估值）/100
考核总公式
基于上述分析，本考核中，员工项目考核系数C 为：
C = W1 *C1 + W3 *C3
W1 + W3 = 1
W1、W3 分别为项目工时考核系数、综合考核系数的权重，可由考核人根据项目实际
情况及企业管理要求调节各部分考核内容在整个考核体系中所占比重。
1.3 项目个人奖金考核系数S 计算方案
根据已经确定的员工项目考核系数C，结合员工在项目中的重要性，可确定员工的项目
个人奖金考核系数S。
具体方法如下：
S’= C * N
N ：员工在项目中重要性系数，由项目经理根据员工的工作性质和个人在项目中的作
用确定
其在项目中的重要性。
如表12 所示。
对其进行归一化处理即得员工项目个人奖金考核系数S
S = S’/∑S’
通过该系数，即可求得团队成员的个人项目奖金金额。
考核系数计算方法
员工项目重要性指标N 由项目经理根据员工在项目中的工作性质及在项
目中的作用确定其在项目中的重要性。
1.4实施效果
1. 定性效果
提升了项目管理水平，项目经理开始自主有意识地控制项目人力和项目工时。
部门和项目管理者开始主动对项目团队及部门加班频度、时间进行控制。
项目团队核心人员项目收益增加，提升了项目核心人员的工作热情，增强了企业
的凝聚力。
同时记入项目工时和任务工时，项目任务和维护任务得到明显落实。
工作效果和
工作效率明显提升。
在企业内营造了学习气氛，员工主动学习先进技术、先进工具。
部门经理和项目经理管理工作量明显减少，部门内矛盾明显减少。
考核结果不佳的员工主动和项目经理和部门经理交流，并主动改进自己的工作。
项目团队所有成员开始主动了解、控制需求。