亚当斯的公平理论
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循环的主要杀手。
分配律
奖酬分配率的选择(1)
可能采用此分配律的条 件
影响此分配律采用的因素
贡献律
1.目标是最大限度提高群 体的生产率
2.完成任务无须太多相互 合作
需要律 (又称社 会责任律)
1奖酬分配者之间有亲密 的私 人友谊关系，或他
觉得对奖酬接受者的利益 负有责任 2.分配者个人事业顺利， 自觉 能力很强，足以把 握局势
3.局限性
（1）它与个人的主观判断有关。 （2）它与个人所持的公平标准有关。 （3）它与绩效的评定有关。 （4）它与评定人有关。 （二）在管理上的应用
1.正确诱导，改变认知 2.科学考评，合理奖励 3.各有依据，适当分配 (1)贡献律。 (2)平均律。 (3)需要律。
4.公平理论的启示
(1)影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相 对值。
(4)改变“参照人”。包括提高或降低“参照人”B的参 照标准，选择投入成果比率比B高或低的人作为“参 照人”。
(5)改变他人的投入或产出。说服他人(“参照人”)减少 投入以达到心理平衡。
(6)改变环境。当自己无法改变投入、成果或“参照人”， 长时间难以消除不公平感时，员工可能离开现有环 境，寻找新的更公平的环境。
(一)公平理论的内容
1.被激励者的心理公平公式：
Op Oc I p Ic
个人感到公平
Op Ip
＞
Oc Ic
Op
Oc
或 I p ＜ Ic 两者都令个人感到不公平
2.不公平感的消除
(1)改变投入。
(2)试图改变成果。个人通过要求增加工资或得到提升来 改变投入对成果的比率。
(3)调整心理。通过心理调节，自我解释，自我安慰，调 整对投入感成果的感觉。
美国迪尔（W.Dill）教授于1981年提出了以 数学公式表述的综合激励模式:
n
M Vit EiaVia Eia EejVej j 1
式中：i表示内在；e表示外在；t表示工作；a表示完成； j表示外在奖酬的项目，j=
1，2，3，…，n；Байду номын сангаас代表某项工作任务的激励水平高低。
公式的解析
• 第一项Vit表示该项活动本身提供的内在奖酬之效价，反 映工作任务本身所引起的激励程度，这是一种内在激励。
• 第二项EiaVia，其中的Eia与Via分别表示对工作任务完成 的期望与效价，它们的综合作用，反映了工作任务完成 所引起的激励程度，这也是一种内在激励。
• 第三项，其中的Eej与Vej分别表示对工作绩效有否导致 外在奖酬的期望及对该外在奖酬的效价，其乘积的代数 和与Eia的乘积则综合反映了各种可能的外在奖酬所引起 的激励效果之和，这是一种外在激励。第三项包含了两 项期望值即Eia和Eej，Eia是对任务完成可能性的主观估 计；Eej则表示完成任务后能否进一步导致某种外在奖酬 的主观估计，这是各种外在激励能否发挥作用的充分条 件。两者结合起来，才能充分表示外在激励作用。
1.期望奖酬接受者干些什么 2.其他人分到了什么 3.奖酬分配者本人的贡献和收益 4.任务的艰巨性与对工作者能力 的认识 5.分配者与工作者的个人特点
1.对需要本身合法性与正统性的 认识 2.需要的性质(如是否个人无 法 控制的、先天的等)
奖酬分配率的选择(2)
分配律
可能采用此分配律的条 件
影响此分配律采用的因素
平均律
1.目标是最大限度实现群 体内的和谐，尽量减少 矛盾 2.很难评定或判断工作者 的贡献或需要 3.奖酬分配者的认识能力 差 4.要完成任务必须高度合 作 5.奖酬分配者跟低投入的 工作者以后会有较多交 道要打
1.奖酬分配者的性别(例如，女 性比男性一般更愿用平均律等) 2.任务的性质
论述二、迪尔的综合激励模式的内容 与应用及评价
• (3)提高外在奖酬的效价Vej由于每个人的需要、爱好、 重视程度不同，奖励的效价就不尽相同。因而，奖励应 考虑职工的需要差异。
2.提高内激励
提高内在奖酬效价的主要办法有：①工作丰富化。主 要是指避免因分工过细、经常性做简单重复的工作 带来的不满，使职工有更多的参与机会和自主权， 从而增加责任感、成就感和工作兴趣。②尽量减少 和避免工作任务不明确的现象，使职工清楚了解自 己任务的性质、内容和应负的责任。提供更多的交 往机会和获得成就的机会，以满足其社交需要和成 就需要。
论述一：亚当斯公平理论的内容及应 用（负号怎么办？分配率，贡献率）
公平理论又称社会比较理论。它是由美国心理学家、北
卡罗来纳大学教授斯达西·亚当斯在20世纪60年代提 出来的。这一理论是在社会比较中探讨个人所作出 的贡献与其所得到的报酬之间如何平衡的一种理论。 它侧重于研究报酬分配的合理性、公平性对组织成 员积极性的影响。公平理论认为，人的工作动机和 积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且也受 到相对报酬的影响。这就是说，一个人既关心自己 收入的绝对值，即自己的实际收入，也关心自己收 入的相对值，即自己收入与他人收入的比较。人们 往往通过纵向比较和横向比较来判断其所获报酬。
(2)激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主 观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
(3)在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引 导其树立正确的公平观：
①使大家认识到绝对的公平是没有的； ②不要盲目攀比，所谓盲目性起源于纯主观的比较，多
听听别人的看法，也许会客观一些； ③不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性
1.提高外激励
• (1)提高职工完成任务的期望值Eia。可采用三种方法： 一是有计划地对职工进行文化技术培训，提高职工完成 工作任务的能力；二是为职工创造完成任务的良好条件， 帮助他们克服工作中所遇到的困难；三是重视工作效果 的及时反馈，不断地把情况和意见告诉职工，使其能迅 速修正行为。
• (2)提高获得奖酬的可靠性Eej。要提高这种可靠性的主 要办法：一是贯彻“按劳分配”、按绩效付酬的原则， 提高职工对奖酬与绩效之间的关联性认识和公平感，从 而提高对奖酬的期望；二是避免奖酬过分集中，使多数 人经过努力能够达到；三是对需要有高度技巧与创造性 的工作，要给予较高的奖励，使奖励程度与贡献相当。
另外，还可以通过加强企业思想政治工作，诱发内在 激励因素。加强思想政治工作的途径主要有：①教 育职工树立坚定的信念，形成强烈的使命感和持久 的内驱力。②提高职工的道德水平。
分配律
奖酬分配率的选择(1)
可能采用此分配律的条 件
影响此分配律采用的因素
贡献律
1.目标是最大限度提高群 体的生产率
2.完成任务无须太多相互 合作
需要律 (又称社 会责任律)
1奖酬分配者之间有亲密 的私 人友谊关系，或他
觉得对奖酬接受者的利益 负有责任 2.分配者个人事业顺利， 自觉 能力很强，足以把 握局势
3.局限性
（1）它与个人的主观判断有关。 （2）它与个人所持的公平标准有关。 （3）它与绩效的评定有关。 （4）它与评定人有关。 （二）在管理上的应用
1.正确诱导，改变认知 2.科学考评，合理奖励 3.各有依据，适当分配 (1)贡献律。 (2)平均律。 (3)需要律。
4.公平理论的启示
(1)影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相 对值。
(4)改变“参照人”。包括提高或降低“参照人”B的参 照标准，选择投入成果比率比B高或低的人作为“参 照人”。
(5)改变他人的投入或产出。说服他人(“参照人”)减少 投入以达到心理平衡。
(6)改变环境。当自己无法改变投入、成果或“参照人”， 长时间难以消除不公平感时，员工可能离开现有环 境，寻找新的更公平的环境。
(一)公平理论的内容
1.被激励者的心理公平公式：
Op Oc I p Ic
个人感到公平
Op Ip
＞
Oc Ic
Op
Oc
或 I p ＜ Ic 两者都令个人感到不公平
2.不公平感的消除
(1)改变投入。
(2)试图改变成果。个人通过要求增加工资或得到提升来 改变投入对成果的比率。
(3)调整心理。通过心理调节，自我解释，自我安慰，调 整对投入感成果的感觉。
美国迪尔（W.Dill）教授于1981年提出了以 数学公式表述的综合激励模式:
n
M Vit EiaVia Eia EejVej j 1
式中：i表示内在；e表示外在；t表示工作；a表示完成； j表示外在奖酬的项目，j=
1，2，3，…，n；Байду номын сангаас代表某项工作任务的激励水平高低。
公式的解析
• 第一项Vit表示该项活动本身提供的内在奖酬之效价，反 映工作任务本身所引起的激励程度，这是一种内在激励。
• 第二项EiaVia，其中的Eia与Via分别表示对工作任务完成 的期望与效价，它们的综合作用，反映了工作任务完成 所引起的激励程度，这也是一种内在激励。
• 第三项，其中的Eej与Vej分别表示对工作绩效有否导致 外在奖酬的期望及对该外在奖酬的效价，其乘积的代数 和与Eia的乘积则综合反映了各种可能的外在奖酬所引起 的激励效果之和，这是一种外在激励。第三项包含了两 项期望值即Eia和Eej，Eia是对任务完成可能性的主观估 计；Eej则表示完成任务后能否进一步导致某种外在奖酬 的主观估计，这是各种外在激励能否发挥作用的充分条 件。两者结合起来，才能充分表示外在激励作用。
1.期望奖酬接受者干些什么 2.其他人分到了什么 3.奖酬分配者本人的贡献和收益 4.任务的艰巨性与对工作者能力 的认识 5.分配者与工作者的个人特点
1.对需要本身合法性与正统性的 认识 2.需要的性质(如是否个人无 法 控制的、先天的等)
奖酬分配率的选择(2)
分配律
可能采用此分配律的条 件
影响此分配律采用的因素
平均律
1.目标是最大限度实现群 体内的和谐，尽量减少 矛盾 2.很难评定或判断工作者 的贡献或需要 3.奖酬分配者的认识能力 差 4.要完成任务必须高度合 作 5.奖酬分配者跟低投入的 工作者以后会有较多交 道要打
1.奖酬分配者的性别(例如，女 性比男性一般更愿用平均律等) 2.任务的性质
论述二、迪尔的综合激励模式的内容 与应用及评价
• (3)提高外在奖酬的效价Vej由于每个人的需要、爱好、 重视程度不同，奖励的效价就不尽相同。因而，奖励应 考虑职工的需要差异。
2.提高内激励
提高内在奖酬效价的主要办法有：①工作丰富化。主 要是指避免因分工过细、经常性做简单重复的工作 带来的不满，使职工有更多的参与机会和自主权， 从而增加责任感、成就感和工作兴趣。②尽量减少 和避免工作任务不明确的现象，使职工清楚了解自 己任务的性质、内容和应负的责任。提供更多的交 往机会和获得成就的机会，以满足其社交需要和成 就需要。
论述一：亚当斯公平理论的内容及应 用（负号怎么办？分配率，贡献率）
公平理论又称社会比较理论。它是由美国心理学家、北
卡罗来纳大学教授斯达西·亚当斯在20世纪60年代提 出来的。这一理论是在社会比较中探讨个人所作出 的贡献与其所得到的报酬之间如何平衡的一种理论。 它侧重于研究报酬分配的合理性、公平性对组织成 员积极性的影响。公平理论认为，人的工作动机和 积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且也受 到相对报酬的影响。这就是说，一个人既关心自己 收入的绝对值，即自己的实际收入，也关心自己收 入的相对值，即自己收入与他人收入的比较。人们 往往通过纵向比较和横向比较来判断其所获报酬。
(2)激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主 观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
(3)在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引 导其树立正确的公平观：
①使大家认识到绝对的公平是没有的； ②不要盲目攀比，所谓盲目性起源于纯主观的比较，多
听听别人的看法，也许会客观一些； ③不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性
1.提高外激励
• (1)提高职工完成任务的期望值Eia。可采用三种方法： 一是有计划地对职工进行文化技术培训，提高职工完成 工作任务的能力；二是为职工创造完成任务的良好条件， 帮助他们克服工作中所遇到的困难；三是重视工作效果 的及时反馈，不断地把情况和意见告诉职工，使其能迅 速修正行为。
• (2)提高获得奖酬的可靠性Eej。要提高这种可靠性的主 要办法：一是贯彻“按劳分配”、按绩效付酬的原则， 提高职工对奖酬与绩效之间的关联性认识和公平感，从 而提高对奖酬的期望；二是避免奖酬过分集中，使多数 人经过努力能够达到；三是对需要有高度技巧与创造性 的工作，要给予较高的奖励，使奖励程度与贡献相当。
另外，还可以通过加强企业思想政治工作，诱发内在 激励因素。加强思想政治工作的途径主要有：①教 育职工树立坚定的信念，形成强烈的使命感和持久 的内驱力。②提高职工的道德水平。