企业知识型员工流失的原因与对策研究
知识型员工流失的原因和对策分析
理 ，更倾 向 于一 个 自主 、弹性 的 工作 环境 。因为这 样有 利 于发挥 其
专 业技 能 ，实现 知识创 新 。 ２ ． ２ 需 求 层 次高 ，极 大 的动 机 追求 自我 实现 。相 对 于马 斯洛 的 需求 层 次模 型来 说 ，知识 型 员工 注重 的是 尊 重和 自我 实现这 种较 高 的需 求 。他们 更 乐于 接受 挑 战和 创造 性工 作 ，渴望 通 过工作 来 展现
个人 才智 、得到 领导 的认可 及同事 的尊重 和 自我 价值 的实现 。
２． ３ ２ １ ２ 作 过程 难 以 控制 和绩 效 难 以量 化 。知 识型 员 工提 高 生产
缺 岗为 １ ． ５ 倍甚 至更 高 。 因而 ，对知 识 型员 工流 失 问题 的研究 就显 得 尤 为重要 。
知 识 型 员工 流 失 的原 因和 对 策分 析
李 淑 芳
【 摘 要】 在 知 识 经济 时代 ，知 识 无疑 是 企业 最 重要 的战 略 资源 。 而 掌握 着 完成 组 织某 项重 要 业务 活动 的相 关核 心技 术 ，能 为企业 带 来知 识 资本 增值 和 巨大绩 效的就 是 知 识型 员 工。但 是知 识 型 员工 因其 自身特 点 ，具 有 高流 动性 。所 以知 识型 员工的 管理 ｆ ＊ － ＇ ｌ 题 是现 在人 力资 源管理 的重 点和 难 点 。心理 契 约这 种存在 组 织 和 员ｘ － ＆ Ｎ 无形 的心理 规 约 ，却是 组 织 中行 为 强有 力的
据 显 示 ，知识 型 员工 的流动 呈现 普 遍化 和 常规 化 的趋 势 。流动 具有 双重 性 ，一方 面 ，合 理 的流 动 可 以不 断优 化企 业资 源 的配 置 。勒温
知识型员工流失原因分析及对策
知识型员工流失原因分析及对策【摘要】市场经济快速发展，企业间的竞争已不再是物质资源的竞争,人力资源的重要性日益凸现.如何留住雇员,留住对企业发展有重要促进作用的知识型人才已成为人力资源管理者的一个重要课题。
本文分析了知识型员工流失的原因，并就其原因提出了控制流失的措施，对不可避免的流失提出了降低损失的几条建议。
哪个企业能够针对知识性员工的特性及其流失原因采取适当的措施留住知识性员工，让员工与企业共同发展,这个企业就能够在竞争中立于不败之地。
一、引言随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体—-知识型员工来实现.知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。
知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识和信息工作的人"。
因此,他们在传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同，总的来说,知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点.首先，他们受到过专门的教育，具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性。
他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第二，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力,因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识，需要企业提供较多的培训机会；第三，他们的成就欲望较强,要求工作中更大的自主权和决定权；第四，他们掌握本行业的信息，在大范围内自由选择企业，如果原企业不能满足其需求，他们就可能会另谋出路。
应充分意识到,员工流失是一些企业中的普遍现象。
无论是什么样的企业,不管在什么行业，不管规模如何，其所有制如何，不管什么时候，员工流失现象都随时随地发生.据由零点调查、清华大学公共管理学院等共同完成的“企业危机管理现状"课题研究表明，59.8％的国有企业存在着人力资源危机,外商独资企业为41.1％，私营企业的比例为52.4％。
企业知识型员工流失的原因与对策研究
毕业设计（论文）中文题目：企业知识型员工流失的原因与对策研究学习中心（函授站）：校本部专业：工商管理*名：**学号：********指导教师：***北京交通大学远程与继续教育学院2022年4月毕业设计(论文)承诺书与版权使用授权书本人所呈交的毕业论文是本人在指导教师指导下独立研究、写作的成果。
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论文作者签名：_ ___张宏 ______ _2013_年___10__月__24__日指导教师签名：_________________ _______年_______月______日北京交通大学毕业设计(论文)成绩评议北京交通大学毕业设计(论文)任务书本任务书下达给：级专业学生设计（论文）题目：一、毕业设计（论文）基本内容二、基本要求三、重点研究的问题四、主要技术指标五、其他要说明的问题下达任务日期：年月日要求完成日期：年月日指导教师：开题报告题目：企业知识型员工流失的原因与对策研究学生姓名：张宏学号： 11646273 2013 年 7 月 21 日一、文献综述目前，我国知识型员工在企业间的流动频率有所提高，企业人才流失现象普遍。
如果知识型员工的流失率超过了企业最大期望值，不仅是流失员工，更多的时候会伴随客户渠道的中断，和研发优势的丧失。
故而知识型员工流失这一现象成为企业在国际竞争条件下生存和发展所要解决的重要问题之一。
通过分析知识型员工流失的现状和原因，包括宏观和微观等因素，针对分析因素提出相应的解决对策，有利于凝聚企业的核心力量并减少企业的输出成本，维护企业的稳步成长与发展。
浅析国有企业知识型员工流失原因与对策
浅析国有企业知识型员工流失原因与对策随着时代的变迁，大量的知识型人才开始流入国有企业，不仅为其带来了更多的潜力和创造力，也使得企业的知识储备更为丰富和深厚，从而提高了企业的竞争力和创新能力。
然而，由于各种原因，国有企业中知识型员工流失现象也越来越普遍，甚至成为了企业面临的一个重大挑战。
为此，本文将从流失原因和对策两个方面进行浅析。
一、具体原因1. 薪资待遇低：在大都市中，随着经济水平的提高，薪资水平也相应上涨，而很多国有企业的薪资待遇水平大都较低，难以满足人才的需求和诉求。
2.缺乏职业晋升机会：在企业中，职业晋升是许多员工的追求目标，而在国有企业中，由于种种原因，职业晋升机会极其有限，这也成为许多员工离开的原因。
3.缺乏挑战性的工作：现代知识经济强调的是知识与技能，知识型员工需要的是具有挑战性的工作，可以继续学习和进一步提升自己，而在许多国有企业中，工作缺乏挑战性，不能满足员工的需求。
4. 缺少人性化管理：人性化管理是现代企业管理的趋势，而在一些国有企业中，缺少适当的人性化管理措施，很难使员工感受到企业的温暖和关怀，使得员工流失变得更加严重。
二、解决对策1.加强人才管理：在国有企业中，加强人才管理是非常必要的，企业应该建立长效的人才培养程序，鼓励员工自主学习、提高技能，提供多种形式的晋升机会，使员工能够发挥其所长和才能，提升员工的工作动力和积极性。
2.改进薪酬体系：薪酬体系是衡量员工劳动价值和企业管理水平的关键指标，国有企业要改进薪酬体系，适应市场需求，提高员工的工资待遇和福利待遇，吸引和留住人才。
3. 提供具有挑战性的工作：为了吸引和留住人才，国有企业能够通过不断探索创新、加强研发等方式，提供丰富多样的具有挑战性的工作，以激励员工的积极性和创造力，促进员工的持续进步和提高。
4. 人性化管理：在管理过程中，企业要注重人性化管理，关注员工的感受和需求，加强与员工沟通，提高员工的参与度，使员工感受到企业的温暖和关爱，从而增强员工的归属感和忠诚度。
浅谈当代企业知识型员工流失原因及科学管理思路
◆ 陈 丹 丹
（ 河南能源义煤公司千秋煤矿企管科
河南
三 门峡
４ ７ ２ ３ ０ ０ ）
当 前众 多企 业 并 没 有 对 企业 文化 给 予 足 够 的重 视 ，有 的企 业 跟风 ’ 见 象 。在 将 企 业 文 化 真 正 渗 透 到企 趋势 ， 加之信 息时代 带来的商业模式颠覆 ， 企业的经营环境发 生 了 搞 企 业 文化 建设 也 只 是“ 较 大 变化 。 因此 ， 知 识 型 员 工对 企 业 发 展 的 重 要 性 越 来越 大 ， 企 业 业 员 工 身上 时 ， 显得相 当乏力， 缺乏足够 的支持和保障措施 ， 企业 要想取得长期可持续发展 ，必须依 靠知识型 员工作为 中坚力量和 与 员 工 在 共 同价 值 观 上 不 一 致 ， 从而 导致 企 业 的 向心 力 与 凝 聚 力 不 能激 发 起 知 识 型 员 工 的工 作 热 情 。 内驱力。但 是 ， 客观 来讲 ， 部分企业的改革与管理还没有调 整到最 弱 ，
【 摘要 】 进入 ２ １ 世 纪以来 ， 由于市场经济体制 改革和经济全球化 的
佳 状 态 ，一 定 程 度 上 造 成 了知 识 型 员工 的 流 失 ， 阻碍 了企 业 的 发
（ 四） 企 业领 导人 的综 合 素 质 较低
相 当一 部 分 企业 ，尤 其 是 民营 企 业领 导人 独 断专 行 ，疑 心较 展。 笔者在企业管理部 门工作 多年 ， 就知识型员工流失原 因及与时 俱进 实现科学管理的思路借本文表述 自身观 点。 重， 工作方式缺乏艺术性 。 他们往往认为， 只有 自己家族 的成员 ， 才 能放 心 大 胆 地 委 以重 要 的职 位 。因 此 ， 在 大 多 数 民营 企 业 中 ， 重 要 【 关键 词 】 市场经济 企业 知识型员工 科 学管理 职位均 由家族成员担任 ， 其他部门也几乎全是家族成员把持 ， 外聘 人 员无用武之地。 而知识型员工通 常具有较高的需求层次 ， 往往更 在 市 场 经 济 不 断深 入 开 展 的今 天 ， 我 国企 业 数 量 不 断 增 长 ， 规 注 重 自身价值的实现 。 为此 ， 他们渴望通过更高的职位来承担更多 模 不 断扩 大 。 知识 型 员 工 对 劳 动报 酬 及 工 作 环 境 的 不 同 需求 ， 使得 的 责任 ， 通 过更 高 的平 台 ， 充分展现个人才智， 实 现 自我价 值 。 企业普遍面 临着过高的知识型员工流失率问题。知识型员工过于 此外 ，多数 民营企业领导人在 内部沟通协调上的时间精力投 频 繁的流动不仅会对员工 自身 的发展形成制约，而且 已经成为企 入 十分 有 限 ，难 以真 正 了解 作 为 企 业 骨 干 的 知 识 型 员 工 遇 到 的 问 业 公认 的利 润 陷 阱 ， 对 企 业 发 展 极 为不 利 。 题 和期 望 。 在 缺 乏有 效 沟 通 的情 况 下 ， 很 多 知 识 型 员工 都 有 过 渡 心 知 识 型 员工 流 失 对 企 业 的 影 响 态和短期工作 的想法， 当双方 出现其他 不愉快 的事情 时， 极容易引 （ 一） 可 能导 致 企 业 核 心技 术 和 商 业 机 密 的 泄 露 发 这些 员工 的流 失 。 知 识 型 员 工 往 往 从 事 的是 具有 某 种 专 门技 术 特 长 的 工 作 ， 掌 三、 知识型员工科学管理 ， 防止流失的思路 握着企业的核心技术或商业机密 ，他们的流失可能导致企业赖 以 （ 一） 与 员工 偕 行 ， 让 员工 看 到 在 企 业工 作 的远 景 与 未 来 生 存 的 核心 技 术 或 商 业 机 密 的 泄露 ，这 将 会 给 企 业 带 来 巨大 的 损 笔 者认 为 ， 企 业 可 以 为知 识 型 员 工 制 定 个人 发展 计划 ， 通 过 定 失 。特 别 是 当这 类 人 员 跳 槽 到 竞争 对 手 或 者 同行 业 企 业 或 另 起 炉 期 或 不 定期 的培 训 ， 帮助 知 识 型 员 工 学 习各 种 知 识和 技 能 ， 提 高 各 灶时， 企 业 将 面 临 更 为严 峻 的竞 争 压 力 。 方面的能力。 通 过 规划 个 人 职 业 生 涯 ， 使 他 们 对 自 己 目前 所 拥 有 的 （ 二） 增 加 企 业 成 本 技 能 进 行评 估 ， 并 结 合企 业 发 展 的 需 求 ， 使 自己 的特 长 与 发 展 方 向 知 识 型 员 工 流 失 导致 企 业 成 本 的 增 加 主 要 包 括 两 个 方 面 ： 一 符 合 企 业变 化 的需 求 。 通 过 制 定 个 人 职 业 生 涯规 划 和 员工 培 训 ， 既 是 指 前 期 为 招聘 此 类 人 员 所 花 费 的招 聘 费用 、培 训 费 用 及 其 他 一 满 足 了其 学 习 与发 展 的需 求 ， 也 增 强 了对 企 业 的 认 同 感 和 归 属 感 ， 些 直 接 成 本 的损 失 ， 同时 还 要 花 费再 次 招 聘 和 再 培 训 的费 用 以及 从 而 降 低 了 知识 型员 工 的流 失 率 。 人 员 空 缺所 损 失 的机 会 成 本 ； 二 是 员工 流 失 前 心 不 在 焉 造 成 的生 （ 二） 建 立全 面 的激 励 机 制 产 率 损 失 和 从 离职 发 生 到 新 员 工 上 岗前 岗位 空 缺 的效 率 损 失 。与 知识型 员工将物 质回报视为衡量 自身价值 的重要标准之 一 ， 般 员 工 相 比， 知 识 型 员 工 的离 职 给 企 业 带 来 的成 本 更 为 巨大 。 因此 ， 要 给 予 知 识 型 员 工 合理 的薪 酬 ， 实 施 全 面 的薪 酬 策 略 。可 采 （ 三） 对 其他 员工 造 成 思 想 冲击 取定制 化的薪酬， 提供 多样的薪酬计划 ； 采取弹性福利计划 ， 如 带 知识型员工的离职会对现有员工的心理造成冲击 ，使得企业 薪休假 、 弹性工作时间、 旅游、 保 险等方式 ， 以满足 不同员工 的不 同 现有 员工人心浮动 ， 工作热情相对下 降， 工 作 效 率 降低 ， 不 利 于 员 需求 。 此外 ， 笔者认为， 知 识 型 员工 不 仅 关 心 物 质 激励 ， 更 关 心精 神 工 问的团结和凝聚力 的培养 。 上 的满 足 ， 企 业 可 以充 分 授权 ， 营 造 自由 、 宽松 、 便 于沟 通 和 信 息 共 二、 企 业 知 识 型 员 工 流 失 的原 因 享 的环 境 ， 形成和谐的人际关系， 增 强 员 工 的 归属 感 和 凝 聚 力 （ 一） 人 力 资源 管 理 规 划 不 够 科 学 与长 远 （ 三） 创 建 健康 和 谐 的企 业 文 化 不 难 发 现 ， 相 当一 部 分 企 业 由于 没有 遇 到过 大 的经 营 销 售 危 知识型 员工的成长、 发 展， 需要一个健 康、 和谐 的工作环境 和 机， 没有 从根 本 上 重 视 员 工 的 发展 问题 ， 长期 以来 一 直 “ 轻培训 ， 重 具 备 自主 创 新 、 团 队精 神 的 文 化氛 围 。 因此， 笔者认为， 企 业 应 当 重 使用 ” 。 员 工 招 聘 进来 后 ， 就 把其 放 在 岗位 上 埋 头 苦干 ， 没 有将 员工 视 并努 力 创 造 一 个 沟 通 充 分 、 信 息 与 资源 共 享 、 自主 创 新 、 有 自由 的成 长 与 企 业 的 发展 有 机 结 合 起 来 。企业 对 员工 的培 训 需 求 缺 乏 发展空 间， 具有 团队精神的健康和谐 的企业文化氛 围， 来提 高知识 足 够 的关 注 ， 造 成 知 识 型 员 工 自我 价 值 在 工 作 中得 不 到 实 现 ， 而 选 型 员工 的活 力 和 企 业 的凝 聚 力 。 择离开 。 （ 四） 企 业 领 导 人应 对 知 识 型 员 工 充 分授 权 （ 二） 忽视员工的薪金 、 福利保 障和精神激励 企 业 领 导 人 一 方 面要 根 据 任 务 要 求 进 行 充 分 的授 权 ， 允 许 员 在现代经济社会 ， 由于企业知识型员工 的薪资 、 福 利与同行业 工 自主 制 定 他 们 自 己认 为 是最 好 的工 作 方 法 ，而 不 宜 进 行 过 细 的 相 比一般不具有竞争力 ， 并且企业 内部缺 少公平机制 ， 同时 ， 企 业 指 导和 监 督 ， 更切 忌 采 用 行 政 命 令 的方 式 强制 性 地 发 布 指 令 ； 另 一 很 少关注对员工精神层面 的激励 ，而知识型员工一个 共同的特 点 方 面 ， 要 为 知 识 型 员工 独 立 承 担 的 创造 性工 作 提 供 所 需 的 资金 、 物 是渴 望 自我 价 值 得 到 认 可 ，这 一 系 列 因 素 可 能 导 致 知 识 型 员 工 离 资 及人 力支 持 ， 保证其工作ｊ Ｔ ￣， ｊ 开展。 一 旦 知 识 型 员 工对 公 司事 务 职。 有 了 更 强 的参 与 感 和 更 多 的 自主性 ，他 们 对 工 作 的责 任 感 就 会 大 （ 三） 缺 乏 良好 的 企业 文化 氛 围 大增加。而通过授权 ， 公司就可 以用很低的成本得到更高的效率。
企业知识型人才流失的原因及对策分析——以字节跳动为例
企业知识型人才流失的原因及对策分析——以字节跳动为例摘要对优秀人才资源的抢占逐渐成为各大企业的核心竞争焦点。
如何最大程度吸引和留住人才是每个企业人力资源管理的重中之重，也是企业是否能长远发展的根本。
然而，人才流失在当今社会愈发严重，这不仅会给企业带来不可逆的损失和巨大压力，还会增大企业内部人才的跳槽几率，从而导致企业机密外泄，让对手如虎添翼。
本文以互联网公司字节跳动分部为例，就近年行业普遍存在的知识型人才流失率较高的问题，进行行业背调及相关数据收集，对字节跳动知识型人才流失问题的原因进行分析，从薪酬制度、员工成长、企业文化和风控体系建设方面提出相应具体可行的人力资源改进策略。
以期能有效降低字节跳动知识型人才流失率，同时对其他互联网公司知识型人才流失问题的管理提供借鉴。
关键词：字节跳动知识型人才人才流失1.绪论1.1 研究背景在知识经济时代背景下，人力资本和智力资本的持有度越来越影响互联网公司的经济发展。
拥有以知识技能为载体的知识型人才，通过其知识技能、创新创造能力所带来的经济效益，成为互联网企业发展必不可少的战略性资源。
1.2 研究意义据脉脉《互联网人才流动报告2023》统计，即使在去年疫情“难”的情况下，也丝毫不影响互联网公司人才吸纳和抢夺。
以字节为例，19年其员工数量已超过6万+仍然大幅扩张，在知识型人才抢夺中处于绝对优势，字节跳动在知识型人才的流失问题有着自身原因与其他公司也有相似的行业业务同质的共性。
1.3 研究思路本文将以字节跳动的知识型人才为研究对象，分析知识型人才流失原因，提出相应解决策略，具体如下：（1）基于文献资料，从知识型员工和人才流失的相关概念、理论，基于互联网公司字节深入剖析，明确方向；（2）对字节跳动的发展历程、组织现状及人力资源组成做行业背调，结合问卷结果说明知识型人才流失状况对公司经营发展所造成的影响；（3）通过调查数据分析，结合知识型人才流失原因对字节跳动以往策略进行改进设计相应具体可行的知识型人才流失对策；1.4研究方法（1）文献资料法：通过查阅国内互联网知识型人才流动资料、字节跳动相关讯息及国外成熟人才流失理论和模型。
企业知识型员工的流失问题及对策
招 到各类 优秀人 才 ， 也较难 真正地 使用 、 开发 好 人才 ， 终很 最
难 发挥人 才的潜 能并 留住人才 。
２ 管理 方式落 后 。当 前 ， 国很 多企 业 还是 采 用“ 放 ． 我 粗 式” 的人 事 管理 ， “ 轻“ ” 忽 略 了对 “ ” 重 事” 人 ， 人 的研 究 和 开
分 配 方 式 和 简 单 的 物 质 激 励 手 段 。 在 选 人 、 人 上 只 重 学 历 用
二 、 业 知 识 型 员 工 流 失 的 原 因 企
（ ） 人 原 因 一 个
第一 ， 注重 自身成 长 的特 点促使 知识 型员工 将企 业 当作
自 己 职 业 生 涯 发 展 的 跳 板 ， 企 业 工 作 是 为 了 获 得 工 作 经 验 在 或 学 习 相 关 技 术 ， 旦 目的 达 到 ， 选 择 更 好 、 展 空 问 更 大 一 就 发
、
知 识 型 员 工 的 特 点
（ ） 作 特 点 一 工
１ 工作具有 很强 的创新 能力 和战略思 维能力 。 ．
２ 工 作 自主 性 、 制 性 和 灵 活 性 强 ， 作 过 程 无 法 直 接 ． 自 工 控制 ， 作成 果难 以准确衡 量 。 工 （ｉ个性特点 Ｚ） １ 高 学 历 、 握 一 定 的 专 业 知识 和 技 能 、 习能 力 强 。 ． 掌 学 ２ 对 企 业 的 忠 诚 度 较 低 、 有 强 烈 的 流 动 愿 望 。 他 们 崇 ． 具 尚 的 是 献 身 于 自己 所 从 事 的 事 业 和 职 业 而 非 所 服 务 的 企 业 。 ３ 有 明 确 的 奋 斗 目标 。对 物 质 要 求 不 很 迫 切 ， 看 重 精 ． 更
知识型员工流失的问题分析及对策
中小企业知识型员工流失的问题分析与对策研究[内容摘要]随着科学技术及经济的迅速发展,人力资本日益受到重视。
知识型员工承载知识、技能、信息、技术, 本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。
是企业价值的主要创造者,是企业不可或缺的重要资源。
知识型员工日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉，而随着人才争夺的日趋激烈，知识型员工的流失现象也愈演愈烈。
人才流失问题已经严重影响了我国中小企业的生存与发展，本文首先分析了知识型员工流失严重的现状和原因，指出了人才流失对企业造成的严重影响，最后为企业如何进行人才的流失管理提出了建议。
[ABSTRACT]As sciences and technologies rapid economic development, human capital and more attention. Knowledge workers carry knowledge, skills; information, technology, learning itself has a strong knowledge of knowledge and innovation capacity, and can take full advantage of modern science and technology to improve the efficiency of mental work. Is the main creator of enterprise value, is an indispensable business resource. Organizational knowledge workers are increasingly becoming the core capabilities and source of competitive advantages and as talent becomes more intense, the loss of the phenomenon of knowledge workers is intensifying. Brain drain problem has seriously affected the survival and development of sees in China, this paper first analyzes the serious loss of knowledge workers and the status of the cause that the brain drain caused by the severe impact on the enterprise, and finally how the enterprise management of the brain drain recommendations.[KEY WORDS]Knowledge workers；Brain drain；Turnover rate；人才问题是企业的核心问题，人才竞争将成为中小企业竞争的首要主题和核心内容之一，想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。
民营企业知识型员工的流失问题及对策研究
１ 有 寝地 自我 价值 的 强烈 愿 望
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江 苏企 业 管 理 目函四
２期
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A公司人才流失原因和对策研究
A公司人才流失原因和对策研究一、本文概述在当前的商业环境中，人才流失已成为许多企业面临的严峻问题。
对于A公司而言，人才流失不仅影响了公司的日常运营和长期发展，更对公司的企业文化和品牌形象造成了负面影响。
因此，本文旨在深入分析A公司人才流失的原因，并提出相应的对策，以期为A公司有效应对人才流失问题提供参考和借鉴。
文章将首先介绍A公司人才流失的现状及其对公司运营和发展的影响，随后探讨导致人才流失的主要原因，包括薪资待遇、职业发展机会、工作环境、企业文化等方面。
在此基础上，文章将提出一系列针对性的对策，旨在改善A公司的人才管理策略，提升员工的工作满意度和忠诚度，从而有效减少人才流失，促进公司的可持续发展。
二、A公司人才流失现状分析近年来，A公司面临着严峻的人才流失问题。
根据内部数据，过去三年中，公司核心员工的流失率逐年上升，已经超过了行业平均水平。
这种人才流失的趋势对公司的业务稳定性和长期发展造成了严重的影响。
从流失人才的类型来看，主要是技术骨干和管理精英。
他们在公司拥有丰富的工作经验和专业技能，是公司创新和发展的重要动力。
然而，由于各种原因，这些关键人才纷纷选择离开，使得公司的竞争力和创新能力受到严重削弱。
从流失人才的去向来看，大部分选择了加入竞争对手的公司或者自主创业。
这说明A公司在吸引和留住人才方面存在明显的不足，同时也反映出公司在市场上的竞争力有待提高。
人才流失的原因是多方面的。
公司的薪酬福利体系与市场水平相比存在差距，使得员工对公司的忠诚度降低。
公司内部的晋升通道不畅，员工发展空间有限，导致有能力的员工选择离开。
公司文化、工作环境、领导风格等因素也可能影响员工的去留。
针对这些问题，A公司需要深入分析人才流失的原因，并制定相应的对策。
通过改进薪酬福利体系、优化晋升通道、改善工作环境、提升领导风格等措施，提高员工的满意度和忠诚度，从而有效减少人才流失，保持公司的核心竞争力。
三、人才流失原因分析A公司面临的人才流失问题，经过深入分析，我们总结出以下几个主要原因：薪酬福利待遇不够竞争力。
中小民营企业知识型员工离职影响因素研究的开题报告
中小民营企业知识型员工离职影响因素研究的开题报告一、研究背景中国经济快速发展，中小民营企业也在不断涌现。
知识型员工作为企业中重要的人才资源之一，对于企业的稳定发展起着至关重要的作用。
然而，近年来中小民营企业面临着严峻的人才流失问题，而且知识型员工离职更加频繁。
对于这个问题的研究，可以帮助企业了解知识型员工离职的原因，采取有效的措施，降低员工流失率，保障企业的稳定发展。
因此，本研究将探究中小民营企业中知识型员工离职的影响因素，为企业提供合理的解决方案。
二、研究目的本研究旨在探索中小民营企业中知识型员工离职的影响因素，为企业提供对策，降低人才流失率，保障企业的稳定发展。
三、研究内容本研究将使用问卷调查法和实证分析法进行研究。
具体内容包括以下几点：1. 研究现状分析。
对中小民营企业中知识型员工离职的现状进行分析，总结知识型员工离职的主要原因和影响因素。
2. 理论分析。
分析知识型员工离职的理论模型，探讨知识型员工离职的理论基础。
3. 问卷调查。
通过问卷调查的方式，对中小民营企业中知识型员工离职的影响因素进行梳理和归纳，同时还需要收集有关中小民营企业的基本情况和人力资源管理情况等方面的信息。
4. 实证分析。
通过实证分析的方式，对问卷调查结果进行分析，总结知识型员工离职影响因素的重要性和大小，为企业提供有效的对策建议。
四、研究意义1. 可以帮助企业了解知识型员工离职的原因和影响因素，及时采取相应的对策，降低人才流失率。
2. 对于中小民营企业，可以帮助其加强人力资源管理，提高员工福利和待遇，提高员工满意度，减轻员工流失问题。
3. 可以促进企业的可持续发展，增加企业的核心竞争力，提高企业对外的形象和信誉度。
五、研究方法本研究将采用问卷调查法和实证分析法进行研究。
具体内容包括以下几点：1. 问卷调查。
通过设计符合实际的问卷，对中小民营企业的知识型员工进行调查，收集员工对于企业人力资源管理的看法和意见，分析知识型员工离职影响因素的主要来源。
知识型员工离职的原因分析及转型策略研究
知识型员工离职的原因分析及转型策略研究当今社会，知识型员工是企业人才竞争的主要力量。
他们往往拥有高素质的专业技能、丰富的工作经验和强大的创造力。
但是，知识型员工离职现象也时有发生。
离职不仅仅给企业带来经济损失，更影响了企业的市场竞争力和口碑。
本文将分析知识型员工离职的原因，同时探讨如何制定转型策略，以吸引并留住知识型员工。
一、知识型员工离职的原因分析1.薪资待遇低薪资待遇是员工留存的关键因素之一。
由于市场竞争对人才的需求越来越高，薪资待遇也水涨船高。
相对而言，如果企业的薪资待遇太低，不能满足员工的生活需求，那么员工很可能会寻求更为适宜的机会。
此外，员工还会感到自己的付出得不到应有的回报，从而对企业失去信心。
2.缺乏职业发展机会职业发展机会是员工留存的重要因素之一。
知识型员工往往是具有强烈的职业发展意愿和野心的人。
如果企业不能提供良好的职业发展机会，员工在不断进步的同时，也会比较快地达到他们的职业高峰，这时候他们就会寻找更好的机会。
因此，企业需要为员工提供完善的职业发展机会，让员工看到企业未来的发展可能性。
3.管理不当管理能力是企业成功的重要因素。
但是，如果管理者不能够很好地把握公司的运营方式，不给员工提供清晰的工作目标和合理的工作时刻表，就会导致员工的厌烦和失望。
而且，管理者不健全的管理机制也可能导致员工之间的沟通困难，影响员工的积极性和创造力。
4.缺乏公司文化企业的文化和价值观对员工的留存同样至关重要。
企业文化可以帮助员工更好地融入企业，具有依赖性和荣誉感，从而充满归属感和对企业的忠诚度。
如果企业缺乏明确的价值观念，员工很难明确方向，从而可能会感到没必要和公司在一起。
二、转型策略1.提高薪资待遇提高薪资待遇是留住知识型员工的直接方法，企业应当根据员工的综合能力、经验和市场行情提供合理的薪酬。
此外，薪资并不是维持员工留下的唯一因素，也可以通过提供其他福利待遇（如保险、子女教育等）来提高员工的福利待遇。
浅析国有企业知识型员工流失原因与对策
浅析国有企业知识型员工流失原因与对策【摘要】国有企业知识型员工流失是当前普遍存在的问题。
本文从加强人才激励机制、提升企业文化建设、加强岗位培训与技能提升以及建立员工交流平台等多个方面进行分析，并提出相应对策。
通过深入研究，本文认为加强人才激励机制、提升企业文化建设等措施是重要的解决方案。
总结提出建议，展望未来，希望可以有效应对国有企业知识型员工流失问题，提升企业核心竞争力。
【关键词】国有企业、知识型员工、流失原因、对策、人才激励机制、企业文化、员工培训、交流平台、建议、未来展望1. 引言1.1 背景介绍国有企业作为国家经济的支柱，承担着重要的社会责任和经济功能。
随着经济的不断发展和改革开放的深入，国有企业知识型员工的流失问题日益凸显。
知识型员工是企业的宝贵资产，其流失将给企业带来不可估量的损失。
研究国有企业知识型员工流失原因与对策意义重大。
背景介绍部分将分析国有企业知识型员工流失的现状和特点。
随后，研究目的一节将明确本文的研究目标和意义，为进一步探讨提供指导。
在研究意义一节中将阐述研究结果对国有企业管理和发展的积极意义，为政府和企业决策提供参考。
通过对国有企业知识型员工流失问题的深入分析，可以发现影响员工流失的主要原因，并提出有效的对策建议，有助于国有企业更好地留住人才，提升企业的竞争力和持续发展能力。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨国有企业知识型员工流失的原因，分析其背后的深层次问题，为企业提供有效的对策建议。
通过研究，可以更好地了解知识型员工流失的主要原因，从而找到解决问题的办法，提升企业的核心竞争力和可持续发展能力。
通过对知识型员工流失的原因进行分析，可以帮助企业管理者更好地了解员工的需求和诉求，优化人才管理制度，吸引和留住优秀的知识型人才，促进企业的健康发展。
通过本次研究，可以为国有企业在人才管理方面提供一定的理论和实践指导，为企业的可持续发展和长期发展战略提供支持。
1.3 研究意义国有企业知识型员工流失是当前企业管理面临的一个严重挑战。
知识型员工主动离职的原因与对策分析
知识型员工主动离职的原因与对策分析
● 郭 云 中南林 业科技大学涉外学院
［ 要 ］ 国 自 入世 贸组 织 以来 ，企 业之 间的竞 争 日 激烈 ，人 才尤显 重要 ，尤其 是知识 型人 才。 因而 ，如何 留住人 才 ， 摘 我 进 趋 如何稳 定 人才 队伍是 每一 家企 业都 要 考虑 的头 等大事 。 只有 留住人 才 ，稳 定人 才队伍 ，并让 员工 与企 业共 同发展 ，企业 才 能在 市 场 中立 于不败之 地 。本 文从分 析知 识 型 员工的特 点入 手 ，从 员工 个人 与企 业两 个 角度 分析 了知识 型 员工 离职的 原 因 ，并在此 基础
３ 具有 很 高 的 创 造 性 和 自主 性 。知 识 型 员 工 是 一 个 富 有 活 类 员 工 往往 会 选 择 离 开 。 ． 力 的 群 体 ，从 事 的 不 是 简 单 的重 复 性 工 作 ，而 是 依 靠 自身 所 学
再次 ，工作 和竞争压力过大 、厌倦 目前 的工作 和人 际关系
动 ，依 靠 大 脑 而 非 肌 肉 ， 劳 动 过 程 往 往 是 无 形 的 ， 而 且 可 能 职。知识型员工渴望通过 工作来充分展现个人 才智，以实现 自 发 生 在 每 时 每 刻 和 任 何 场 所 。 加 之 工作 并 没 有 固 定 的 流 程 和 步 身 的 价 值 。 如 果 将 员 工 安排 在 一 个 不 适 合 的 岗位 上 ， 那 么 员 工
识 型 员工 更 倾 向于 拥 有 宽 松 的 、 高 度 自主 的 工 作 环 境 ，注 重 强 如住房 、子女教育 、侍奉老人和 夫妻 两地 分居等 ，为 了解决现 调 工 作 中 的 自我 引导 和 自我 管理 ，而 不 愿 如 流 水 线 上 的操 作 工 实 生 活 问 题 ，这 类知 识 型 员工 也 会 选 择 离职 。 人 一 样 被动 地 适 应 机 器设 备 的运 转 。受 制 于 物化 条件 的约 束 。 ４ 劳动 过 程 难 以监 控 。知 识 型 员 工 的 工 作 主 要 是 创 造 性 活 ． ２知识 型 员工 主 动 离 职 的 企 业 原 因分 析 ． 首 先 ，没 有 把 员 工 安 置 在 合 适 的 岗位 上 造 成 员 工 主 动 离
石油企业知识型员工流失的原因分析与思考
（ ）流失者 的去向 。①绝大 多数 属于 “ ２ 三级跳 ”式 ，
即在京 、沪 、广 、深 等大城 市或 东南沿海 发达地 区工作 以
积 累经验 ，然后 进入 外企 ，有机会 向 国外 发展 。②一般 仍 在本专业 或相近 专业 的领域 从事技术 、管 理工作 。③ 一部
分流 失人 员上学 深造 ，失的高峰期 。每 年的３ 月份 是流失频繁发 生 ３ ～５ 的时 问 ，主 要 原 因是 产 生 离职 动机 的人 拿 到 了年 终 奖 以 后 ，用 过年 这 段 时 间缓 冲一 下 然 后走 人 。考研 成 绩 公布 后 ，被录 取的研 究生也 是在这 段时 间办手续 离开企 业 。同 时 ，每年年 后正是 各个公 司工作 量饱满 急需用 人 的时候 ， 对求职者来讲也容 易找到工 作。 （ ）对企 业的影响 。员 工流 失率过高特 别是知识型员 ４ 工 的大量流 失则会对 企业 产生诸 多不利 影响 。直接 的经济 损失有 离职者 当初进 入企 业的招 聘费用 、在离 职者 身上所 花 的培训 费用、替换 离职 者的人 力重置 成本等 。间接 的经
队共 同努力过程 中，很难界 定清楚个 人 的贡献程度 ，这 就 给知识 型员工 的绩效 考核带 来 了困难 。从 个性上看 ，知 识
一
随着 改革 开放 的进一步 深化和 收入水 平 的提 高 ，知识型人 才 向海外 移 民或 到 国外求学 的人数有 逐年 增加 的趋 势 。⑤
些石 油专业 技术人才流 向国外跨 国石油公司 。
力。
石 油工业 是我 国国 民经济 的支 柱产业 ，对整 个 国民经 济 发展有 着举足 轻重 的影 响，需要 有一支 高素质 的人才 队 伍 作为其 发展 的保证 。可 以毫不夸 张地说 ，知识 型员工 的
饭店企业知识型员工高流失率成因分析及对策研究——以宁波地区为例
饭店企业知识型员工高流失率成因分析及对策研究
以宁波地区为例
Ｉ 徐春 红
［ 摘
宁波 职业技 术学 院
要 ］针 对 宁 波地 区星 识 型 员工 满 意度 研 究 着手 ，分析 满 意度 与 离职 倾 知 识 型 员工 流 失率 对 策
其次 ．通过建立计量模型研究离职关键因素，自变量选择问
失 率 分 别 为 １ ２ ，２ １％ ，３ ９ ０％ ５ ４ ４ ５ ２ ％ ２ ７ ．３ ２ ． 卷所设 七大类别 ．即被访者基本情况 、企业组织、管理者风格及 ７２％ ４６ ％ 大 体 呈逐 年上 升 趋 势 。面 对 宁波 饭 店 业 井 喷式 发 展 ，饭 店 迫切 需 方 式 、企 业 文 化 、发 展 空 间 、薪 酬 福 利 、工 作环 境 。因 变量 处理
管 风捺 武 ・， ０６ 理者 及方 ０１ ５ ． ］ ３ ２
工 年限 作
Ｃｎｃ ｏｓ ｃ ￣ ｄｌＣ ｉ ｑ ａｅ ＇ ｅ ｈ— ｕ （ ｏ Ｓ
５ ０ ８
１ ８２ ．０ ．７ ７０
０ ．５ １ ９
１２１ ．５
作经验也为其跳槽提供 了条件和动力 。３ Ｏ岁～５ Ｏ岁随着年龄上
向 、 离职 行 为 的 关 系 ，从 而得 出知 识 型 员工 高流 失 率 成 因 及对 策研 究 。
［ 关键词 ］饭店
随着 ２０ 年 北 京 奥运 会 、 ０ 年上 海 世 博 会 举办 及 旅 游市 场 ０８ ２１ ０
表１ 饭店知识型员工满意度 调查问 卷可靠性分析
Ｒ ｉａ ｉ ｉｙ ｅｉ ｉ ｂ ｌ ｔ Ｓｔ ｉ ｉ Ｓ ａｔ Ｃ Ｓｔ
饭 店 人 力 资 源 管理 的重 要课 题 。
一
DGYJ公司知识型员工流失原因及对策分析
DGYJ公司知识型员工流失原因及对策分析DGYJ公司作为J市一家快速发展中的综合型对外经贸企业,正处于激烈的行业竞争环境之中。
而持续多年的知识型员工流失问题除了使企业增加了许多额外的经营成本用作招聘和培训外,还间接的破坏了企业的向心力和凝聚力,造成了工作的停滞,进而影响了原本良好的客户关系,极大的制约了企业成长和发展的进程,严重削弱了其核心竞争力,使该公司的业务量和利润率已连续两年出现了全面的下滑。
因此,为了防止公司发展危机的进一步恶化,在深入了解知识型员工流失原因的基础上,未雨绸缪的研究解决知识型员工的流失问题,对当前的DGYJ 公司而言尤其具有重要的战略意义。
本文以DGYJ公司的知识型员工流失问题为研究对象,通过查阅、分析相关中外文献,获取有关知识型员工流失的研究资料。
在全面、正确了解和掌握该问题的基础上,进一步结合DGYJ公司的组织结构和人力资源管理现状,分析该公司知识型员工的流失情况、特点及其对公司所造成的影响。
为了找到DGYJ公司知识型员工流失的原因和相关影响因素,本文采用了问卷调查的方式对该公司在职和离职的知识型员工进行了实证调研,运用SPSS13.0统计软件对问卷及所收集的数据进行了信度检验、描述性分析、相关分析、方差分析以及回归分析,并将所分析结果归纳总结为企业外部环境、企业内部管理和知识型员工个人因素这三个方面的原因。
针对对DGYJ公司知识型员工流失原因的全面分析,本文又分别从薪酬制度的改善、职业成长空间的拓展、企业文化的建设和流失后风控体系的建立等几个方面提出了具体可行的知识型员工流失防控对策和与此相关的公司人力资源管理改进策略。
以期能有效降低DGYJ公司知识型员工的流失率,同时对其他类似公司知识型员工流失问题的管
理提供借鉴和帮助。
知识型员工流失的原因与对策研究
（ ） 己性 １利
（） ２ 公益 性 ｆ） ３ 理性 １２２ 从心 理学角度分析 ．． （） １追求 成就感 和 自 我实现 （） ２ 较强 自主性 （） ３较强 的创新精神和知识创新能力
２ 知识型员工流失的原因分析
２１ 企业外部宏观环境 因素 ． ２ ． 劳动国市场 的供求环境 ．１ １ ２１２ 行业 环境 ．． ２ － 企业 所在地基本情况 ．３ １ ２ 企业内部 中观环境 因素 ． ２ ２ ． 企业综合 实力和发展水平 ．１ ２ ２２２ 企业管理状 况 ．． ２２３ 企业 人际关 系和管理制度 ．． ２ ． 企业人际关 系和管理制度 ．４ ２ ２ ． 组织制度约束程度 ．５ ２ ２３ －・员工个人微观环境 ２３１ 价值观念 －． ２３２ 个 人理想 和工作志 向 ．． ２３３ 性格特征 ．． ２３４ 家庭背景 ．． ２３５ 人 口统计特 征 ．． ２ ． 身体健康状况 ．６ ３
一
生存的需 要 ． 此就别无它法能维持其领导地位和维持其生活水平 舍 ” 他认为 ：０ ２ 世纪最重要 的． 也是最 独特的对管理的贡献是制造业 中手 工工作者的生产 力提高了 ５ 倍 ２ 世纪对管理最重要的贡献同样地 ０ １ 将是提高知识工作 与知识工作 者的生产力 ２ 世 纪企业最值钱 的资 ０ 产是它的生产设 备．而 ２ 世纪企业或非企业最值钱 的资产则将是知 １ 识工作者及其生产力 在 当今竞争 日益激烈的知识经济时代 ． 知识型 员工作为掌握科 学技术知识 的人才 。日益成为各企业争夺 的对象。 这 种知识型员工 的供需 缺 口． 以及全 球化和信息化 的不 断深人 ． 为知识 型员工的流动创造 了需求并提供 了可能 。 知识型员工开展频繁的全球 流动 ． 成为当今社会人 才流动 的一大特点 。如何减少本企业 知识 型员 工的流失 。 流失 风险． 降低 成为 了知识型员工管理的一大难题 在当前 ． 企业要想 长久 留住一个知识员工 已不 现实 了。然 而换个 角度看 ， 员工流失完全被控制住也不一定就是 明智 的做 法。上海市人 才 中介协会会 长顾家栋认为 ：流失率过低 的企 业会丧失吸收新 鲜理 “ 念和人才 的活力 ： 而流失率过高不仅会导致 离职成本 、 重置成本 、 培训 成本 、 时问成本的增加 ， 甚至会 导致企业整体经营停滞 。 在人力资源竞
知识型员工流失原因及对策研究
知识型员工流失原因及对策研究话说在某个风和日丽的下午，老李——一位在公司干了十年的老员工，突然宣布要离职。
这消息一出，整个部门都炸了锅，毕竟老李可是部门的“活字典”，啥问题都能解决，啥难题都能搞定。
大伙儿都好奇，这么好的员工咋说走就走了呢？于是，一场关于知识型员工流失原因的“非正式研讨会”就这么拉开了序幕，而咱们的主题也就此悄然引出。
一、离职背后的那些事儿1.1 老李的“出走”老李其实早就觉得工作有点乏味了，每天重复着相同的事情，缺乏挑战和新鲜感。
再加上，公司晋升渠道有限，他感觉自己再努力也难以有所突破。
于是，当另一家公司向他抛来橄榄枝，承诺提供更好的发展平台和更高的待遇时，老李毫不犹豫地选择了离开。
这一走，不仅让部门损失了一名大将，也让我们开始反思：如何才能留住这些宝贵的知识型员工？1.2 工资福利不到位除了老李，部门里还有不少员工也对公司的工资福利表示不满。
尤其是那些刚入职不久的新员工，他们觉得自己的付出和回报不成正比，再加上行业内的竞争日益激烈，不少人都开始动了跳槽的念头。
1.3 缺乏职业发展规划还有的员工，像老张，虽然在公司干了多年，但一直觉得自己没有明确的职业发展规划。
公司也没有给他们提供足够的培训和学习机会，让他们感到前途渺茫。
于是，老张也开始寻找新的机会，希望能在别的公司找到更好的发展。
二、知识型员工流失的“罪魁祸首”2.1 薪酬制度不合理薪酬是员工最关心的问题之一。
如果公司的薪酬制度不合理，不能体现员工的价值和贡献，那么员工就会产生不满和抱怨。
长期下去，这种不满和抱怨就会转化为离职的动力。
2.2 缺乏激励机制除了薪酬之外，员工还需要得到认可和激励。
如果公司缺乏有效的激励机制，不能激发员工的积极性和创造力，那么员工就会感到缺乏动力和归属感。
这样一来，员工离职也就不足为奇了。
2.3 职业发展规划缺失对于知识型员工来说，职业发展规划是他们最看重的问题之一。
如果公司不能为他们提供明确的职业发展规划和晋升机会，那么他们就会感到前途无望，从而选择离开公司。
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毕业设计（论文）中文题目：企业知识型员工流失的原因与对策研究学习中心（函授站）：校本部专业：工商管理*名：**学号：********指导教师：***北京交通大学远程与继续教育学院2022年4月毕业设计(论文)承诺书与版权使用授权书本人所呈交的毕业论文是本人在指导教师指导下独立研究、写作的成果。
除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。
与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。
本毕业论文是本人在读期间所完成的学业的组成部分，同意学校将本论文的部分或全部内容编入有关书籍、数据库保存，并向有关学术部门和国家相关教育主管部门呈交复印件、电子文档，允许采用复制、印刷等方式将论文文本提供给读者查阅和借阅。
论文作者签名：_ ___张宏 ______ _2013_年___10__月__24__日指导教师签名：_________________ _______年_______月______日北京交通大学毕业设计(论文)成绩评议北京交通大学毕业设计(论文)任务书本任务书下达给：级专业学生设计（论文）题目：一、毕业设计（论文）基本内容二、基本要求三、重点研究的问题四、主要技术指标五、其他要说明的问题下达任务日期：年月日要求完成日期：年月日指导教师：开题报告题目：企业知识型员工流失的原因与对策研究学生姓名：张宏学号： 11646273 2013 年 7 月 21 日一、文献综述目前，我国知识型员工在企业间的流动频率有所提高，企业人才流失现象普遍。
如果知识型员工的流失率超过了企业最大期望值，不仅是流失员工，更多的时候会伴随客户渠道的中断，和研发优势的丧失。
故而知识型员工流失这一现象成为企业在国际竞争条件下生存和发展所要解决的重要问题之一。
通过分析知识型员工流失的现状和原因，包括宏观和微观等因素，针对分析因素提出相应的解决对策，有利于凝聚企业的核心力量并减少企业的输出成本，维护企业的稳步成长与发展。
安·德维尔和马宏(Ann Denvir&Frank Mc Mahon,1992)认为，员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。
皮扎姆和宋伯格(Abraham Pizam and Steven W.Thornburg,2000)指出，员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原因。
1.国内外学者对企业知识型员工流失的研究及观点有关知识型员工流失的问题,国内外学者有不同的看法，从不同的视角出发，运用各种不同的方法进行了全面，广泛的研究。
(1)国外学者对知识型员工流失的研究及观点所处环境影响论观点：美国著名的心理学家勒温(Lewin)认为，个人能力与个人条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效。
一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。
如果一个人处于一个不利的环境之中（如：专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才），则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。
一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作，这就形成了员工流动。
知识型员工及其生产力影响论观点：德鲁克先生在《21世纪对管理的挑战》一书中指出：“知识型员工的生产力是21世纪对管理最大的挑战，在发达国家这是他们生存的需要，舍此就别无它法能维持其领导地位和维持其他生活水平。
”他认为：20世纪最重要的，也是最独特的对管理的贡献是制造业中手工工作者的生产力提高了30倍。
21世纪对管理最重要贡献同样的将是提高知识工作与知识型员工的生产力。
20世纪最值钱的资产是它的生产设备，而21世纪企业或非企业最值钱的资产则将是知识型员工及其生产力。
目标一致论观点：日本学者中松义郎的目标一致理论较好的解释了知识型员工流动的成因和必然性。
当个人目标与企业目标完全一致时，个人的潜能得到充分发挥。
当二者不一致时，个人的潜能受到抑制。
解决这一问题有两个途径：(1)个人目标主动向企业目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向企业和群体方向转移，并努力趋于一致。
这样做往往碰到困难，或者由于价值观上的差异（对知识的尊重，对利益的追求，对事业的忠诚）难于弥合；或者由于人际关系上的（认人唯亲、排除异己、忌才妒能）难以克服；或者由于业务努力方向上难于一致（如专业不对口，一改专业就有可能丧失业务上的优势）。
总之一句话，个人目标与企业目标之间的差距难于短期内解决，则这条路变得很崎岖。
(2)进行员工流动，流到与个人目标比较一致的新单位上。
个人的努力方向与企业的期望比较一致，如鱼得水，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容易受到企业的认同和肯定，形成良性循环。
组织寿命学论观点：卡兹(Katz)从保持企业活力的角度提出了组织寿命学说。
他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。
曲线表明，在一起工作的员工，在一年半至五年的这个期间内，信息沟通水平最高，获得成果也最多。
而在不到一年半或超过五年的时间段，成员沟通信息水平不高，获得成果也不多。
卡兹曲线表明，组织和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5年至5年。
超过三年，就会出现沟通减少，应该及时变换工作部门和研究课题，即进行员工流动。
他认为人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力的。
(2)国内学者对知识型员工流失的研究及观点年龄、职位论研究：在雷巧玲，董彪，王有力的《商场现代化》2008[1]中指出国家科委曾对188个高新技术项目承担单位调查，结果发现有人员流失的单位有147个，占78.2％；从年龄结构看，35岁以下成员共5532人，流出1135人，占20.5％；35岁至45岁的成员流出比例最小，只占流出人员的12.3％；从职称看，在流出人员中，具有高级职称的占74.6％，在流入人员中，主要是具有中、初级职称者，分别占35.1％和34.5％；从学位看，在流出人员中，具有硕土及硕土以上学位的占54．65％，具有学土学位的占29.4％。
在知识型员工比较集中的IT行业，有调查显示，超过八成的员工对自己所在的企业没有好感，如果能够有更高的薪水和更高的职位，近六成员工随时准备跳槽。
这些数据表明知识型员工的高流失率成为制约企业发展的瓶颈。
工作内容论研究：在王虹，程剑辉，吴菁的《员工流失分析与研究》[2]中指出，员工对工作内容的感觉和评价是预测流动率的重要变量。
通过分析证明, 任何工作都可用5 个核心任务纬度来描述。
即: 技能的多样性、任务的同一性、任务的重要性、工作的自主性及工作反馈。
分析表明, 如果一种工作包含的技能的多样性、任务的同一性和任务的重要性越多, 员工对工作意义的体验就越深, 员工积极性、工作绩效、满意度越高, 员工流动率越低。
工作的自主性反映员工工作的责任感,工作自主程度越高, 员工满意越高, 流动率越低。
同样, 员工工作所得到的反馈越快、越及时, 员工获得有关自己工作绩效的直接而明确的信息越多, 其流动率越低。
企业因素影响论研究：在张旖旎，李轲的《企业知识型员工流失的影响因素研究》[3]中指出，企业因素是指企业里领导、制度、环境等对知识型员工产生的心理与生理的影响，包括企业薪酬、企业人际氛围、培训的机会、领导的尊重、信任和认可、企业对知识型员工的承诺、企业长远目标、知识型员工的职业生涯规划。
企业薪酬是知识型员工流失的主要影响因素之一。
美国薪酬管理专家kovich认为，薪酬在整个人力资源管理中起着领导、支持、变革诱因的作用。
不具有竞争性和吸引力的薪酬制度是企业导致人才流失的关键因素。
薪酬是员工工作的直接动力，合理的薪酬能起到有效地激励作用。
根据J.S.Adams的公平理论，如果人们认为自己的贡献与获得的报酬不平衡时，在与其他人的比较中觉得自己的投入产出与其他人的不相等时，就觉得自己受到了不公平的对待。
改变这种不公平状态的方法就是改变自己的投入、产出或者离职等。
工作的满意度和员工需求期望论：王玉芹、叶仁荪在《高科技企业员工离职模型》[4]对我国高科技企业员工的流失现象研究后，认为影响知识型员工离职的主要原因是对现有工作的满意度和员工需求期望的实现程度。
其他国内学者的分析研究及观点：1）王忠民、陈继祥和续洁丽等在《影响员工离职率的九大组织因素》[5]中列举了影响员离职率的九大组织因素：组织所处行业类型；组织规模、地位和绩效；组织的薪酬福利制度和奖励政策；组织内部分工；组织提供个人发展机遇；来自组织的约束性；组织内部的工作群体；组织的管理风格；组织内部的非正式组织。
2）丁秀玲《论知识型员工的流动与留用》[6]认为影响知识员工主动离职的主导性因素是组织本身和个人期望的不一致。
3）王淼和孙小丽《关于企业员工流动问题的探讨》[7]认为员工流动受年龄的影响较大。
处于20～30岁的员工更多重视工作的兴趣和新颖以及工作经验的积累：30～45岁的员工流动多半是由于待遇与事业发展的进取性，而45～55岁的员工流动多半是为了开拓第二事业的博弈性。
4）姚绍汉《员工流失的分析及防范初探》(2006) [8]认为，员工流动主要和员工的个体特征、员工对企业的满意度及其家庭和生活方式有关。
2.企业知识型员工流失的原因与对策的分析通过教学课程的学习以及对上述文献的查阅及分析，理解为员工流失原因是主要可以从：宏观角度的社会环境，企业因素和微观角度的个人因素等来综合分析：(1)企业知识型员工流失原因社会环境：地域大环境的驱使，在国内知识型员工更向往去一线城市，如北京、上海、广州等机遇更多，薪酬更高，可选择就业机会更广的大环境谋求发展；企业因素，主要包括：企业规模，薪酬绩效制度的合理性，企业可提供职位、工作内容和企业给予员工的培养计划等；个人因素：个人理想和目标，个性特征，价值观，可发展空间等；(2)企业知识型员工流失的对策：加强人力信息资源的管理1)建立人力资源信息库2)设立人才梯队布局3)团队分担机制，核心技术共同掌握4)信息的管理5)合同约束企业吸引并留住知识型人才的对策1)树立企业和员工合作关系的理念2)针对员工特点设立合理的奖励机制3)授权给知识型员工以提高其参与感4)为企业招聘有真才实学的人才，不拘泥于小节5)薪酬战略6)为知识型员工提供组织培训3.研究方法收集相关资料、查阅并参考相关文献论点、对重要论点从多方面，多角度进行客观分析、对相关案例进行剖析、在以上分析中总结结论及提出可参考价值。
4.参考文献：[1] 雷巧玲，董彪，王有力.《商场现代化》2008年3月（上旬刊）总第532期[2]王虹，程剑辉，吴菁.《员工流失分析与研究》.商业经济研究与管理2001年第115期[3]张旖旎，李轲的《企业知识型员工流失的影响因素研究》. 科技创业月刊2008年第2 期[4] 王玉芹,叶仁荪.高科技企业员工离职模型[J].中国人力资源开发, 2001年, (10):19-21[5] 王忠民,陈继祥,续洁丽.影响员工离职的九大组织因素[J].人才开发, 2002年, (2):22-24[6] 丁秀玲.论知识型员工的流动与留用[J].南京经济学院学报, 2002年, (5):21-23[7] 王淼,孙小丽.关于企业员工流动问题的探讨[J].商业研究, 2004年, (2):88-91[8] 姚绍汉.员工流失的分析及防范初探[J].经济师, 2006年, (8):169-170二、选题的目的和意义1.选题的目的通过对《企业知识型员工流失的原因与对策》进行分析，总结出员工流失问题的成因，并据此提出及拟定解决方案。