国有企业骨干技术人才流失原因分析与防范对策
国有企业人才流失的原因分析及对策研究
国有企业人才流失的原因分析及对策研究进入知识经济时代, 人才成了企业生存和发展的关键,人才的竞争也成为了企业与企业之间、国与国之间竞争的焦点。
然而,目前我国国有企业却普遍存在着人才严重流失的现象。
因此,深入分析国有企业人才流失的原因并探讨对策,具有十分重要的意义。
一、国有企业人才流失的原因国有企业的人才流失现象既受国有企业自身因素的影响,也受企业的外部因素的影响。
企业的外部因素主要指国家和地区的相关政策法规、区域经济发展的程度和收入水平、自然环境条件,以及因年龄、教育背景以及个性等因素形成的员工个体差异。
企业的外部因素是企业自身所不能控制的,因此,企业必须从自身出发去查找原因。
具体归结起来,造成国有企业人才流失的内部因素主要有以下几点:1.人力资源观念落后。
这主要表现在四个方面:第一,很多国有企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作,如档案管理等,并没有将其提高到相应的战略高度;第二,大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要素,而不是一种可以开发和利用的资源;第三,国有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资;第四,领导者视企业利益高于一切,他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来,才能有效地调动员工的积极性,充分发挥其主观能动性和创造性,为企业做出更大的贡献。
2.用人机制不合理。
国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象,一些有才能的人,特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。
许多大学生在国有企业做着很一般的工作,不是他们的能力不够,而是没有他们发挥的舞台,这就严重影响了他们的积极性。
3.缺乏科学合理的绩效考核机制。
国有企业的绩效考核机制缺乏合理性,主要表现在:目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。
这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性,使人才难以充分发挥作用,从而导致人才的浪费甚至流失。
4.分配制度不合理,且工资待遇偏低。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策国有施工企业是指由国家掌握大部分控制权的施工企业。
然而，在过去几年中，这些企业不断出现人才流失的情况。
这种现象的出现源于多种原因，需要企业采取相应的对策来解决其影响。
一、人才流失的原因1. 薪酬不合理：国有施工企业中的一些老员工已经服务了多年，但是他们的薪酬无法与外部企业竞争。
因此，他们往往选择离开企业，寻找更好的薪酬待遇。
2. 管理体制不够灵活：国有企业的管理体制一般较为僵化，员工发展的空间比较狭窄，不能为员工提供足够的发展机会。
3. 工作环境差：一些国企的工作环境非常恶劣，员工的工作条件和工作环境等方面不能得到很大的改善，这也是导致员工流失的一个重要原因。
4. 企业战略扭曲：一些国有施工企业在改革开放后没有及时跟上市场的发展变化，企业的发展战略严重扭曲，导致员工对企业的未来发展感到不安，选择离开企业。
二、对策1. 提高薪酬待遇：国有企业应该考虑提高员工的薪酬待遇，增加员工的收入，提高员工的工作积极性和工作效率，同时，也能吸引更多的优秀人才加入到企业。
2. 完善管理体制：国有企业应该积极推进管理体制的改革和创新，建立灵活的管理机制和制度，为员工提供更加广泛的发展空间和机会，增强员工的归属感和培养忠诚度。
3. 改善工作环境：国有企业应该重视员工的工作环境，努力提高员工的工作环境和工作条件。
这样，可以提高员工的工作积极性和工作幸福感，提高员工对企业的忠诚度。
4. 完善企业战略：国有企业应该及时调整和完善企业战略，为员工提供清晰的发展方向，根据市场变化和企业发展，不断完善产品和服务的质量和竞争力，从而为员工提供更好的发展机会和支持。
总之，加强人才管理和培养是解决国有施工企业人才流失的关键，加强企业的内部管理是保持员工稳定的核心，企业需要不断完善和改善自身的管理和经营模式，才能吸引并保留更多的优秀人才。
当前国有企业人才流失的原因及对策
当前国有企业人才流失的原因及对策当前国有企业人才流失的原因及对策1、前言国有企业是我国经济发展的重要组成部分，然而，当前国有企业中出现了人才流失的现象，给企业发展带来了一定影响。
本文将从多个角度分析人才流失的原因，并提出应对策略，以期为相关企业提供参考。
2、人才流失的原因2.1 薪酬福利不具竞争力由于人才市场竞争激烈，国有企业在薪酬福利上往往滞后于市场，导致人才流失。
较低的薪资水平和有限的晋升空间使得员工倾向于离开企业谋求更好的待遇。
2.2 缺乏职业发展机会国有企业中晋升慢、晋升通道狭窄的现象比较普遍，这造成了员工在个人职业发展上的不满。
缺乏挑战和晋升机会会导致人才流失，特别是对那些有创新精神和追求个人成长的员工。
2.3 工作环境与企业文化不匹配国有企业的工作环境和企业文化往往比较保守和官僚，与现代员工的需求不相符。
对于追求自主和创新的员工来说，这可能是他们离开企业的主要原因之一。
2.4 缺乏激励机制对于一些优秀的员工来说，他们渴望通过努力获得更好的回报和认可。
然而，国有企业往往缺乏激励机制，不能满足员工的需求，从而导致人才的流失。
3、对策与建议3.1 提高薪酬福利水平国有企业应该根据市场情况进行调整，提高薪酬福利水平，使其具备竞争力，吸引和留住优秀人才。
同时，要做好绩效考核和激励机制，让员工感受到自己的努力得到了公平的回报。
3.2 建立完善的职业发展体系国有企业应该建立起完善的职业发展体系，为员工提供晋升的机会和更好的职业发展路径。
同时，注重培养员工的综合素质和软实力，为他们提供更广阔的发展空间。
3.3 创造积极的工作环境和企业文化国有企业应该着重改善工作环境和企业文化，鼓励员工的创新和积极性。
通过提供开放和包容的工作氛围，激励员工发挥创造力，从而提高员工的归属感和满意度。
3.4 加强人才引进和培养国有企业应该积极引进高素质的人才，并提供他们发展的机会。
同时，通过培训和学习计划，提高员工的专业技能和综合素质，提高员工的工作能力和知识水平。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策【摘要】国有企业人才流失是一个严重问题，影响着企业的稳定发展和竞争力。
本文旨在分析国有企业人才流失的原因及对策，以期为解决这一问题提供参考。
原因分析发现，薪酬福利不竞争、管理体制不合理、绩效考核机制不完善是主要原因。
针对这些问题，提出了加大薪酬福利投入、改革管理体制、完善绩效考核机制等对策。
国有企业应全面分析人才流失的原因，采取有效措施解决问题，以确保企业的长期发展和竞争力。
人才流失对国有企业发展具有重要影响，需要引起重视和采取有效措施加以应对。
通过对人才流失问题的分析和对策的制定，国有企业可以更好地管理和留住人才，推动企业持续发展。
【关键词】关键词：国有企业，人才流失，薪酬福利，管理体制，绩效考核，对策，影响，发展。
1. 引言1.1 国有企业人才流失现象的严重性国有企业人才流失现象的严重性是当前国有企业面临的一个严重挑战。
随着市场竞争的加剧和全球化的影响，人才流失已经成为国有企业面临的一个普遍现象。
人才流失不仅影响到企业的正常运转和发展，也影响到企业的竞争力和市场地位。
在人才流失的情况下，企业可能会面临人员短缺、业绩下滑和创新能力不足等问题，严重影响到企业的持续发展和长远发展规划。
国有企业人才流失现象的严重性还体现在人才流失给企业带来的经济损失和管理成本上。
人才流失需要企业重新招聘、培训新员工，导致企业花费大量的时间和资源来适应变化。
人才流失也会影响企业的技术积累和核心竞争力，导致企业在市场竞争中处于劣势地位。
国有企业应当高度重视人才流失现象的严重性，制定有效的人才流失防范策略，努力留住优秀员工，保障企业的稳定发展和长期竞争力。
1.2 人才流失对国有企业的影响人才是企业的重要资源，是企业发展的核心竞争力。
国有企业人才流失对企业的影响是非常严重的。
人才流失会导致企业的经营管理水平下降。
随着优秀人才的离开，企业可能会出现管理混乱，决策失误等问题，影响企业的正常运转。
国企专业技术人才流失之分析
国企专业技术人才流失之分析近年来，国企专业技术人才流失的问题日益严重，给国有企业的可持续发展带来了不小的困扰。
技术人才是国有企业的宝贵资源，他们的流失直接影响到企业的创新能力和市场竞争力。
了解国企专业技术人才流失的原因和分析其成因对于解决这个问题至关重要。
一、原因分析1. 薪酬待遇不合理国有企业通常有相对较为固定的薪酬制度，薪酬增长缓慢，晋升渠道狭窄。
相比之下，民营企业通常有更加灵活的薪酬体系，薪酬水平相对较高。
这导致一些专业技术人才选择离开国有企业，转向民营企业或者外资企业寻找更好的薪酬待遇。
2. 激励机制不足国有企业的激励机制相对不足，对于专业技术人才的技术能力、创新能力、贡献度等方面的表现没有得到充分的认可和激励。
这导致一些优秀的专业技术人才缺乏积极性，选择离开国企寻求更好的发展机会。
3. 企业文化和氛围不良一些国有企业存在着官僚作风、权力寻租、利益集团等问题，导致企业内部的工作氛围不良。
这种不良的企业文化和氛围影响到了专业技术人才的工作积极性和创新能力，促使他们选择跳槽离开。
4. 缺乏发展空间一些国有企业的管理体制相对官僚化，晋升机会有限，上升空间受到了限制。
对于专业技术人才来说，缺乏发展空间是他们选择流失的主要原因之一。
5. 缺乏职业发展规划国有企业通常缺乏完善的职业发展规划，专业技术人才难以找到符合自身发展需求的职业方向。
这导致一些有追求、有抱负的人才选择转向外部寻求更好的职业发展机会。
6. 行业竞争激烈随着市场经济的发展，行业竞争越来越激烈，各类企业都需要大量的专业技术人才来支撑自身的发展。
这使得专业技术人才更加容易受到其他企业的挖角和吸引。
二、对策建议1. 营造良好的企业文化和工作氛围国有企业应该通过改革内部管理体制，减少官僚作风和权力寻租现象，营造积极向上、公平公正的企业文化和工作氛围，激发专业技术人才的工作热情和创新能力。
2. 完善薪酬待遇和激励机制国有企业应该建立灵活多样的薪酬待遇和激励机制，根据专业技术人才的贡献度和业绩给予相应的奖励和激励，提高他们的工作积极性和归属感。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策引言随着经济全球化的不断发展和竞争的加剧，国有企业面临着人才流失的严峻挑战。
这种现象不仅对企业的发展产生负面影响，也给国家经济发展带来不小的隐患。
因此，深入分析国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，对于保持企业竞争力和国家经济的稳定发展具有重要意义。
1. 原因分析1.1 缺乏激励机制国有企业由于体制上的特殊性，通常存在职业晋升的局限性、薪酬激励机制不完善等问题，使得优秀人才无法获得应有的认可和回报。
这导致一些有能力和潜力的人才选择离开国有企业，寻求更好的发展机会。
1.2 人才培养不当有些国有企业对人才培养投入不足，缺乏长远规划和培养机制。
在这种情况下，员工往往难以获得不断提升自身能力和实现个人价值的机会，久而久之，他们可能会选择离开企业去追求更好的成长机遇。
1.3 管理制度滞后国有企业的管理制度相对滞后，不够灵活和激励，缺乏良好的企业文化和工作氛围，不能满足员工的个人发展需求。
这也是导致人才流失的重要原因之一。
1.4 外部竞争力强随着市场经济的发展，国有企业面临来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业往往具有更高的薪酬待遇、更灵活的管理模式和更多的发展机会，吸引了一部分优秀人才离开国有企业。
2. 对策建议2.1 建立激励机制国有企业应该建立科学合理的激励机制，将个人能力和绩效与薪酬直接挂钩，提供更大的晋升空间和薪酬回报，使优秀人才得到合理的认可和回报，增强他们的归属感和忠诚度。
2.2 加大人才培养和发展投入国有企业要加大人才培养和发展的投入，制定科学的培养计划和机制，为员工提供广阔的学习和成长空间，建立良好的职业发展通道，使员工的能力得到不断提升和发展。
2.3 改革管理制度国有企业需要进行管理制度的改革，注重建立灵活高效的管理机制，加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和工作满意度。
2.4 提高竞争力国有企业要提高自身的竞争力，加强自身的核心能力和创新能力，通过技术创新、业务拓展等手段，增加企业的吸引力，使优秀人才愿意留在企业并为企业的发展做出贡献。
国企人才流失的原因及管理措施
国企人才流失的原因及管理措施一、引言国企人才流失一直是一个令人担忧的问题。
在市场经济发展的过程中，国企面临着诸多竞争压力，导致了大量优秀人才的流失。
本文将分析国企人才流失的原因，并提出相应的管理措施，以期帮助国企解决这一问题。
二、原因分析1.薪酬不竞争国企相对于民企和外企来说，薪酬待遇普遍较低。
由于国企的薪酬体系相对僵化，提升空间有限，优秀人才往往无法得到合理的薪酬回报，这导致他们更倾向于选择其他企业的工作机会。
2.晋升机制不合理国企的晋升机制通常较为繁琐和官僚，往往是按照年资和职位等级来决定晋升，而不是按照个人能力和业绩。
这使得一些优秀的年轻人无法得到应有的晋升机会，导致他们流失到其他企业。
3.工作环境不尽人意国企的工作环境往往存在着较为官僚和不灵活的特点。
决策过程缓慢，部门之间协作不够高效，这使得一些年轻的人才难以适应这样的工作环境，从而离职寻找更具活力和创新性的企业。
4.缺乏培养机制国企在培养人才方面相对不足。
由于经济发展的需要，一些国企更关注短期业绩，而忽视了对员工的长期培养。
这使得一些有潜力的人才无法得到合适的培训和发展机会，他们往往选择离职以追求更好的发展。
三、管理措施1.提高薪酬待遇国企应该根据市场情况和员工能力给予合理的薪酬待遇。
可以通过与民企和外企进行薪酬对比，制定具有竞争力的薪酬体系，吸引和留住优秀人才。
2.优化晋升机制国企应该建立公平、透明和激励导向的晋升机制，注重个人能力和业绩。
可以引入绩效考核制度，将晋升与员工的工作表现和贡献挂钩，激发员工的积极性和创造力。
3.改善工作环境国企应该加强内部管理，提高工作效率和协作能力。
可以进行组织结构的优化和流程的简化，提升决策的灵活性和反应速度。
此外，还可以加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围。
4.加强人才培养国企应该注重人才培养和发展。
可以建立健全的培训机制，为员工提供多样化的培训和学习机会，提高员工的专业技能和综合素质。
此外，还可以激励员工参与创新项目和跨部门合作，培养他们的团队合作能力和创新精神。
浅析国有企业人才流失的原因与对策
浅析国有企业人才流失的原因与对策浅析国有企业人才流失的原因与对策1、引言在当今社会中，人才普遍被认为是企业竞争力的核心要素之一。
然而，国有企业在人才流失方面面临着一些困境。
本文就国有企业人才流失的原因进行深入分析，并提出对策，以帮助国有企业解决这一问题。
2、原因分析2.1 缺乏竞争力的薪酬体系由于国有企业的薪酬体系较为僵化，不具备有效激励措施，与市场上的其他企业相比，薪酬水平较低。
这导致了人才被其他企业挖走的可能性增加。
2.2晋升机制不完善国有企业晋升体系往往侧重于工作年限和资历，而忽视了个人的能力和表现。
这导致了一些有能力的员工在晋升上遇到了困难，从而选择离开企业。
2.3 缺乏创新氛围国有企业中的创新和决策往往比较保守，缺乏开放和包容的氛围。
这使得有创造力和创新精神的员工流失，寻求更有发展空间的企业。
2.4人才发展机会有限国有企业中晋升空间有限，发展机会有限。
这使得员工无法在自己所擅长的领域得到更多的发展机会，从而选择离开。
3、对策3.1 确立合理的薪酬体系国有企业应该与市场接轨，建立合理的薪酬体系，根据员工的贡献和能力进行评估，提供与市场相竞争的薪酬待遇。
3.2 建立公平的晋升机制国有企业应从资历和能力两个方面来评估员工，建立公平的晋升机制，激励优秀员工的发展。
3.3 倡导创新文化国有企业应该营造开放、包容、鼓励创新的文化氛围，提供员工发表意见和创新的机会，激发员工的创造力。
3.4 提供更多发展机会国有企业应该提供更多的培训和发展机会，帮助员工在自己擅长领域实现个人成长，增加员工对企业的归属感和发展潜力的认可。
4、附件本文档涉及的附件包括：相关统计数据、员工调研问卷、其他相关研究文献。
5、法律名词及注释5.1 《劳动法》国有企业人力资源管理中涉及到的劳动合同、劳动报酬、福利待遇等的法律规定。
5.2 《企业法》国有企业组织管理、经营决策和资产运营方面的法律规定。
5.3 《人才引进政策》国家针对人才引进和人才流失的相关政策。
国有企业人才流失的原因及对策
国有企业人才流失的原因及对策摘要市场经济条件下，人才是国有企业发展不可或缺的重要因素, 是国有企业最重要的资本。
国有企业必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因,充分认识到加强人力资源。
如何有效地解决人才流失问题成为国有企业所必须解决的历史课题，如何控制人才的流失，如何留住核心人才并提高中小企业的核心竞争力是摆在国有企业面前紧迫而又现实的课题。
本文从我国国有企业人才流失的现状，人才流失对国有企业造成的危害入手,影响及原因进行深入分析，探寻有效控制中小国有企业人才流失的措施，以期望更好地保障和促进国有企业的健康，快速的发展。
关键词：国有企业，人才流失，建议对策1相关基础理论1.1人才流失的定义人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织或地域，我们通常所说的人才流失实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定时期内，在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势方转移，双方的人才流动呈现出强烈的不均衡和不平等。
1.2才流失的原因1）个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。
2）组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。
其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。
正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。
3）外界原因一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。
正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策一、人才流失的原因：1.薪酬不公平：国有施工企业的薪资待遇相对较低，福利待遇不尽如人意，对于优秀的人才来说，往往能够在民营企业或外资企业获得更好的薪酬和发展机会。
2.缺乏晋升空间：国有施工企业的招聘体制较为僵化，晋升机会有限，很多员工感到前途无望，给予他们无法施展才华的机会，导致人才流失。
3.工作环境差：国有施工企业大多数规模较大，决策层和基层之间的信息传递不畅，导致员工感到工作环境差，缺乏认同感和归属感。
4.缺乏培训和发展机会：国有施工企业在人才培养方面相对较少投入，很多员工缺乏成长的机会，无法提升个人能力和职业发展空间，因此选择离开。
5.企业文化不健康：国有施工企业的企业文化不健康，管理层与员工之间的沟通不畅，缺乏互信，导致员工流失。
二、人才流失的对策：1.提高薪酬待遇：国有施工企业应加大对人才的薪酬激励，提高薪资福利待遇，确保薪酬公平合理，有竞争力，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
2.完善晋升体制：国有施工企业应完善员工晋升机制，建立科学公正的评价体系，为优秀员工提供晋升空间，激励他们积极进取，增加员工的发展动力。
3.改善工作环境：国有施工企业应注重改善工作环境，加强组织沟通，促进上下级之间的互动和交流，营造和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度。
4.加强培训和发展：国有施工企业应加强对员工的培训和发展，提供多样化的培训机会，引导员工学习新知识和技能，提升自身竞争力和职业发展空间。
5.优化企业文化：国有施工企业应树立健康的企业文化，倡导开放、透明、平等、公正的工作环境，加强管理层与员工之间的沟通和互动，增强员工的归属感和凝聚力。
6.引进优秀人才：国有施工企业可积极引进具有相关专业知识和经验的优秀人才，通过他们的引领和带动提升企业整体水平，激发员工的进取心和创新能力。
7.留住核心人才：国有施工企业应重视核心人才的培养和激励，给予优秀人才更多的机会和晋升空间，提高保留核心人才的激励机制，从而降低人才流失率。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策国有企业人才流失是一个普遍存在的问题，它严重影响了企业的发展与竞争力，甚至对国家的经济发展产生了负面影响。
本文将对国有企业人才流失的原因和对策进行分析。
一、国有企业人才流失的原因1.薪酬不足相对私营企业，国有企业的薪酬待遇较低，不仅难以吸引高素质人才，也容易导致企业已有的优秀人才离职。
在以人才为核心的竞争中，企业没有足够的薪酬优势，人才自然难以留下来。
2.激励机制不完善国有企业大多不具有现代化的激励机制，没有完善的绩效考核体系和奖惩制度，这也使得部分优秀的员工没有得到应有的激励和肯定，因此离开企业。
这是迫在眉睫的问题，必须要采取实际行动一一改善。
3.职业发展空间少国有企业内部晋升机制相对封闭，升迁空间较小，一些有发展空间要求的员工会感到无法在企业内实现自身价值，因此找到更好的发展机会而选择离职。
4.工作压力大国有企业大部分存在各种繁琐的行政程序，相比私企压力往往更大。
那些进入国有企业工作的优秀人才，经常面临的就是庞大而沉重的工作任务，无法快速地适应企业的工作模式和节奏，故而选择了离开。
二、国有企业人才流失的对策1.改善薪酬待遇提高薪酬待遇是防止人才流失的基本措施，企业应该考虑给予一定的薪资、福利和奖励，确保员工能够感受到企业对其价值的认可，这样可以有效避免人才流失。
2.优化企业文化企业应该通过完善的企业文化建设，营造宽松、良好的员工发展环境。
加强员工培训，提高企业的核心竞争力，创造更好的企业氛围，引导员工乐于工作和忠于企业。
3.完善激励机制国有企业应该构建符合市场经济的绩效考核制度，通过科学的绩效考核机制、奖励和惩罚机制，激励员工的工作热情和创造力，提高企业业绩，同时吸引和留住优秀员工。
4.加强沟通反馈企业应该注重加强与员工的沟通，及时关注员工的想法和意见，了解员工的需求和心理，根据员工的意见建议来完善企业的制度和管理方式，同时给予正向的反馈和奖励。
综上所述，要想有效防止国有企业人才流失，企业需要在方方面面努力完善自身的制度和管理方式，使得员工能够得到充分的发展和肯定，从而留住优秀员工，提高企业的核心竞争力和整体实力。
谈国有企业人才流失的原因及对策
谈国有企业人才流失的原因及对策摘要：国有企业人才流失已成为当前企业发展中的重要问题，这种现象的出现原因十分复杂，主要包括企业制度与文化不适应、职业发展空间不足、薪资待遇相对较低等方面。
因此，吸引人才与留住人才的对策也需要有针对性地制定。
本文针对国有企业人才流失的状况进行分析与研究，提出了一些可行的对策。
关键词：国有企业、人才流失、原因、对策正文：一、国有企业人才流失原因分析1.企业制度与文化不适应国有企业由于其历史和特殊的制度背景，使其企业文化较为保守、僵化，这种文化往往难以适应现代市场经济发展的需要，进而导致企业的生产效益下降以及员工的职业发展无法有序展开，从而使得企业人才大量流失。
2.职业发展空间不足大多数国有企业以行政级别划分层次，且晋升机制比较僵化，可能导致企业人才难以在自己的岗位上有所发挥，无法展现自己的才华与潜力，从而使得人才的流失加剧。
3.薪资待遇相对较低由于国有企业的历史渊源和体制问题，导致他们的薪资待遇相对较低，员工的生活质量差，这也成为企业人才流失的主要原因之一。
二、国有企业人才流失对策分析1.加强企业文化建设国有企业应该进一步调整企业的管理模式、组织结构以及企业文化，使其更加符合现代市场经济的要求，进而在保持中国国情的不变前提下，吸收先进的企业管理和组织文化。
同时还应该加强员工职业生涯规划的指导和服务，满足员工的成长需求。
2.扩大薪酬差距国有企业应该更好地评估员工的价值和贡献，改变以行政级别晋升为主的人力资源管理方式，建立以能力和业绩为主的人才评价和激励机制，以便激发员工的积极性和创造性，从而留住人才。
3.鼓励人才自主创业鼓励有创业意愿的人才可以选择自主创业，从而实现更好的人才流动，有助于促进企业之间的合作与交流，增加其活力和创新能力。
结论：国有企业人才流失已成为企业发展中的重要问题，解决这个问题需要我们制定可行的对策，如加强企业文化建设、扩大薪酬差距、鼓励人才自主创业等，进而留住企业中优秀的人才，使企业能够更好地发展。
国有企业人才流失的原因及其对策
国有企业人才流失的原因及其对策国有企业人才流失的原因及其对策人才是企业发展的基础和动力，而在国有企业中，人才流失却成为了长期存在的难题，给企业带来了不小的困扰。
国有企业人才流失的原因很多，但是大致可以分为两类，即经济因素和非经济因素。
一、经济原因1.薪酬不高国有企业薪酬结构相对较为死板，往往没有灵活的激励机制和竞争机制。
与此同时，由于国有企业的行政性质，薪酬水平相对于民营企业也显得较为低廉。
这使得国有企业在招聘和留用人才时难以和民营企业竞争。
解决对策：完善激励机制，建立以绩效为导向的薪酬制度，实行人力资本的价值化。
2.发展空间小国有企业的组织结构相对比较僵化，大多数职位的晋升需要经过长时间的等待，而且升职后的晋升空间又很小，导致许多有能力的人才在职业发展上受挫。
解决对策：建立灵活多变的晋升机制，提高内部竞争机制，丰富工作内容，提高工作自由度。
二、非经济因素1.企业文化不够优秀国有企业由于历史沉淀和管理体制的缺陷，个体员工难以理解和认同企业价值观，企业文化形成不够成熟，导致许多职员内心缺乏自信心和归属感，从而引发无心工作、增加劳动成本。
解决对策：加强企业文化建设，让职员参与到企业文化的建设中来，提升企业吸引力和凝聚力。
2.工作环境欠佳国有企业中，许多工作环境比较拥挤潮湿、设施设备老化落后，加上管理层对工作环境改善缺乏关注和重视，就极大的影响了职员工作积极性和工作效率。
解决对策：提高办公条件和工作环境，特别是现代化办公室设施、空气净化设备和消防设备等，为职员的工作提供更加舒适的环境。
最后，在国有企业中，要确保良好的人才流动机制，鼓励职员选择到异地或者其他国有企业继续发展，这样既为员工的职业生涯做出助力，也为企业的发展提供了人才支持。
以上措施会为解决国有企业人才流失的难题提供一些实用的对策。
国有企业人才流失原因分析及对策
国有企业人才流失原因分析及对策【摘要】国有企业人才流失是当前面临的重要问题，主要原因包括薪酬福利不足、晋升空间有限、工作环境差以及企业文化不健康。
为应对这一现象，需加强薪酬福利制度、拓展员工晋升渠道、改善工作环境以及建设健康企业文化。
这些措施将有助于留住人才，提高员工满意度，增强企业竞争力。
对于国有企业而言，制定有效的人才留住策略至关重要。
通过有效的管理和措施，国有企业可以减少人才流失，确保企业的长期稳健发展。
【关键词】关键词: 国有企业、人才流失、薪酬福利、晋升空间、工作环境、企业文化、对策、加强、拓展、改善、健康、结论。
1. 引言1.1 研究背景在当今社会，国有企业在经济发展中扮演着重要的角色，但是随着市场经济的不断发展和全球化竞争的加剧，国有企业面临着人才流失的问题。
人才是企业发展的重要资源，对于国有企业而言，失去人才意味着失去竞争力和持续发展的动力。
研究国有企业人才流失的原因及对策，对于提高国有企业的竞争力和可持续发展具有重要意义。
人才流失是一个复杂而严重的问题，其背后涉及到多个方面的因素。
薪酬福利不足、晋升空间有限、工作环境差、企业文化不健康等因素都可能导致国有企业人才流失。
为了有效应对这些问题，需要制定相应的对策，加强薪酬福利制度、拓展员工晋升渠道、改善工作环境、建设健康企业文化等措施都至关重要。
通过深入分析人才流失的原因，提出有效的对策措施，可以帮助国有企业更好地留住人才，促进企业的持续发展和进步。
1.2 研究目的国有企业人才流失的原因分析及对策引言国有企业作为国家的重要组成部分，拥有大量的人才资源。
近年来，国有企业人才的流失问题日益突出，给企业的发展和稳定造成了严重影响。
本文旨在探讨国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，以帮助国有企业有效留住人才，促进企业的持续发展。
通过深入分析人才流失的原因及采取有效措施，为国有企业人才管理提供参考和借鉴，希望能够为国有企业的人才留存问题提供一定的解决思路和方法。
国有企业人才流失问题探究
国有企业人才流失问题探究近年来，国有企业人才流失问题一直是一个备受关注的话题。
随着中国市场经济的发展和国有企业改革的深入推进，对于人才的需求也越来越高。
然而，随着市场开放和私人企业的兴起，国有企业面临着人才流失的威胁。
本文将对国有企业人才流失的原因、影响以及解决方法进行探讨。
一、原因分析1.薪酬不足在国有企业中，由于行政化管理和缺乏竞争性因素，薪酬水平并不高，无法吸引优秀的人才。
相比之下，私人企业由于市场竞争的原因，人才的薪酬往往更具竞争力。
2.僵化管理国有企业的管理机制往往较为僵化，不够灵活，导致员工无法得到更多的自由、发挥空间和激励措施，容易失去干劲，性格积极的员工在长时间的工作生活中，感觉到自己的个人发展空间受到了限制，也容易感到无趣而离开企业。
3.企业文化不正向国有企业的管理层更多地关注企业的利润与效益，而不是员工的情感。
这种企业文化倾向于剥夺员工甚至是高层管理者的尊严和自由。
在这种情况下，职场前途、发展和成长的机会不足，来自内部的压力也将巨大。
这种企业文化不仅需要改进，同时对于未来的员工层面，也将形成员工流失的核心原因。
二、影响分析1.经济负担对于企业，失去核心人才会给企业在成本上增加无法承受的压力。
企业不仅需要重新雇用新员工，还需要培训和恢复如此多的高层经营知识。
此外，企业在这一场景中所需要付出的人力、物质和时间成本也将是一个难以承受的问题。
2.业务流程受阻对于国有企业而言，随着员工的撤离，企业的业务流程也可能被拖延，从而使企业的目标实现受到影响，甚至使业务线出现错误，整个企业的运转也将因此受到影响。
因此，人才流失的问题不仅给企业压力，同时也影响了整个国家的经济发展。
三、解决方法1.加大投入对此企业需要加大对人才的吸引投入，为此要合理开放部分福利，提高薪酬待遇，为高端人才提供更多的机会和休息时间。
2.优化管理企业要从内部入手，调整管理结构，增加人性化管理，使员工得到更多的授权和自由度，释放潜力，使企业在更平等和积极的工作环境下，保留优秀的人才。
国有企业人才流失的原因及对策 完结
政策环境变化
国家对国有企业的政策环境发生变 化，使得部分员工对企业的未来发 展感到担忧，选择离开企业。
展望与未来发展趋势
加强人才引进和培养
完善激励机制
国有企业应积极引进高素质人才，同时加强 内部人才培养机制，提高员工的专业技能和 管理能力。
国有企业应建立完善的激励机制，为员工提 供更多的晋升机会和具有竞争力的薪酬水平 ，提高员工的工作动力和热情。
国有企业人才流失的原因及 对策 完结
xx年xx月xx日
目录
• 人才流失的原因 • 人才流失的影响 • 人才流失的对策 • 结论与展望
01
人才流失的原因
薪酬待遇不匹配
1 2
薪酬水平低
国有企业的薪酬水平往往低于其他类型的企业 ，这使得人才难以获得与自身价值相匹配的收 入，从而选择离开。
薪酬结构不合理
国有企业的薪酬结构往往过于单一，缺乏灵活 性和激励性，无法满足人才的多元化需求。
3
福利待遇不完善
国有企业提供的福利待遇往往不够完善，如社 会保险、住房公积金等，这使得人才对企业的 归属感和忠诚度降低。
职业发展通道不畅通
晋升渠道不畅
在国有企业中，晋升往往受到各种因素的影响，如人际关系、资历等，这使得人才感到晋 升机会不公平，从而选择离开。
绩效与薪酬挂钩
建立绩效考核体系，将员工的绩效与薪酬紧密关联，激励员工 努力工作。
福利多样化
提供五险一金、带薪休假、节日福利等福利，满足员工不同的 需求。
拓宽职业发展通道
建立职业发展计划
为员工提供个性化的职业发展计划，明确职业发展目标 ，激发员工的积极性和创造力。
培训与提升
定期开展培训和技能提升课程，帮助员工提升自身能力 ，实现职业发展。
国有企业人才流失原因分析及对策
国有企业人才流失原因分析及对策随着我国市场经济的不断发展，国有企业人才流失问题逐渐凸显出来。
本篇文档将探讨国有企业人才流失的原因及其对策。
一、国有企业人才流失的原因1.薪酬福利待遇不佳国有企业的薪酬福利待遇相对于私营企业偏低，不能吸引优秀的人才。
同时，在职业发展方面，国有企业的晋升机制不尽完善，职业发展空间有限，缺乏吸引人才的优势。
2.制度不完善国有企业的管理机制比较僵化，决策速度慢，无法灵活应对市场变化和外部竞争。
这种不适应市场变化的制度环境会让优秀的人才感到无法施展才华，不愿继续留下来。
3.企业文化和团队氛围企业文化和团队氛围对于人才的留存也具有很大的影响。
国有企业普遍存在的官僚主义、强制性规范等问题，容易使人才对企业文化和团队氛围感到不适，进而离开。
4.缺乏投资和技术更新国有企业相对于私营企业，投资和技术更新相对较少，而这两方面恰恰是吸引人才的重要因素。
一些高端人才选择离开国有企业去到私营企业，就是基于私营企业的发展前景更好、能够提供更多的投资和技术更新。
二、解决国有企业人才流失的对策1.改善薪酬福利待遇提高薪酬福利待遇是解决国有企业人才流失问题的重要因素之一。
应该制定有吸引力的薪酬方案，重视优秀人才的贡献和工作成果，并加强培养和发展优秀人才。
2.优化制度环境在国有企业内部建立灵活高效的管理机制，加强内部培训和教育，提高员工素质和业务技能，增加员工职业发展空间，吸引和留住优秀人才。
3.塑造企业文化和团队氛围改善企业文化和团队氛围，提高员工团队精神，鼓励员工创新和表现，营造良好的工作氛围，加强企业员工与企业之间的沟通和交流，提高员工的归属感和忠诚度。
4.加强投入和技术更新加强国有企业对于投入和技术更新的重视，为员工提供良好的工作条件和先进的工作设备，提高企业的技术含量和核心竞争力，吸引更多的优秀人才加入和留在企业内部。
5.建立符合市场需求的人才培养体系国有企业应当积极建立人才培养体系，注重人才挖掘和培养。
国有企业高级人才流失的原因与对策研究
国有企业高级人才流失的原因与对策研究随着改革开放的深入推进，国有企业在中国经济中的地位逐渐下降。
这种情况下，国有企业高级人才流失逐渐成为一个突出的问题。
本文将从国有企业高级人才流失的原因和对策两方面进行分析研究。
一、国有企业高级人才流失的原因1.职业发展空间受限在国有企业中，晋升通常主要依赖资历和政治关系。
这导致了一些有潜力的高级人才在事业上没有太多的发展空间。
相比之下，私营企业和外资企业更注重个人能力的发展，给予高级人才更多的晋升机会，因此，国有企业的高级人才会因职业发展空间受限而选择离开。
2.激励机制不完善国有企业的激励机制相对滞后，晋升速度慢，薪酬待遇相对较低。
相比之下，私营企业和外资企业往往能够给予高级人才更高的薪酬和更好的福利待遇。
这种不完善的激励机制无疑加剧了国有企业高级人才的流失。
3.工作环境不尽如人意一些国有企业的工作环境相对僵化，决策过程缓慢，缺乏创新和灵活性。
这与私营企业和外资企业的快速决策和创新氛围形成鲜明对比。
高级人才渴望有一个更灵活、更具挑战性和更有创造力的工作环境，这也成为他们流失的原因之一。
4.管理不善一些国有企业的管理水平相对较低，由于政府官僚主义和权力过于集中，导致决策效率低下，执行力不足。
这使得国有企业不能为高级人才提供一个良好的工作环境，也是导致高级人才离职的原因之一。
二、国有企业高级人才流失的对策1.完善激励机制国有企业应该建立健全的激励机制，通过提供更快的晋升通道和更具竞争力的薪酬待遇来吸引高级人才。
此外，国有企业还应该加大对高级人才的培训和职业发展支持，为他们提供更多的发展机会，增加他们的归属感和忠诚度。
2.优化工作环境国有企业应该加强内部改革，为高级人才营造一个更加灵活、积极、创新的工作环境。
提高决策效率，简化层级，强化执行能力，增强企业的竞争力。
此外，国有企业还可以引入外部专业人士，提升管理水平和专业能力。
3.加强人才引进和留用国有企业可以通过多种方式引进高级人才，比如与高等院校、研究机构等建立紧密联系，扩大校企合作，吸引优秀人才加入国有企业。
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国有企业骨干技术人才流失原因分析与防范对策中国有色金属工业长沙勘察设计研究院刘衍林在当今科学技术飞速发展、市场竞争日益激烈的时代，，技术成为决定一个企业是否具有竞争力的一个重要因素。
而技术创新与技术进步是由人来完成的，因此，技术的较量归根到底是人才的较量。
作为掌握科学技术知识的企业骨干技术人才，日益成为各企业争夺的对象。
这种骨干技术人才的供需缺口，为骨干技术人才的流动创造了需求并提供了可能。
骨干技术人才日益频繁的流动，成为当今社会人才流动的一大特点。
如何减少本企业骨干技术人才的流失，降低流失风险，成为我国国有企业管理者所关注的一大课题。
一、骨干技术人才的特点随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体即技术人才来实现。
骨干技术人才在国有企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。
骨干技术人才指的是那些掌握并灵活运用概念和符号、利用知识和信息进行工作的人。
因此，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同。
总的来说，骨干技术人才具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。
首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第三，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；第五，他们自由选择企业，如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。
二、国有企业骨干技术人才流失的原因分析1．骨干技术人才的个人因素骨干技术人才重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。
他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训的机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。
这种个性特征使骨干技术人才本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。
据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，"想尝试新工作以培养其他方面的特长"被列于众多原因之首。
2．国有企业的因素骨干技术人才可能更多地忠诚于他们所从事的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。
这就产生了企业与骨干技术人才在目标方面的不同。
如果企业不能有效地统一两者的目标，使骨干技术人才在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致骨干技术人才的不满，进而造成他们的跳槽。
从当前的现实来看，因国有企业原因造成骨干技术人才流失的因素主要有：第一，薪酬不能反映他们的贡献或薪酬分配制度不公平。
第二，看不出企业的长远目标和战略意图。
第三，企业对人力资本投资严重不足，缺乏教育培训和事业发展的机会。
在当今时代，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。
造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。
员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着越来越重要的作用。
第四，骨干技术人才得不到充分的尊重、信任和认可；企业中的大锅饭和论资排辈是国有国有企业中比较普遍的现象。
第五，承诺不能兑现。
制度不健全或有制度不执行或因人而异来执行制度，最易使得骨干技术人才产生跳槽的念头。
第六，企业内部缺乏融洽的人际关系和良好的沟通渠道。
3．社会环境因素知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短。
知识陈旧周期的缩短使骨干技术人才为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。
另一方面，知识经济对骨干技术人才的需求很大，而目前在国有企业中，骨干技术人才仍是稀缺的，人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。
三、骨干技术人才流失对国有企业产生的威胁"流水不腐，户枢不蠹"，在企业中保持一定的员工流动率能够为企业不断输入新鲜血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业保持活力。
但是，如果员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，尤其是如果没有对组织保持忠诚的骨干技术人才的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。
1．骨干技术人才的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。
一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些骨干技术人才跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。
2．骨干技术人才的离职可能导致企业关键岗位的空缺。
由于骨干技术人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。
3．骨干技术人才的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用，有时还要付出赢得新客户所需的成本。
骨干技术人才属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。
四、国有企业骨干技术人才流失的防范对策通过上述对骨干技术人才流失原因分析和人才流失对国有企业产生的威胁，我们可以有针对性地提出一些防范对策，将国有企业骨干技术人才流失风险控制在可接受的范围内。
1．树立企业与员工是合作伙伴关系的理念该理念承认骨干技术人才在企业中的地位，能够对骨干技术人才产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。
比如，作为战略合作伙伴，骨干技术人才可以与企业经营者一同参与企业决策过程，从而使他们感受到企业的认可与尊重；在报酬方面，除了工资收入外，作为合作伙伴关系的骨干技术人才还需要参与企业剩余价值的索取和分配，具体可以采取员工持股或股票期权的激励方式，使员工自身利益与企业长远利益结合起来，从而提高员工对企业的忠诚度，降低员工的离职意愿；作为合作伙伴关系，骨干技术人才还可以自主安排工作时间，实行灵活机动的弹性工作时间，这在一定程度上满足了骨干技术人才的自主权要求。
有了这一理念，诸如参与管理、股票期权、自主管理等激励方式也就有了理论基础。
2．营造一个充分沟通和信息知识共享的环境建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使骨干技术人才能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识，一方面增加了骨干技术人才的知识，另一方面加强了员工之间、员工与管理者之间的交流。
通过这种开放式沟通，还可以随时了解和关注员工中存在的各种问题，有利于防范骨干技术人才流失。
3．为骨干技术人才提供更多的学习和培训机会骨干技术人才追求对知识的探索，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。
因此，建立合理有效的培训机制，为骨干技术人才提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足了骨干技术人才的学习发展需求，使骨干技术人才不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少了骨干技术人才流失的可能性。
4．帮助骨干技术人才自主进行职业生涯规划开展职业生涯规划，可以使骨干技术人才清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低骨干技术人才的流失率。
5．实施适度的内部流动制度某些骨干技术人才本身就有较强的流动倾向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。
针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向，这样也培养了骨干技术人才的多方面能力和综合能力。
6．招聘新员工时挑选与企业相匹配的骨干技术人才为了减少流失率，在引进新员工时就应严格挑选程序，注意知识型人才的态度、个性和行为要与企业相匹配，进行基于文化的招聘过程。
之后还要通过培训，告诉新员工怎样工作，怎样与员工相处，怎样获得帮助等，使他们更快地融入企业，避免因骨干技术人才的价值观与企业文化相冲突而造成的流失。
7．重视运用工作团队，建立工作分担机制充分发挥工作团队的作用，通过这一机制的建立，可以有效降低因个别骨干技术人才流失而导致关键技术泄露的风险，因为每个成员都不可能单独完成整个项目和掌握全部技术，所以，即使某个员工跳槽到其他企业，也会因缺乏这样的团队而难以对企业构成真正威胁。
8．利用劳动合同进行约束在员工进入企业之前，采用契约的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。
如企业可以与骨干技术人才事先签订"竞业禁止"协定，要求员工在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作。
企业还可以在合同中规定如果员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。
在这一方面，企业应十分重视运用已有的《专利法》、《劳动合同法》、《反不正当竞争法》等法律手段保护自身的合法权益。
9．建立科学有效的激励机制造成国有企业骨干技术人才流失的原因是多方面的，其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制。
建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。
根据赫茨伯格的双因素理论，报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素，不具有激励作用，而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。
因此，企业一方面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特别要注重以骨干技术人才收入分配为突破口，将骨干技术人才的人力资本价值参与分配促进人才价格机制形成，另一方面须认真研究企业员工尤其是骨干技术人才的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，不断地为骨干技术人才创造更大的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。
市场竞争日益激烈，骨干技术人才的争夺不可避免，国有企业面对激烈的竞争必须树立科学的人力资源管理理念，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进国有企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。
2010年5月18日。