人力资源劳动关系案例
天津高院与市人社局联合发布劳动人事争议典型案例
天津高院与市人社局联合发布劳动人事争议典型案例文章属性•【公布机关】天津市高级人民法院,天津市高级人民法院,天津市高级人民法院•【公布日期】2024.06.06•【分类】其他正文天津高院与市人社局联合发布劳动人事争议典型案例为认真落实最高人民法院与人力资源社会保障部关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制工作要求，进一步加大对全市各劳动人事争议仲裁机构、人民法院办案指导力度，促进裁审标准统一，切实提高劳动人事争议案件处理质效，全力维护劳动人事关系和谐与社会稳定，天津高院与市人社局现联合发布6起劳动人事争议典型案例。
目录1.用人单位新入职员工是否享受当年度的带薪年休假2.确认劳动关系案件的仲裁时效应当如何认定3.用人单位未与人事行政专员续订书面劳动合同，是否应支付未订立书面劳动合同第二倍工资4.劳动者休息日线上工作是否应认定为加班5.如何认定劳动者是否违反竞业限制义务6.如何认定网络主播与传媒公司之间是否存在劳动关系案例1 用人单位新入职员工是否享受当年度的带薪年休假基本案情刘某于2023年8月21日入职某机电公司，签订为期3年的劳动合同，约定试用期3个月，自2023年8月21日起至2023年11月20日止。
某机电公司以刘某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。
刘某认为其在入职某机电公司之前，存在连续工作满12个月以上的情形，遂要求某机电公司支付其未休带薪年休假工资，但某机电公司以其在本单位连续工作不满一年为由拒绝支付。
刘某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求请求裁决某机电公司支付2023年度未休带薪年休假工资。
处理结果仲裁委员会裁决某机电公司向刘某支付未休带薪年休假工资。
刘某及某机电公司均未向人民法院提起诉讼。
案例分析本案争议焦点是，刘某是否符合在某机电公司享受带薪年休假的条件。
《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）第三条第一款规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”。
《人力资源案例及分析》附答案解析
案例分析题案例1（劳动关系）一、员工韩某与企业签订了3年的固定期限劳动合同。
合同即将到期前20天（注意不是提前一个月），企业人力资源部才通知韩某不再和其续签劳动合同，该员工认为企业应提前一个月通知否则属于企业默认同意和员工续签劳动合同。
企业人力资源部只同意经济补偿并不认为企业默认同意和该员工形成续签的事实。
韩某不服气向当地申请仲裁。
问题1.如果员工劳动合同到期，企业不续签，员工是否能得到补偿？问题2.如果人力资源部解除劳动合同通知时间晚了该如何处理？参考答案：1.根据《劳动合同法》的规定，如果合同自然到期终止，用人单位需提前一个月通知员工续签，如果不同意续签，应向劳动者支付经济补偿。
如果员工与企业合同到期，员工主动提出不愿意续签，则企业不需要支付补偿。
2.根据仲裁结果：晚通知的天数折算成代通知金（30-20=10天）支付给员工，但是合同到期前通知的，通知仍然有效。
案例2（劳动关系）背景描述：张小姐是一家民营公司的经营主管，全同期限自2012年1月1日至2014 年12月31日，为期3年，月薪8000元。
2014年3月11日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其4月1 日离职，并在此之前办妥一切移交手续。
张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑，要求人力资源部做出解释，但是得到的答复是：双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同，至于解约的理由，是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁，但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。
同时公司表示，由于张小姐在公司已经工作2年多的时间，可以给予张小姐2个月的工资作为补偿。
问题：请问这家公司的做法合法吗？（2分）为什么？（12分）孙小姐应该怎样做？（6分）参考答案：1、这家公司的做法不合法。
2、原因（12分）张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同”这一条，是与劳动法相违背的。
人力资源劳动争议案例
2021年全市劳动人事争议十大典型案例在五一劳动节来临之际，经市中院民一庭、市劳动人事争议仲裁院牵头评选，市中院、市人社局联合发布2021年度劳动人事争议十大典型案例，现予公布。
01劳动者在网络办公系统填写的工作日志可以作为认定加班的证据案情2017年9月21日，祁某进入某公司工作,先是担任餐饮总监，后调入招商部从事招商工作。
次年，双方签订书面劳动合同，约定为标准工时制等。
在工作期间，某公司使用OA办公系统（一款网络软件）进行员工管理，祁某需通过系统手机端填写工作日志。
2020年8月24日，祁某以某公司克扣工资为由离职，后申请仲裁并提起诉讼，要求某公司支付工资及加班费。
审判法院审理认为，劳动合同载明祁某实行标准工时制，但OA系统办公日志显示祁某在部分休息日及加班日仍在工作。
某公司认可该OA系统系其公司内部使用，仅主张部分内容填写不属实，并抗辩祁某系实行不定时工时制，无需考勤、不存在加班。
但某公司主张不定时工作制与双方所签劳动合同约定内容不符，该公司也未按照其内部考勤制度或法律规定报请批准，故对某公司主张不定时工时制不予支持。
祁某提供的OA系统工作日志虽然存在补填的情况，但其补填的时间基本上都是在未填日的临近时间内，结合某公司提供的《2月考勤模板》显示该祁某确实存在周六工作以及某公司提供的考勤记录并不准确的情形，能够认定祁某2019年8月24日至2020年7月休息日及法定节假日加班事实。
点评随着互联网技术的发展和运用，用人单位为了方便快捷节约成本都采用网络软件等进行管理，如钉钉、飞书等。
这些软件既可以成为用人单位的管理手段，也可以成为劳动者维权的重要证据。
一般情况下，劳动者的工作日志因为系其本人书写，在没有用人单位认可的情况下，不能作为认定加班的证据。
但与传统的纸质版工作日志不同，本案中的用人单位采用了一款网络软件要求劳动者填写工作日志。
因此，虽然该工作日志内容系劳动者自行书写，但因以网络为载体，可反映真实的填写时间，比较准确地记录了劳动者日常工作情况，即使用人单位未完全认可，但仍作为认定加班的证据之一。
典型案例 劳动关系 人事关系
典型案例劳动关系人事关系一、引言劳动关系和人事关系是组织内部不可或缺的两个重要方面。
劳动关系涵盖了雇主和雇员之间的法律关系和合同关系，而人事关系则着重于组织内部员工的管理和发展。
本文将通过分析一些典型案例，深入探讨劳动关系和人事关系的重要性以及如何构建良好的劳动关系和人事关系。
二、典型案例分析2.1 案例一：员工劳动纠纷在某公司，一名员工因为加班问题与雇主产生了纠纷，最终导致了劳动仲裁。
这个案例反映了劳动关系管理中的一些常见问题。
2.1.1 加班问题加班问题是劳动关系中经常出现的争议点之一。
在这个案例中，员工认为自己的加班时间没有得到合理的补偿，而雇主则声称员工的加班时间并不符合公司的规定。
2.1.2 人事关系管理这个案例也涉及到了人事关系管理的问题。
如果公司能够及时沟通并解决员工的加班问题，可能就能避免劳动纠纷的发生。
因此，良好的人事关系管理对于预防和解决劳动纠纷非常重要。
2.2 案例二：员工培训与发展在另一家公司，一名员工因为缺乏培训和发展机会而决定离职。
这个案例突出了人事关系管理的重要性。
2.2.1 培训机会员工对于获得培训和发展机会的需求越来越高。
在这个案例中，员工认为公司没有为他提供足够的培训机会，导致他感到无法提升自己的职业能力。
2.2.2 人才流失如果公司无法满足员工的培训和发展需求，可能会导致人才流失。
这对于公司的长期发展来说是一个巨大的损失。
因此，公司应该重视人事关系管理，提供良好的培训和发展机会，以留住优秀的员工。
三、构建良好的劳动关系和人事关系为了避免类似的问题发生，组织需要构建良好的劳动关系和人事关系。
以下是一些建议。
3.1 建立沟通渠道公司应该建立起有效的沟通渠道，让员工能够及时向管理层反映问题和提出建议。
同时，管理层也应该及时回应员工的反馈，解决他们的问题。
3.2 提供培训和发展机会公司应该重视员工的培训和发展需求，提供适当的培训和发展机会。
这不仅有助于提升员工的职业能力，还能增强员工对公司的忠诚度。
助理人力资源考试第六章劳动关系管理案例分析题及答案
第六章第六章《《劳动法律关系劳动法律关系》》案 例1、 周某与企业订立8年期的劳动合同，应于2000年6月30日到期。
1997年7月5日周某休息日外出会友时摔伤腰部，遂住院治疗，两个月后出院，企业指定医院证明：“可以上班，两个月内避免腰部激烈运动，两个月后来院复查。
”周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作，要求适当调整工作岗位，从事力所能及的工作，待两个月后医院复查结果再定工作岗位。
企业表示既然不能从事以前的工作岗位，而企业无法为其安排别的工作，同意周某在家休息1个月，休假期间按当地最低工资标准支付病假津贴；随后于1999年10月6日以“非因工负伤，不能从事原岗位工作”为由，解除了与周某的劳动合同。
周某不服，申诉到当地劳动争议处理机构，请求维持原劳动关系。
请对本案提出您的分析意见。
某享有6个月的医疗期，在医疗期内，企业不得解除合同，合同的解除应顺延至医疗期满。
2、 到2000年5月15日，孙名在慧达公司工作就有3年6个月了，工作岗位是包装工。
该年3月1日企业引进包装流水线装置投产，孙名不能胜任岗位工作，经过10天培训，孙仍不能胜任工作。
4月15日企业与其谈话，告诉他的工作岗位为车间清洁员，被孙名拒绝后，企业将解除劳动合同通知书书面交给他，并说：如果接受企业变更工作岗位的建议，企业将维持劳动关系到劳动合同期限届满。
1个月后，孙名仍不接受企业的建议。
慧达公司遂于2000年5月15日，在支付孙名3个月的工资作为经济补偿金后解除了与其订立的劳动合同。
孙名不接受企业解除劳动合同的规定，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，请求维持原劳动关系。
请对本案提出您的分析意见。
企业解除劳动合同的程序合法，但支付的补偿金不符合法律规定，应支付4个月工资的补偿金，孙名的申诉请求不会得到仲裁机关的支持，但可以得到4个月工资的补偿金。
3王华与大地发展实业公司经平等自愿、协商一致，于2000年8月签订了5年期劳动合同，合同应与2005年7月30日到期，工作岗位是统计。
人力资源法律法规案例(3篇)
第1篇一、案例背景某科技公司（以下简称“公司”）成立于2005年，是一家专注于软件开发的高新技术企业。
公司员工众多，涉及研发、销售、人力资源等多个部门。
2018年，公司因业务调整，决定对部分员工进行裁员。
在此过程中，公司员工李某因劳动合同解除问题与公司产生纠纷，进而引发劳动仲裁和诉讼。
二、案件事实李某于2012年7月1日入职公司，担任软件工程师一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定每月工资为人民币10,000元，试用期为6个月。
2018年4月，公司因业务调整，决定对部分员工进行裁员。
公司通知李某，由于其所在部门业务调整，公司决定与其解除劳动合同，并支付其经济补偿金。
李某认为，公司未与其协商一致解除劳动合同，也未按照法律规定支付经济补偿金，遂向公司提出异议。
公司则认为，李某的工作表现不佳，且所在部门业务调整，属于劳动合同解除的合法理由，无需支付经济补偿金。
三、法律法规分析本案涉及的主要法律法规包括《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。
1. 《中华人民共和国劳动合同法》根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位有以下情形之一的，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
本案中，公司因业务调整决定裁员，属于上述第三种情形，可以解除劳动合同。
2. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》根据《劳动争议调解仲裁法》第二十条规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本案中，公司未提前三十日通知李某，也未支付一个月工资，违反了法律规定。
劳动关系类典型案例分析集锦
劳动关系类典型案例分析集锦（一）用人单位应当依法支付劳动者工资案情：申诉人张某于2004年9月1日起进被诉人某电器有限公司工作，双方签订了无固定期限的劳动合同。
自2005年12月份开始，被诉人无故拖欠申诉人工资，2006年2月19日，申诉人以被诉人拖欠工资为由，通知被诉人解除劳动合同，并要求被诉人支付工资，但被诉人置之不理。
后经多次催讨，被诉人只出具工资金额证明一份，载明申诉人2005年12月至2006年2月间工资金额为1829元。
申诉人认为自己的合法权益受到侵害，遂向县劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求被诉人支付拖欠的工资1829元。
县劳动争议仲裁委员会立案后通知被诉人庭前调解，被诉人对所出具工资证明予以确认，但仍不愿意支付申诉人工资。
被诉人法定代表人既未提供答辩状，又未到庭，仲裁庭作缺席裁决。
裁决如下：自裁决书生效之日起7日内，被诉人支付申诉人2005年12月至2006年2月工资1829元。
评析：本案中申诉人张某因用人单位无故拖欠工资而与被诉人解除劳动合同，然被诉人只给予结算，不支付现金，违反了相关法律的规定。
同时，被诉人无正当理由不到庭参加庭审，并不是说仲裁庭就无法处理案件，仲裁庭可以按照规定作出缺席裁定。
相关法律规定：《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。
《浙江省劳动合同办法》第二十七条规定：有下列情形之一的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付其应得的劳动报酬，并缴纳相应的社会保险费：……（四）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。
（二）电击无情人有情案情：2003年1月23日，姚某在秀洲区某镇一公司工作期间不慎遭到高压电击致残，后经秀洲区社会劳动保障局认定，劳动鉴定委员会鉴定为工伤二级伤残。
处理结果：2005年7月28日经镇调委会调解，姚某在医院治疗费用43万元由公司承担，并享受工伤待遇，另公司额外补助伤者127353元。
人力资源案例分析及答案
人力资源案例分析及答案案例1：小李大学毕业以后，通过社会招聘进入本市一家外商投资企业，从事办公室文秘工作，企业与小李签订了为期一年的劳动合同，合同期满后企业又与其续签了两年。
去年4月企业工会改选，由于小李平时为人正直，愿意为大家做好事办实事，群众关系很好，所以被职工选举为企业工会非专职主席，任期为五年。
小李上任以后，为了维护职工的正当权益参与与企业的法人谈判。
今年三月底，企业人事部门书面通知小李合同期满与其终止劳动关系，并要求其办理离职手续。
于是，小李就去人事部门交涉，认为企业不能与其终止合同，人事部门明确告诉他这是董事会的决定，退工的原因是合同期满终止劳动关系，人事部门无法更改，并将退工通知单交给小李。
小李当即表示，自己尚在工会主席任职期间，企业是不能与其终止劳动关系的。
经过多次与企业交涉未果，小李只能到劳动仲裁委员会申请仲裁，要求劳动仲裁委撤消企业与其终止合同的决定，恢复劳动关系。
问题1：小李在担任工会主席期间企业不能与其终止劳动关系？请说明你的理由。
问题2：假如你是劳动仲裁员，该案件你怎样裁决，请说明你的理由。
参考答案：问题一、根据《中华人民共和国工会法》第十八条规定：“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，尚未履行的劳动合同其期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。
但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。
”小李虽然劳动合同期满，但任职期限未满，企业应当顺延其劳动合同至任职期满。
问题二、企业不得与小李终止劳动关系，应恢复劳动关系，继续与小李履行劳动合同。
理由《中华人民共和国工会法》案例2：A公司是山东一家民营企业，公司成立于0995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。
目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。
人社部与最高院第一批劳动争议典型案例
人社部与最高院第一批劳动争议典型案例人力资源和社会保障部与最高人民法院近日联合发布了第一批劳动争议典型案例，以此推进司法解释的统一和规范，保障职工权益，维护劳动关系的稳定。
该批典型案例涵盖了拖欠工资、合同解除、岗位争议等多方面的问题。
下面将就此作进一步介绍。
1. 拖欠工资案例北京一农业公司与员工签订劳动合同，但自2018年开始，公司拖欠员工工资，致使员工提起劳动争议仲裁。
仲裁庭认定，该公司未能给予员工应得的工资报酬，存在拖欠工资的情况，应当支付拖欠工资等款项。
最终，北京市朝阳区人民法院支持了员工的诉求。
2. 合同解除案例陕西一化工企业与员工签订的劳动合同中规定，双方最多可以解除合同两次。
但该公司已经因为违反法律规定受到行政处罚，并且存在重大安全隐患，员工要求解除合同。
公司拒绝，员工提起诉讼。
法院认为，该公司无法提供具体的事实和证据证明员工在工作上存在失职、渎职等行为，应当承担相应的法律责任。
3. 岗位争议案例湖南某企业的一名员工转岗后，工资水平发生变化。
员工认为，企业未经充分协商就擅自调整岗位和工资，应当按照原来的工资水平支付工资。
企业认为，该员工转岗后职责有变化，应当按照新岗位的工资水平支付工资。
仲裁庭判决，企业应当按照员工的原来工资水平支付工资，因为企业未经充分协商，不应该一方单方面决定调整工资水平。
以上三个案例都是在保护职工基本权益，维护公平公正状况下，判决出的合理结果。
这些劳动争议典型案例，将为企事业单位和其他用人单位以及劳动者开展工作提供重要的参考和指导。
此外，人社部和最高人民法院表示，今后还将继续发布劳动争议典型案例，推进劳动保障工作机制的完善和劳动法治建设。
人社部和谐劳动关系典型案例
人社部和谐劳动关系典型案例近年来，中国积极推动构建和谐劳动关系，不断完善劳动法律法规，加强劳动保障监察，提升用人单位和劳动者之间的信任和辩护。
在实践中，人社部通过典型案例的宣传和推广，进一步引导用人单位和劳动者遵守劳动法规，促进劳动关系的和谐共赢。
以下是人社部和谐劳动关系典型案例的介绍。
一、杭州一公司实施弹性工时制度杭州一家互联网公司为了提高员工的工作效率和工作满意度，推行了弹性工时制度。
根据具体岗位和工作性质，公司为员工提供了弹性的上班时间安排，并通过科学的绩效考核体系激励员工提升工作质量和能力。
这一举措有效地调动了员工的工作积极性，提高了工作效率，也为员工提供了更加灵活的工作时间安排的选择。
二、上海某高科技企业推行员工持股计划为了提高员工的参与感和获得感，上海某高科技企业推行了员工持股计划。
公司将一定比例的股份分配给员工，鼓励员工共同分享企业的发展成果。
这一举措不仅加深了员工对企业的归属感，激发了员工的创造力和工作热情，还有效地提升了企业的整体经营水平和核心竞争力。
三、广州一家制造业企业实行员工培训计划广州某制造业企业为了适应市场需求和提升员工的技能水平，实行了员工培训计划。
该企业投入大量资金和人力资源，建立了全面的培训体系，并举办了各种技能培训班、管理培训班等。
通过提高员工的技术和职业能力，企业不仅提高了产品质量和市场竞争力，也为员工的个人职业发展提供了良好的平台和机会。
四、北京一家金融公司实行弹性薪酬制度北京某金融公司为了激发员工的工作动力和积极性，实行了弹性薪酬制度。
该公司将员工薪酬与个人绩效紧密挂钩，并根据员工的工作贡献和能力水平进行差异化调整。
这一举措不仅增强了员工的工作动力和归属感，也为公司留住了优秀人才，提高了企业的核心竞争力和市场地位。
五、深圳一家物流企业建立员工参与决策机制深圳某物流企业为了倾听员工的意见和建议，建立了员工参与决策的机制。
该企业定期召开员工代表大会，就重大决策和管理制度进行讨论和决策。
全国人力资源管理师中的劳动关系与劳动争议处理案例
全国人力资源管理师中的劳动关系与劳动争议处理案例在全国人力资源管理师的职业领域中，劳动关系与劳动争议处理是一项重要的工作。
劳动关系的稳定与和谐对于企业的正常运营至关重要，而劳动争议的及时处理则是保障员工权益的关键。
本文将通过几个案例来探讨全国人力资源管理师在劳动关系与劳动争议处理中的作用与方法。
案例一：加班问题某公司的员工小张一直存在加班问题，但他并没有得到加班费的支付。
他提出劳动争议申诉，要求公司支付加班费。
全国人力资源管理师应该如何处理？全国人力资源管理师首先应该详细了解公司的加班政策和相关法规，确认小张是否符合加班费支付的条件。
之后，他可以与公司的管理人员进行沟通，了解公司不支付加班费的原因，并提供相关法规和政策的解释。
如果公司存在违反劳动法的行为，全国人力资源管理师可以向员工提供法律援助并协调双方进行谈判，最终达成双方满意的解决方案。
案例二：工资拖欠问题某企业因经营不善，导致员工工资长期拖欠。
这些员工决定寻求法律救济并提起劳动争议。
全国人力资源管理师在处理这种案件时应该怎么办？全国人力资源管理师可以首先向员工提供法律援助，告知他们可以通过劳动仲裁或劳动争议仲裁机构来解决工资拖欠问题。
同时，他可以协调与企业管理层进行沟通，了解企业的实际情况，并引导双方进行谈判和协商。
如果企业确实无力支付工资，全国人力资源管理师可以帮助员工寻找其他解决方案，例如安排分期支付、劳务派遣等，以保障员工的权益。
案例三：劳动合同纠纷某员工在解除劳动合同后要求公司支付经济补偿金，公司却拒绝支付。
员工决定寻求法律救济。
全国人力资源管理师应该如何处理这个劳动合同纠纷？全国人力资源管理师可以首先与员工了解合同解除的具体情况，并核实员工是否满足获得经济补偿金的条件。
接下来，他可以协调双方进行谈判，解释劳动法律法规相关条款，并引导员工通过劳动仲裁或劳动法院来解决纠纷。
如果员工确实有合法权益，全国人力资源管理师还可以协助员工收集证据，并提供法律支持，确保员工获得应有的赔偿。
十大劳动关系案例精讲
十大案例汇总案例一：员工被迫炒单位鱿鱼，能获得经济补偿金吗？周某于2011年8月进入上海某外资企业，在质量部担任“来料检验”主管。
2012年6月30日，质量部经理黄某发电子邮件通知周某：自7月1日起，周某的工作岗位转为“成品检验”。
周某回复邮件明确表示，不同意调岗降级行为。
单位均不予理会，并于同日安排其他员工顶替周某的工作。
周某后来得知，单位根本没有“成品检验”岗位。
周某既不能到新岗位工作，又无法回到原岗位，周某就这样被“架空”了。
周某多次向人事部门申诉，恳求单位对此事进行协调，单位仍然不理会。
周某于2012年7月18日向单位发出了《解除劳动合同通知书》，并要求单位赔偿相应的经济补偿金。
周某的申请是否会得到仲裁委员会的支持？请结合本案例分析。
知识点：劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。
根据《劳动法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除；法定解除是指出现国家法律、法规或合同规定的可以解除劳动合同的情况时，不需双方当事人一致同意，合同效力可以自然或单方提前终止；约定解除是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下．互相协商，在彼此达成一致的基础上提前终止劳动合同的效力。
解除劳动合同是劳动合同从订立到履行过程中可以预见的中间环节，依法解除劳动合同是维护劳动合同双方当事人正当权益的重要保证案例解析：周某的申请会得到仲裁委员会的支持。
周某的单位存在违法情形，周某被迫单方解除劳动合同，应当获得相应的经济补偿金。
因为：1、单位未经与周某双方面的协商，单方面降级调岗的行为是违法的；2、新岗位根本不存在，原岗位已被他人顶替，单位故意“架空”周某，使得周某根本无法工作，侵害了周某的劳动权利，变相解除了劳动合同。
综上所述，周某单方解除劳动合同的行为符合劳动合同法的相关规定。
案例二：员工合同到期，公司提前通知不续签，是否不用经济补偿？员工王某入职深圳某公司M，任研发工程师。
劳动人事争议典型案例(案例1)
劳动人事争议典型案例案例1.如何认定网约货车司机与平台企业之间是否存在劳动关系？基本案情刘某于2020年6月14日与某信息技术公司订立为期1年的《车辆管理协议》，约定：刘某与某信息技术公司建立合作关系；刘某自备中型面包车1辆提供货物运输服务，须由本人通过公司平台在某市区域内接受公司派单并驾驶车辆，每日至少完成4单，多接订单给予加单奖励；某信息技术公司通过平台与客户结算货物运输费，每月向刘某支付包月运输服务费6000元及奖励金，油费、过路费、停车费等另行报销。
刘某从事运输工作期间，每日在公司平台签到并接受平台派单，跑单时长均在8小时以上。
某信息技术公司通过平台对刘某的订单完成情况进行全程跟踪，刘某每日接单量超过4单时按照每单70元进行加单奖励，出现接单量不足4单、无故拒单、运输超时、货物损毁等情形时按照公司制定的费用结算办法扣减部分服务费。
2021年3月2日，某信息技术公司与刘某订立《车辆管理终止协议》，载明公司因调整运营规划，与刘某协商一致提前终止合作关系。
刘某认为其与某信息技术公司之间实际上已构成劳动关系，终止合作的实际法律后果是劳动关系解除，某信息技术公司应当支付经济补偿。
某信息技术公司以双方书面约定建立合作关系为由否认存在劳动关系，拒绝支付经济补偿，刘某遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求请求裁决某信息技术公司支付解除劳动合同经济补偿。
处理结果仲裁委员会裁决：某信息技术公司向刘某支付解除劳动合同经济补偿。
案例分析本案争议焦点是，刘某与某信息技术公司之间是否符合确立劳动关系的情形？《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第十八条规定：“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”，以上法律规定和政策精神体现出，认定劳动关系应当坚持事实优先原则。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个人力资源纠纷调解案例案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。
被告：某安装工程（国有性质）。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。
2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。
2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。
我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。
2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。
据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
劳动关系建立案例分析
劳动关系建立案例分析一、引言在现代社会中，劳动关系是雇主和雇员之间的权利和义务的合同关系。
建立健康、稳定的劳动关系对于保障劳动者的权益和促进企业的可持续发展至关重要。
本文将通过案例分析，探讨几个真实生活中常见的劳动关系建立案例。
二、案例一：员工招聘过程中的自由合同与差错背景：某公司招聘部门负责人在招聘新员工时，向甲同学发放了含有误导性信息的职位描述，并以此吸引了甲同学加入公司。
然而，在甲同学入职后才发现，实际工作内容与所描述大相径庭。
分析：根据劳动法规定，双方签订合同时应当基于自愿原则和平等原则。
在这个案例中，雇主利用虚假或欺骗性信息吸引并录用甲同学违反了这两项原则。
即使双方签订了劳动合同，该合同也可能因为缺乏真实、明确信息而被视为无效。
解决方案：雇主应及时纠正错误，并与甲同学进行沟通，解释事实情况并提供合适的调整措施。
此外，公司应增强员工招聘过程中的透明度和道德约束，确保提供准确、详尽的职位描述。
三、案例二：加班认定和补偿问题背景：一家制造业公司为了满足订单需求，频繁要求员工加班。
然而，公司对加班时间和补偿方式没有明确规定，导致员工与管理层之间发生纠纷。
分析：根据劳动法规定，在未经劳动者同意的情况下强行安排加班是违法的。
如果在劳动合同中没有明确约定加班时间和补偿方式，则应按照国家相关法律和法规进行处理。
解决方案：公司应建立明确的加班认定机制并将其写入劳动合同或企业规章制度中。
据此，在员工加班时可以记录并报酬，避免加班问题引起不必要的争议。
同时，也需要为员工提供相应的权益保障机制，比如调休或额外报酬等。
四、案例三：解雇程序不当引发人力资源危机背景：一家跨国公司在解雇员工时没有按照合同和劳动法规定的程序进行，引发了大规模的人力资源危机。
许多员工声称受到不公正对待，社会舆论对该公司形象造成了巨大负面影响。
分析：在解雇员工的过程中，如果企业不遵守合同约定和劳动法规，并且未能提前向员工做出充分解释和沟通，将可能导致民事纠纷并损害企业声誉。
人力资源案例分析及答案
人力资源案例分析及答案案例1：小李大学毕业以后，通过社会招聘进入本市一家外商投资企业，从事办公室文秘工作，企业与小李签订了为期一年的劳动合同，合同期满后企业又与其续签了两年。
去年4月企业工会改选，由于小李平时为人正直，愿意为大家做好事办实事，群众关系很好，所以被职工选举为企业工会非专职主席，任期为五年。
小李上任以后，为了维护职工的正当权益参与与企业的法人谈判。
今年三月底，企业人事部门书面通知小李合同期满与其终止劳动关系，并要求其办理离职手续。
于是，小李就去人事部门交涉，认为企业不能与其终止合同，人事部门明确告诉他这是董事会的决定，退工的原因是合同期满终止劳动关系，人事部门无法更改，并将退工通知单交给小李。
小李当即表示，自己尚在工会主席任职期间，企业是不能与其终止劳动关系的。
经过多次与企业交涉未果，小李只能到劳动仲裁委员会申请仲裁，要求劳动仲裁委撤消企业与其终止合同的决定，恢复劳动关系。
问题1：小李在担任工会主席期间企业不能与其终止劳动关系？请说明你的理由。
问题2：假如你是劳动仲裁员，该案件你怎样裁决，请说明你的理由。
参考答案：问题一、根据《中华人民共和国工会法》第十八条规定：“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，尚未履行的劳动合同其期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。
但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。
”小李虽然劳动合同期满，但任职期限未满，企业应当顺延其劳动合同至任职期满。
问题二、企业不得与小李终止劳动关系，应恢复劳动关系，继续与小李履行劳动合同。
理由《中华人民共和国工会法》案例2：A公司是山东一家民营企业，公司成立于0995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。
目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。
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劳动仲裁时，哪些收入属于工资范畴？经常会有人问“我们的业务提成是属于工资吗”“劳动仲裁时，公司给我们补偿时，是不是只以基本工资算，是不是提成工资不计算在内？”由此看来，还是有很多的劳动者对于工资的范畴还是没有弄清楚：劳动报酬专指劳动法所调整的劳动者基于劳动关系而取得的各种劳动收入，主要形式是工资。
此外，还有津贴、奖金。
根据《劳动合同法》第17条第1款规定，劳动者的工资条款是劳动合同的必备条款。
劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》第53条（劳部发<1995）309号）规定：《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
可见，工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。
（1）劳动报酬的形式我国劳动者的劳动报酬，从其构成形式而言，主要有计时工资和计件工资；辅助工资形式主要有奖金和津贴。
①计时工资：计时工资是指依据工作时间支付给个人的劳动报酬。
其包括对已作工作按计时工作标准支付的工资；实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务工资或岗位工资；新参加工作职工的见习工资和运动员体育津贴等。
根据计算工资的时间单位的不同，计时工资可分为月工资制、日工资制和小时工资制。
②计件工资：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，其包括在实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超额计件等工资制度下，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；按工作任务包干办法支付给个人的工资；按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
它是按一定时间内妒劳动成果来计算的工资，其实质依旧是间接地以劳动时间来计算，由此它可以看作是计时工资的转化形式。
③奖金：奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。
奖金作为超额劳动报酬，是计时工资的辅助形式。
奖金按劳动者付出的超额劳动来支付，是对劳动者作出优异成绩的一种奖赏：奖金对于调动劳动者的生产积极性，更好地体现按劳分配的原则具有重要的意义。
无劳动合同并非无劳动关系近日，中央人民广播电台“中国之声”连续报道了深圳百余农民工为争取尘肺病检查而艰难维权的事件。
为此，刘楚汉在12月14日的《检察日报》发表《工程一转包，劳动关系就没了？》一文，认为：按照劳动法的规定，用人单位与劳动者只要建立劳动关系就必须签订劳动合同，签订劳动合同是用工企业的义务。
对此，笔者认为有必要作出澄清和纠正。
正如作者所指出的那样，“尽管工人们拿不出劳动合同，但他们提供了曾经工作过的工地进门牌，提供了印有企业名称并且经过深圳市公安局核发的爆破证———有企业名称、有工人姓名和编号、也有主管部门的盖章”，“企业之所以坚持与工人没有劳动关系，一个重要的原因是工人们是直接受聘于包工头而不是企业，而包工头并不是企业的正式员工”。
由此可以看出，用工企业与劳动者不是一个劳动合同关系，而是一种劳务派遣关系。
劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。
在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位（包工头）与被派遣劳动者建立劳动关系，用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立、签订劳动合同。
先撇开劳动者与包工头的关系不说，即便与用工单位属于劳务派遣关系，用工单位是不是可以将责任推得一干二净呢？显然不能。
依据《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当履行的义务中，第一条即是执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。
《劳动法》第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
《劳动合同法》第九十二条还规定：劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
也就是说，对劳动者进行劳动保护，是用工单位义不容辞的责任，由用工单位造成的损害，用工单位不能一味地推卸责任。
更重要的是，《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项即劳动合同的必备条款和约定条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
事实上，雇佣没有资质的工程队做钻井和爆破工作，是一些地方建筑领域的潜规则，更谈不上对劳动者相关权利义务进行合同规范，承包商既不与劳动者签订劳动合同（按照《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同），又不与发包商签订包含劳动者权益的用工协议，由此导致矽肺工人的产生，自然存在重大过错，是一种严重违法行为。
但作为用工单位的发包商，起着把关不严和推波助澜的作用，同样也难脱干系。
有必要交代一下的是，《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
目前劳务派遣中出现的“再派遣、转派遣、二次派遣”现象，将简单的用人单位和劳动者的两方关系复杂成为三方、四方甚至更多牵连的复杂关系，这同样是一种违法行为，转包和承包双方都应当承担连带责任。
由此可见，用人单位与劳动者是一种劳务派遣关系，可以不必签订劳动合同，但不能否定双方的劳动关系，此关系（劳动关系）非彼关系（一纸劳动合同），厘清了其中的三角关系和来龙去脉，剩下的劳动仲裁、劳动诉讼就该迎刃而解。
想办法让员工主动拒签合同？刘某于2008年10月被公司录用，聘期两年，但一直拖着没签订劳动合同。
在刘某不断的催促和提醒下，2009年9月，公司HR主管对他说公司同意与他签劳动合同，随后拿出一份没有工资数额、没有具体岗位的空白合同要他先签字，并解释说所有的员工都已经先签了这样的合同，便于HR部门统一填写。
刘某拒绝在公司提供的空白劳动合同上签名。
没过两天，公司以刘某拒签合同为由与他解除劳动关系，刘某不服，拿着公司的员工门卡、工资条等证据提起劳动仲裁。
要求公司按照实际工作的时间，给付双倍工资。
仲裁结果：单位逾一个月未与刘某订立劳动合同，且提供空白合同要求他签字，未履行订立劳动合同的诚实信用义务，应承担双倍工资责任、补订劳动合同。
二次维权：由于担心仲裁结束后遭到企业的白眼和报复，仲裁结束后一个星期，当单位与刘某补订劳动合同时，刘某再次拒绝了，要求公司按照规定支付经济补偿。
理由是：《劳动合同法实施条例》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应与劳动者补订劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。
这一次，企业出于息事宁人目的，支付了补偿金，让刘某尽快走人。
专家提醒：劳动者不仅要具备法律意识，而且要具备证据意识。
若公司不签订劳动合同而你又需要这份工作，那么平时就要注意搜集一些证据：如工作证、有员工姓名和编号的门卡、工资条等等。
另外，除了拒签空白合同以外，求职者签订劳动合同时必须睁大眼睛，看清楚合同的主体、具体条款，要确实符合自己真实意思的表达，并且要切记：劳动合同文本必须一式两份，由用人单位和劳动者各执一份。
劳动合同中的“不平等条约”是无效的Lin是2003年从外地到上海找工作的大学生。
寻寻觅觅后，应聘到一家广告公司。
在签订劳动合同时，他发现劳动合同附带有承诺书：本人被某公司招聘录用为合同制员工后，如果公司因实际情况未能履行劳动合同中部分条款的，本人表示理解并自愿放弃权利，不作异议。
承诺人：某某。
Lin怕自己的权益受侵害，就问公司不签行不行？答案是不行。
毕业在即，Lin签了承诺书。
公司要求Lin每周工作6天48小时。
虽然合同中约定是每周40小时工作时间，但根据承诺书，特殊情况，公司有权要求增加工作时间。
原本公司应该为Lin缴纳的“三金”也一直未缴。
为此，Lin申请劳动争议仲裁。
要求公司支付加班费并补缴“三金”。
公司辩称，加班和“三金”未缴都是公司实际情况造成的，Lin在签合同时也签了附带的承诺书，表示可以自动放弃权利。
据此，公司认为自己的行为合法。
但经审理，仲裁委员会还是支持Lin的请求，维护了他的合法权益。
案例分析《劳动法》和《上海市劳动合同条例》都有规定：“下列劳动合同无效：1、违反法律、行政法规的劳动合同；2、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
”从Lin的情况看，在与单位签订劳动合同的过程中，如果Lin不签承诺书，等于自动放弃了这个工作机会，而找工作的艰辛使得Lin违心签下了承诺书。
Lin问单位不签行不行，单位说不行，违反了订立劳动合同应当遵循平等自愿协商一致的原则。
Lin签下的承诺书属于劳动合同的附加条款。
该承诺书不能随便增加劳动者的权利，或者减少用人单位的义务；否则，权利义务不对等将使劳动合同的部分条款无效。
所以说在违反了劳动法律规定的情形下签订的这份承诺书是无效的，属于无效合同条款，但不影响劳动合同的其他条款的有效性。
由无效条款给劳动者带来的损害，应由用人单位承担。
《劳动法》第97条规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
”《上海市劳动合同条例》第54条规定：“由于劳动合同一方当事人的原因导致劳动合同无效或者部分无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。
”未经协商员工有权拒绝调岗小刘两年来一直在某连锁饭店担任门卫工作，饭店和小刘的住所都在城北，上班也比较方便。
然而一年后，单位人事部门经理突然通知小刘，由于工作需要，准备把他抽调到城南的另一连锁店工作。
小刘听了很是郁闷，他感觉自己已经在此地工作了两年，各方面都比较熟悉，交通也比较方便，所以不想轻易调动，之后他主动和人事部门沟通，却遭到了拒绝。
然而，更让他意外的是，三天后，单位向他发出了辞退通知书。
为了维护自己的权益，小刘把单位告上了法庭，要求饭店撤销之前下发的辞退通知书，恢复双方的劳动关系，并支付自己自被辞退之日起至恢复劳动关系之日的全部工资。
法庭上，小刘说，单位在没有提前和他协商的情况下，突然要求他到另一连锁店上班，他和单位协商后，也没有任何结果，最后小刘提出，就算是必须调动，单位也应给他一段考虑和准备的时间，可他很快却收到了单位的辞退通知书。
小刘认为，单位没有说明调岗的合理性，也没有尽到提前和员工协商的义务；而饭店代表则辩称，虽然合同中约定小刘的工作地点在此分店，但饭店的性质属连锁经营，当初小刘是与总店签订的劳动合同，而总店有调动员工岗位的权力，所以小刘不服从用人单位调动的行为，严重违反了饭店的规章制度，所以辞退小刘符合法律规定。