构建以需求为导向的新员工入职培训课程模型

构建以需求为导向的新员工入职培训课程模型

作者：谈瑢

来源：《现代企业文化·理论版》2009年第11期

摘要：要提高新员工培训的针对性和有效性，必须对新员工培训的各个层面的需求进行分析。文章从新员工培训的组织、文化、制度、环境以及个人层面的需求进行分析，结合笔者所供职企业的实际情况，阐述了如何构建以需求为导向的新员工入职培训课程模型。

关键词：新员工；入职培训；培训需求分析；课程模型

中图分类号：G625文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2009）17-0172-02

入职培训又称为新员工岗前培训、职前教育、入司教育等，是一种专门为新员工设计和实施的培训形式，目的在于让企业录用的新员工快速适应工作岗位要求，完成从“局外人”到“企业人”的转变；使新员工感到受尊重、被关注，从而形成对企业的归属感，实现“员工与企业共成长”的目标。新员工入职培训既是企业选才招聘的后续步骤，也是企业做好留才工作的第一步。

中国太平洋保险（集团）股份有限公司是在1991年成立的中国太平洋保险公司的基础上组建而成的保险集团公司，拥有约185000名寿险营销员，约18400名从事人寿及财产保险产品销售和市场营销活动的员工，5000余个分支机构及营销服务部遍布全国。为使“诚信天下，稳健一生，追求卓越”的公司核心价值观深入每一个员工的心田，实现公司向“资本充足、内控严密、运营安全、服务和效益良好”的现代金融企业迈进的战略目标，公司高度重视员工的教育培训工作，尤其注重新员工的入职培训。

一、新员工入职培训需求分析

1．组织层面的培训需求。太保集团每年都要招募一定数量的新员工，这些新员工进入公司的目的各不相同，有的可能仅仅为了糊口谋生，有的是为寻求一份专业对口的工作，有的则是为了积累一定的从业经验以便向更高的职业目标迈进。新员工对企业的了解程度也不尽相同，有的从公开的媒体获取一些信息，有的全靠道听途说，有的则通过亲朋好友的详细介绍。新员工的来源、年龄结构、知识背景更是千差万别，有的是刚从高等院校毕业的大学生，有的

先前在政府机关工作，有的则来自同行业。针对新员工的这些特点，公司有必要通过正规渠道，把企业所属行业的情况，企业在行业中所处的地位及竞争对手情况，以及企业的发展目标、发展前景、组织结构、主要产品及服务等，详细向新员工进行宣导，使新员工对企业的了解从模糊、片面逐渐变得清晰、全面。

2．文化层面的培训需求。新员工初来乍到公司，他们原先习惯的学院文化、单位文化与太保公司文化之间可能存在很大的差别。如何使“诚信天下，稳健一生，追求卓越”的公司核心价值观深入每一个新员工的心田，如何使新员工也成为“负责任保险公司”中的“负责任员工”，如何使新员工早日完成从“局外人”到“公司人”的角色转变，尽快融入新的环境、适应并认同新的企业文化，就成为公司教育培训工作的当务之急。在这个层面上，公司有义务向新员工传递积极、正面的信息，公司的每一位老员工也都有义务以身作则，做出示范，使新员工从身边的每一个人、每一件事中切身感悟企业精神、企业核心价值观，从而培养对企业的归属感和作为一名公司人的荣誉感。

3．制度层面的培训需求。当新员工进入一个陌生的环境时，如果对这一环境中施行的规章制度不了解，就很容易产生手足无措的感觉，不知道怎样做才是正确的、合乎规范的。因此，当新员工刚一入司，就应该将相关的规章制度信息诸如岗位职责、管理流程、薪酬福利政策、绩效评估系统、培训管理制度，安全操作规范，乃至离司管理规定、休假制度、差旅费报销流程和着装要求等及时向他们宣导。需要指出的是，很多企业往往只注重“单向”的制度宣导，一味站在公司角度要求员工遵守规章，恪守制度，而对员工感兴趣的一些诸如薪酬结构、福利措施、培训支持等问题讳莫如深。这样做的结果，势必导致员工对公司产生距离感，认为公司占据强势地位，只强调员工对公司的义务，忽视公司对员工应尽的义务，不利于团队凝聚力的培育。只有变“单向宣导”为“双向互动”，才能激发员工的责任感、使命感，树立“公司为我、我为公司”的理念。太保集团十分注重团队凝聚力的培育，尊重每一位新员工，充分了解新员工的心理，仔细分析新员工的培训需求，详细解读新员工希望了解的每一个问题，使新员工对公司的规章制度有一个全面、清晰的了解，既明确自己应对公司承担的义务，也明确公司应对自己所负的责任，使新员工刚一入司就根植“我和太保是一家”的理念。

4．环境层面的培训需求。公司的会议室在什么地方？食堂在大楼的第几层？公司的停车场在哪里？公司附近的公交线路有哪些？安装在每个楼层的消防设施如何使用？第一项工作有人指导吗？部门的老员工会不会主动与自己交往并热心传授经验？所有这一切，都是困扰新员工的问题。这些问题能否顺利得到解答，直接关乎新员工对企业的印象。然而，这些问题是否能通过短短几天的集中面授培训就能解决呢？新员工在工作中可能提出的其他一些问题又由谁来负责解答呢？新员工的入职培训模式是否仅限于“集中面授”呢？这些问题的存在，迫使我们这些培训管理者重新思考改变新员工的培训模式，使这些曾经困扰许多老员工的问题不再困扰新员工。

2008年，我们尝试引进了被许多国外大企业视为“有效的培训开发工具”的导师制，把“在岗培训”引入新员工培训模式，收到了很好的效果。

5．个人层面的培训需求。新员工虽同一年入司，但他们分布的部门不同，工作岗位、工作职责、工作要求也各不相同，不可能经过一周的集中面授培训就立即能胜任本岗位工作，他们对工作有着至少为期几个月的熟悉、适应过程。部分关键岗位的员工，还应该持有国际认可的相关从业资格证书，需要参加一些个性化的外训。以太保集团为例，精算、财务、审计等岗位的员工都被要求持证上岗，有些刚入司的新员工虽被安排在这些岗位，但暂时还处在“考证”的过程中，因此，公司要求这部分员工及时参加有关资格认证培训，并在规定时限内取得相关证书。再者，由于每个新员工的人生经历、适应能力、性格特征各不相同，因此，外部环境中的各种因素对新员工造成的心理影响以及由此产生的行为反应也各不相同，一旦预期与现实之间产生距离，他们中一些心理承受能力强的人可能在短时间内就通过自我调节适应了，但也可能有一部分人需要组织的积极干预，向其传授压力管理、情绪管理、时间管理等技巧，及时化解他们紧张不安的情绪。

所以，根据新员工的这一特点，在对他们进行“集中面授培训”和“在岗培训”之后，还应该对他们中的部分人员进行针对性的“补差培训”。

二、构建以需求为导向的新员工入职培训课程模型

以需求为导向的新员工入职培训课程模型由三部分组成，每个部分都有其不同的目的和特点。

1. 第一部分：集中面授培训。

导入企业信息、企业文化、规章制度、团队建设等课程，使新员工对公司的历史、发展、组织结构、企业文化等有一个初步全面、清晰的了解，增强员工的凝聚力和对企业的忠诚感和归属感。

课程内容包括：

企业概况：包括企业历史、使命与前景规划；企业产品、服务与工作流程；企业组织结构与重要人物；本年度重点工作及要求等。

行业概况：公司的行业地位、市场表现、发展前景等。

企业文化与核心价值观：包括企业经营理念、企业精神、核心价值观、工作作风、敬业精神、公司先进人物事迹介绍等。