人力资源管理甄选员工的重要性
人员招聘与甄选管理
人员招聘与甄选管理人员招聘与甄选管理是企业人力资源管理的重要环节，其目的是为企业选拔适合的人才，以满足企业的战略发展需求。
本文将探讨人员招聘与甄选管理的概念、重要性以及一些相关的策略和方法。
人员招聘与甄选管理是指企业通过一系列的活动来吸引和选择适合的候选人加入企业。
招聘活动包括确定招聘需求、编写招聘广告、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等。
甄选活动包括评估候选人的能力、经验和素质，以确定最适合的人选。
这个过程需要严格遵循公平、公正、公开的原则，以确保选拔出优秀的候选人。
人员招聘与甄选管理对企业发展至关重要。
一个优秀的员工队伍是企业成功的关键。
只有通过招聘与甄选管理，企业才能得到具备高素质、高专业素养和良好工作品质的人才。
招聘的成功与否直接影响着企业的业绩和竞争力。
因此，招聘与甄选管理在提高企业绩效和保持竞争优势方面起着至关重要的作用。
在人员招聘与甄选管理中，企业可以采用一些策略和方法来提高招聘与甄选的效能。
首先，企业可以制定招聘计划并清楚了解所需的人才需求，以便更有针对性地进行招聘。
其次，企业可以广泛渠道地发布招聘广告，以吸引更多的潜在候选人。
同时，企业还可以利用现代技术手段，例如在线招聘平台，来提高招聘效率。
第三，企业可以制定明确的招聘标准，并在招聘过程中进行客观公正的评估，以保证选择出最合适的人才。
而在甄选过程中，企业可以采取面试、测试、评估中心等多种手段来全面评估候选人的能力。
除了以上策略和方法外，企业还可以注意培养内部员工，以使其具备晋升和成长的机会。
这不仅可以提高员工的归属感和工作积极性，而且也能为企业节约招聘成本。
然而，人员招聘与甄选管理也面临一些困难和挑战。
首先，市场竞争激烈，企业可能面临人才短缺的问题。
其次，企业在招聘中需要面对信息不对称和信息失真的问题，以及潜在候选人对企业不够了解的问题。
此外，招聘过程中的主观因素也可能导致甄选结果的偏离。
为了解决这些困难和挑战，企业可以加强与教育机构和职业介绍机构的合作，以获得更多的人才资源。
人力资源管理中的招聘与甄选
人力资源管理中的招聘与甄选在现代企业的经营过程中，人力资源的重要性愈发凸显，而人才的招聘和甄选则成为整个人力资源管理的核心环节。
因此，如何有效地进行招聘和甄选，已经成为影响企业人力资源管理质量的重要因素之一。
一、招聘与甄选的重要性招聘和甄选是一个相互补充的过程，也是企业获得合适的人才的必要手段。
首先，招聘和甄选的主要目的在于获得符合企业需求的员工，进而为企业提供有效的劳动力。
其次，招聘和甄选是企业与外界互动的一个重要载体，尤其是对于新兴企业、创业者来说，招聘和甄选是扩大社会影响力和树立企业形象的重要途径。
在人才招募方面，每个企业都应根据自身的特点和需求制定合适的招聘计划，提高招聘效率和质量。
而在大量的求职者中，经过甄选，最终企业能找到最佳人选，从而提高企业的生产效率和发展速度。
因此，招聘和甄选实际上对于企业的发展至关重要。
二、招聘与甄选的流程1.招聘流程招聘流程应该尽量规范化和标准化，整个流程分为以下几个环节：招聘计划制定、招聘方式确定、职位描述和要求明确、简历筛选、面试、录取和入职。
在确定招聘计划时，企业可以根据市场情况、行业需求和企业战略规划，规划招聘人数和职位需求。
在招聘渠道上，企业可以通过内部员工推荐、招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种渠道开展招聘工作。
在职位描述和要求明确的环节中，重点在于明确该职位的基本要求和关键能力。
在简历筛选阶段，应该结合岗位要求，筛选出一部分具备初步资格的人才。
面试环节是招聘中最重要的一环，包括初试、复试、终试等等，通过面试，企业能更好地选择到合适人才。
2.甄选流程甄选的目的是选择适合企业发展的人才，主要包括素质、能力、性格、经验等多方位因素的考察。
在甄选流程中，主要包括以下几个环节：简历筛选、笔试、面试和背景调查。
在简历筛选环节，主要是检查应聘者的基本身份信息和教育背景，以及社会实践是否符合招聘岗位。
在笔试环节，主要考查应聘者的专业知识和实际能力。
在面试环节中，企业可以从应聘者的行为、态度、思路和应对能力等方面综合考察应聘者的素质和能力。
员工招聘与甄选
员工招聘与甄选员工招聘与甄选在人力资源管理中，员工招聘与甄选是一个极其重要的环节。
一个优秀的员工队伍是企业成功的关键，因此针对招聘与甄选的过程需要精心设计和执行。
本文将探讨员工招聘与甄选的两个主要方面，包括招聘策略和甄选方法。
招聘策略是为了吸引到适合的人选来申请工作。
在制定招聘策略时，企业需要明确自己的人力需求和岗位要求。
首先，企业要明确招聘的目的，包括扩大规模、填补空缺或引进新的技能和知识。
然后，企业需要确定适合的招聘渠道，如人才市场、招聘网站、校园招聘等。
此外，企业还可以通过内部推荐、招聘中介和媒体广告等方式来吸引潜在的求职者。
同时，企业还需要充分利用社交媒体和专业网络，扩大招聘的范围。
最后，在发布职位招聘信息时，企业需要详细描述工作职责和要求，以便吸引到符合条件的候选人。
甄选方法是为了确定最佳的人选并进行筛选。
甄选过程包括简历筛选、面试和评估等环节。
简历筛选是初步筛选候选人的重要步骤。
在筛选中，应重点关注候选人的工作经验、专业技能、学历背景和个人能力等。
然后，对于符合条件的候选人，企业可以进行面试。
面试是了解候选人实际能力和适应能力的重要环节，可以通过个人面试、小组面试、行为面试和案例面试等不同形式进行。
在面试过程中，面试官需要全面考察候选人的专业能力、沟通能力、团队合作能力和领导能力等。
最后，在甄选过程中，企业还可以采用评估工具，如能力测试、性格测试和技能测试，以帮助衡量候选人的能力和适应性。
另外，企业在员工招聘与甄选过程中也需要遵循一些基本原则。
首先，企业要确保招聘和甄选过程的公平性和公正性，避免歧视和偏见。
其次，企业要注重员工的多样性和多元化，以提高团队的创造力和创新性。
此外，企业还可以考虑进行背景调查和参考人推荐，以获得更全面和真实的候选人信息。
通过精心设计的员工招聘与甄选过程，企业可以吸引到适合的人选并最大限度地提高招聘成功率。
同时，招聘和甄选过程中的公平性和公正性也能够增强员工对企业的信任，提高员工的满意度和忠诚度。
人力资源管理第四章人员招募、甄选与录用
相关工作关系图
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的決定
招募 甄选 录用
第四章 人员招募、甄选与录用 一：人员招募的概念及其意义： 人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要 求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引 到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织） 的人力资源需求的过程。 人员招募是企业人力资 源管理活动的一个重要组成部分。 人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保 持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地 了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的 合理流动，提高社会劳动力的合理配置。
第二节 人员甄选
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的四章 人员招募、甄选与录用
人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和 用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛 选的过程。 人员甄选的意义：1）实现人与事的科学结合 2）形成人员队伍 的合理结构，实现共事人的宇航局切配合 3）保证人员个体 素质优良，使人力资源管理活动顺利进行。 员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行 的一项重要工作。 因为人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、 能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。 心理学家约翰•霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分 为六种基本类型。（现实、研究、社会、企业、传统和艺术 型） 结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个 体的个性和职业环境的匹配程度。
第四章 人员招募、甄选与录用 2）测试甄选 （测试的内容和方式有：1、能力测试；2、人格、 个性与兴趣测试；3、成就测试） 能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。 特殊认知能力，也称特殊心理能力。 人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行 人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情 绪稳定性、经验的开放性。 成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的 检测。
论企业人才甄选及其重要性
2017年3期总第840期另外奖惩制度的不完善也是对于员工的发展较为不利，中小企业常常为了减少成本，缺少对员工的有效奖励制度，而惩罚制度较为严格，使得员工对于职业缺少情感，降低了企业效率。
3.人才选拔和培养的不科学人力资源是中小企业发展的根基，人才对于企业是重中之重，但是目前中小企业在人才选用和培养上出现许多问题，人才聘用选拔的不严谨，人才培养的不注重，都是中小企业急需解决的现状。
在人才选拔上任人唯亲的现象比比皆是，对于选用人次没有全方面的业务考核和能力测试，通过“走后门”的渠道进入企业，甚至在企业的重要岗位的提拔上出现不严谨的现象，导致真正有实力的人才被埋没，企业在具体生产环节缺少人才的支撑。
中小企业更加注重生产效益，在人力资源上秉持着创造当前价值的思想，对于人才的培养上缺少正确的观念，和科学合理的方式，认为员工在岗便是创造价值，而忽略人员的增值价值。
或是缺少成本投入到员工的培养上，企业对于人才的需求达不到满足，对企业发展造成不利影响。
三、中小企业人力资源管理问题的解决1.转变管理思想对于中小企业人力资源管理现状中落后的管理观念的解决就是转变管理思想，中小企业作为发展前景良好的经济形式，需要有着顺应时代的创新型人力资源管理思想，与时俱进，不断进取，去除传统的管理观念，树立以人为本的理念，并执行在企业管理的各个环节中，在注重管理员工的生产同时，注重员工文化思想的影响，注重企业文化的树立和传播，发挥企业文化对于员工的影响作用。
2.建立完善的管理制度中小企业在发展中，需要制定完善的人力资源管理制度，其制度涉及到人力资源的选拔、任用、提升以及培训各个方面，以新时期的管理模式加强企业员工的综合素质，提高企业生产力。
建立正确的激励制度和奖罚制度，调动人力资源的积极性；制定科学合理的发展目标和管理规划，让员工对于工作和公司发展有着清楚的认识，对企业有强烈的认同感和参与感；建立严格的监察机制，使得企业的规章制度和奖惩制度得到真正的实行，并秉持着公平、公正、公开的原则，提升员工对企业的信任感。
人力资源招募甄选与录用意义
三、人员甄选 1、定义：指用人单位在招募工作完成后,根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和
手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。
2、意义：为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。目的在于 选出与工作最相匹配的人员。
人格类型
个性特点
职业范例
现实型——偏好需要技能、力 量、协调性的体力活动
例：同学表演某百货公司选拔总经理的情景模拟。
B：人格、个性与兴趣测试：罗夏赫墨迹测验、主题统觉测评、个性测验、笔迹学测验等
23岁的韩国学生赵承熙
3）面试甄选
A：分类：
按面试人数，分为一对一面试、一对多面试、多对一面试、多对多面试。
按面试时所提问题，分为非结构化面试、结构化面试、混合型面试。
优点： A：企业可以得到更多更合适的人才； B：会给企业注入更多的活力和带来新的观点。 缺点： A：招募、评价外来员工成本较大，时间较长。 B：员工对工作调整和适应期较长。 C：会影响内部员工晋升的希望，降低士气。
广告招募： 应用最为普遍。阅读者不仅有工作申请者，还有潜在的工作申请者，以及客户和一般大众。
可借助职业介绍机构的应聘者面广而且可提供专业的咨询和服务的优势。但是借助职业介绍机 构的一个不利因素就是对应聘者的情况不够了解，容易出现推荐的候选人与企业空缺职位不匹配 的情况。
雇员推荐和申请人自荐：
雇员推荐这种做法可以减少广告费用和招募代理费而削减企业的招募成本，并且可以招到高
质量的工作候选人。
猎头公司：
又称高级管理人员代理招募机构，是一种类似于职业介绍机构的就业中介企业，但是由于它运 作方式和服务对象的特殊性，所以经常被人们视为一种独立的招募渠道，他们专门为雇主“搜寻” 和头公司招募人才时，应坚持以下几个原则： A：首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由。 B：确信你所找的这家机构能够自始至终完成整个招募过程。 C：要求会见猎头公司中直接负责本企业业务的人，确保他有能力完成招募任务。 D：选择一家信得过的猎头公司，且能为本企业保守秘密。 E：事先确定服务费用的水平和支付方式。 F：向这家猎头公司以前的客户了解该公司服务的实际效果。
人力资源管理员工甄选
一、甄选的概念、作用与程序
2、甄选的作用
② 弥补甄选决策失误的代价可能极高。
③ 甄选决策失误可能会对员工本人造成伤
害。
一、甄选的概念、作用与程序
3、甄选的程序
审查求职申请表或求职简历
甄选测试
面试
初步雇用决策 雇用候选人背景核查
体检
发出雇用通知书
二、甄选的影响因素与参照因素
1、甄选的外部和内部影响因素
一项甄选测试的信度如果不好，那么，其效
度一定较差。相反，如果一项测试的效度较
（）
好，则其信度一定也比较高。
Thanks for listening
（1）内部影响因素
①组织规模 ②组织的复杂程度 ③技术更新的速度 ④它对于从组织内部雇用职位空缺填补者所持 的态度。
二、甄选的影响因素与参照因素
1、甄选的外部和内部影响因素
（2）外部影响因素
①当地劳动力市场的规模、构成以及便利性
②政府对于企业的甄选和雇用决策会施加一些
限制
二、甄选的影响因素与参照因素
所得到的分数的一致性程度。
（2）效 度
从法律角度和组织需要的角度来说，测试所产生的结果 都必须具有较好的效度。所谓效度，即一种测试的有效性， 它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准 确测量的程度。
三、甄选方法的评价标准
任何一种甄选方法都应当达到的最基本 要求是具有较好的信度和效度，其中，信度 是效度的必要条件（但不是充分条件）。即
1、甄选的基本概念及其内涵
在甄选过程中，组织需要解决的是如何
挑选出最合适的高质量求职者，然后将他们 正确地配置到合适的岗位上这样一个问题。源自一、甄选的概念、作用与程序
2、甄选的作用 人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的， 其主要原因包括：
人力资源管理概论第五章 员工招募甄选与录用
二、 录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析 供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和 手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们 的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的 、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征 〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段 〔2〕引入阶段 〔3〕正题阶段 〔4〕变换阶段 〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历 〔二〕选拔测试 〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心
人力资源管理的重要性与价值
人力资源管理的重要性与价值在现代企业的运营过程中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
人力资源管理涉及各个方面，包括招聘、培训、绩效管理等等。
它的主要目标是最大限度地发挥员工的潜力，提升组织的竞争力。
本文将探讨人力资源管理的重要性和价值。
一、招聘招聘是人力资源管理中至关重要的环节。
一个组织的成功与否很大程度上取决于其员工的素质和能力。
因此，招聘合适的人才非常重要。
人力资源管理部门需要根据岗位要求制定招聘策略，吸引和甄选最合适的候选人。
同时，还需要对招聘渠道进行筛选和管理，确保招聘活动的有效性和效率。
二、培训与发展培训与发展是人力资源管理中不可或缺的一部分。
它有助于提高员工的技能和知识水平，增强组织的竞争力。
通过培训和发展活动，员工能够更好地适应工作要求，提升绩效表现。
此外，培训也是提高员工满意度和促进员工个人成长的重要手段。
三、绩效管理绩效管理是确保员工的工作按照预期进展的重要工具。
通过设定明确的目标和标准，人力资源管理部门帮助员工了解他们在组织中的角色和职责。
定期的绩效评估和反馈有助于提高员工的工作质量和效率，并鼓励他们不断进步和发展。
四、薪酬与福利人力资源管理部门负责制定公平合理的薪酬和福利政策。
薪酬和福利是吸引和留住优秀人才的重要因素。
透明的薪酬制度和有竞争力的薪酬水平可以保持员工的积极性和忠诚度，提高组织的稳定性。
五、员工关系管理良好的员工关系对组织的稳定和发展至关重要。
人力资源管理部门负责处理员工之间的冲突和问题，促进沟通和协作。
建立积极的员工关系有助于营造一个团结和谐的工作环境，提高员工满意度和工作效率。
六、组织文化建设人力资源管理部门在组织文化建设中发挥着重要作用。
组织文化是指一系列共享的价值观、信念和行为准则。
通过制定并推行符合组织价值观的政策和规章制度，人力资源管理部门有助于塑造良好的组织文化，并加强员工对组织的认同感和归属感。
综上所述，人力资源管理在现代企业中的重要性不言而喻。
人力资源管理甄选员工的重要性
人力资源管理甄选员工的重要性人力资源管理是一项关键的管理工作，它涉及到招聘、培训、薪酬、绩效管理等一系列与员工相关的事务。
在这个过程中，甄选员工是人力资源管理的重要环节之一。
下面将从员工素质和组织发展两个角度探讨甄选员工的重要性。
首先，员工素质是组织成功的基石。
组织的绩效和竞争力取决于员工的素质和能力。
甄选员工的过程就是为了找到最适合组织的人才。
在甄选过程中，可以通过面试、测试和参考背景调查等方式来评估候选人的知识、技能、经验以及性格特点等。
只有选择适当的人才，组织才能发挥他们的潜力和创造力，从而更好地实现目标和使命。
其次，甄选员工对于组织的长期发展也具有重要意义。
一个好的员工能够为组织带来价值，而招聘不合适的员工可能会导致不良后果。
不合适的员工可能无法适应组织文化，对团队合作造成负面影响，甚至可能在工作中出现失误和犯错。
这样的情况会耗费组织宝贵的时间和资源，同时还有可能对组织声誉造成负面影响。
因此，通过甄选员工，可以将风险降到最低，为组织的发展打下坚实的基础。
除此之外，甄选员工还有助于提高组织的绩效和效率。
合适的员工能够快速适应工作环境，迅速融入团队，并且能够高效地完成工作任务。
一个有竞争力的团队关键在于每个成员的能力和配合程度。
如果员工之间的配合度高，团队的效率和绩效会得到提升。
而甄选员工的过程，可以选择那些适应能力强、善于合作并且愿意承担责任的人才。
这样的员工能够更好地与他人相互配合，提高团队合作的效果，从而为组织的绩效和效率做出贡献。
此外，甄选员工也有助于提高员工的满意度和员工关系。
一个有关心和尊重员工的组织能够吸引和保留优秀的人才。
通过甄选员工，可以确保员工与组织的目标和价值观相符合，提高员工对组织的认同感和归属感。
同时，甄选过程中对候选人的沟通和关心也会建立起良好的人际关系，给员工带来良好的工作体验和满意度。
这种良好的员工关系有助于提高团队的凝聚力和密切程度，为组织的协作和发展创造有利条件。
人力资源招聘与甄选培训
人力资源招聘与甄选培训人力资源招聘与甄选培训人力资源（HR）招聘与甄选是企业为了获得最合适的人才而开展的重要工作。
招聘过程中的甄选筛选以及后续的培训工作，对于企业的发展和员工的个人职业生涯都具有重要的意义。
本文将围绕人力资源招聘与甄选的流程及培训的重要性展开讨论。
首先，人力资源招聘与甄选的流程是一个相当复杂的过程，它涉及到了多个环节和角色，需要各部门的密切合作与配合。
一般而言，招聘的流程可以分为岗位需求确认、招聘渠道选择、简历筛选、面试、录用等环节。
在岗位需求确认环节，HR部门需与各部门负责人沟通，明确该岗位的具体需求和要求，以便后续的招聘工作有明确的目标。
招聘渠道选择环节，HR部门需要根据招聘需求和预算，选择合适的招聘渠道，可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种方式进行招聘。
简历筛选环节是一个重要的环节，HR部门需要对收到的简历进行筛选，将合适的候选人进行初选。
面试环节，HR部门需要组织面试官对候选人进行面试，通过面试环节进一步了解候选人的技能、个性特点、沟通能力等，以便得到最终的录用决策。
但是，仅凭招聘流程并不能保证招聘到最适合的人才。
这时候培训的作用就显得尤为重要了。
对于录用的员工，企业还需要提供培训，以提高员工的工作能力和适应能力。
培训可以分为入职培训和持续培训两个阶段。
入职培训是指新员工进入公司后，由HR部门组织的培训工作，旨在帮助新员工尽快熟悉企业文化、工作流程和岗位要求。
入职培训可以包括新员工手册，企业文化介绍，工作规范培训等内容。
持续培训则是指员工在工作中进行的不同形式的培训，包括专业技能培训、管理培训、职业发展培训等。
通过培训，员工可以不断提升自身的能力和素质，更好地适应和胜任岗位。
对于招聘与甄选，企业还需考虑多样化和多元化的因素。
多样化是指企业在招聘和培训时要充分考虑到员工的背景、性别、种族、残疾状况等不同因素，尊重和促进员工的多元化，以构建一个包容和谐的工作环境。
多元化招聘与培训不仅可以提高企业的创新能力和竞争力，还可以为企业带来更广阔的人才资源。
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义
员工招聘与甄选是人力资源管理中至关重要的组成部分。
它不仅是用来解决企业的空缺职位，而且也是企业人力资源构建的基础。
企业的招聘与甄选活动，可以有效地吸引和选择合适的人才，维持企业的稳定发展与管理，从而使企业的业绩得以稳步增长，实现企业的发展目标。
首先，企业的招聘与甄选可以满足企业的招聘需求，确保企业招聘到合适的人才。
招聘活动可以从外部吸引优秀的人才，建立一支有竞争力的团队，具有丰富的知识、技能和经验，引领企业的发展及其它经营活动，从而实现企业的可持续发展和创新能力。
其次，招聘和甄选还有助于确保新员工的质量。
招聘者可以更好地管理招聘程序，并严格遵循法律的要求，提高招聘效率，在简历甄选及面试过程中，可以严格把关，确保能够有效地筛选出合格的人才，以满足企业的要求，从而使企业获得更多的人才资源。
最后，企业招聘与甄选还可以作为企业的公共形象宣传渠道。
招聘阶段的宣传会让更多优秀的人才了解企业的发展，给企业增加良好的公众形象，使企业在招聘和甄选过程中更具竞争力。
综上所述，招聘与甄选在人力资源管理中具有重要的作用与意义，可以有效地满足企业的人才需求，维护企业的稳定发展和管理，使企业的业绩得以稳步增长，实现企业的发展目标。
- 1 -。
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义员工是组织中最重要的资源之一，因此招聘和甄选员工在人力资源管理中具有非常重要的作用和意义。
以下是一些理由：
1. 员工招聘和甄选有助于确保组织的成功
招聘和甄选员工是确保公司长期成功的基础。
招聘和甄选过程中，组织需要寻找能够适应组织文化、有良好工作态度、技能匹配度高的候选人。
如果雇用了不合适的员工，这将会浪费组织成本，影响公司长期发展。
2. 员工招聘和甄选可以提高员工工作表现
招聘和甄选好的员工通常比招募不良员工更具有动力和能力。
这些员工通常表现更出色，表现更好，因为他们在招聘和甄选过程中已经被筛选过，并被认为是最佳选择。
3. 招聘和甄选员工对公司文化和价值观至关重要
通过招募和甄选适合公司文化和价值观的员工，公司能够更好地实施公司文化和价值观，同时打造一个更具吸引力的工作场所。
雇员能够更好地融入到公司的文化中，并将其传递给新加入的员工，从而导致更好的团队合作和业绩。
4. 好的招聘和甄选过程可以带来更低的招聘成本
通过良好的招聘和甄选过程，公司能够吸引更多的优秀申请者，减少候选人流失，从而减少招聘成本。
这样一来，公司可以将资金和资源更多地投入到其他重要领域。
综上所述，员工招聘和甄选在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
好的招聘和甄选过程能够带来更好的员工表现，塑造强大的公司文化和价值观，并减少招聘成本，从而有助于组织长期成功和发展。
人力资源管理第4版第04章——招募与甄选
• 效标效度和内容效度都很高
• 开发成本高
第3节 甄选
三、甄选的主要方法
• （三）评价中心技术
由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。与➢ 评价中心技术是若干种不同的测试手段综合运用于管理类职位候选人甄选的一整套综合测试。
2.甄选测试
4.初步雇用决策
5.雇用候选人背景核查
7.发出雇用通知书
➢ 所有甄选步骤并非千篇一律 ➢ 并非所有组织都会完全采用所有步骤 ➢ 许多组织也会发出不雇用通知书
3.面试 6.体检
第1节 招募与甄选概述
二、招募和甄选的程序
• （三）招募甄选效果评估
对招募和甄选工作的最终效果以及招募甄选的每个环节的实施情况进行评价
甄选是指运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织 需要、最为恰当的填补当前或未来职位空缺的候选人的过程。
员工配置（staffing）一词在狭义上大致相当于招募和甄选，广义的员工配置不仅包括招募和甄选，还 延伸到了员工在组织内的职位调整甚至员工保留等更广泛的内容。
➢ 缺点：打击组织内部员工的积极性、成本高、为组织带来损失
高薪战略 优：快速吸引高质量求
职者
劣：未来人工成本较高
培训战略
优：对求职者经验要求 少，易获得合格求职者
劣：未来培训成本较高
广泛搜寻战 略
搜寻合适求职者的时间 成本太高
第2节 招募
二、招募来源与招募渠道
• （二）内部招募渠道
1.继任管理
➢ 强化组织的人才储备 ➢ 以组织的长期经营战略和目标为导向
MBTI人格类 型测试
加州心理问卷
投射法
明尼苏达多相人格问 卷
人力资源管理 四字概况
人力资源管理四字概况
人力资源管理，简而言之，可概括为“选、育、用、留”四字。
首字“选”，指的是选拔优秀人才。
在人力资源管理中，选拔是首要环节，其重要性不言而喻。
企业需通过科学、公正的选拔机制，从众多应聘者中甄选出符合岗位需求、具备发展潜力的优秀人才。
选拔过程中，应注重考察应聘者的综合素质、专业技能以及发展潜力，确保选拔出的人才能够为企业带来长期价值。
次字“育”，指的是培养人才。
人力资源管理不仅要选拔优秀人才，更要关注人才的成长与发展。
企业应通过完善的培训体系、职业规划以及激励机制，为员工提供持续的学习与发展机会，帮助他们提升专业技能、拓展知识领域，实现个人价值与企业发展的双赢。
三字“用”，指的是合理使用人才。
在人力资源管理中，合理使用人才是关键。
企业应根据员工的特长、兴趣以及岗位需求，合理安排工作岗位，确保员工能够在合适的岗位上发挥最大潜能。
同时，企业还应通过绩效管理、激励机制等手段，激发员工的工作积极性，提高整体工作效率。
末字“留”，指的是留住人才。
在竞争激烈的市场环境中，留住优秀人才对于企业的持续发展至关重要。
企业应通过良好的工作环境、公平的薪酬待遇、完善的福利制度以及广阔的职业发展空间，增强员工的归属感与忠诚度，确保优秀人才能够长期为企业贡献力量。
人力资源招聘与甄选
人力资源测评的必要性
没有测评，假定 准确度为0.80 招收100人 每人5万元/年 工作10年 有测评，假定 准确度为0.85 其他不变 测评效益 0.05 ×100 ×5 × 10 = 250万元
人力资源测评与甄选中存在的问题
冰山模型 盲人摸象模型 肥田瘦田理论 现在与未来的差别 其他问题
(1-7) 5.8 5.6 5.5 5.5 5.4 5.3 5.0 4.7 4.5 4.5 4.4 4.3 4.2
选择学校时考虑的因素
(1-7)
6.5 5.8 5.7 5.1 5.1 4.6 4.5 4.5 4.3 3.9 3.8 3.0 3.0
四、人力资源测评的必要性与存在的问题
人力资源测评的必要性 人力资源测评与甄选中存在的问题 人力资源测评与甄选的四种结果 提高测评准确度的方法
读简历 背景调查 面试 笔试 情境模拟测试
读简历
要能识别事实与观点 要能认识真假 要正确对待瞒骗 知道学校的好坏 知道公司背景
背景调查
背景调查中可提出的问题： 雇用日期 所拥有的职务头衔 薪酬等级 出勤情况 绩效评价结果 性格特征 优缺点 和他人的相处能力
外部招聘方法的比较
招聘方法
工作类型
员工推荐
所有
毛遂自荐
所有
员工
猎头公司
经理
校园招聘 大学毕业生
在线招聘
所有
速度 快 快
快/适度 适度 慢 慢 快
区域 所有 所有 所有 当地 地区/全国 地区/全国 地区/全国
成本 低 低 适度 低 高 适度/高 适度
选择校园招聘的原因
测测你的价值观（扳不扳道，应不应该向警察告发，医生 应该怎样做，你会不会原谅他）。
盲人摸象模型
人力资源管理-职位分析与人员甄选
6、与人接触：
7、所予监督：
填表人
以上所田均属正确
所属部门
所属部门
上一级主管
（签名盖章） 直接主管
（签名盖章） （签名盖章）
第一部分：职位分析
例二：封闭型问卷： 沟通： 一、口头沟通： 1、口头沟通所占比例： A、没有 B、10% C、30% D、50% E、70% F、90% 2、口头沟通的复杂程度： A、没有 B、极简单（只与普通工人交流） C、较简单（与受过中等教育的人交流） D、中等（具备保险推销员的口头语言能力） E、较复杂，如律师出庭用到的语言 F、极复杂，例如物理学家或数学家所使用的语言
绩效结果半年 内至少有一个 优秀
五级工程师
第一部分：职位分析
行为标准结构
XX专业行为标准
行为模块1 行为模块2
……
行为模块n
行为要项1 行为要项2 行为要项3
行为标准项1 行为标准项2 行为标准项3
第一部分：职位分析
管理类行为标准不同级的各模块
级别 5级
4级
3级
行为模块1 行为模块2 行为模块3
第一部分：职位分析
管理类4级标准第一行为模块示例：
第一单元 目标的制订与监控 1.1、制定合理的目标与计划 行为标准： ① 根据公司战略目标及本系统相关策略与方针，与相关人员共同 确
定本部门中短期工作目标及优先顺序。 ② 根据目标及优先顺序来制定挑战性的工作计划，保证对上级目标的
继承性和部门工作的牵引性，牵引性着眼于部门工作的绩效改 进。 ③ 计划应具体说明要达到目标所进行的工作内容和所需资源，明确时 间、衡量标准、成本预算、文档记录、责任人和过程监控点。
行为模块4
方针管理 组织与文 资源建设 促成决策
人力资源管理在企业中的角色和作用
人力资源管理在企业中的角色和作用人力资源管理（HRM）是现代企业中占据非常重要的一席之地的，企业的成功和发展离不开优秀的人才和人力资源管理的良好运营。
人力资源管理主要涉及员工招聘、甄选、培训、绩效评估、薪酬福利等工作，旨在管理和激励员工，提高员工的工作效率和企业绩效。
本文将从不同的角度探讨人力资源管理在企业中的角色和作用。
一、提高员工工作效率人力资源管理的主要目的是提高员工的工作效率，使员工更加专注于工作，更好地完成任务。
企业无法存在于成员没有员工的努力和贡献，因此，企业应该致力于让员工表现最佳水平，大幅度提高企业的绩效。
从招聘和选拔着手，HRM可以确保招入企业的雇员具备一定的技能和知识，并且适合企业的文化和价值。
企业培训将继续加强工作流程、新的技术、运营方法和标准，从而帮助员工更好地完成任务和提高他们的技能水平，继而提高企业绩效。
二、增加员工的工作满意度HRM也注重员工的工作满意度，快乐的员工就是高效的员工。
企业可以通过制定福利和奖励措施方案，为员工打造好的工作环境。
良好的工作环境有助于员工更好地融入企业文化和团队氛围中，因此，在此基础上，员工可以更好地完成任务，享受更强的成就感和幸福感，thus员工的工作满意度会大大提高。
此外，概述员工后，HRM将对员工的反馈和建议进行认真的听取和处理，根据员工的要求和需求，HRM对企业的管理方案进行调整和改进，提高员工的满意度和士气。
三、促进企业文化的建立企业文化是企业长期和稳定发展的基础。
HRM的目标之一是通过招聘、培训等措施，这有助于组织内部建立开放和融洽的关系，增强企业内部的凝聚力以及对企业文化的认同感，由此，总公司内部文化的建立将得到不断的加强，员工也可以更好地了解企业的价值观和核心思想。
四、实现企业发展目标HRM真正的价值在于它促进了企业的发展目标的实现。
良好的HRM可以保证员工的高效工作，增强员工与企业的认同感和归属感，使员工成为企业文化的积极参与者，也可以在重要的营销和业务方面提供支持和建议，协助企业实现其战略目标，促进企业的发展。
人力资源管理的功能--员工招聘与甄选ppt课件
基本比率是目前有效率员工在全体员工中所占的比率，其比值也 是从0到1。如果企业在培训上较成功，90%的员工都是有效率的， 业在甄选上尚有余地加以改进，通过有效 的预测指标和较低的甄选比率就可选出良好的员工，在工作上有 满意的绩效。
3、 收集背景资料。对企业所处产业、企业竞争策略、文化、 组织结构、职业分类、现有工作描述等因素加以分析，以了 解工作的归属和关系。
4、选择具有代表性的工作进行分析。即对每个职位系列或类 别的工作，找出具有代表性的工作进行分析。
5、确定资料收集和分析方法，并收集相关资料。
6、 进行工作描述（Job Description），即对选定的工作，依 据资料进行文字描述，列举主要工作事项和特性。
招聘所需 长 时间
策略模式
提高 品质 参 降低成本吸
与管理
引员工
内部市场 外部市场
短
中等
甄选模式
1、工作分析：深入了解工作内容的每一个细目。 2、工作衡量：认定每个工作项目或整体工作的衡量
标准。 3、有了工作衡量所产生的标准和尺度，对各项工作 内涵就有了较深刻的了解。 4、依据工作衡量的标准和尺度，推定要达到相应的 标准，员工应具备何种资格条件。 5、根据资格条件的要求，进一步开展个人资格及能 力的衡量。
甲 基本比率= 30%
效度系数
甄选比率
( r)
0.1 0.4 0.7
0.2
43% 37% 33%
0.4
58 44 37
0.6
74 52 40
乙 基本比率= 50%
效度系数
甄选比率
( r)
0.1 0.4 0.7
0.2
64% 58% 54%
0.4
人事工作内容和重要性及意义
人事工作主要内容和重要性及意义1、人事工作的重要性就在于：用人事政策甄选人员、任用和调整干部，用薪酬政策调节利益关系、调动积极性。
2、人事工作内容主要有:1.人力资源规划:又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。
4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
1．有利于组织制定战略目标和发展规划人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。
2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。
3．有利于人力资源管理活动的有序化人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
4．有利于调动员工的积极性和创造性人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
5．有利于控制人力资源成本人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。
要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
人力资源规划包括五个方面 1 战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。
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組織換製圖
組織換製圖
總經理
甲
乙
丙
2
1
3
丁戊揆己庚辛壬子丑寅卯 44432133412
人力資源規劃
技能清單( )：員工的基本資料庫包括個 人資料、技能、特殊資料、薪資與工作 歷史、在公司的資料、個人能力、個人 特殊嗜好等 管理階層清單( )：由於管理階層所需條 件較特殊，需另外建立
有系統的收集相關工作資訊，以提供組 織規劃與設計、人力資源管理及其他管 理機能的基礎 又職務分析，是將企業中各項工作之內 容、責任、性質與員工所應具備的基本 條件，包括知識、能力等加以研究分析 的過程
工作分析公式( )
員工為什麼要做？? 工作人員的動機與意願 員工要做什麼？? 詳加分析工作人員的各項活動與任務,包括適任 該工作的思想知識與技能 員工如何做？? 工作人員為完成工作所的方法 所需的技術? 工作人員適任某項工作所應具備的技術與能力 何其水準
工作分析的目的
工作界定：確定某項工作的實質內容與範圍 工作設計：可用於設計心工作或改變原有工作 人才選用：作為甄補,選任,與安置人才的標準 訓練發展：可作為員工訓練與管理發展的指針 升遷調職的依據 工作評價：評定工作隊組織的價值以便建立新 酬給付的標準 薪資調整
工作分析的目的
工作簡化：研究各種工作方法,以找出錯誤和重 複的工作程序,藉以消除不必要的動作
工作指導：新進人員的工作指導
績效考核：工作分析中的工作目標與客觀標準 可作為員工工作績效的考核依據
生涯規劃：可為員工生規劃及自我發展的參考 資料
工作改善：可指出偉鮮貨不適宜的工作環境， 以改進工作方法並建立新的工作標準
勞資和諧：勞資雙方一但有爭議可藉工作分析 尋求共同的了解及裁決的根據
安全建立：江意外事故的發生降低
2020年11月21日星期六7时40分16秒
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Saturday, November 21, 2020 天生我材必有用，千金散尽还复来。19:40:1619:40:1619:4011/21/2020 7:40:16 PM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2119:40:1619:40Nov-2021-Nov-20 得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。19:40:1619:40:1619:40Satur day, November 21, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2120.11.2119:40:1619:40:16November 21, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月21日 下午7时 40分20.11.2120.11.21 扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月21日 星期六 下午7时 40分16秒19:40:1620.11.21 做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午7时40分20.11.2119:40November 21, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11月21日星 期六7时 40分16秒19:40:1621 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午7时40分 16秒下 午7时40分19:40:1620.11.21 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2120.11.2119:4019:40:1619:40:16Nov-20 人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月21日星期 六7时40分16秒 Saturday, November 21, 2020 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.212020年11月21日 星期六 7时40分16秒20.11.21
從人力資源管理看員工甄選的 重要性
組織
專業性：團隊的知識,經驗及能力,及過去的績 效 互補性：團隊擅長的不同專業領域的互補，還 有性格上、年齡上的互補。好的人也要擺在對 的位置上才能發揮 穩定性 經營團隊：資歷、淵源、承諾與投入的心力 公司員工：員工的向心力,對公司的認同,平均 年資,流動率,都可列入參考
沒有人力資源管理的缺點
僱用到不合適的員工 高離職率 員工沒有或無法盡全力在工作崗位上 浪費時間於無用的面談上 由於歧視的行為，使公司與員工對簿公堂 因工作環境不安全而觸犯國家工作安全法 使員工間為薪酬與組織內其他員工相比既不公 平也不適當 由於缺乏訓練而導致部門績效不佳 承諾不公平的勞工實務
工作分析( )的意義
其他
特殊事件法
綜合法
實做法
工作日誌法
計量分析法
工作分析內容
工作說明書
工作目的 主要工作項目 工作條件
工作規範
知識 技術 能力 個人特質 興趣 偏好
20.11.2119:40:1619: 4019:4020.11.2120. 11.2119:40
谢谢
19:4019:40:1 620.11.2120.1 1.2119:40:16
人力資源管理的內容及其運用
慎行工作分析 審慎的人力規劃 縝密的員工甄選 合理任用升遷 推行員工訓練 鼓勵管理發展 善用績效考核
建立公平薪資 培養和諧氣氛 建立勞資關係 重視安全衛生 確與適當數目，在適當時間 進入適當工作的過程
組織置換圖( )：整個組織內部所有部門 的職位未來的接替圖，以便任何職務一 但有空缺，可立即選任適當人員加以接 替的計畫書。
谢谢大家！
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Saturday, November 21, 2020 天生我材必有用，千金散尽还复来。19:40:1619:40:1619:4011/21/2020 7:40:16 PM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2119:40:1619:40Nov-2021-Nov-20 得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。19:40:1619:40:1619:40Satur day, November 21, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2120.11.2119:40:1619:40:16November 21, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月21日 下午7时 40分20.11.2120.11.21 扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月21日 星期六 下午7时 40分16秒19:40:1620.11.21 做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午7时40分20.11.2119:40November 21, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11月21日星 期六7时 40分16秒19:40:1621 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午7时40分 16秒下 午7时40分19:40:1620.11.21 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2120.11.2119:4019:40:1619:40:16Nov-20 人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月21日星期 六7时40分16秒 Saturday, November 21, 2020 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.212020年11月21日 星期六 7时40分16秒20.11.21
領導能力—如何使人才擺對位 置
經營者的遠見 領導者的人格特質 領導能力
人力資源管理( )
凡組織內所有與員工有關的任何資源， 包括員工人數、類別、素質、年齡、工 作能力、知識、技術、態度和動機等均 屬於人力資源的範疇。 人力資源管理即對人力資源的管理。廣 而言之，人力資源管理是指組織內所有 人力資源的開發、發掘、培育、甄選、 取得、運用、維護、調配、考核和管制
影響人力資源管理策略的因素
外在因素 人口政策 教育計畫 經濟發展 勞動市場 科技發展 產業結構 政府措施 工會運作
影響人力資源管理策略的因素
內在在因因素素
經營策略 組織文化=組織的價值性統 生產技術 財務實力 人力才幹 員工異動
人力資源管理策略的擬訂
人力資源管理策略的擬定可委由人力資源管理 部門依據各種環境情況且依循最高主管的經濟 管理理念和價值觀來規劃,以建立一套整個組織 各部門可遵循的人力資源管理法則 須與各個部門的主管，即實際的執行者共同磋 商 良好的人力資源管理一方面可提高工作效率,另 一方面也可降低組織的用人成本
谢谢大家！
工作分析的程序
決定工作分析資料用途 慎選工作分析人員 蒐集背景資料 選擇具有表性之工作分析 蒐集工作分析資料 讓在職者與其直屬上司認可收集到的資料 編寫工作說明書與工作規範
工作分析的方法
觀察法：詳細紀錄實地觀察工作的技術及流程
面談法：有三種方式：個別面談、集體面談及 管理人員面談
問卷法：又稱間接調查法或自我分析法。重點 在於決定問卷的結構性程度以及應包含的內容