关于@@公司人才发展战略的几点建议

关于**公司人才发展战略的几点建议

一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有

能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同事业要发展，人才是关键”的理念,也高度重视人才问题，但往往仅停留在观念和口号层面，实际工作还远远做得不够到位，存在着大量诸如紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么，到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难

点问题，建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神，懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍？以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析:

一、公司人才结构现状

公司现有从业人员总数约800人，其中包括:

公司公司总部约……人，下属各企业……人。

下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计:

由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员 比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。

二、企业人才队伍建设存在问题的原因

1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏 少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产 一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低， 各下属 企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由 于企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发 挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作 政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持 等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。

2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人 才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位， 无法更好地施 展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不 进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业 技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。

3、人才吸纳不力，储备不够。现阶段我们企业还没有设立专门 的人力资源开发部门，缺少人才培训规划，疏忽人才的专业发展，致 使人才“智力”透支严重，发展空间狭窄，许多优秀人才失落感增强, 最终选择“跳槽”，导致企业创新能力弱。

三、对公司人才队伍建设的几点建议

1、更新观念，拓宽思路。

(1) 牢固树立“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历

看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形 资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员 工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景, 对员工进行准确的工作分析和

□大专及以上学历

定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。

(2)建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理

用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。

(3)规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、

安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作, 开拓创新，锐意进取，取得一流业绩，获得一流报酬，让所有员工感到在**公司这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。

2、科学管理，合理使用。

(1)要科学合理使用人才，首先要对人才进行分类，建立科学

的人才库，把人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次，(如下图)：

越往上专业性越强，，人数越少；越往下走通用性越强，人数越多。按照这一分类标准进行摸底调查，建立起庞大的人才库，把人才配置到合理状态。

(2)要建立科学的人才使用机制，制定科学的人才分类使用办

法，对于尖端人才要实现柔性流动；对于高级人才特别是高级管理人才，主要用待遇引人、事业留人；对于中级人才既要有引进，又要有意识地从自身队伍中选拔培养；对于基础人才则立足于自身培养，培养出大批的应用型人才，并给予锻炼机会往更高层次冲击。

(3)应建立人才战略储备机制，为满足当前和今后的人才需求,

必须适应对专业人才进行储备，形成多元化、合理化的人才结构。更要切实提高人才管理工作水平。建立以人为本、唯才是用、唯才是举

的用人机制。

3、教育培训，提升素质。

(1)首先要采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、

企业核心价值观等方面的教育，帮助和引导员工正确认识个人与企业之间的关系，把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来, 在平凡的岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的人生价值。

(2)从企业的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培

训班，组织员工学习新知识、新技术、新技能、新工艺等，熟练掌握岗位业务知识、岗位操作技能，转变工作作风，提高工作执行能力, 圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。

(3)建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相

联系”培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核，直接与个人收入挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性，变“要我培训” 为“我要培训”，变“要我学习”为“我要学习”

(4)以高、中级技术人员和高级技师为主体建立一支兼职教师

队伍，将一线的新技术、新工艺、新方法及时传授推广；加大教育培训的投入，在培训目标制定上融入员工的个人目标，鼓励员工“自主、业余和终身学习”；改变填鸭式教学模式，注重互动教学，现场感受性训练，弓I导员工竞争上岗制度，择优录用人才；提高职业技能，加强技艺鉴定，多渠道引进技能操作人才。

(5)建立规范的员工跟踪考核制度、员工绩效考核制度以及人

力资源档案制度，以确保人力资源培训成果的转化和应用。

(6)根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的

培训，使其水平得到提升，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；按照贡献大小，实行特薪和特奖等提升人才对企业的忠诚度和归属感。

(7)以“干工作的过程就是培养人才的过程，不善于培养人才

就不是合格的管理”为基本理念，从企业实际出发，组织技管人员到高等院校、大型企业进行脱产培训，使其不断开阔视野，丰富知识, 增长才干，在企业尽快形成一支具有国际管理能力、熟悉企业生产经

营操作模式，具有国际战略眼光的企业管理高级管理人才队伍，推进企业又好又快发展。

4、搭建平台，营造环境。