薪酬管理课程设计)
麦当劳薪酬管理课程设计报告
麦当劳薪酬管理课程设计报告一、引言1.1 背景薪酬管理是组织管理中的重要组成部分，它直接关系到员工的积极性、激励与满意度。
麦当劳作为国际连锁餐饮企业，拥有大量的员工，良好的薪酬管理对于其业务的成功运营至关重要。
1.2 目的本课程设计旨在通过对麦当劳薪酬管理的研究和设计，帮助学生熟悉薪酬管理的基本原理和方法，并能够应用于实际情境中。
二、薪酬管理概述薪酬管理是通过设定和实施合理的薪酬政策和制度，以激励员工的工作动力和积极性，从而提高组织的绩效和竞争力。
薪酬管理包括薪资水平的确定、绩效考核和激励体系的建立等方面。
麦当劳在薪酬管理方面有着丰富的经验和成功案例，值得借鉴和学习。
3.1 薪资水平确定麦当劳根据员工的职位、工作性质、工作经验等因素，制定了相应的薪资水平。
根据市场调研和行业标准，麦当劳保持着相对公平和竞争力的薪资水平，以吸引和留住优秀的员工。
3.2 绩效考核和激励体系麦当劳建立了科学的绩效考核和激励体系，通过考核员工的工作表现和贡献，给予相应的激励和奖励。
麦当劳注重员工个人的发展和成长，提供培训和晋升机会，以激励员工不断进步和提升绩效。
3.3 基于绩效的奖金制度麦当劳实行基于绩效的奖金制度，通过实际工作表现和完成的任务，给予员工丰厚的奖金。
这样的制度激励了员工的主动性和工作积极性，帮助麦当劳提升整体团队的绩效和业绩。
4.1 教学目标通过本课程的学习，学生将能够理解薪酬管理的基本概念、原理和方法，能够分析和设计组织的薪酬政策和制度，并能够应用于实际情境中。
4.2 教学内容•薪酬管理概述：薪酬管理的定义、目的和重要性。
•薪资水平的确定：薪资水平的影响因素、市场调研和薪资策略的制定。
•绩效考核和激励体系：绩效考核的方法和指标，激励体系的建立和运作。
•基于绩效的奖金制度：奖金制度的设计和实施。
4.3 教学方法本课程设计采用多种教学方法，包括理论讲授、案例分析和小组讨论等。
学生将通过实际案例和情境分析，加深对薪酬管理原理的理解和应用能力。
某公司薪酬管理课程设计
某公司薪酬管理课程设计一、课程目标知识目标：1. 学生能理解并掌握薪酬管理的定义、原则及重要性。
2. 学生能掌握并运用薪酬结构、薪酬体系、薪酬调查等基本概念。
3. 学生能了解并分析我国现行的薪酬政策及法规。
技能目标：1. 学生能够设计出符合企业发展战略的薪酬方案。
2. 学生能够运用所学知识进行薪酬计算、薪酬调整及薪酬分析。
3. 学生能够通过小组合作，解决实际薪酬管理中遇到的问题。
情感态度价值观目标：1. 学生能够认识到薪酬管理对企业与员工的重要性，培养对薪酬管理的兴趣。
2. 学生能够树立公平、公正、合理的薪酬观念，提高社会责任感。
3. 学生能够在学习过程中，培养团队合作精神，提升沟通协调能力。
本课程针对高中年级学生，结合企业实际，以实用性为导向，旨在使学生掌握薪酬管理的基本知识和技能，同时注重培养学生的情感态度价值观，使他们在面对未来职场挑战时，能够更好地适应和发展。
课程目标具体、可衡量，便于教学设计和评估。
二、教学内容1. 薪酬管理概述- 薪酬的定义、功能与分类- 薪酬管理的原则与目标2. 薪酬体系与结构设计- 基本薪酬、奖金、福利等薪酬构成- 薪酬体系设计的原则与方法- 薪酬结构设计的步骤与策略3. 薪酬调查与分析- 薪酬调查的方法与流程- 薪酬数据的分析方法- 市场薪酬水平与竞争力分析4. 薪酬政策与法规- 我国薪酬政策的发展历程- 我国现行的薪酬法规体系- 企业薪酬管理中的法律法规遵循5. 薪酬管理案例分析- 成功企业薪酬管理案例解析- 薪酬管理中存在的问题及对策- 案例分析与讨论教学内容依据课程目标，结合教材相关章节，注重科学性和系统性。
在教学过程中，教师将按照教学大纲安排教学内容和进度，确保学生全面掌握薪酬管理的基本知识和技能。
同时，通过案例分析，培养学生解决实际问题的能力。
三、教学方法本课程将采用以下多样化的教学方法，以激发学生的学习兴趣和主动性，提高教学效果：1. 讲授法：教师以讲解、演示、图解等形式，系统地传授薪酬管理的理论知识，为学生奠定扎实的基础。
薪酬激励体系设计与管理
文化系统
职位分析市场比较
职位描述书 职等结构
选取基准职位职位评估
企业分析 薪资结构
薪酬设计的一般过程典型的从职位分析到薪资结构的过程
工作分析的基本方法
概念
不足
资料分析法问卷调查法面谈法观察法关键事件记录法实验法综合法
充分利用现有的资料加以分析整理，形成工作描述和任职说明的方法通过精心设计的问卷获取关于某岗位的工作内容、工作特征和人员要求等信息的方法通过与员工和管理者的面谈交流，获得关于工作的信息的方法在工作现场观察员工的工作过程、行为、内容、工具等并记录进行分析与归纳总结关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件，记录工作行为中的关键事件 是指主控一些变量，引起其他变量的变化 来收集工作信息的一种方法 通过综合运用以上各种方法来形成完整的 工作信息
薪酬背后的激励理论
马斯洛需求层次理论 自我超越的需求 （如高峰体验、灵性成长） 自我实现的需求 （如发挥潜能、实现理想） 尊重的需求 （受到尊重和肯定） 社会需求 （爱情、友谊、归属感） 安全需求（对保护、秩序、稳定的需求） 生理需求 （吃饱穿暖、性的满足）
下级汇报岗位 岗位设计目的 岗位职责说明工作相关经验要求
直辖上级主管 工作权限 汇报关系学历要求
个人素质要求 管理技能要求 其他要求 岗位环境要求
岗位描述 – 岗位设置目的
岗位设置目的：用简练准确的语言描述本岗位在单位及部门中存在目的和作用
该岗位实现了公司及部门的哪些目的和作用？
每一个说明都是没有时限的职责变了，需要及时更新
随着公司发展壮大，职务说明书中工
作内容、权限等等是需要做出相应改
变的
参考价值的
职务说明书的结构可以是不变的
职务说明书的标准用语可以是规范化
6组任务书 李宁公司薪酬管理
系主任审查意见：
签字：
年月日
2．设计内容和要求（包括原始数据、技术参数、条件、设计要求等）：
课程设计内容:
（1）薪酬设计原则、主要薪资形式的实施办法、试用期薪酬规定、加班薪酬规定、员工薪资调整办法、福利发放办法（含法定福利与企业自行福利项目）、薪酬支付办法、薪酬预算与控制办法、附则等薪酬制度主要构成项目，并尽量与市场薪酬水平挂钩；
（2）薪酬管理表格，如薪酬等级表、工资表、调薪表等。
基本要求：
掌握职位分析与工作评价的方法；
掌握薪酬市场调查的方法及步骤；
掌握薪酬体系和结构设计的内容、步骤及方法；
3．设计工作任务及工作量的要求〔包括课程设计计算说明书(论文)、图纸、实物样品等〕：
不同的公司会有不同类型的员工，薪酬设计的具体方法：
（1）企业管理者薪酬设计。
通过对企业的薪酬管理体系进行分析和设计，熟悉薪酬管理中的基本制度和流程；熟悉各种薪酬管理体系建立的程序；掌握薪酬管理的各种技术和方法、以及对不同员工群体薪酬管理时侧重点；掌握各种绩效激励计划和员工福利设计的不同方法以及薪酬预算与控制的要点。并能应用所学知识拟订薪酬管理方案，为将来从事企事业单位和国家机关的人力资源管理工作奠定良好的专业基础。
第2天：开展市场薪酬水平调研；搜集、整理、分析某企业有关材料及薪酬设计所需相关资料。确定设计报告的内容框架和设计思路。
第3天：进行报告主体部分的设计，确保各主要构成部分设计思路科学、可行。
第4天：对相关制度细则的设计与完善，保证制度的完整性，出具课程设计报告初稿。
第5天：提交课程设计报告终稿，组织各小组答辩。
课程设计题目：李宁体育用品公司薪酬管理体系
起迄日期：6月9日～6月13日
课程设计地点：经济与管理学院机房
薪酬设计及绩效管理PPT课件
绩效反馈与改进
绩效面谈
定期进行绩效面谈，与员 工进行面对面的沟通，了 解其工作状况和困难。
改进计划
根据绩效评估结果，为员 工制定具体的改进计划， 帮助其提升工作表现。
激励与惩罚
根据绩效评估结果，对员 工进行相应的激励或惩罚， 以促进整体绩效的提升。
06 案例分析与实践
06 案例分析与实践
成功企业的薪酬设计案例
华为
华为的薪酬设计以市场为导向，通过与市场对标，制定具有 竞争力的薪酬体系，同时结合员工能力和绩效，实现薪酬的 合理分配。
阿里巴巴
阿里巴巴的薪酬设计注重员工的长远发展，采用股权激励等 措施，激发员工的积极性和创造力，促进企业的持续发展。
响。
企业战略
企业的战略定位和发展目标决 定了薪酬设计的导向和重点。
组织ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ构
企业的组织结构和职位设置影 响薪酬设计的层级和分配比例
。
法律法规
国家和地区的法律法规对企业 薪酬设计具有约束作用，需遵
守相关规定。
薪酬设计的影响因素
01
02
03
04
市场环境
同行业的薪酬水平和市场供需 关系对企业薪酬设计有直接影
要依据。
绩效薪酬
根据员工的绩效表现确定薪酬 水平，以绩效考核结果为主要 依据。
市场薪酬
参照市场薪酬水平和竞争对手 的薪酬策略确定薪酬水平。
技能薪酬
根据员工的技能和能力确定薪 酬水平，以技能评估和认证为
主要依据。
薪酬结构类型
岗位薪酬
根据岗位的价值和职责确定薪 酬水平，以岗位评估结果为主
要依据。
绩效与薪酬管理课程设计
绩效与薪酬管理课程设计一、教学目标本课程旨在帮助学生掌握绩效与薪酬管理的基本理论、流程和技巧，使其能够在实际工作中有效地进行绩效评估和薪酬管理。
具体的教学目标如下：知识目标：学生能够理解绩效与薪酬管理的基本概念、原则和流程；掌握绩效考核的方法和技巧；了解薪酬体系的设计和管理方法。
技能目标：学生能够运用绩效与薪酬管理的知识和技巧，独立完成绩效评估和薪酬管理的相关工作；具备解决实际工作中遇到的问题的能力。
情感态度价值观目标：学生能够认识到绩效与薪酬管理对于和员工的重要性，树立正确的绩效与薪酬管理观念；培养学生的职业素养，使其在今后的工作中能够遵循职业道德和规范。
二、教学内容本课程的教学内容主要包括以下几个部分：1.绩效管理：介绍绩效管理的概念、原则和流程，分析绩效管理的目的和作用，讲解绩效考核的方法和技巧。
2.薪酬管理：介绍薪酬管理的基本概念、原则和流程，分析薪酬体系的设计和管理方法，探讨薪酬激励的作用和运用。
3.绩效与薪酬关系的探讨：分析绩效与薪酬之间的内在联系，讲解如何通过绩效管理提高薪酬的激励效果。
4.绩效与薪酬管理的实际操作：结合实际案例，让学生掌握绩效评估和薪酬管理的具体操作步骤。
三、教学方法为了提高教学效果，本课程将采用以下几种教学方法：1.讲授法：通过讲解绩效与薪酬管理的基本概念、原则和流程，使学生掌握相关理论知识。
2.案例分析法：通过分析实际案例，让学生了解绩效与薪酬管理的具体操作和实践中的应用。
3.讨论法：学生进行小组讨论，引导学生运用所学知识解决实际问题，提高学生的独立思考能力。
4.实验法：通过模拟实验，让学生亲自动手操作，加深对绩效与薪酬管理流程和方法的理解。
四、教学资源为了支持本课程的教学，我们将准备以下教学资源：1.教材：选用国内权威的绩效与薪酬管理教材，为学生提供系统的理论知识。
2.参考书：提供相关的参考书籍，拓展学生的知识视野。
3.多媒体资料：制作课件、案例视频等多媒体资料，丰富教学手段，提高学生的学习兴趣。
薪酬管理课程设计报告(DOC)
薪酬管理课程设计报告(DOC)武昌工学院经济与管理学院薪酬管理课程设计报告题目关于麦当劳薪酬设计方案的课程设计报告姓名学号***********专业年级人力资源管理1303班指导教师王丹职称讲师2021年 6 月 8 日小组成员任务分配表目录一、个体承担的角色、工作过程及结果二、总体薪酬方案设计三、总结与体会附录一内部问卷调查法附录二访谈提纲附录三岗位评价指标与标准关于麦当劳薪酬设计方案课程设计报告一、个体承担的角色、工作过程及结果我在本次实训中主要负责形成岗位评价方案的工作。
主要内容是针对企业的人员结构和岗位构成，目的是为了形成岗位评价方案。
二、薪酬方案设计企业基本情况1.麦当劳的公司的发展历史1902 年10月5日，麦当劳创办人雷.克罗克在美国伊利诺伊州芝加哥诞生。
1940年理查德.麦当劳与莫里斯.麦当劳兄弟在美国加利福尼亚州的圣贝纳迪诺创建了“Dick and Mac McDonald”餐厅，是今日麦当劳餐厅的原型。
1948年餐厅引入“快速度服务系统”原则，简称“快餐厅”。
1960年雷.克洛克正式将“Dick and Mac McDonald”餐厅更名为“McDonald"s”。
1962年麦当劳售出第10亿个汉堡包，罗纳德麦当劳叔叔在华盛顿市首度亮相。
1967年麦当劳在加拿大开设第一家国际餐厅。
1968年“巨无霸”面世，麦当劳成立国际业务部。
1972年麦当劳资产值达到10亿美元。
1990年麦当劳在中国大陆及苏联来对每一个岗位做出详细的要求和规定，必须要熟练掌握才能上岗。
工作经验占30%，麦当劳对工作经验也有很大要求，主要是对技术方面的要求，如麦当劳中的经理层很大一部分来自熟练且优秀的普通员工，没有好的技术知识和工作经验，即使有高的学历也没有用，相反，只要有好的技术知识和工作经验，即使学历并不尽人意，麦当劳也会给予提升机会并给予培训。
③劳动条件分为危害程度三个层次，工作环境4个层次。
绩效和薪酬课程设计
绩效和薪酬课程设计一、课程目标知识目标：1. 学生能够理解绩效和薪酬的基本概念，掌握绩效管理体系的理论框架。
2. 学生能够了解不同类型的薪酬体系，并分析其对企业与员工的影响。
3. 学生掌握绩效与薪酬在人力资源管理中的重要作用，理解其与其他人力资源管理模块的联系。
技能目标：1. 学生能够运用所学知识，设计简单的绩效评估体系，并进行初步的绩效分析。
2. 学生能够根据企业实际情况，制定基本的薪酬方案，包括工资结构、奖金与福利。
3. 学生具备一定的数据分析和解决问题的能力，能够对绩效和薪酬数据进行处理和分析。
情感态度价值观目标：1. 培养学生关注企业人力资源管理实践，认识到绩效与薪酬管理在提升企业竞争力中的作用。
2. 培养学生树立公平、公正、公开的价值观，关注员工权益，遵循职业道德。
3. 培养学生具备团队合作精神，学会在团队中分享与交流，提高沟通能力。
课程性质：本课程为人力资源管理专业核心课程，旨在帮助学生掌握绩效与薪酬管理的理论、方法及其在实际工作中的应用。
学生特点：学生为高中二年级学生，具备一定的管理学基础，对人力资源管理有初步了解，具备一定的分析问题和解决问题的能力。
教学要求：结合学生特点，课程注重理论与实践相结合，以案例分析、小组讨论等形式，提高学生的参与度和实践操作能力。
通过课程学习，使学生能够将所学知识应用于实际工作中，为未来从事人力资源管理奠定基础。
二、教学内容1. 绩效管理基本理论：包括绩效的定义、绩效管理体系、绩效评估方法及其在实际中的应用。
- 教材章节：第三章“绩效管理”- 内容列举：绩效的类别与影响因素、绩效管理体系构建、关键绩效指标设计。
2. 薪酬管理基本理论：介绍薪酬的概念、薪酬体系类型、薪酬结构与薪酬政策。
- 教材章节：第四章“薪酬管理”- 内容列举：薪酬体系设计原则、基本薪酬、激励薪酬、福利与补贴。
3. 绩效与薪酬在实际中的应用：分析企业案例，探讨绩效与薪酬管理在提升员工绩效和激发员工潜力方面的作用。
薪酬管理课程设计报告
河海大学文天学院课程设计报告指导老师：双双班级：10人力1班成绩：2013年10月目录一、公司简介1.1公司基本情况1.2公司组织结构二、薪酬战略，指导思想2.1 薪酬战略2.2 薪酬设计指导思想三、薪酬设计原则3.1公平原则3.2 竞争原则3.3 激励原则3.4 经济原则3.5 合法原则3.6补偿性原则3.7战略性原则四、工作分析及评价4.1公司组织结构其相应的人员设置4.2薪酬构成4.2.1薪酬决定要素图4.2.2 固定工资4.2.3浮动工资4.2.4附加工资4.2.5福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴4.3考核对于薪酬的影响4.3.1个人考核系数4.3.2部门考核系数4.4工作分析4.4.1 总经理工作说明书4.4.2总经理助理工作说明书4.4.3财务经理职位说明书4.4.4 生产总监工作说明书4.4.5人力资源部经理工作说明书4.5 职位评价4.5.1报酬要素4.6工作评价报酬要素配点分布表表4.6.1工作评价报酬要素分配表4.7各报酬要素计点标准4.7.1 责任4.7.2 技能4.7.3 工作强度4.7.4 工作环境4.8岗位价值计算4.9工作评价结果4.10职位分级五市场薪酬调查5.1 市场薪酬调查六薪酬结构6.1 工资确定6.1.1职位评价点数与市场薪资水平组合成的散点图6.2 调整后各职位所对应的薪酬水平6.2.1职位薪资体系下的薪资结构七薪酬管理存在问题7.1薪酬战略缺失7.2薪酬理念缺乏7.3薪酬水平的确定不科学7.4薪酬结构失衡7.5薪酬政策不合理八问题改进8.1制定合理的薪酬战略8.2明确公司薪酬理念8.3制定科学的薪酬水平8.4制定合理的薪酬结构8.5完善薪酬政策九薪酬管理9.1 薪酬预算9.1.1 盈亏平衡法预算公式9.2 薪酬控制9.2.1 薪酬调整9.2.2 企业薪酬管理的总的指导思想附：员工薪酬调查问卷薪酬管理课程设计一、公司简介：1.1公司基本情况意尔涂料制造是一家专业从事汽车涂料、粉末涂料、船舶涂料、重防腐涂料等制造的股份公司。
工资管理系统数据库课程设计报告
工资管理系统数据库课程设计报告
设计工资管理系统的数据库需要考虑以下几个方面：
1.数据表设计：需要设计一个数据表来存储员工信息，包括员工ID、员工姓名、员工工资、员工职位等字段。
同时还需要设计一个数据表来存储薪资信息，包括薪资ID、员工ID、薪资水平、薪酬结构等字段。
两个数据表需要进行关联关系的设计，以实现员工信息与薪资信息的存储和查询。
2.关系设计：需要设计一个关系来将员工信息和薪资信息进行关联。
可以使用主外键关系来实现，其中员工信息表的主键是员工ID,薪资信息表的主键是薪资ID。
这样可以保证两个数据表的关联关系正确无误。
3.功能设计：需要考虑工资管理系统的各项功能，包括员工信息查询、薪资信息查询、员工信息修改、薪资信息修改等。
需要根据功能设计相应的操作界面和业务逻辑。
4.安全性设计：需要考虑工资管理系统的安全性，包括用户权限管理、数据备份和恢复、安全漏洞检测和修复等。
需要设计合适的安全措施，以保证数据和系统的安全。
5.性能设计：需要考虑工资管理系统的性能，包括查询速度、存储容量、数据更新速度等。
需要根据实际情况进行性能优化，以保证系统正常运行。
6.数据库备份和恢复：需要考虑数据库备份和恢复的能力，包括备份策略、备份文件大小、备份频率、恢复操作等。
需要设计合理的
备份和恢复方案，以保证数据的安全和完整性。
以上是设计工资管理系统数据库课程设计的几个方面，当然还有其他需要注意的问题，需要根据具体情况进行分析和设计。
工商管理课程设计薪酬
工商管理课程设计薪酬一、教学目标本章节的教学目标旨在帮助学生掌握工商管理课程中薪酬管理的核心概念、原则和方法。
通过本章节的学习，学生将能够：1.理解薪酬管理的定义、目的和重要性；2.掌握薪酬体系的设计和管理流程；3.了解不同类型的薪酬结构及其适用场景；4.掌握薪酬预算和控制的方法；5.理解薪酬管理与员工激励和绩效的关系。
二、教学内容本章节的教学内容将涵盖以下主题：1.薪酬管理的概念和原则；2.薪酬体系的设计和管理流程；3.基本薪酬结构及其特点；4.附加薪酬和福利制度；5.薪酬预算和控制方法；6.薪酬管理与员工激励和绩效的关系。
三、教学方法为了提高学生的学习兴趣和主动性，将采用多种教学方法：1.讲授法：通过讲解薪酬管理的基本概念、原则和流程，为学生提供系统的知识框架；2.案例分析法：通过分析实际案例，使学生更好地理解和应用薪酬管理的理论和方法；3.小组讨论法：鼓励学生分组讨论，培养学生的团队合作能力和批判性思维；4.实验法：通过模拟实验，让学生亲身体验薪酬管理的实践过程。
四、教学资源为了支持教学内容和教学方法的实施，将选择和准备以下教学资源：1.教材：选用权威的工商管理教材，提供系统的薪酬管理理论知识；2.参考书：推荐相关的参考书籍，扩展学生的知识视野；3.多媒体资料：利用多媒体课件、视频等资料，增加课堂的趣味性和互动性；4.实验设备：准备相关的实验设备，让学生能够亲身体验薪酬管理的实践过程。
五、教学评估本章节的教学评估将采用多种方式，以全面、客观地评估学生的学习成果：1.平时表现：通过观察学生在课堂上的参与度、提问和回答问题的情况，评估学生的学习态度和理解程度；2.作业：布置相关的作业，评估学生对薪酬管理理论知识的理解和应用能力；3.考试：进行定期的考试，评估学生对薪酬管理核心概念、原则和方法的掌握程度；4.案例分析报告：评估学生在案例分析中的分析能力、团队合作和沟通能力；5.实验报告：评估学生在实验中的操作能力和对薪酬管理实践的理解程度。
绩效薪酬实训主题
绩效薪酬实训主题薪酬课程设计报告1.课程设计目的：《薪酬管理课程设计》是人力资源管理专业本科学生在学习完织行为学、工作岗位分析、绩效管理和薪酬管理等专业课程以后，结合现实企业人力资源管理中的薪酬管理实际情况，对企业战略、组织文化和薪酬管理系统进行分析并制定相应薪酬方案的一次课程大作业，是薪酬管理课程教学的延续，是人力资源管理专业教学计划的一个重要组成部分。
其目的是为学生提供一个理论联系实际、将书本知识转化为实践能力的机会，培养学生团队协作能力。
同时，它也是为了提高学生运用所学原理和方法，分析和解决实际问题的能力而进行的一次综合性模拟测试。
通过对模拟企业的薪酬管理体系进行分析和设计，熟悉薪酬管理中的基本制度和流程；熟悉各种薪酬管理体系建立的程序；掌握薪酬管理的各种技术和方法、以及对不同员工群体薪酬管理时侧重点；掌握各种绩效激励计划和员工福利设计的不同方法以及薪酬预算与控制的要点。
并能应用所学知识拟订薪酬管理方案，为将来从事企事业单位和国家机关的人力资源管理工作奠定良好的专业基础。
2.课程设计题目描述和要求：1制定薪酬管理制度。
根据上述内容和给定的已知企业条件完成薪酬管理制度。
2撰写设计报告。
根据完成的薪酬管理制度，写作设计报告，内容包括：1）背景的介绍和组织战略分析2）所采用的薪酬体系（工资等级制度）及原因3）职位分析与评价采用的方法及确定的薪酬因素4）薪酬水平和结构的确定依据5）可变薪酬（绩效薪酬）的设计思路及考虑6）福利及津贴的设计思路7）经济性报酬和非经济性报酬方面的考虑3.课程设计报告内容：薪酬管理制度及体系设计是一个庞大的系统工程，涉及的因素相当多。
薪酬管理系统设计得合理与否，直接影响到企业员工的工作行为、态度、士气和激励的效果，关系到企业战略目标能否顺利实现，关系到企业在竞争环境中的生存和发展。
它是企业人力资源管理的内容核心之一。
企业薪酬管理课程设计主要包薪酬管理制度设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计、绩效与激励薪酬计划设计、员工的福利设计设计等，并在此基础上确定企业薪酬管理系统。
6组设计书 李宁薪酬管理
中北大学课程设计报告学生姓名：学号：1109014110学生姓名：高学号：110112学生姓名：爽学号：110学院：经济与管理学院专业：工商管理题目：李宁体育用品公司薪酬管理体系指导教师：陈红职称: 副教授2014年 6月 9 日目录一、李宁薪酬管理的背景资料分析二、李宁工作岗位分析三、李宁职位评价四、李宁薪酬水平调查五、李宁薪酬结构及等级表设计六、课程设计总结一、李宁薪酬管理的背景资料分析李宁公司的平均薪酬水平事实上高于本行业平均水平，甚至高于薪酬最高的医疗设备行业平均水平，员工对薪酬的满意度却不高。
李宁公司的高层薪酬可以说是相当有竞争力的，远高于国内企业的平均水平，也与外商独资企业的总监中位值相当，但激励性不足。
李宁公司薪酬体系中，中层管理人员分为经理、协理、主管，分别分6级、3级、3级，不符合扁平化、规范化的管理原则。
李宁的薪资发放主要采取月薪制，其薪酬结构为：薪酬 = 标准年薪 + 年终效益奖金 + 长期激励+ 其他现金收入，其中，标准年薪 = 岗位工资 +业绩奖金标准，员工月工资＝标准年薪/14 ，半年业绩奖金标准＝1 个月工资。
李宁公司岗位工资、工龄工资于每月税前发放：每月 5 日部门考勤结束后，由人力资源部门于 10 日之前统计完成工资发放数额，交由主管领导审批后，会计部门具体执行，员工将在每月 15 日收到上月工资，工资将以现金形式汇入员工个人工资账号。
业绩奖金在考核周期结束后的下一个月发放：人力资源部门会在考核周期结束后，根据绩效考核结果计算业绩奖金，并在考核周期结束后的下一个月与当月工资合并税前发放。
年终奖金：年终效益奖金在春节放假前发放。
其他现金收入：包括工龄工资、日常奖励、讲师费、加班费、托儿费、独生子女费等，具体规定参见公司规定。
相应扣款：国家规定交纳的社会保险和公积金个人应缴纳金额、个人所得税、公司制度扣款额及根据法律法规规定的其他扣款，根据国家和公司规定，从员工当月税前工资中扣除。
课程薪酬方案
课程薪酬方案1. 薪酬制度薪酬制度是企业管理中的重要组成部分，也是吸引人才的重要手段之一。
在教育行业中，吸引优秀的教师、教育专家和行业精英是关键因素之一，因此建立一套合理的课程薪酬方案尤为重要。
1.1 定义和目标课程薪酬方案是指企业为教师和教育专家提供的报酬和福利，旨在达到以下目标：•提高教师的工作积极性和工作质量；•激励教师投入更多时间和精力进行教学和课程设计；•提高教育机构的整体竞争力；•提高教师和教育专家的职业发展机会。
1.2 薪酬结构课程薪酬结构应当基于以下因素进行设计：•教师的职业水平和教学经验；•教师的课程选择、开发和评估能力；•教学效果和学生满意度；•教师个人表现和成长；•企业经济状况和市场需求。
薪酬结构应该有以下几个组成部分：•基本工资：按照教师的教育背景、职业水平和工作经验确定；•绩效工资：按照教师的教学效果、学生反馈和企业经济状况确定；•奖励：按照教师的贡献和成果确定；•福利：提供适当的社会保险、医疗保健、假期和培训机会；•其他：根据企业特点和市场需求设计。
1.3 薪酬调整教育行业变化迅速，薪酬调整也应该相应灵活。
在设计薪酬方案时，需要考虑到以下因素：•行业市场状况和竞争情况；•教师的表现和成长；•企业经济状况和预算。
2. 实施方案2.1 建立薪酬管理制度建立薪酬管理制度是课程薪酬方案的基础。
需要通过以下步骤：•分析企业的经济状况和市场需求，确定薪酬方案的总体框架；•设计薪酬结构和细则，包括基本工资、绩效工资、奖励和福利；•制定运行流程和管理指标，明确奖项的归属和评选标准，定期评估和调整薪酬方案。
2.2 考核和激励机制考核和激励机制是薪酬方案的关键。
需要通过以下措施：•建立科学的评估标准和流程，考核教师的教学效果和成果；•奖励教师在教学和课程设计中的出色表现；•提供职业发展机会和培训机会，激发教师的学习兴趣和求知欲；•定期调整薪酬结构和奖项，为教师提供符合期望的激励机制。
3. 总结课程薪酬方案的科学设计和实施，对于提高教师的工作积极性和工作质量具有重要意义。
大学生薪酬课程设计
大学生薪酬课程设计一、课程目标知识目标：1. 学生能够掌握薪酬的基本概念、构成要素及计算方法。
2. 学生能够了解我国现行的薪酬体系、薪酬政策及法律法规。
3. 学生能够掌握企业薪酬管理的基本流程和关键环节。
技能目标：1. 学生能够运用所学知识进行个人或企业薪酬的计算和分析。
2. 学生能够运用薪酬管理方法，为企业设计合理的薪酬方案。
3. 学生能够运用沟通、协调等技巧，处理薪酬管理中的实际问题。
情感态度价值观目标：1. 学生能够认识到薪酬管理在企业管理中的重要性，树立正确的薪酬观念。
2. 学生能够关注我国薪酬改革与发展趋势，增强对薪酬公平、正义的价值观认同。
3. 学生能够培养团队合作精神，学会在薪酬管理中尊重他人、诚信为本。
课程性质：本课程为应用经济学专业选修课程，旨在帮助学生掌握薪酬管理的理论、方法及其在实际工作中的应用。
学生特点：大学生具备一定的经济管理理论基础，具有较强的学习能力和实践能力，对现实生活中的薪酬问题感兴趣。
教学要求：结合课程性质和学生特点，课程目标应具备实用性、针对性和可操作性。
通过本课程的学习，使学生能够将理论知识与实践相结合，提高解决实际问题的能力。
同时，注重培养学生的职业素养和道德观念，为未来从事相关工作奠定基础。
课程目标分解为具体学习成果，便于教学设计和评估。
二、教学内容1. 薪酬基本概念与构成- 薪酬的定义、功能与分类- 薪酬的构成要素及其相互关系2. 薪酬体系与政策法规- 我国现行的薪酬体系及其特点- 我国薪酬政策法规概述3. 薪酬计算与统计分析- 基本工资、奖金、津贴等计算方法- 薪酬统计分析方法及其应用4. 企业薪酬管理- 薪酬管理体系设计- 薪酬调整与激励机制- 薪酬管理的关键环节与操作技巧5. 薪酬管理与沟通协调- 薪酬沟通的目的与技巧- 薪酬协调中的问题与解决方案6. 薪酬管理案例分析- 国内外知名企业薪酬管理案例- 案例分析与讨论教学大纲安排：第一周：薪酬基本概念与构成第二周：薪酬体系与政策法规第三周：薪酬计算与统计分析第四周：企业薪酬管理第五周：薪酬管理与沟通协调第六周：薪酬管理案例分析教学内容根据课程目标，结合教材章节进行组织，确保科学性和系统性。
《薪酬管理》课程教学设计
《薪酬管理》课程教学设计一、课程基本信息二、课程目标设计总体目标：《薪酬管理》是一门人力资源管理专业的专业必修课，是企业管理等相关专业的一门核心课。
通过对本课程的学习，使学生逐步掌握薪酬设计体系中关键的策略、技巧和目的以及薪酬模型，围绕薪酬设计和薪酬管理中的中心环节即：四种薪酬策略（内部一致性、外部竞争力、员工贡献及薪酬的预算和管理）等相关问题培养学生必要的人力资源管理基础理论知识，提高学生熟练分析问题和解决问题的能力。
帮助学生从问题的角度理解当前企业薪酬管理面临的困惑与技术难点，尤其对中国企业的人力资源管理实践和薪酬管理实践具有较强的针对性和可操作性，使学生力求掌握对实践进行归纳、总结，对实际的结果能充分进行合理思考的能力。
能力目标：学会运用薪酬管理理论知识，借鉴和运用国内外先进经验来分析和解决企业人力资源管理的实际问题。
知识目标：通过该课程的学习，掌握薪酬管理概述和薪酬管理流程，重点掌握薪酬管理流程模块的工作分析、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、劳动关系管理。
其他目标：通过本课程的学习使学生具有良好的协调和沟通能力、具备团队合作精神。
熟悉岗位需要的专业基础知识，通过案例分析、情景模拟等方式提高学生适应管理相关岗位的能力。
三、课程设计思路1、设计理念《薪酬管理》课程的设计理念是：以管理学为基础，以能力培养为核心，以任务驱动教学模式为手段；以就业为导向，立足当前，学以致用，兼顾将来；以学生为核心，教学互动，培养学生好学、善学的品质。
2、设计思路通过该课程的学习，使学生在掌握薪酬理论的同时，通过调查研究，结合具体企业的实际案例，找寻企业现有薪酬体系和薪酬制度上的问题，设计相对合理和具有可操作的薪酬制度，以期为企业设计更加合理和有效的薪酬制度提供一定的参考依据；同时也培养和提高学生分析问题和解决问题的能力。
课程的目的是为了适应企业人力资源管理基层岗位（人力文员岗位或人力助理）的岗位工作的需要，教学过程即指导学生完成工作任务的过程，教学工程的设计以岗位工作任务为载体、以薪酬管理业务工作步骤为依据，将相关的理论知识分解嵌入到各个工程中。
工资管理信息系统课程设计报告
统实现提供详细的指导。
系统实现
根据系统设计，采用合适的编 程语言和开发工具进行系统编
码和实现。
系统测试
对实现的系统进行全面的测试 ，确保系统的稳定性和准确性
。
02
工资管理信息系统需求分析
功能需求
员工信息管理
系统需要提供对员工基本信息 的增删改查功能，包括员工姓 名、性别、年龄、职位、入职
01定量评估结果系使用后，工资核算效率提高了50%以上，准确性得到了显著提升。
02
定性评估结果
大部分用户对系统表示满意，认为系统提高了工资管理的便捷性和透明
度。
03
对比评估结果
相较于传统的手工管理方式，该系统在效率、准确性和便捷性等方面具
有明显优势。同时，系统还存在一些需要改进的地方，如进一步优化操
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开发语言：Python
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Python是一种解释型、高级编程语言，具有简洁明了的 语法和强大的功能库，适用于快速开发各种应用。
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数据库：MySQL
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MySQL是一款流行的关系型数据库管理系统，具有高性 能、稳定性和易用性，适用于存储和管理工资信息数据。
数据库设计
数据库选型
选用关系型数据库管理系统（如 MySQL、Oracle等），确保数据的 完整性和安全性。
数据表设计
根据系统需求，设计合理的数据表结 构，包括员工信息表、工资明细表、 部门信息表等。
数据关系设计
定义数据表之间的关系，如员工与部 门之间的从属关系、工资明细与员工 信息的关联关系等。
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薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符和，则企业应该迅速进行改进使其具有合法性。
3.6补偿性原则
薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出的费用，着不仅应该包括补偿与员工恢复工作精力所必要的衣食住行费用，而且还应补偿员工为开展工作所必须投入的用于学习知识、技能等的费用。
1.1公司基本情况
安徽意尔涂料制造有限公司是一家专业从事汽车涂料、粉末涂料、船舶涂料、重防腐涂料等制造的股份公司。
我公司目前占地80亩，厂房建筑面积3万多平方米，年产能力近3万吨。主要生产线、检验设备和生产技术从意大利引进。多年来我公司培养出一大批优秀专业技术人才，为产品的质量、售后服务及市场占有提供了可靠保证。我公司生产的国芳牌和丹奴牌涂料目前在国内外均具有较高的市场占有率并深受用户好评。
4.2.1薪酬决定要素图
4.2.2 固定工资
4.2.3浮动工资
4.2.4附加工资
4.2.5福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴
4.3考核对于薪酬的影响
4.3.1个人考核系数
4.3.2部门考核系数
4.4工作分析
4.4.1 总经理工作说明书
4.4.2总经理助理工作说明书
4.4.3财务经理职位说明书
八 问题改进
8.1制定合理的薪酬战略8.2明确公司薪酬理念
8.3制定科学的薪酬水平
8.4制定合理的薪酬结构
8.5完善薪酬政策
九 薪酬管理
9.1 薪酬预算
9.1.1 盈亏平衡法预算公式
9.2 薪酬控制
9.2.1 薪酬调整
9.2.2 企业薪酬管理的总的指导思想
附： 员工薪酬调查问卷
薪酬管理课程设计
1、公司简介：
3.3 激励原则
对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。
3.4 经济原则
经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。
公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。
3.2 竞争原则
企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。
4.4.4 生产总监工作说明书
4.4.5人力资源部经理工作说明书
4.5 职位评价
4.5.1报酬要素
4.6工作评价报酬要素配点分布表表
4.6.1工作评价报酬要素分配表
4.7各报酬要素计点标准
4.7.1 责任
4.7.2 技能
4.7.3 工作强度
4.7.4 工作环境
4.8岗位价值计算
4.9工作评价结果
4.10职位分级
一、公司简介
1.1公司基本情况
1.2公司组织结构2、薪Biblioteka 战略，指导思想2.1 薪酬战略
2.2 薪酬设计指导思想
三、薪酬设计原则
3.1公平原则
3.2 竞争原则
3.3 激励原则
3.4 经济原则
3.5 合法原则
3.6补偿性原则
3.7战略性原则
四、工作分析及评价
4.1公司组织结构其相应的人员设置
4.2薪酬构成
2.2 薪酬设计指导思想
根据企业的内部因素（公司的发展阶段，目标，工作价值，员工相对价值，公司的支付能力）和外部因素（劳动力市场，地区工资水平，生活费用，法律）确定工资，目标实现：
（1）薪酬调整，将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整；
（2）薪酬结构，通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制；
我公司已通过了ISO9001：2000认证和中国船级社认证。公司被认定为“安徽省高新技术企业”。“国芳”牌涂料荣获“安徽省著名商标称号”。
1.2公司组织结构：
二、薪酬战略，指导思想
2.1 薪酬战略
总体上是差异化战略，不仅仅根据市场工资水平支付员工工资，而且有目的的将员工薪酬与企业使命结合起来，当然个别的职位也倾向于领先战略，主要通过工资调整实现，具体在下面有详细说明。最终目的是使薪酬体系发挥以下作用：奖励员工绩效；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，使薪酬为企业战略服务。
河海大学文天学院
课程设计报告
指导老师：陈双双
班 级：10人力1班
学 号
姓 名
100530132
于恩泽
100530116
汪明星
100530123
周雪萍
100530122
赵婉莹
100530103
方荣荣
100530130
韦鹏飞
100530101
苌晓青
100530129
王廷
100530111
柳玲
成绩：
2013年10月
（3）薪酬差距，薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜；
（4）内部公平性，薪酬结构与工作设计想协调 ；
（5）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目标和责任；
（6）福利水平，与企业的发展阶段，支付能力协调。
三、薪酬设计原则
3.1公平原则
五 市场薪酬调查
5.1 市场薪酬调查
六 薪酬结构
6.1 工资确定
6.1.1职位评价点数与市场薪资水平组合成的散点图
6.2 调整后各职位所对应的薪酬水平
6.2.1职位薪资体系下的薪资结构
七 薪酬管理存在问题
7.1薪酬战略缺失
7.2薪酬理念缺乏
7.3薪酬水平的确定不科学
7.4薪酬结构失衡
7.5薪酬政策不合理