薪酬管理课程设计)
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1.1公司基本情况
安徽意尔涂料制造有限公司是一家专业从事汽车涂料、粉末涂料、船舶涂料、重防腐涂料等制造的股份公司。
我公司目前占地80亩，厂房建筑面积3万多平方米，年产能力近3万吨。主要生产线、检验设备和生产技术从意大利引进。多年来我公司培养出一大批优秀专业技术人才，为产品的质量、售后服务及市场占有提供了可靠保证。我公司生产的国芳牌和丹奴牌涂料目前在国内外均具有较高的市场占有率并深受用户好评。
五 市场薪酬调查
5.1 市场薪酬调查
六 薪酬结构
6.1 工资确定
6.1.1职位评价点数与市场薪资水平组合成的散点图
6.2 调整后各职位所对应的薪酬水平
6.2.1职位薪资体系下的薪资结构
七 薪酬管理存在问题
7.1薪酬战略缺失
7.2薪酬理念缺乏
7.3薪酬水平的确定不科学
7.4薪酬结构失衡
7.5薪酬政策不合理
（3）薪酬差距，薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜；
（4）内部公平性，薪酬结构与工作设计想协调 ；
（5）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目标和责任；
（6）福利水平，与企业的发展阶段，支付能力协调。
三、薪酬设计原则
3.1公平原则
3.5 合法原则
薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符和，则企业应该迅速进行改进使其具有合法性。
3.6补偿性原则
薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出的费用，着不仅应该包括补偿与员工恢复工作精力所必要的衣食住行费用，而且还应补偿员工为开展工作所必须投入的用于学习知识、技能等的费用。
公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。
3.2 竞争原则
企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。
4.2.1薪酬决定要素图
4.2.2 固定工资
4.2.3浮动工资
4.2.4附加工资
4.2.5福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴
4.3考核对于薪酬的影响
4.3.1个人考核系数
4.3.2部门考核系数
4.4工作分析
4.4.1 总经理工作说明书
4.4.2总经理助理工作说明书
4.4.3财务经理职位说明书
河海大学文天学院
课程设计报告
指导老师：陈双双
班 级：10人力1班
学 号
姓 名
100530132
于恩泽
100530116
汪明星
100530123
周雪萍
100530122
赵婉莹
100530103
方荣荣
100530130
韦鹏飞
100530101
苌晓青
100530129
王廷
100530111
柳玲
成绩：
2013年10月
我公司已通过了ISO9001：2000认证和中国船级社认证。公司被认定为“安徽省高新技术企业”。“国芳”牌涂料荣获“安徽省著名商标称号”。
1.2公司组织结构：
二、薪酬战略，指导思想
2.1 薪酬战略
总体上是差异化战略，不仅仅根据市场工资水平支付员工工资，而且有目的的将员工薪酬与企业使命结合起来，当然个别的职位也倾向于领先战略，主要通过工资调整实现，具体在下面有详细说明。最终目的是使薪酬体系发挥以下作用：奖励员工绩效；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，使薪酬为企业战略服务。
一、公司简介
1.1公司基本情况
1.2公司组织结构
2、薪酬战略，指导思想
2.1 薪酬战略
2.2 薪酬设计指导思想
三、薪酬设计原则
3.1公平原则
3.2 竞争原则
3.3 激励原则
3.4 经济原则
3.5 合法原则
3.6补偿性原则
3.7战略性原则
四、工作分析及评价
4.1公司组织结构其相应的人员设置
4.2薪酬构成
4.4.4 生产总监工作说明书
4.4.5人力资源部经理工作说明书
4.5 职位评价
4.5.1报酬要素
4.6工作评价报酬要素配点分布表表
4.6.1工作评价报酬要素分配表
4.7各报酬要素计点标准
4.7.1 责任
4.7.2 技能
4.7.3 工作强度
4.7.4 工作环境
4.8岗位价值计算
4.9工作评价结果
4.10职位分级
3.3 Baidu Nhomakorabea励原则
对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。
3.4 经济原则
经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。
八 问题改进
8.1制定合理的薪酬战略8.2明确公司薪酬理念
8.3制定科学的薪酬水平
8.4制定合理的薪酬结构
8.5完善薪酬政策
九 薪酬管理
9.1 薪酬预算
9.1.1 盈亏平衡法预算公式
9.2 薪酬控制
9.2.1 薪酬调整
9.2.2 企业薪酬管理的总的指导思想
附： 员工薪酬调查问卷
薪酬管理课程设计
1、公司简介：
2.2 薪酬设计指导思想
根据企业的内部因素（公司的发展阶段，目标，工作价值，员工相对价值，公司的支付能力）和外部因素（劳动力市场，地区工资水平，生活费用，法律）确定工资，目标实现：
（1）薪酬调整，将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整；
（2）薪酬结构，通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制；
安徽意尔涂料制造有限公司是一家专业从事汽车涂料、粉末涂料、船舶涂料、重防腐涂料等制造的股份公司。
我公司目前占地80亩，厂房建筑面积3万多平方米，年产能力近3万吨。主要生产线、检验设备和生产技术从意大利引进。多年来我公司培养出一大批优秀专业技术人才，为产品的质量、售后服务及市场占有提供了可靠保证。我公司生产的国芳牌和丹奴牌涂料目前在国内外均具有较高的市场占有率并深受用户好评。
五 市场薪酬调查
5.1 市场薪酬调查
六 薪酬结构
6.1 工资确定
6.1.1职位评价点数与市场薪资水平组合成的散点图
6.2 调整后各职位所对应的薪酬水平
6.2.1职位薪资体系下的薪资结构
七 薪酬管理存在问题
7.1薪酬战略缺失
7.2薪酬理念缺乏
7.3薪酬水平的确定不科学
7.4薪酬结构失衡
7.5薪酬政策不合理
（3）薪酬差距，薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜；
（4）内部公平性，薪酬结构与工作设计想协调 ；
（5）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目标和责任；
（6）福利水平，与企业的发展阶段，支付能力协调。
三、薪酬设计原则
3.1公平原则
3.5 合法原则
薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符和，则企业应该迅速进行改进使其具有合法性。
3.6补偿性原则
薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出的费用，着不仅应该包括补偿与员工恢复工作精力所必要的衣食住行费用，而且还应补偿员工为开展工作所必须投入的用于学习知识、技能等的费用。
公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。
3.2 竞争原则
企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。
4.2.1薪酬决定要素图
4.2.2 固定工资
4.2.3浮动工资
4.2.4附加工资
4.2.5福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴
4.3考核对于薪酬的影响
4.3.1个人考核系数
4.3.2部门考核系数
4.4工作分析
4.4.1 总经理工作说明书
4.4.2总经理助理工作说明书
4.4.3财务经理职位说明书
河海大学文天学院
课程设计报告
指导老师：陈双双
班 级：10人力1班
学 号
姓 名
100530132
于恩泽
100530116
汪明星
100530123
周雪萍
100530122
赵婉莹
100530103
方荣荣
100530130
韦鹏飞
100530101
苌晓青
100530129
王廷
100530111
柳玲
成绩：
2013年10月
我公司已通过了ISO9001：2000认证和中国船级社认证。公司被认定为“安徽省高新技术企业”。“国芳”牌涂料荣获“安徽省著名商标称号”。
1.2公司组织结构：
二、薪酬战略，指导思想
2.1 薪酬战略
总体上是差异化战略，不仅仅根据市场工资水平支付员工工资，而且有目的的将员工薪酬与企业使命结合起来，当然个别的职位也倾向于领先战略，主要通过工资调整实现，具体在下面有详细说明。最终目的是使薪酬体系发挥以下作用：奖励员工绩效；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，使薪酬为企业战略服务。
一、公司简介
1.1公司基本情况
1.2公司组织结构
2、薪酬战略，指导思想
2.1 薪酬战略
2.2 薪酬设计指导思想
三、薪酬设计原则
3.1公平原则
3.2 竞争原则
3.3 激励原则
3.4 经济原则
3.5 合法原则
3.6补偿性原则
3.7战略性原则
四、工作分析及评价
4.1公司组织结构其相应的人员设置
4.2薪酬构成
4.4.4 生产总监工作说明书
4.4.5人力资源部经理工作说明书
4.5 职位评价
4.5.1报酬要素
4.6工作评价报酬要素配点分布表表
4.6.1工作评价报酬要素分配表
4.7各报酬要素计点标准
4.7.1 责任
4.7.2 技能
4.7.3 工作强度
4.7.4 工作环境
4.8岗位价值计算
4.9工作评价结果
4.10职位分级
3.3 Baidu Nhomakorabea励原则
对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。
3.4 经济原则
经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。
八 问题改进
8.1制定合理的薪酬战略8.2明确公司薪酬理念
8.3制定科学的薪酬水平
8.4制定合理的薪酬结构
8.5完善薪酬政策
九 薪酬管理
9.1 薪酬预算
9.1.1 盈亏平衡法预算公式
9.2 薪酬控制
9.2.1 薪酬调整
9.2.2 企业薪酬管理的总的指导思想
附： 员工薪酬调查问卷
薪酬管理课程设计
1、公司简介：
2.2 薪酬设计指导思想
根据企业的内部因素（公司的发展阶段，目标，工作价值，员工相对价值，公司的支付能力）和外部因素（劳动力市场，地区工资水平，生活费用，法律）确定工资，目标实现：
（1）薪酬调整，将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整；
（2）薪酬结构，通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制；