《人力资源管理》判断题题库
人力资源管理判断试题
人力资源管理判断试题1、人力资源的绝对量占总人口的比例用来表示人力资源的相对数量A. 正确B. 错误答案：A2、 W是指优势，S是指劣势，O是指机会，T是指威胁。
A. 正确B. 错误答案：B3、在工作设计中，工作丰富化是对工作内容的横向扩展。
A. 正确B. 错误答案：B4、为了解决人员冗余问题，要建立组织内部的退出机制的是退休解聘规划。
A. 正确B. 错误答案：A5、职位是指某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。
A. 正确B. 错误答案：A6、积累型战略用长期的观点来看待人力资源，关注员工发展，因此，员工晋升较快，员工工资以个人绩效为基础，具有较强的激励性。
A. 正确B. 错误答案：B7、美国创造学家A·F·奥斯本提出的一种激发创造性思维的方法是头脑风暴法。
A. 正确B. 错误答案：A8、职位与个人、职务与职位都要求一一对应。
A. 正确B. 错误答案：B9、短期的目标应该是定量的。
A. 正确B. 错误答案：A10、新手型的管理方式互动程度和控制程度都不足。
A. 正确B. 错误答案：A11、在员工选拔测试中，如果测试的信度很低，那么也就意味着测试的有效性很低。
A. 正确B. 错误答案：A12、咨询服务、儿童看护服务、老年护理服务、饮食服务都属于企业服务。
A. 正确B. 错误答案：B13、培训方式选择、培训方法选择、培训控制属于培训活动实施。
A. 正确B. 错误答案：A14、职业生涯是员工个人职业发展的全过程，因此职业生涯是员工个人的事情。
A. 正确B. 错误答案：B15、准确的工作考核是培训计划的心理来源之一。
A. 正确B. 错误答案：A16、德尔斐法的的专家都是外请的。
A. 正确B. 错误答案：B17、马尔科夫法是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法。
A. 正确B. 错误答案：A18、人力资源的数量与质量之间存在相同的替代性。
A. 正确B. 错误答案：B19、马尔科夫法是根据组织中过去若干年的人事记录，找出过去若干的员工数量的变动趋势，并绘制趋势曲线，加以修正，从而对组织未来整体或各部门的人员需求状况做出预测。
人力资源管理师判断题
1.劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动市场运行规律的科学。
（√）2.从经济学的观点看，构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物质资料，而且还包括无形的非“物质”资料。
（√）3、资源的有限性称为资源的稀缺性。
（√）4、在市场经济中，支付能力是生产出来的，是生产的结果，力等于支付能力。
（√）5、一定社会发展阶段所能够拥有的劳动量就是消费的支付能力。
（√）6、利润定义为企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。
（√）7、向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法是实证研究方法。
（√）8、实证研究方法的重点是研究现象本身是什么的问题。
（√）9、劳动经济学运用实证研究方法研究劳动力市场现象。
（√）10、规范研究方法以某种价值判断为基础，解释客观经济现象应该是什么的问题。
（√）11、总人口劳参率等于劳动力除以总人口再乘以百分之百。
（√）12、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为摩擦性失业（√）13、劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。
（√）14、社会保险特征不包括自由性。
（√）15、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和有效原则。
（√）16、独家性分销是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。
（√）17、团队维护职能关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。
（√）18、关怀维度是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。
（√）19、工作满意度指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。
（√）20、人的发展是人力资源开发的最高目标。
（√）21、创新能力结构体系不属于人力资源创新能力运营体系。
（√）22、在管理体制上，现代人力资源管理属于主动开发型。
（√）23、收入差距的衡量指标是基尼系数。
（√）24、货币政策是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
国家开放大学电大《人力资源管理》判断题题库及答案
最新国家开放大学电大《人力资源管理》判断题题库及答案（试卷号2195）判断对错题1.依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。
（X ）2.围绕我国“一带一路”的伟大战略部署和重点工程的实施，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。
（X ）3.人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。
（J ）4.人力资源会计只关注成本收益问题。
（X ）5.工作分析的结果是职务说明书。
（J ）6.目前网上招聘适合包括保密单位在内的所有的内资企业、外资或合资企业o（X ）7.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。
（V ）8.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
（J ）9.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。
（X ）10.职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标o （V）11.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。
（X）12.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。
（J ）13.互联网时代的到来使计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要工作工具。
（J ）14.人力资源不是再生性资源。
（X ）15.组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。
（/ ）16.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。
（J ）17.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。
（J ）18.定额与定编定员是紧密相关的，定额是合理编制定员的前提。
（J ）19.如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织更成功。
人力资源管理单选多选和判断复习题
第1章一、判断题1.人力资源的基础是人的体力和智力.√2人力资源就是适龄劳动人口.(×)3依据中国法律规定,未满16岁的人不能参加劳动，即使参加劳动也不能算作人力资源。
（×) 4现代人力资源管理强调“以人为本”的管理。
（√）5与自然资源一样，人力资源也是用完就没有了。
（×)6人力资源具有共享性是指任何一个企业都可以使用某一个人力资源.（×）二、单选题1。
确切地说，智力是人力资源的哪一部分(A)A.基础B.总体C。
客体 D.载体2.“人人都是人才，人人都可以成才”这句话表明现代人力资源管理把人看作（B）成本资源工具物体认为管理人员不应只注意完成任务，应把重点放在关心人和满足人的需要上，是哪一种人性假设理论的观点？(B ）A。
经济人假设B。
社会人假设 C.复杂人假设D。
自我实现人假设一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为（B ）A.人力资源B。
人才资源 C.人口资源D。
劳动力资源3人力资源管理的目标是（B)A。
为组织配置足量符合条件的人B.充分调动人的积极性和创造性C.有效地完成招聘、培训、考核、薪酬、社会保障等工作任务D。
为组织的战略发展提供支持4某人在甲单位是人才，到乙单位就不是人才了；某人在上个世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。
这说明人力资源具有（D )的特点.A.活动性B。
时效性C。
可控性 D.变化性与不稳定性5李某总认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。
李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（D ）A。
“机器人”B。
“经济人” C. “生活人”D。
“社会人”6以下哪一项不是影响人力资源数量的因素（D）A。
人口总量及其生产状况 B. 人口年龄结构及其变动C。
人口迁移 D.人口素质7随着时间的推移，人力资源的数量和质量就会降低,人力资源甚至会丧失作用，这是人力资源的哪种属性（C ）A.再生性B。
课程网上考试题库试题(带答案)：人力资源管理
C、人力资本兼有流量和存量的概念
D、人力资源理论是人力资本理论的基础
答案：D
3、在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动过程中最积极、最
活跃的因素，这一点体现了人力资源的（）。
A、能动性B、时效性C、社会性D、可变性
答案：A
4、人力资源管理的功能不包括（）。
A、吸纳B、维持C、激励D、安置
E、人力资源是社会发展的主要力量
答案BCE
三、判断题（每题1.5分）
1、从经济学的角度来看，资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存
在物。
答案：对
2、人力资源的实质是人所具有的脑力和体力的总和。
答案：对
3、人才资源是一个国家或地区所拥有的人口的总量。
答案：错
4、人力资源的质量取决于劳动者的智能素质。
答案：D
5、对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测，该活动属于人力资源
管理基本职能中的（）。
A、员工招聘B、人力资源规划
C、绩效管理D、职位分析和胜任素质模型
答案：B
二、多项选择题（每题3分）
1、著名经济学家熊彼特对资源的定义包括（）。
A、土地B、劳动C、资本D、企业家精神E、知识答案：ABCD
答案：错
5、人力资本的投资主要有：教育和培训、规划、迁移、医疗保健。
答案：错
第二章人力资源管理的理论基础
一、单项选择题（每题2分）
1、下列有关人性假设理论的描述中，错误的是（）。A、经济人假设认为人的感情是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求
B、社会人假设提出非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的
A、技术技能B、人际技能C、概念技能D、操作技能
(完整版)人力资源管理练习题库剖析
人力资源管理练习题库一、判断题1.在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。
√2.人力资源与其他资源一样具有不可再生性。
×3.人力资源开发的对象是人的智力与才能。
√4.人力资本的核心是教育投资。
√5.物质资本需要投资才能形成，而人力资本不需要。
×6.根据组织专业化分工的原则，人力资源职能是由人力资源部门来承担的，绝大多数运营经理（或直线经理）各司其职，并不履行人力资源职能。
×7. 人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。
√8.现代人力资源管理中，人力资源部门要从“策略的筹划及执行者”转变为“行政支持”。
×9.人力资源管理可以分为人事管理阶段和人力资源管理阶段。
其中人力资源管理阶段已经有比较长的历史。
×10.人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。
√11.人力资源供求预测是人力资源规划过程中的最关键性环节。
√12.组织人力资源需求量主要取决于组织的业务量和产量，由此推算出人力资源需求量。
√13.宏观经济形势越好，失业率越低，劳动力供给越紧张，招聘就越困难。
√14.人口总量越大，人力资源率越高，人力资源供给越充分。
√15.一个组织有可能人力资源总量是平衡的，但是结构不平衡。
√16.工作分析是在工作岗位没有确定前进行的。
×17.工作分析的目的是为了使现有的工作内容和工作要求更加明确合理，以便制定切合实际的管理制度和管理机制，调动员工的积极性。
√18.工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。
√19.工作分析中的观察法是通过工作分析人员与员工和管理者面对面的谈话来收集信息资料的方法。
×20.动作研究用来分析一项工作或任务，以确定完成这项工作或任务所需要的工作要素，以及这些要素发生的先后顺序及有效地完成它们所需要的时间。
人力资源管理复习题（单项选择题与判断题）
⼈⼒资源管理复习题（单项选择题与判断题）⼈⼒资源管理复习题(单项选择题与判断题)⼀、⼈⼒资源规划与⼯作分析（⼀）单项选择题1、现代⼈⼒资源管理以（）为中⼼。
A、信息B、资本C、知识D⼈2、⼈⼒资源规划的⾸要任务是（）A、⼈⼒资源需求预测B、⼈⼒资源供给预测C、核查现有⼈⼒资源D、确定企业发展⽬标3、⼯作分析⼩组通常由（）组成。
A、分析专家B、⼈⼒资源部门⼈员C、⼯会主席D⽣产⼯艺⼯程师4、⼯作分析主要由两部分组成，即⼯作描述和（）A、⼯作岗位调查B、⼯作岗位评价C、⼯作说明书D、⼯作岗位规范5、岗位分析的主要收集者不包括（）A、岗位分析专家B、⼯作岗位的任职者C、⼯作任职者的上级主管D、⼯作任职者的同事6、（）不是岗位分析的结果之⼀。
A、⼯作说明书B、岗位规范C、职务晋升图D、组织机构图7、（）组织结构的缺点是容易造成组织机构重叠，管理⼈员膨胀，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
C、事业部制D矩阵制8、两个或两个以上个⼈的⽆意识地体系化了的多种⼼理因素的系统，是（）的概念。
A、⼯式组织B、⾮正式组织C、产业组织D、经济组织9、⽣产⼯⼈参与计划制定，⾃⾏决定⽣产⽬标、作业程序、操作⽅法、检验衡量⼯作质量和数量，并进⾏经济核算。
这种做法属于（）A、横向扩⼤化B、纵向扩⼤化C、⼯作丰富化D、⼯作满负荷10、企业内部⼈⼒资源供给量必须考虑的因素是（）A、劳动⼒市场发育程度B、⼈⼝政策及⼈⼝现状C、企业内部⼈员的⾃然流失D社会就业意识和择业⼼理偏好11、（）是归纳专家对影响组织发展的某⼀问题⼀致意见的程序化⽅法。
A、集体预测⽅法B、回归分析⽅法C、劳动定额法D、转换⽐率法12、⼈⼒资源费⽤预算与执⾏的原则是（）A、分头预，分别控制，个案执⾏B、分头预算，总体控制，个案执⾏C、总体预算，分别控制，个案执⾏D、总体预算，总体控制，个案执⾏13、企业⼈⼒源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的⼀种⽅法是（）A、回归分析⽅法B、劳动定额法C、转换⽐率法D、计算机模拟法（⼆）判断题1、在运⽤⾯谈法进⾏岗位调查时，调查⼈应该作为主⾓，应尽可能多地向被调查⼈提出问题（）3、⼯作说明书是对企业某类岗位的⼯作性质、任务、责任、权限、⼯作内容和⽅法、⼯作环境和条件以及本岗位⼈员的资格条件所作的书⾯纪录。
济南大学人力资源管理期末考试题库 期末考试试题复习备考
《人力资源管理》章节练习题一、判断题1. 目的不同，工作分析的侧重点也不同。
( )A．正确B．错误答案：A知识点：第2章难度： 3解析：工作分析的目的2. 目的为空缺岗位招聘员工时，工作分析的重点是绩效考核的标准。
A．正确B．错误答案：B知识点：第2章难度： 3解析：工作分析的目的3．应聘比越小，说明发布招聘信息效果越好。
同时说明录用人员可能素质越高。
( ) A．正确B．错误答案：B知识点：第3章难度： 2解析：招聘评估4．录用比越小，相对来讲录用者的素质可能越高。
（）A．正确B．错误答案：A知识点：第3章难度： 2解析：招聘评估5．招聘收益/成本比,它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。
( )A．正确B．错误答案：A知识点：第3章难度： 2解析：招聘成本效益评估6. 招聘收益/成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。
( )A．正确B．错误答案：A知识点：第3章难度： 2解析：招聘成本效益评估7. 通过受训者对培训的印象与感觉来评价培训效果，这是培训效果评价的学习层次。
( )A．正确B．错误答案：B知识点：第4章难度： 2解析：培训效果评价的层次8. 运用书面测试、操作测试等方法来评价学习效果，这是培训效果评价的反应层次。
( )A．正确B．错误答案：B知识点：第4章难度： 2解析：培训效果评价的层次9. 职业锚这一概念是美国麻省理工学院斯隆商学院的埃德加·施恩教授提出来的。
( )A．正确B．错误答案：A知识点：第5章难度: 3解析: 职业生涯规划的有关理论10. 根据佛鲁姆的观点：一个人的职业兴趣会极大影响职业的适宜度。
( )A．正确B．错误答案：B知识点：第5章难度: 3解析: 职业生涯规划的有关理论11. 人员培训活动的起点是培训目标的确定。
( )A．正确B．错误答案：B知识点：第4章难度: 3解析: 培训流程12. 择业动机理论表明择业者对目标职业的追求程度，取决于职业效价和努力。
电大人力资源管理选择题判断题
人力资源管理一、单项选择题（10题10分）1.一个国家或地域的人口整体的数量表现，是指（）。
BA、人力资源B、人口资源C、劳动力资源D、人材资源2.（）是人力资源的基础。
BA、人力资本B、人口资源C、劳动力资源D、人材资源3.具有内耗性的资源是（）。
BA、物质资源B、人力资源C、矿产资源D、信息资源4.人力资源管理理解正确的是（）。
DA、以事为中心B、消费性部门C、视人为物D、用人看重潜能5.人力资源的形成不是一个自但是然的进程，它需要有计划有组织地去培育和发掘，这一点表现出人力资源（）特点。
A、再生性B、资本性C、时效性D、可控性D6.主张集体奖，而不主张个人奖。
这是哪一种假设的思想？（）BA、“经济人”假设B、“社会人”假设C、“自我实现的人”假设D、“复杂人”假设7.明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪一种运行机制？（）BA、动力机制B、压力机制C、约束机制D、环境影响机制8.（）是假设人的行为动机就是为了知足自己的私利，工作是为了取得经济报酬的一种人性理论。
A、复杂人B、社会人C、经济人D、自我实现人C9.“复杂人”假设是由（）提出的。
DA、马斯洛B、泰罗C、法约尔D、薛恩10.与人本心理学时期相关的人力资源理论是（）。
DA、人际关系学说B、科学管理C、《道德经》D、期望理论11.（）作为组织的关键战略，影响着组织对员工、求职者的工作预期。
DA、人员配置B、员工培训开发C、绩效管理D、薪酬管理12.绩效管理中的SMART原则中的A是指设置绩效目标进程中的（）。
CA、具体的B、可衡量的C、可达到的D、高度相关的13.绩效标准中，能够直接衡量的客观数据，一般是指绩效标准中的（）。
AA、基于财务的标准B、基于员工特质的标准C、基于组织特质的标准D、大体员工行为的标准14.专注于员工对组织的满意度、责任感、忠诚度等，一般是指绩效标准中的（）。
BA、基于财务的标准B、基于员工特质的标准C、基于组织特质的标准D、大体员工行为的标准15.构建工作分析体系和与人匹配的胜任力模式，属于人力资源管理战略中的（）。
2023年人力资源管理师(三级)专业及理论知识考试题库与答案
2023年人力资源管理师（三级）专业及理论知识考试题库与答案目录简介一、单选题：共100题二、判断题：共118题三、简答题：共20题一、单选题1、人力资本是经济资本中的核心资本,其原因在于人力资本的()时效性创造性（正确答案）收益性积累性2、职业教育不包括()。
就业前的职业教育农村职业技术教育就业后的职业教育特殊职业技术教育（正确答案）3、()为企业员工的考核,晋升提供了依据。
工作岗位分析（正确答案）工作岗位设计人员流动统计人员需求计划4、岗位劳动规则不包括()。
时间规则行为规则考核规则（正确答案）协作规则5、岗位管理知识能力规范的内容不包括()。
能力要求年龄要求（正确答案）知识要求经历要求6、以下不属于生产岗位操作规范内容的是()。
岗位的职责和主要内容岗位人员知识技能要求（正确答案）岗位各项任务的数量和质量要求完成各项任务的程序和操作方法7、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是()。
二者的应用范围相同（正确答案）二者的概念内涵相同二者的计量单位不同二者是对人力消耗所规定的限额8、核定各类人员数量的基本依据是:制度时间内规定的总工作任量和各类人员的()工作成果时间效益劳动效率（正确答案）工作能力9、()亦称概略定员标准,是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准比例定员标准综合定员标准（正确答案）效率定员标准设备定员标准10、()不属于行为规范。
品德规范状态仪表规范劳动纪律员工业务提高（正确答案）11、以下关于人工成本的说法错误的是()生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资源费用采取市场焦点战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。
（正确答案）采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。
12、同一组织内的员工有相同的文化背景,可能会产生()的现象。
团体思维（正确答案）惯性思维逆向思维发散思维13、人才交流中心的特点不包括()。
专科《人力资源管理》易考通习题册+答案
人力资源管理(专科)易考通习题册一，判断题(150题)1.尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”属于潜在人力资源范畴。
(X)2.处于劳动年龄内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，即“求业人口或失业人口”属于现实人力资源范畴。
(√)3.社会生产的基本要素或基本资源，就是人力资源(X)4.人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般的生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响(√)5.现代人力资源管理就是一个人口资源的获取、整合、激励和控制的全过程。
(X)6.人力资源管理的根本出发点和目标，就是通过创建科学规范的人力资源管理制度，充分、有效地"激活人"，极大调动全体人员的积极性和创造性。
(√)7.在组织经营管理活动中，人事管理活动的主体，不是管理活动的客体。
(X)8.现代人力资源管理工作就是人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类的工作。
(X)9.传统的人事活动认为是低档的、技术含量低的、无须特殊专长的工作。
(√)10.传统人事管理的特点是以"人"为中心，而现代人力资源管理是以“事”为中心(X)11.未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。
(√)12.战略大致包括战略规划和战略管理两部分内容。
(X)13.在组织的不同层面，战略的标准都是一致的。
(X)14.在组织集团层面，战略更关注自己的竞争优势、细分市场的选择以及对各类外部政策的适应(X)15.在单独的组织层面，战略的标准可能为选择投资于哪些产业板块，在哪些领域及哪些地域范围内开展业务(X)16.人力资源管理战略是指组织在人力资源管理方面设定的以未来愿景为基点、为寻求和维持可持续人才竞争优势而做出的有关组织全局的筹划和谋略(√)17.人们进行战略分析时，可以采用美国学者舒勒构建的4P模式。
（X）18.组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也受到人力资源战略的影响。
大学人力资源考试题库及答案
大学人力资源考试题库及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 人力资源管理的核心是（）A. 招聘B. 培训C. 绩效管理D. 薪酬福利答案：C2. 以下哪项不是人力资源规划的内容？（）A. 人力资源需求预测B. 人力资源供给预测C. 员工关系管理D. 人力资源战略规划答案：C3. 员工的绩效评估通常不包括以下哪项内容？（）A. 工作态度B. 工作绩效C. 工作技能D. 个人兴趣爱好答案：D4. 人力资源部门在组织中扮演的角色不包括（）A. 战略伙伴B. 行政专家C. 员工倡导者D. 业务执行者答案：D5. 以下哪项不是员工培训的目的？（）A. 提高员工技能B. 增强团队合作C. 减少员工流失D. 提高员工满意度答案：C6. 人力资源信息系统（HRIS）的主要功能不包括（）A. 员工信息管理B. 薪酬管理C. 客户关系管理D. 招聘管理答案：C7. 以下哪项不是员工激励的方法？（）A. 金钱奖励B. 工作认可C. 职位晋升D. 工作惩罚答案：D8. 人力资源管理中，组织文化的作用不包括（）A. 增强员工归属感B. 提高工作效率C. 促进员工个人发展D. 降低员工离职率答案：C9. 以下哪项不是员工关系管理的内容？（）A. 劳动争议处理B. 员工满意度调查C. 员工福利管理D. 员工绩效考核答案：D10. 人力资源管理的最终目标是（）A. 提高员工满意度B. 提高组织绩效C. 降低员工流失率D. 增加员工数量答案：B二、多项选择题（每题3分，共15分）1. 人力资源管理的主要功能包括（）A. 招聘B. 培训与发展C. 薪酬福利D. 员工关系E. 绩效管理答案：ABCDE2. 以下哪些因素会影响员工的满意度？（）A. 薪酬水平B. 工作环境C. 工作内容D. 企业文化E. 个人兴趣答案：ABCD3. 人力资源规划的步骤包括（）A. 需求分析B. 供给分析C. 制定策略D. 实施计划E. 监控与调整答案：ABCDE4. 以下哪些是员工培训的方法？（）A. 在职培训B. 外部培训C. 自我学习D. 网络课程E. 导师制答案：ABCDE5. 以下哪些是员工激励的策略？（）A. 金钱奖励B. 工作认可C. 职位晋升D. 工作惩罚E. 团队建设答案：ABCE三、判断题（每题1分，共10分）1. 人力资源管理是组织中唯一需要考虑成本效益的部门。
国家开放大学电大《人力资源管理》形考任务2网考题库及答案
国家开放大学电大《人力资源管理》形考任务2网考题库及答案一、单选题1. ()是组织人力资源管理的重要基础，也是人力资源管理各项工作的起点。
A.工作分析B.员工招聘C.工作设计D.员工培训2.工作流程中不可分解的最小单元指的是()。
A.工作任务B.岗位要项C.工作单元D.工作项目3. ()是用要概括式的方法描述员工在组织中的职责和位置。
A.工作任务B.工作职位C.工作单元D.工作职务4.下列关于工作分析的主要元素的描述不正确的是()。
A.工作单元是颗粒度最细的工作组成部分。
B.工作任务一般由一个或多个工作单元组成。
C.一般情况下，根据业务的复杂度，一个职务可以映射到多个岗位。
D.所有职权的设定都直接或间接来源于工作需要。
5.下列选项中不属于工作分析的影响的一项是()。
A.工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。
B.工作分析为科学的绩效管理提供了帮助。
C.工作分析为制定公平、合理的薪酬制度奠定了基础。
D.工作分析是组织现代化管理的客观需要。
6.下列关于工作分析的表现形式描述正确的一项是()A.工作描述的内容比工作说明书复杂一些。
B.工作描述涉及的范围最为全面。
C.资格说明书是目标管理的基础。
D.工作说明书的应用范围最广。
7. ()能够从众多员工中迅速得到信息，节省时间和人力，费用低。
A.访谈法B.问卷法C.观察法D.模型法8. ()具有保密性强、访谈形式灵活、调查结果准确、访问表回收率高等优点A.个别访谈法B.集体访谈法C.主管访谈法D.问卷法9. ()适于用大量标准化的、周期较短的、以体力活动为主的工作。
A.访谈法B.问卷法C.观察法D.模型法10.下列选项中属于工作分析的核心阶段是()。
A.准备阶段B.调查阶段C.分析阶段D.总结及完成阶段11.在分析关键业绩指标时，应将“预算执行”列入到()中。
A.效益类指标B.营运类指标C.组织类指标D.团结类指标12.哈克曼和奥尔德姆提出了()A.关系工作类型B.工作特征模型C.工作丰富化模型D.工作扩大化模型13. ()源于古典工业工程学。
人力资源管理-判断题 (一)
人力资源管理-判断题 (一)人力资源管理-判断题人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到企业组织、招聘、培训、激励、评估、发展等环节。
下面是一些关于人力资源管理的判断题，让我们一起来了解一下。
1. 人力资源管理只是一项人力工作。
答案：错误。
人力资源管理是一项涉及到组织、管理、发展、利用人力资源的综合性工作，它需要多方面的知识和考虑。
包括但不限于：组织策略、员工开发、薪酬福利、绩效管理等。
2. 人力资源管理的核心任务是人才选拔。
答案：错误。
人力资源管理的核心任务是如何让企业的业务与员工的利益保持平衡，让员工为企业发挥出最大的作用，最大限度地实现人力资源的价值。
人才选拔只是其中一个具体的环节。
3. 人力资源管理必须要有专业背景的人士才能胜任。
答案：错误。
虽然人力资源管理需要具备多种技能，但并不意味着一定要由专业人员来负责。
对于某些细分领域，需要具备专业技能的人员存在，但在整体范畴内，许多各行各业的人员都能担任人力资源工作。
4. 人力资源管理是一项非常独立的工作。
答案：错误。
与其它的管理领域相似，人力资源管理需要与其它部门密切合作，比如与财务、营销等部门。
通过与其它部门的合作和沟通，可以使得人力资源管理的功效最大化。
5. 人力资源管理的目的是整合、优化、发展人力资源。
答案：正确。
人力资源管理的总体目标是管理企业的人力资源，使企业能够在不断变化的市场环境下，保持竞争力。
这需要对人力资源的整合、优化、发展和控制等方面进行精细化管理。
总之，人力资源管理是一项与企业管理息息相关的任务，它包含了多个方面的工作，需要广泛而系统的学习、熟练掌握。
只有通过不断学习和实践，才能更好的为企业做好人力资源管理工作。
公共部门人力资源管理判断题版
判断题A1．案例分析法的优点在于,它提供了具体、复杂的管理情景,让学员进行有针对性地分析; √B2．贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础,并被视为现代人力资本理论最终确立的标志; √3．笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式,是现代公共部门的新创;×并非是4．笔试是公共部门人才测评中最经济且效率最高的方式;√C1．传统的公共部门人力资源管理,是一种以“授能”为导向的积极的管理;×以控制为导向的消极的管理2．从人才测评的发展史上看,面试的产生远早于笔试; √3．传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段,根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等;这些激励都与工作本身并不直接相关,只是作为对于员工付出劳动的补偿,因而称为外在激励; √D1．德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测,特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果; √2．到20世纪70年代,工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一,并被认为是人力资源管理最基本的职能; √3．当组织的关键职位和高级职位出现空缺时,往往采用内部招募的方式; ×内外部4．对公共部门来讲,通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题; √5．道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的,是公务员所“共有”的约束; √F1．访谈工作分心法不能单独使用,只适合与其他方法结合使用; √2．发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向; √3．福利津贴一般以现金形式提供,是公职人员工资收入以外的收入,它涉及衣、食、住、行、乐,可以多种形式存在、以多种名目出现,而且称谓不一样; √4．凡在公共部门工作满3年以上,与配偶不住在一起,并且不能在公休假日团聚的,可以享受探望配偶的待遇;×1年5．福利往往采取实物或延期支付的形式,因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系,所以有固定成本的特征; √6．法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障;√G1．公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动,而价值就是这种动力机制的内核;√2．公务员法要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,考核的重点是工作胜任能力;×3．公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平;√4．古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的,他从人性善出发,得出结论：“人情者,有好恶,故赏罚可用”;×5．公共部门的管理活动服从于其决策层的意志,无须对社会公众公开,其操作过程也是经常隐蔽不公开的;×企业6．公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动;×外部7．根据新增长理论,经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长; ×人力资本8．公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关,因此不具备私人性质; ×一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关,另一方面又是通过个人的自身努力和投资形成的,因此具有很大程度上的私人性质;9．公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资,谁收益”的原则,分享人力资本的收益权;√10．挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变,它不改变单位的编制,不需要办理公务员的调动手续,只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系; √11．工作分析是展开工作评估的前提和基础,而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸; √12．工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础; √13．工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论;√14．工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据; ×工资规划15．工作分析与工作评估既相互联系,又有所区别;工作分析是展开工作评估的前提和基础,而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸;√16．公务员降职的目的是为了合理地使用公务员,充分发挥公务员的作用,为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才;降低公务员的职务,一般一次只降低一级; √17．公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量; √18．公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定; √19．公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求,并且以低费形式提供; ×低费或免费20．公务员的薪酬结构应以工资收入为主体,而以津贴为补充; √21．国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束; √22．公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同; ×功能H1．合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用; ×中后期IJ1．加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件; √2．角色扮演适用于较低层级的管理者; ×较高3．精神奖励是最古老和传统的激励方式之一,我国古代就有“重赏之下,必有勇夫”之说; ×物质奖励4．绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容,它是部门考核的全部; ×不是K1．开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式; ×引进人才2．孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具有特色的,他从对人性善出发得出结论：“人情者,有好恶,故赏罚可用”×韩非；人性好利恶害L1．劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分; √2．理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用; ×行政组织比企业组织；行政组织3．录用比值越小,相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之,录用者的素质则可能越低; √4．录用人员的人数多,就意味着招聘效率高; ×如果成本低,录用的人数多5．理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则;√M1．马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势;使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确; ×定量方法；有差距2．美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授,在实地调查中发现,按时计酬的人员一般情况下只发挥了20%～30%的能力; √N1．南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式; ×2．内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时,计划从外部加入组织的劳动力; ×外部供给3．内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确; √4．能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则;√5．内部招募的主要优点在于了解全面,准确性高;√6．内滋激励是一种高层次的激励,它产生的力量是最大、最有效的; √P1．品位分类的最大特点是“因事设人”;×职位分类2．排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少,缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力,因此只适合于规模较小的组织;√3．评价中心的核心技术是情境模拟测试; √Q1．权力是公共部门进行激励的有效方法;权力激励就是要向公务人员适当分权,而不能对权力进行制约; ×同时还要R1．人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心; ×2．人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前; √3．人力资本理论主为,人力资本包括人力资源的数量和质量,但提高人口质量是关键; √4．人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽; √5．人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理,把此之前的人事管理称为传统人事管理;√6．人类在原始社会时期就已经存在人才观念; ×还不存在7．人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系; ×并不完全是8．人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的着名论断具有极强的人力资本含义;×威廉.配第9．人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出; √10．人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的着名演讲; ×舒尔茨11．人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质; ×生产性12．人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容,是制定人力资源计划,进行人力资源开发管理的基础; √13．人员继承法为国内外许多组织所采用,我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法; ×有相似之处14．任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训;×出任培训15．人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志,增加压力,变压力为动力等; ×反激16．人力资本理论认为培训是人力资本的核心;×S1．双因素该理论最重要的贡献,在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用; √T1．通常,公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募;√2．调配功能是人力资源市场的基本功能;√W1．我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析,没有制定出科学、规范的职位说明书; √2．韦伯认为,社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活; √3．我国在人才的考核评价方面,无论是对党政领导干部,还是对企业经营管理人才,都还缺乏一套科学规范的考核评价体系,因此导致考核失真的情况时有发生; √4．我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上; √5．委任是我国公务员交流中最为常见的方式; ×转任6．我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的,附着其上的功能太多,已不合市场经济的要求; √7．我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长; √8．文件筐作业又称公文处理,它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法; √9．无领导小组讨论,是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法; √10．外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会,积极性可能受到影响;√11．我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选; √12．我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训; ×交流培训13．我国公务员晋升职务,应当逐级晋升;特别优秀的或者工作特殊需要的,可以按照规定破格或者越一级晋升职务; √14．我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为,是一种正常的人事调动,不是对公务员的惩戒与处分; √15．我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的,福利项目的设置都带有“供给制”的色彩,社会属性体现较多,劳动属性和分配属性则体现较少; √16．我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督,这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督; ×权力机关17．我国的群众监控是一种独立的重要监控形式,通过各种人民团体对政府的监督来实现,而西方不存在独立的群众监控; √18．我国目前对公务员的监控侧重于事后监控; √X1．相对而言,公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节,而私人部门则更重视人力资源的开发环节; √2．相比人力资源的需求预测,供给预测涉及的范围更广,更富有前瞻性; √3．现代市场经济条件下,人力资源流动主要依赖于人力资源市场,人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益; √4．相对于笔试而言,面试由于方法的多样,对考生素质的测评更为全面; √5．现代人才测评理论认为,人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的; √6．校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率,士气也比较低; √7．选任制的优点在于体现了治事与用人相统一,权力集中,指挥统一; ×委任制8．薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成;其中,直接薪酬是薪酬的核心部分; √Y1．一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的;×2．用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人;要做到人尽其才,必须鼓励竞争,优胜劣汰;√3．一般来说,社会整体环境的优劣,主要取决于生产力发展水平和经济发展水平; √4．由于缺乏有效的预见,致使中国的人力政策缺乏稳定性,变化太快,这不利于政策的有效实施,不利于充分发挥政策的公信作用; √5．一般来说,规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划; √6．一般来讲,培训是公共部门人力资源开发的主要手段,也是是唯一的手段;×不是7．一般而言,公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平;×中等偏上8．舆论对公职人员的约束监督,主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的; ×社会团体9．由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响,由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动,对公务员的监控缺乏公开性; √Z1．制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心;×2．职位分类的最大特点是“因事设人”,它强调的是公务员的职权和责任,而非担任该职位的公务员本人; √3．职位分类首创于英国,是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度; ×美国4．在公共部门员工任职资格的要求中,能力素质始终排在首位; ×道德素质5．自上而下预测方法是,先由最高层次的部门开始,各部门依次预测本部门的人力资源需求,最终汇总得出人员需求的预测总数; ×自下而上；最低层次6．政府对人力资源市场的监管,主要以行政手段为主,辅以经济手段和法律手段; ×以经济手段和法律手段为主,辅以行政手段7．在市场经济条件下,人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径; ×流动8．职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标,使人感到繁琐、死板、不易推行; √9．在人类测评手段不断创新的现阶段,评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴,笔试已经过时; ×还是最基本的测评方式10．专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员; ×也可以是新录用人员11．在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的; ×7天12．中华人民共和国公务员法规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬; ×不得13．在建设社会主义事业中,唯才是举不能照搬古人作法,在选人时,要以德为先; √14．在通常情况下,对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果,而且越是素质高的员工,负向激励对其产生的负作用就越大; √15．中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用; ×危机激励16．制定绩效计划是绩效管理的核心环节; ×评价17．在英、美、澳等发达国家,公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间; ×基本一致1．的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显要相对复杂的多,社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义; √2．公务员法要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,考核的重点是工作胜任能力; ×实绩3．2003年4月,佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入,对镇长实行10万元至15万元的年薪制,这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子; ×行政方式。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《人力资源管理》判断题题库《人力资源管理》判断题题库(更新至2019年7月试题) HRMIS是一种人力资源管理与信息技术有机融合的管理信息系统。
(对) 按绩效考评工作的先后顺序过程进行考评的绩效管理的程序是纵向程序。
(错) 按照霍兰德的职业个性理论,教师应该属于创新型类型。
(错) 按组织层级逐级进行绩效考评的绩效管理程序是横向程序。
(错) 产品数量主要取决于机械设备的性能的行业，适宜采用计件工资制。
(错) 传统人事管理的特点是以“人”为中心，而现代人力资源管理以“事”为核心。
(错) 定额与定编定员是紧密相关的，定额是合理编制定员的前提。
(对) 对优秀员工的绩效反馈应注意给予物质奖励的许诺。
(错) 岗位工资的缺点是不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果的差别，不利于充分发挥员工特别是能力强的员工的积极性。
(对) 根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。
(错) 工作分析的观察法通常和面谈法结合使用。
(对) 工作分析的结果是职务说明书。
(对) 工作分析所输出的结果是各个职位的工作说明书。
(对) 工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。
(错) 互联网时代的到来使计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要工作工具。
(对)即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。
(错) 技能工资的优点是鼓励员工钻研技能，有利于组织灵活使用劳动力，调节功能较强。
(对) 技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。
(错) 绩效是个人对组织目标的贡献及贡献程度。
(对) 鉴定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。
(对) 讲授法是员工培训中最基本、最普遍的一种培训方法。
(对) 结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。
如纺织工业。
(错) 解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。
(错) 考评主体只能是某一个人。
(错) 劳动安全卫生的监督主要包括两个方面，即工会监督和其他群众的监督。
(对) 劳动法规定，禁止组织招用未满18岁的未成年人。
错劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。
(对) 离职前低效成本指的是一个员工在离开某一单位前，由于原有的生产效率降低而造成的损失成本。
(对) 联合开发是我国目前组织开发应用HRMIS 比较成功的方式。
(对) 满足企业发展战略的需要。
(对) 面试方法可以全面测评个体的任何素质。
(对) 目前网上招聘适合包括保密单位在内的所有的内资企业、外资或合资企业。
(错) 目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。
(错) 女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位可以依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同。
(错) 培讽需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、企业层次、战略层次。
(对) 培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。
(对) 培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、组织层次、战略层次。
(对) 签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。
(对) 人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。
(错) 人才资源表明了人的质量；而人力资源则是人的数量和人的质量的统一。
(对) 人力资本反映的是流量与存量问题。
(对) 人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。
(对) 人力资源不是再生性资源。
(错) 人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。
(对) 人力资源的基础是人的体力和智力。
(对) 人力资源的绝对量是指它在总人口中所占的比例，统计中用人力资源率表示。
(错) 人力资源管理信息系统不能降低人力资源的管理成本和增强企业的竞争力。
(错) 人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系。
(对) 人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。
(对) 人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。
(对) 人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。
(错) 人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。
(错) 人力资源规划要保障组织将来发展所需的人力资源。
(错) 人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。
(对) 人力资源会计只关注成本收益问题。
(错) 人力资源价值会计，研究人力资源对组织产生的价值。
(对) 人力资源价值会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。
(错) 人力资源价值会计是研究人力资源对组织产生的价值的会计。
(对) 人力资源是凝结于个体身上的知识、经验、技能、工作努力程度、健康及其他质量因素的总和。
错人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。
(对) 人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。
(对) 如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。
(对) 如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。
(对) 社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。
(错) 生产第一，安全第二；先管生产后管安全。
(错) 失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。
(错)实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。
(对) 提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。
(对) 为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。
(对) 为了实现中华民族复兴，圆一个中国梦，建立和谐社会，实现科学发展、和平崛起等国家的战略任务，我们应竭力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。
(错) 围绕我国“一带一路”的伟大战略部署和重点工程的实施，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。
(错) 围绕我国“一带一路”的伟大战略和“两个一百年宏伟目标”的具体实施，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。
(错) 围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。
(错) 我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。
(错) 我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。
(对) 我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。
(对) 效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。
(对) 选择好一个合适的HRMIS是组织实施信息化人力资源管理能否成功的关键。
要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。
(对) 一个成功的招聘策略将帮助组织快速找到适合的人才，推动组织持续发展。
(对) 依据中国法律规定，未满18周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真(对)的人力资源。
(错) 依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真(对)的人力资源。
(错) 影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。
(错) 员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。
(对) 员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。
(对) 员工考评只能由员工的主管对其进行考评。
(错) 员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。
(对) 员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。
(对) 员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。
(错) 员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。
(错) 员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。
(错) 员工薪酬就是指发给员工的工资。
(错) 在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。
(错) 在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。
(错) 在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
(对) 战略人力资源管理是指组织在人力资源管理方面设定的，以愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有关组织全局的筹划和谋略。
错招聘程序的第一步是招募。
(错) 甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。
(错) 规的面试一般都为结构化面试。
(对) 职位说明常与工作规范写在一起，统称为职位说明书。
(对) 职位说明书是甄选的基础。
(对) 职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。
(错) 职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。
(错) 职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。
(对) 职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理(对) 职业生涯管理的“职业—人”匹配论，一般分为条件匹配和薪酬匹配两种类型。
(错) 职业生涯管理是员工与组织双方动态互动的过程。
(对) 职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。
(错) 职业生涯是指个体的职业工作经历。
(对) 职业生涯中期是员工个人一生最为重要的时期。
(对) 自动化程度高，主要依靠机械进行操作的生产组织和工种，比较适宜采用计件工资。
(错) 组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。
(对)。