提高企业人力资源管理人员素质的基本方法

提高企业人力资源管理人员素质的基本方法

【摘要】我国HR队伍素质良莠不齐，专业知识和能力亟待提高。随着企业对人力资源管理的要求和水平的提升，提高企业HR素质已成为提升企业人力资源管理水平的重要任务。本篇通过对HR素质模型的分析，提出提高HR素质的方法--认知了解、挖掘培养和实践学习，并通过加强思想和职业道德的教育提高HR个性特征、职业素养、加强理论和实践学习提高HR专业知识等专业素质、加强沟通与训练提高综合素质及后续支援影响等方法进行论述。本篇的顺利完成要得益于罗双平教授带给我的一些理论、思想和智慧的火花。感谢人力资源管理领域的专家与前辈们给我们提供很多可供参考学习的教材。

【关键词】人力资源管理；素质；方法；途径

21世纪的经济是以知识经济为主题的经济，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争。作为市场竞争主体的国有企业也打出了“人才是第一资源”的口号，并且把人力资源管理列入了企业的发展战略。很多企业在关注人力资源管理的同时，往往却忽视了人力资源管理者本身的素质，企业人力资源管理的成败又很大程度上依赖于人力资源管理者的自身素质。管理者自身素质的高低，直接影响着企业人力资源管理的成效，甚至制约着企业现在与未来的发展。因此，不断提高人力资源管理人员队伍的素质，可以说是一个企业长期保持稳定发展的重要基础。

一、我国人力资源从业人员的现状

我国人力资源管理的发展起步较晚，且地区发展不均衡。在广东、上海、北京等经济发达城市以及沿海城市，由于经济发展较快，市场成熟度较高，且随着大批跨国企业、外资企业的进驻，企业管理机制、管理理念较为成熟。企业HR承担了更多战略性职能，自身专业素质相对较高。但在内地的一些地方，人力资源管理观念较为淡薄，企业虽然也成立了人力资源部门，但仅仅是将人事部门的名称简单地换做人力资源部，仍然履行着人事管理的简单事务，如发放工资、管理档案；有些企业的这部分职能则由行政部门担当，这些企业对于HR的自身专业素质要求较低，人力资源管理职能发挥得程度较低，导致人力资源管理陷入“说起来重要，做起来次要，忙起来忘掉”的窘境。

除地域差异外，我国HR层次差异亦十分明显。据初步统计，目前我国HR已达300余万人，而高级HR人才尚不足9000人，高端HR人才非常匮乏，这与人力资源管理在我国目前的发展阶段与发展水平不无关系。我国HR队伍素质良莠不齐，且普遍存在：HR素质偏低、专业化规范化程度不够、专业对口的从业者相对少、专业领域知识更新速度快、实践情况复杂对技能要求高、战略地位不断提升等现状。其中，缺少人力资源专业背景也是最为常见和令人头疼的情况，现在的很多HR往往是从行政、管理、后勤、财会、业务等部门转型而来，本身也不是人力资源专业毕业，专业能力的认知不足。不单缺乏专业理念，更缺乏实践的专业基础、技能、知识。专业知识和能力亟待提高。还有甚者，很多企业的HR实际上是《劳动法》的法盲，未实际接触过它。因此HR整体水平欠佳，导致大多数企业的人力资源管理体系比较混乱，对相关理念的认识比较模糊或者理念不够前沿，仅仅凭经验进行管理。

人力资源工作起点可以比较低，但是专业程度却可以做得非常深入，随着国家劳动人事改革和企业人力资源变革在中国的兴起，人力资源管理的重要性越来越被中国的企业普遍认可，企业对人力资源管理的要求和水平也在不断地提升。尤其是入世以来，来自全球市场的激烈竞争使传统的人力资源部门面临着重新思考、重新定义和重新认识自身角色的巨大压力，HR将担负更加重要的使命，如战略规划、推动企业变革、加强企业竞争力等。因此，提高企业HR素质已成为提升企业人力资源管理水平的重要任务。

二、企业HR应具备的素质

1、管理者必备的素质

（1）基本素质。管理者要有健康的身魄，良好的职业道德；有良好的心理素质，企业人力资源管理是一个工作时间长，工作压力大的职业，没有良好的承受挫折能力和适应性是很难在这个行业里有大的作为的，更加不可能成为优秀的管理干部。管理者还要有宽广的胸怀、开放的心态、坚韧的毅力和意志力、个人的自我控制力。

（2）专业技术素质。作为一个部门的管理者，应该对本部门的专业知识和工作流程非常熟悉。如果一个前厅的干部不熟悉前台的操作，管客房的没有做过房间，要想把这个部门管好是非常不容易的。

（3）管理素质。必须熟悉管理的五大要素：计划、组织、协调、控制和激励，需要具备质量管理、财务管理、人力资源管理等业务管理知识，还要了解酒店知识。能熟练运用公司管理中的计划、组织、领导、激励、沟通、创新、危机管理、团队合作等技能。

2、曾今有人说过，“一个管理者的能力表现并不在于指挥别人，而是在指挥自己跳出最美的舞蹈。”意即新一代的管理者，除了指挥他人为公司缔造业绩，以及

充实自身的专业技能外，还必须具备基本的六大领导能力，如此才能成为一名优秀的企业人力资源管理者。

（1）沟通能力

为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。

所谓的沟通(communication)即是在于将自己的资讯、情感讯息传达给他人，并且希望借此得到对方反应的一种言语行为。

管理者若要在工作上有效地与下属沟通，也要有为下属设想的认知。换句话说，管理者应该试着以下属的角度，看待下达命令者所传达的讯息内容，并且试着易地而处，去发现自己能否从下达命令者的声音、姿态、视线，得到理解、认同，以及共鸣。

（2）协调能力

优秀的管理者必然具备了高度的协调能力，他可以化解部属之间的争端，部门之间的矛盾，不会对组织内部的冲突视而不见，或是随着员工的情绪而上下波动。面对冲突事件时，他会召集相关部属，直接理清冲突的原因，并且在冲突萌芽之际，就立即采取化解之道，甚至化阻力为助力。

（3）规划与统整能力

管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。

对于管理者来说，规划与统整能力的具体实践就是“行动”，行动的结果就是解决，不行动只能维持现状，并让事情发展停滞或倒退。因此，尽管行动有可能会带来错误，但也会同时带来学习和成长，所以管理者除了要培养规划与统整能力外，更要具备高度的行动力!

（4）决策与执行能力

在民主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。

常言道：“无不可用之兵，只有不可用之将。”一个管理者若无法妥善分配公