提高企业人力资源管理人员素质的基本方法
人力资源管理的员工培训与发展
人力资源管理的员工培训与发展在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其员工的能力和素质。
员工培训与发展作为人力资源管理的重要组成部分，对于提高员工绩效、增强企业竞争力以及促进员工个人成长都具有至关重要的意义。
员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以提高员工的绩效和对企业的贡献，所进行的有计划、有组织的活动。
而员工发展则更侧重于长期的职业规划和个人成长，旨在帮助员工提升综合能力，实现个人职业目标，同时也为企业的持续发展提供人才支持。
一、员工培训的重要性1、提高员工绩效通过针对性的培训，员工能够更好地掌握工作所需的知识和技能，从而提高工作效率和质量，减少错误和失误。
例如，新员工入职培训可以帮助他们快速了解公司文化、规章制度和工作流程，尽快适应新的工作环境；岗位技能培训可以提升员工在特定领域的专业能力，使其能够更好地完成工作任务。
2、增强企业竞争力在快速变化的市场环境中，企业需要不断创新和改进。
具备高素质和创新能力的员工队伍是企业实现这一目标的关键。
通过培训，企业可以提升员工的创新思维和解决问题的能力，使企业能够更迅速地应对市场变化，推出新产品和服务，从而在竞争中占据优势。
3、促进团队合作培训不仅可以提升员工的个人能力，还可以增强团队成员之间的沟通和协作。
例如，团队建设培训可以帮助员工更好地理解彼此的角色和职责，提高团队凝聚力和协作效率。
4、降低员工流失率为员工提供培训和发展机会，能够让他们感受到企业对他们的重视和关心，从而增强员工的归属感和忠诚度。
当员工在企业中能够不断成长和进步时，他们更愿意留在企业中，为企业的发展贡献力量。
二、员工发展的重要性1、实现员工个人价值每个员工都希望在工作中能够实现自己的价值，获得成就感。
员工发展计划可以帮助员工明确自己的职业目标，并为实现这些目标提供支持和指导。
通过不断提升自己的能力和素质，员工能够在职业生涯中取得更大的成功，实现个人价值。
人力资源部人员培训方案(三篇)
人力资源部人员培训方案人力资源是企业管理中至关重要的一个部门，其职责是为企业提供人力资源管理和开发的服务。
随着社会的进步和企业的发展，人力资源部的工作也面临着新的挑战和需求。
在____年，人力资源部人员的培训方案应该以适应企业和员工需求为导向，注重提升核心素质和专业能力。
下面是一个____字的人力资源部人员培训方案，供参考。
一、培训目标1. 提升人力资源管理的专业知识和技能，掌握人力资源领域的最新理论和实践；2. 加强团队合作和沟通能力，提升部门整体绩效；3. 培育战略性思维和创新意识，为企业发展提供人力资源支持；4. 培养职业素养和领导能力，为个人职业发展提供支持。
二、培训内容1. 人力资源管理理论与实践- 人力资源管理的基本概念和原理；- 人力资源规划与招聘；- 绩效管理与激励机制；- 员工培训与发展；- 薪酬与福利管理；- 劳动法律法规与劳动合同管理。
2. 战略性人力资源管理- 人力资源战略的制定与实施；- 组织发展与变革管理；- 员工关系与劳动关系管理；- 企业文化与价值观的塑造；- 领导力与团队建设。
3. 数据分析与人力资源决策- 人力资源数据分析方法与工具；- 基于数据的招聘与绩效管理；- 数据驱动的员工培训与发展；- 数据分析在薪酬与福利管理中的应用；- 数据在人力资源战略制定中的应用。
4. 新技术与数字化人力资源管理- 人工智能在人力资源管理中的应用；- 大数据与人力资源管理的融合；- 数字化人力资源管理平台的搭建与应用；- 云计算与人力资源管理的创新；- 移动化人力资源管理的发展。
5. 跨文化管理与多元化人力资源- 跨文化沟通与管理能力的培养；- 多元化人力资源管理的原则和方法；- 国际人力资源管理的挑战与机遇；- 跨国企业人力资源管理的案例分析；- 跨文化团队的管理与发展。
6. 人力资源法律法规与风险管理- 劳动法律法规与劳动合同管理；- 劳动争议处理与法律风险管理；- 企业用工安全与健康管理；- 隐私保护与数据安全管理；- 工会与劳资关系管理。
员工素养提升培训方案
员工素养提升培训方案Training program for staff quality improvement汇报人：JinTai College员工素养提升培训方案前言：本文档根据题材书写内容要求展开，具有实践指导意义，适用于组织或个人。
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20xx年度培训方案大力开展员工培训，是持续提升员工职业素养，提高企业组织绩效，营造学习工作良好氛围，促进企业可持续发展的重要现代企业管理途径。
开展员工培训，对经营管理、企业发展、制度建立和完善有着十分重要的意义。
根据集团公司20xx年经营管理模式的改变，为适应企业现实需求和发展需要，特制定本方案。
一、指导思想以集团公司20xx年战略指导思想和经营指导思想为规范准则，以各子公司各负其责、集团加强宏观调控和监督为原则，以入职培训、岗位技能培训、经营理念培训为重点，以素质和能力建设为核心，逐步形成与企业发展相适应、符合员工成长规律的多层次、分类别、多形式、重实效、充满活力的培训格局，建设一支学习型、实干型、创新型的员工队伍，为骨干员工构建福田生涯规划提供方向，也为企业发展战略提供人力保证。
二、总体目标通过培训，解决不同层面存在的不同问题，增强员工对企业的认同和归属感，提高组织和个人的应变、适应能力，提高工作绩效水平和工作能力。
1、普工层：解决对企业文化、行为规范、战略目标、指导思想领会不够不深，职业素养、工作技能、学习意识不强等问题；2、营销层：解决服务意识、业务能力不强，市场拓展能力不足等问题；3、技术层：解决技术创新不够，技术意识不强，工艺和骨干人才培养缓慢等问题；4、管理层：解决跨部门、跨子公司沟通与合作欠缺，计划与目标管理技能缺乏，管理角色定位不准、执行力不强等问题。
5、经营层：解决战略思维不清晰，现代企业管理理念滞后，创业激-情减退、中心观念薄弱等问题。
三、原则方法1、改革培训模式。
20xx年的培训除集团及董事会确定的培训人员外，以各子公司自行组织为主，内容、方法、时间自定；集团公司对培训经费进行核查，集团人力资源部负责制订总体培训方案、培训过程的监督和不定期进行跟踪问效。
为什么人员素质测评是人力资源管理的基础性工作
为什么人员素质测评是人力资源管理的基础性工作人员素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学的综合的选才方法体系，其目的是帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。
(一)人员素质测评是人力资源管理标准化的基础没有一个好的标准化的测评机制，就没有真正意义上的人力资源开发与管理。
在人力资源开发与管理中，人员测评是个十分重要的中间环节和基础性工作，起着承上启下的作用。
对人才培养，它能进行检验、引导和促进；对人才使用，它能提供经过科学程序测评的合格人才，满足各方面的需要。
人员测评不但有助于人力资源开发目的的实现，而且有助于人力资源开发过程的优化。
在人力资源开发之前，进行人员素质测评，有助于正确地勘探、分析和寻找到适当的人力资源开发点，制定科学可行的开发目标与计划，提高开发针对性与综合性。
在人力资源开发过程中进行人员素质测评，有助于开发工作的动态调控，提高开发的效率与效果，因为用人之长与优势互补是企业人力资源开发应遵循的一个原则。
在人力资源开发告一段落后，进行人员素质测评，则有助于正确而可行地评估人力资源开发所取得的效果。
(二)人员素质测评是人力资源配置科学化的保证人力资源配置是一项复杂的系统工程。
现代企业组织内部分工细密，生产的各个环节、管理的各个岗位工作性质复杂，对人员的素质要求具有多样性。
为使各类人员适应企业发展的需要得到合理配置，在人力资源配置工作中就要以人员测评为基础，以能位匹配为原则。
一方面对组织结构确定的各类职位进行分析，明确担负这些工作所应具备的素质和所需要的知识和技能，以此为根据配备各类人员，即人员的结构和数量要与其岗位和数量相适应，人员的素质和能力要与其所担负的职责相匹配；另一方面，以人员测评结果为依据，全面了解每个人员的素质和特点，按照人员的能力水平及特长安排与其相适应的工作岗位，使每个人既能胜任现有职位工作，又能充分发挥其内在的潜力，避免出现人才能力不足或能力过剩，造成人员浪费现象，以保证做到人尽其才，才尽其用。
如何加强员工管理_加强员工管理的主要方法
如何加强员工管理_加强员工管理的主要方法如何加强员工管理_加强员工管理的主要方法现代企业要快速发展，强大的内部凝聚力是重要前提之一，而有效的人员管理则是保证公司内部凝聚力的重要手段。
该书旨在帮助众多企业管理者们如何在公司内部建立一个公正、公平、有效的人员管理制度。
这是爱尚网店铺整理的如何加强员工管理，希望你能从中得到感悟!如何加强员工管理第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。
同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。
并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
第三阶段：知人善任，能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。
给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
日事清还可以帮助企业员工明确职责，加强沟通，提高效率。
员工管理的主要误区当全面关系管理在全球广泛流行的时候，作为企业，无不希望通过提高客户和员工的满意度，来增强员工对企业的忠诚度，从而提高对企业的贡献度。
因此，对外实行客户关系管理(CRM)，对内实行员工关系管理(ERM)就成为必然。
但员工关系管理管什么，对此的认识并不清晰，员工关系管理甚至存在一定的误区。
误区之一——“包论”包论就是只要是员工的事，就什么都管。
上管祖宗，下管子孙，外管世界观，内抓潜意识。
从员工进入企业到离开企业，不仅管结果，更是管过程。
特别是烟草行业作为一个垄断性的行业，计划经济的痕迹更为明显，把企业看成社会的观念更为顽固。
很多人认为企业就应当对员工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起来，就应当大包大揽。
结果不仅分解精力，效果也未必理想，人际关系也是越来越复杂，给企业带来了巨大的压力。
企业的管理者对此也是十分的困惑。
不管不行，不管就意味着不关心群众生活，没有以人为本，没有建设企业文化生活的积极心态。
公司人才素质提升方案
公司人才素质提升方案公司人才素质提升方案1为巩固20__年市民文明素质提升工程成效，进一步提高市民文明素质和社会文明程度，按照《区全国文明城市创建工作三年提升工程20__年实施方案》要求，结合20__年街道市民文明素质提升工程开展情况，特制定《街道市民文明素质提升工程20__年实施方案》，具体方案如下：一、指导思想以提升市民文明素质为目标，以选树典型、正面引导为主要内容的教育活动和道德领域突出问题为主要内容的整治活动为重点，力争在交通不文明行为治理、公共场所不文明行为治理、网上不文明行为治理、食品行业诚信经营、窗口行业服务质量提升五个方面取得新成效，巩固街道“自治区文明单位”创建成果，确保我市蝉联“全国文明城市”荣誉称号。
二、主要项目公共场所不文明行为治理项目内容：对公共场所随意丢弃垃圾、随地吐痰等现象进行治理，增强市民自觉保护环境卫生的意识。
项目措施：对社区居民房前屋后随意丢弃垃圾问题，发挥小区物业、环卫、居委会、楼栋长、单元长作用，形成物业环卫劝导与监管，居委会总体协调，楼栋长、单元长逐户宣传，遏制随意丢弃垃圾的现象。
组织志愿者对随意丢弃垃圾行为进行巡查、监督、劝导。
责任部门：城管办、社区建设办、各社区三、几点要求1、加强领导，明确责任。
各责任部门和社区要将文明素质提升工程作为“一把手”工程，结合五个项目20__年工程进展情况，制定20__年工作方案、运行大表及长效管理办法。
每月25日前向街道党群办报送月度工作总结及图片。
2、建立机制，定期考核。
党群办要对每项工作进展情况进行督查考核、每季度向区委宣传部汇报。
3、重在基层，全民参与。
广泛开展主题突出、参与面广的'公民道德实践活动，调动广大市民的积极性、主动性。
鼓励市民、外来务工人员争做文明市民、争当道德模范。
4、强化宣传，全面报道。
启动“做文明有礼的人”主题教育宣讲活动，力求覆盖到街道市民及外来务工、经商人员。
公司人才素质提升方案2为提升我院教师的执教能力，建设一支具有良好职业素养，业务能力强、教学水平高、教学效果好、具有创新精神的教师队伍，学院决定实施“教师教学能力提升计划”，特制订本方案。
人力资源的三大基石两种技术
人力资源的三大基石两种技术现代人力资源管理是为了实现组织既定的目标，采用计划，组织，指挥，监督，激励，协调，控制等有效手段,充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。
从我国企业长期的人力资源管理的初中活动来看，现代人力资源管理学，即具有中国特色的现代人力资源管理理论，应当建立在三大基石，即定编定岗定员定额，绩效管理和员工技能开发,以及工作岗位研究和人员素质测评两大技术的基础之上.（一）现代人力资源管理的三大基石基于全新的管理哲学和管理理念，现代人力资源管理更加强调以下三个方面的基础工作：1。
定编定岗定员定额定编是指根据组织发展和组织战略规划的要求，对组织结构模式的正确选择,以及各种职能部门和业务机构的合理布局和设置；定岗是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间上时间上科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围,人员的素质要求，工作程序和任务总量;定员是在定编定岗的基础上，为保证组织生产经营活动的正常进行,按照一定素质要求,对配备各类岗位的人员所预先规定的限额；定额是在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。
定编定岗定员定额工作之所以被称为人力资源管理的基石,就在于它是行组织诊断,组织变革和创新,使工作岗位对员工的质与量的规定性更加明确，从而为企业科学地选贤任能，实现人力资源数量和质量（素质）的合理配置，搭建了一个保障其系统有效动作的平台.我国企业经过50多年的管理实践，从正反两个方面充分地证明了强化定编定岗定员定额工作（以下简称“四定”）的重要性和必要性.特别是在社会广义市场经济条件下,更加凸显了强化“四定”的重要意义.仅从劳动定员定额工作来看，它对企业科学有效地组织生产经营活动,公平合理地进行分配,具有极其重要的意义和不容忽视的作用:劳动定员定额是企业编制人力资源规划，中长期生产经营计划以及各种生产作业,劳动组织,财务成本年度计划的重要前提；劳动定员定额是企业进行人力资源经济活动分析，建立和推行人工成本核算控制制度的主要依据;劳动定员定额是企业革新挖潜,提高劳动生产率,不断增强员工综合素质的必要手段;劳动定员定额是企业建立有效约束,激励和竞争机制，贯彻“效率优先，兼顾公平，按劳付酬"的分配原则，建立“对外具竞争力，对内公平”的薪酬制度的基本保障；劳动定员定额是贯彻劳动法律法规，进行集体谈判，订阅集体合同，保障劳资双方合法权益的主要根据。
人力资源方向MBA毕业论文选题参考
人力资源方向MBA毕业论文选题参考1、新世纪人力资源管理的发展趋势 [提示]人力资源管理在企业中的地位日趋重要；人力资源管理从事后管理向超前管理转变；人力资源管理从后台走向前台，成为整个企业管理的轴心；人力资源管理的重心将是对知识型员工的管理；人力资源管理的方式将彻底改变；人力资源管理者角色将重新界定；人力资源管理部门要重新定位；人力资源管理的新职能是向员工持续提供客户化的人力资源产品和服务；人力资源管理的核心是人力资源价值链管理。
2、人力资源管理模式比较研究 [提示]分析美国、日本人力资源管理模式的基本特点，进而深入研究美日模式产生的历史和市场原因，评价这两种模式各自的优点和不足，探索具有中国特色的人力资源管理模式。
3、员工培训与开发的理论、实践和创新研究 [提示]员工培训原理；教育培训是企业最重要的投资；教育培训走上法制轨道；教育培训开发主体系统创新；教育培训开发客体创新；企业由一次性教育到持续教育、终身教育的创新；教育培训目的和内容的创新；教育培训方式和途径的创新。
4、企业人力资源的合理配置与使用研究 [提示〕人力资源的特点与其合理配置与使用的意义；企业人力资源配置与使用的一般途径和方法；企业人力资源在系统中的优化配置与使用；不同管理模式和不同发展阶段中企业人力资源的配置与使用；企业管理人员的合理配置；我国企业人力资源配置与使用中存在的主要问题与其对策。
5、知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究 [提示]知识经济与企业人力资源管理；人才管理与激励理论的结合；美国、日本企业家的激励机制研究；我国企业家激励机制的构建。
6、社会保障制度改革研究 [提示]社会保障制度的产生和发展；社会保障的功能和作用；社会保障制度与市场经济；几种社会保障制度的比较研究；我国社会保障制度的历史演进和现状分析；完善我国社会保障制度的必要性和理论依据；完善我国社会保障制度的基本原则和基本框架。
7、某市各种成分企业人力资源管理现状分析 [提示]不同所有制企业对人力资源的重视程度不同；所采用的管理方法有优劣之差；笔者的建议。
人力资源部人员培训方案(四篇)
人力资源部人员培训方案一、背景分析随着社会的不断发展和变革，人力资源部门承担着越来越重要的角色。
为有效推动企业人力资源工作的发展，提高人力资源工作人员的专业素质和能力，我们制定了以下培训方案。
二、培训目标1. 提升人力资源工作人员的综合素质和自身发展能力。
2. 加强人力资源工作人员对岗位要求的理解和把握。
3. 提高人力资源工作人员的沟通与协调能力，培养团队合作意识。
4. 提升人力资源工作人员的专业知识和技能，提高其综合应用能力。
三、培训内容1. 人力资源管理基础知识- 现代人力资源管理的基本概念和原理- 人力资源规划与需求分析- 岗位分析与职位描述- 招聘与选拔- 员工培训与发展2. 绩效管理与激励体系设计- 绩效管理的概念和作用- 绩效管理的目标设定与考核方法- 绩效评价与薪酬激励- 激励体系设计与实施3. 员工关系管理- 员工关系管理的基本原则与方法- 企业文化建设与团队建设- 员工福利与关怀4. 薪酬管理- 薪酬结构设计与调整- 薪酬水平测算与评估- 薪酬福利政策与制度设计5. 行为面试技巧和案例分析- 面试技巧与方法- 面试案例分析与实操演练四、培训方式1. 理论授课：通过专家讲座、案例分析等方式进行基础知识和理论的讲解。
2. 角色扮演：通过模拟情境的方式，让学员能真实地体验到实际工作中可能遇到的问题，并学习解决问题的能力。
3. 分组讨论：将学员分成小组进行问题讨论和解决方案的设计，培养团队合作和沟通能力。
4. 实践操作：对学员进行实际操作演练，以提高他们的实际应用能力。
五、培训评估1. 培训前测试：对学员的现有知识进行测试，作为培训前的基准评估。
2. 培训过程中的评估：通过小组讨论、案例分析和角色扮演的成果评估，对学员的学习情况进行实时监控和反馈。
3. 培训后测试：对学员的培训效果进行综合评估，并与培训前的测试进行对比分析，以评估培训成效。
六、培训周期和时间安排本次培训计划周期为3个月，每周培训时间为2天，每天8小时。
人力资源管理的员工培养方式有哪些
人力资源管理的员工培养方式有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功很大程度上取决于员工的能力和素质。
因此，有效的员工培养成为了人力资源管理的关键任务之一。
员工培养不仅能够提升员工的个人能力，增强他们的职业发展前景，还能够为企业创造更高的价值，提高企业的竞争力。
那么，人力资源管理中有哪些员工培养方式呢？一、内部培训课程内部培训课程是企业常用的员工培养方式之一。
企业可以根据自身的业务需求和员工的技能短板，设计和开发有针对性的培训课程。
这些课程可以涵盖专业技能、管理能力、沟通技巧、团队协作等多个方面。
内部培训课程的优点在于可以紧密结合企业的实际情况和业务需求，培训内容具有很强的针对性和实用性。
同时，由企业内部的资深员工或专家担任培训讲师，能够更好地传授实际工作中的经验和技巧。
例如，一家制造企业发现生产线上的员工在质量控制方面存在不足，就可以组织内部培训课程，邀请质量控制部门的主管或资深员工为生产线员工讲解质量控制的标准和方法，通过实际案例分析和现场演示，让员工更好地理解和掌握相关知识和技能。
二、导师制度导师制度是一种一对一的培养方式，为新员工或有发展潜力的员工指定一位经验丰富的导师。
导师通常是在企业中工作多年、业绩突出、具有良好的职业素养和人际沟通能力的资深员工。
导师的职责包括帮助新员工熟悉企业文化和工作环境，指导他们的工作，解答他们的疑问，分享自己的工作经验和职业发展心得，为他们提供职业发展建议和支持。
通过导师制度，新员工能够更快地适应企业环境，融入团队，提高工作绩效。
比如，一家科技公司招聘了一批应届毕业生作为软件开发工程师。
为了帮助这些新员工尽快成长，公司为他们每人指定了一位资深的软件工程师作为导师。
导师不仅在技术上给予指导，还在职业规划和工作方法上给予建议，帮助新员工迅速提升能力，适应工作需求。
三、岗位轮换岗位轮换是让员工在不同的岗位上工作，以拓宽他们的工作经验和技能范围。
这种方式可以帮助员工了解企业的整体运作流程，培养他们的跨部门合作能力和全局观念。
人力资源管理中的员工培养有哪些方法
人力资源管理中的员工培养有哪些方法在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于员工的素质和能力。
因此，员工培养成为了人力资源管理中的关键环节。
有效的员工培养不仅能够提升员工的个人绩效，还能增强企业的整体竞争力，促进企业的持续发展。
那么，在人力资源管理中，究竟有哪些切实可行的员工培养方法呢？一、培训课程与工作坊这是最常见也是最基础的员工培养方式。
企业可以根据员工的岗位需求和个人发展规划，设计有针对性的培训课程。
这些课程可以涵盖专业技能、管理能力、沟通技巧、团队协作等多个方面。
例如，对于新入职的销售人员，可以安排产品知识、销售技巧的培训；对于有晋升潜力的基层管理者，可以提供领导力、决策能力的培训。
工作坊则更注重实践和互动。
通过小组讨论、案例分析、模拟演练等形式，让员工在实际操作中学习和掌握知识和技能。
比如，组织一场关于客户投诉处理的工作坊，让员工模拟面对客户投诉的场景，共同探讨解决方案，从而提高他们处理实际问题的能力。
为了确保培训课程和工作坊的效果，人力资源部门需要在前期做好充分的需求调研，了解员工的实际需求和期望；在培训过程中，要严格把控培训质量，选择优秀的讲师或培训师；培训结束后，要及时进行效果评估，收集员工的反馈意见，以便对后续的培训进行改进和优化。
二、导师制导师制是一种一对一的培养方式，为员工指定一位经验丰富的导师，在工作和职业发展方面给予指导和帮助。
导师通常是在公司工作多年、业绩突出、具备良好的职业素养和沟通能力的资深员工。
导师的职责包括帮助新员工熟悉公司文化、工作流程和业务知识，解答他们在工作中遇到的问题，分享自己的工作经验和心得体会，指导他们制定职业发展规划，并提供必要的支持和鼓励。
对于有潜力的员工，导师还可以给予个性化的培养计划，帮助他们突破职业发展的瓶颈，实现快速成长。
在实施导师制的过程中，企业需要建立相应的管理制度和激励机制，明确导师和学员的权利和义务，对表现优秀的导师给予表彰和奖励，以提高导师的积极性和责任感。
人力资源部人员培训方案范文(二篇)
人力资源部人员培训方案范文一、培训目标本次培训的目标是提高人力资源部人员的专业能力和综合素质，提升其工作效率和质量，更好地适应公司的发展需求。
具体包括以下几个方面：1. 提高员工的人力资源管理理论知识，使其掌握人力资源管理的基本原理和方法。
2. 培养员工的沟通协调能力和团队合作意识，增强与其他部门的协同工作能力。
3. 提高员工的问题解决和决策能力，使其能够独立处理人力资源管理方面的问题。
4. 培养员工的领导力和创新能力，使其能够在人力资源管理方面提出新的思路和解决方案。
5. 提高员工的综合素质，包括沟通能力、表达能力、组织能力、学习能力等方面的提升。
二、培训内容1. 人力资源管理基本理论知识- 人力资源管理的概念和要素- 人力资源规划与招聘- 绩效管理与绩效考评- 薪酬管理与福利制度- 培训与发展- 员工关系与离职管理2. 沟通协调和团队合作能力培养- 沟通技巧和沟通心理学- 冲突管理与解决- 团队建设与协作能力提升- 跨部门沟通与合作3. 问题解决和决策能力培养- 问题解决的基本方法和技巧- 决策过程和决策风险- 数据分析和决策支持系统4. 领导力和创新能力培养- 领导力的概念和特点- 领导力的培养和发展- 创新的概念和要素- 创新环境的建立和创新方法的培养5. 综合素质提升- 语言表达和书面汇报技巧- 时间管理与工作效率提升- 学习方法与持续学习的意识培养- 自我管理和情绪管理三、培训方法1. 理论讲解：通过专业讲师进行人力资源管理理论知识的系统讲解，包括案例分析和常见问题解答。
2. 案例分析：针对实际案例进行分析和讨论，培养员工解决问题和决策的能力。
3. 角色扮演：通过模拟真实场景，让员工在不同角色中进行交流和互动，提升沟通和协调能力。
4. 小组讨论：组织小组进行问题讨论和解决方案的制定，培养团队合作和集体决策能力。
5. 社会实践：组织员工参观其他公司或组织，了解不同行业和企业的人力资源管理经验，拓宽视野。
人力资源管理中的员工培养有哪些方法
人力资源管理中的员工培养有哪些方法在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于员工的能力和素质。
因此，员工培养已成为人力资源管理的关键环节。
有效的员工培养不仅能够提升员工的个人绩效，还能增强企业的竞争力，促进企业的长期发展。
那么，在人力资源管理中，有哪些切实可行的员工培养方法呢？一、培训与发展课程这是最为常见和直接的员工培养方式。
企业可以根据员工的岗位需求和个人发展规划，为其提供有针对性的内部或外部培训课程。
内部培训通常由企业内部的资深员工或专业讲师进行授课。
例如，针对新员工的入职培训，让他们尽快熟悉公司的文化、价值观、规章制度和工作流程。
对于技术岗位的员工，可以开展专业技能培训，提升他们在特定领域的知识和能力。
外部培训则可以让员工接触到行业内的最新理念和最佳实践。
比如，参加专业培训机构组织的领导力培训、项目管理培训等。
在设计培训课程时，要充分考虑员工的实际需求和学习特点，采用多样化的教学方法，如案例分析、小组讨论、模拟演练等，以提高培训效果。
二、导师制度为新员工或有发展潜力的员工安排导师，是一种非常有效的培养方式。
导师通常是经验丰富、业绩突出的资深员工，他们能够为徒弟提供工作上的指导、职业发展的建议以及心理上的支持。
导师与徒弟之间建立起密切的关系，通过日常的工作交流和定期的反馈，帮助徒弟解决工作中遇到的问题，传授实用的工作技巧和经验。
同时，导师还可以分享自己的职业成长经历，激励徒弟树立正确的职业目标。
为了确保导师制度的有效实施，企业需要对导师进行选拔和培训，明确导师的职责和权利，并建立相应的考核机制，对导师的工作进行评估和奖励。
三、岗位轮换让员工在不同的岗位上工作，能够拓宽他们的视野，提升他们的综合能力。
通过岗位轮换，员工可以了解企业的各个业务环节，熟悉不同岗位的工作内容和职责，培养跨部门合作的能力。
例如，财务人员可以轮换到市场营销部门工作一段时间，了解市场推广的成本核算和预算控制；销售人员可以到生产部门体验产品的制造过程，更好地理解产品特点和客户需求。
人力资源管理者应具备的素质
人力资源管理者应具备的素质一个优秀的人力资源管理者应具备以下的素质：一、个人可信度“正直”是每一个从事人力资源专业人员的首要品质。
人力资源每一项举措都涉及到员工的切身利益，只有正直的人力资源操盘手才有可能创建公平、公正、公开的人力资源体系，有了这样良好的机制才能取得公司内外关键人员的信任与支持，所有的人力资源工作才能层层贯彻执行而非半途而废。
为了赢得个人可信度，人力资源管理者还必须具备出色的人际沟通能力和书面表达能力，通过决策、引导、承诺、传递等方式，在公司内外取得他人，建立一个可依赖的人际交往记录，从某种意义上说人力资源管理者所做的各种事情都需要通过沟通来完成。
这样说一点都不夸张：为了获取支持，需要同各级领导，甚至董事会进行沟通;为了顺利地实施和推广人力资源规划和方案，需要同各业务部门进行沟通，以得到他们的支持; 人力资源管理者就是一个360度的沟通者，因此，人力资源管理者的沟通能力的强弱直接影响着人力资源战略规划实施的好坏。
沟通是一门科学，也是一种政治，更是一门艺术。
说它是一门科学，是因为沟通需要知识;说它是一种政治，是因为它太需要技巧了，人力资源管理者需要有一定的政治头脑;说它是一门艺术，是因为它需要境界。
二、人力资源专家。
拥有专业的人力资源知识以及与时俱进的应用能力是成为人力资源专家的基础，也是人力资源工作者立足之本。
通常，我们可以把企业人力资源管理分为三个层次：涉及规章制度与业务流程的基础性工作、基于标准化业务流程的操作的例行性工作以及定位于业务战略层面的战略性工作。
基础性工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台，这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度，这是人力资源部门一切管理活动的企业内部"法律依据"。
但如果没有标准化的操作流程做支撑, 管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。
对人力资源管理者而言, 如果解决不了操作层面的问题, 人力资源管理就会陷于纸上谈兵。
企业职工素质提升的方法与途径
企业职工素质提升的方法与途径摘要：随着高新技术迅猛发展，一个以知识和信息为基础的全球化市场经济格局已经形成，国内、国际市场融合成更大、更加开放的一体化市场，形势更加复杂，竞争更加激烈、更加残酷。
市场经济的特征是竞争经济，这种经济特征对现代企业职工素质提出了全新的要求。
企业要想立足市场并谋求发展，必须努力提高职工素质，全力打造企业核心竞争力，尽快形成企业竞争优势。
否则，没有高素质的优秀员工就无法生产符合出市场需要的产品，企业就无法在市场中生存。
关键词：企业职工；素质提升；方法；途径面对复杂的国际形势和激烈的市场竞争，要培养造就高素质的员工，必须付出极大的努力，既要系统研究，又要善于创新。
一、营造良好的环境一个人的天资和才能能否得到发展，取得什么样的成功，与他所处的环境是分不开的。
要培养造就具有时代气息的职工队伍，必须营造一个全新的客观环境。
一是营造良好的文化环境。
在解放生产力、发展生产力的今天，企业要勇于摈弃传统文化束缚，在继承和发扬中华民族优秀文化传统的同时，学习和借鉴国际、国内先进企业的优秀文化成果，形成有自己特色的企业文化。
大力提倡民族精神、创新精神和竞争精神，鼓励职工树立民族自尊心和时代责任感，尊重并发挥企业员工的积极性、主动性、创造性，使企业成为有活力的组织。
二是营造良好的舆论环境。
良好的舆论环境能激发人的情感。
要通过宣传教育和树立典型等手段，在企业内外营造尊重知识、尊重人才的舆论氛围，让企业优秀分子和人才真正得到全社会的关心和重视。
三是营造良好的学习环境。
要采取积极措施，为职工提供多层面的学习机会，鼓励职工开展技术交流，钻研业务，不断提高业务技术水平。
同时，要加强企业的对外交流与合作，在交流与合作中开阔眼界，提高管理经验与技术水平。
二、推进教育培训改革教育培训是提高企业职工素质进而实现企业目标的首要保证措施。
作为现代企业，必须紧密跟踪世界经济技术信息和行业发展趋势，努力分析本企业职工的素质状况，并与国内外同行业、同类型企业职工状况相比较，不断总结和探索，推进教育培训改革，建立适应新形势的培训体系，高起点、高质量地实施人力资源的培训与开发。
关于提升人员素质和能力方案怎么写5篇
关于提升人员素质和能力方案怎么写5篇关于提升人员素质和能力方案怎么写（精选篇1）依据我矿《关于开展“三基建设年”活动的通知》文件精神，为了进一步加强职工队伍的基本技能建设，努力提升职工综合素质，全力推动矿井平安发展，现就职工基本技能建设及素质提升制定以下方案：一、工作目标（一）各级管理人员及专业技术人员培训。
依据上级安排，全年完成各类管理及专业技术人员培训240人次；（二）专业技术人员及各级管理干部连续学历教育。
副处级以上管理（专技）人员80%达到本科及以上学历；各职能科室负责人、基层队支部书记80%达到大专及以上学历；各副总90%达到相关专业本科及以上学历。
（三）井上下生产作业人员的平安技术培训。
完成井上下岗位作业和操作人员平安培训计划1200人次，井上下特种作业人员平安培训计划100人次，全部做到持证上岗。
（四）岗位职业技能培训。
开展岗位职业技能培训120人次，培训、鉴定各层级技术工人50人以上；每年争取鉴定技师2～3人，职业技能鉴定不低于5个工种（根据集团安排执行）。
（五）职业技能大赛、技术比武。
除本矿工团组织的内部技能大赛外，要乐观参与华煤集团公司工会举办的相关职业技能大赛，对采煤机、电工、输送机、平安检查工等地面10个专业工种，先在矿内集中开展一次员工岗位技术练兵和比武活动，员工技术练兵、技术比武活动的参与率达到95%以上，通过技术比武、技能比赛和岗位练兵，实现职业技能培训的目的。
（六）大力开展“技术创新”、“工人先锋号”创建、“青工岗位技能”建设、节能减排“金点子”、合理化建议、“绝活、绝技、绝技”展示和传授活动。
（七）专心落实好师带徒的“传、帮、带”。
对新上岗和转岗人员根据集团公司（20__）__号文件规定，签订师徒合同，建立师带徒激励机制，带动新人早日结业独立上岗。
（八）争先创优。
在专业技术人员中开展评选1～2名“优秀专业技术人员”；在技术工人中评选2名“金蓝领”活动。
（九）加强教育培训体系和基础设施建设。
企业人力资源准备度提升的思路与方法
企业人力资源准备度提升的思路与方法作者：吴国锋来源：《中外企业家》 2014年第6期吴国锋（电子科技大学中山学院，广东中山 528402）摘要：人力资源准备度是以企业的战略工作群组为视角，通过分析战略工作岗位的任职资格为基础，构建其素质模型，然后以此为标准去评估在岗员工的综合素质，最后测算出人力资源准备度的大小。
关键词：企业人力资源准备度；战略工作群组；素质模型中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）16-0205-01一、理解人力资源准备度与人力资源储备人力资源准备度思想源于战略准备度，反映一个企业的人力资源冗余度或组织柔性，是指一个组织为实现战略目标最关键的几个战略工作群组的战略能力要求与当前实际能力之间的差距，差距越小，说明人力资源准备度越高。
准备度反映了员工技能、知识、经验和价值在执行企业的战略流程时的有效性。
人力资源储备战略指的是企业根据未来的发展和可能出现的人才缺位，在企业整体战略框架上，事先做好各职位候选人的规划、招聘、培训、晋升和考核，并赋予相关的制度安排和后勤建设的全局思考和预见性的谋划，实现科学的留才、育才、用才观念，使企业人力资源战略与企业的发展战略同步、稳定、协调的运作。
通过人才储备，企业可以有效地预防人才流失并补充企业的后备力量。
由上可见这两个概念的内涵是不相同的，人力资源储备更多是从人力资源数量上考虑，探讨企业的后备人才量需要维持在多高的水平，才能有效避免出现岗位无人，工作瘫痪的情境。
而人力资源准备度更多是从人力资源质量上考虑，探讨企业的人员素质与岗位的匹配程度需要达到多高，才能有效确保企业战略目标的达成。
二、人力资源准备度的实施流程1．确定战略工作群组就企业而言，通常包含很多的岗位，且有大量的工作项目与内容，每一活动的开展与完成对企业都是有意义和有价值的。
但是我们必须根据岗位职责、工作内容、难易程度、劳动强度、工作环境等评估要素去辨识哪些工作属于战略工作群组，因为只有这些工作对企业战略目标的达成影响更大。
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提高企业人力资源管理人员素质的基本方法【摘要】我国HR队伍素质良莠不齐，专业知识和能力亟待提高。
随着企业对人力资源管理的要求和水平的提升，提高企业HR素质已成为提升企业人力资源管理水平的重要任务。
本篇通过对HR素质模型的分析，提出提高HR素质的方法--认知了解、挖掘培养和实践学习，并通过加强思想和职业道德的教育提高HR个性特征、职业素养、加强理论和实践学习提高HR专业知识等专业素质、加强沟通与训练提高综合素质及后续支援影响等方法进行论述。
本篇的顺利完成要得益于罗双平教授带给我的一些理论、思想和智慧的火花。
感谢人力资源管理领域的专家与前辈们给我们提供很多可供参考学习的教材。
【关键词】人力资源管理；素质；方法；途径21世纪的经济是以知识经济为主题的经济，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争。
作为市场竞争主体的国有企业也打出了“人才是第一资源”的口号，并且把人力资源管理列入了企业的发展战略。
很多企业在关注人力资源管理的同时，往往却忽视了人力资源管理者本身的素质，企业人力资源管理的成败又很大程度上依赖于人力资源管理者的自身素质。
管理者自身素质的高低，直接影响着企业人力资源管理的成效，甚至制约着企业现在与未来的发展。
因此，不断提高人力资源管理人员队伍的素质，可以说是一个企业长期保持稳定发展的重要基础。
一、我国人力资源从业人员的现状我国人力资源管理的发展起步较晚，且地区发展不均衡。
在广东、上海、北京等经济发达城市以及沿海城市，由于经济发展较快，市场成熟度较高，且随着大批跨国企业、外资企业的进驻，企业管理机制、管理理念较为成熟。
企业HR承担了更多战略性职能，自身专业素质相对较高。
但在内地的一些地方，人力资源管理观念较为淡薄，企业虽然也成立了人力资源部门，但仅仅是将人事部门的名称简单地换做人力资源部，仍然履行着人事管理的简单事务，如发放工资、管理档案；有些企业的这部分职能则由行政部门担当，这些企业对于HR的自身专业素质要求较低，人力资源管理职能发挥得程度较低，导致人力资源管理陷入“说起来重要，做起来次要，忙起来忘掉”的窘境。
除地域差异外，我国HR层次差异亦十分明显。
据初步统计，目前我国HR已达300余万人，而高级HR人才尚不足9000人，高端HR人才非常匮乏，这与人力资源管理在我国目前的发展阶段与发展水平不无关系。
我国HR队伍素质良莠不齐，且普遍存在：HR素质偏低、专业化规范化程度不够、专业对口的从业者相对少、专业领域知识更新速度快、实践情况复杂对技能要求高、战略地位不断提升等现状。
其中，缺少人力资源专业背景也是最为常见和令人头疼的情况，现在的很多HR往往是从行政、管理、后勤、财会、业务等部门转型而来，本身也不是人力资源专业毕业，专业能力的认知不足。
不单缺乏专业理念，更缺乏实践的专业基础、技能、知识。
专业知识和能力亟待提高。
还有甚者，很多企业的HR实际上是《劳动法》的法盲，未实际接触过它。
因此HR整体水平欠佳，导致大多数企业的人力资源管理体系比较混乱，对相关理念的认识比较模糊或者理念不够前沿，仅仅凭经验进行管理。
人力资源工作起点可以比较低，但是专业程度却可以做得非常深入，随着国家劳动人事改革和企业人力资源变革在中国的兴起，人力资源管理的重要性越来越被中国的企业普遍认可，企业对人力资源管理的要求和水平也在不断地提升。
尤其是入世以来，来自全球市场的激烈竞争使传统的人力资源部门面临着重新思考、重新定义和重新认识自身角色的巨大压力，HR将担负更加重要的使命，如战略规划、推动企业变革、加强企业竞争力等。
因此，提高企业HR素质已成为提升企业人力资源管理水平的重要任务。
二、企业HR应具备的素质1、管理者必备的素质（1）基本素质。
管理者要有健康的身魄，良好的职业道德；有良好的心理素质，企业人力资源管理是一个工作时间长，工作压力大的职业，没有良好的承受挫折能力和适应性是很难在这个行业里有大的作为的，更加不可能成为优秀的管理干部。
管理者还要有宽广的胸怀、开放的心态、坚韧的毅力和意志力、个人的自我控制力。
（2）专业技术素质。
作为一个部门的管理者，应该对本部门的专业知识和工作流程非常熟悉。
如果一个前厅的干部不熟悉前台的操作，管客房的没有做过房间，要想把这个部门管好是非常不容易的。
（3）管理素质。
必须熟悉管理的五大要素：计划、组织、协调、控制和激励，需要具备质量管理、财务管理、人力资源管理等业务管理知识，还要了解酒店知识。
能熟练运用公司管理中的计划、组织、领导、激励、沟通、创新、危机管理、团队合作等技能。
2、曾今有人说过，“一个管理者的能力表现并不在于指挥别人，而是在指挥自己跳出最美的舞蹈。
”意即新一代的管理者，除了指挥他人为公司缔造业绩，以及充实自身的专业技能外，还必须具备基本的六大领导能力，如此才能成为一名优秀的企业人力资源管理者。
（1）沟通能力为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。
惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。
所谓的沟通(communication)即是在于将自己的资讯、情感讯息传达给他人，并且希望借此得到对方反应的一种言语行为。
管理者若要在工作上有效地与下属沟通，也要有为下属设想的认知。
换句话说，管理者应该试着以下属的角度，看待下达命令者所传达的讯息内容，并且试着易地而处，去发现自己能否从下达命令者的声音、姿态、视线，得到理解、认同，以及共鸣。
（2）协调能力优秀的管理者必然具备了高度的协调能力，他可以化解部属之间的争端，部门之间的矛盾，不会对组织内部的冲突视而不见，或是随着员工的情绪而上下波动。
面对冲突事件时，他会召集相关部属，直接理清冲突的原因，并且在冲突萌芽之际，就立即采取化解之道，甚至化阻力为助力。
（3）规划与统整能力管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。
换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。
特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。
对于管理者来说，规划与统整能力的具体实践就是“行动”，行动的结果就是解决，不行动只能维持现状，并让事情发展停滞或倒退。
因此，尽管行动有可能会带来错误，但也会同时带来学习和成长，所以管理者除了要培养规划与统整能力外，更要具备高度的行动力!（4）决策与执行能力在民主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。
常言道：“无不可用之兵，只有不可用之将。
”一个管理者若无法妥善分配公司资源，或者无法制定正确的决策，即使拥有再优秀的团队也是无用。
因此，管理者在制定决策的过程中，要善于采纳建言，以及适时征询部属意见，就算部属对决策没有异议，管理者也不应就此以为自己的计划完美无误，或是受到了众人的认可。
因为部属多半会碍于管理者的职场优势，而选择不当面提出批评，所以管理者应鼓励部属发表不同意见。
至于如何鼓励下属发言?管理者可以多用疑问句，少用肯定句，不要让部属感到压迫，与此同时，也可主动提出自己对决策的疑虑，引导部属提出见解。
当管理者广纳部属的意见后，就能修正自己拟定的方案，明确制定出更完善的决策。
另外值得注意的是，当管理者要采用某位部属的意见时，也要顾及意见未被采用者的感受。
管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务。
聪明的管理者会尽量往下授权，让员工参与可行的计划，并让员工代表公司对外洽公，这些都是可以培养员工自信心、决断力的好方法。
事实上，培育下属的方法有很多种，像是有计划性与持续性的培育、通过业务发展来培植人才等等。
其中，最基本的培训方法，则是以下所列出来的四点：①以教育为主的指导培育法②以见习为主的指导培育法③以体验为主的指导培育法④以动机为主的指导培育法（6）统驭能力有句话是这样说的：“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。
”根据这种说法，当一个管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。
但无论管理者的角色再怎么复杂多变，赢得员工的信任都是首要的条件。
优秀的管理者懂得信任部属，并真心关怀部属，也知道感恩，不会一心只想控制、支配员工，而是时时激励大家的工作干劲，以顺利完成工作目标。
简单地说，没有人希望自己的上司是斤斤计较、冷血无情的人，他必须关心客户与公司营运，甚至敏感地注意员工的心情。
成功的管理者是一个为了帮助他人而工作的人，他会让员工体会到工作是一种乐趣，并对工作充满期待，如果管理者只想荣耀自身，他就不是好的管理者。
让部属心甘情愿的顺服，而非阳奉阴违的屈从，固然一向是管理者的重要课题，但是要怎么做才能让人愿意为你做事呢?其实只要掌握人际互动所需注意的五个关键，便能轻松达成！一个安全、完善的沟通渠道，要靠双方的努力才有可能实现。
因此，沟通渠道功能的补强，也是不容忽视的重点。
3、管理者需要具备的三大能力：认识问题的能力、分析问题的能力、解决问题的能力。
（1）认识是认识主体对客体的有意识的反应，并可以用于指导实践。
认识是管理的先决条件，管理实践源于对管理活动的认识。
如果对管理活动不能清晰的认识，任何管理活动就会陷入了困境。
要管理活动形成正确且清晰的认识，就必须要从管理的概念来认识，从管理的原理中去认识，从管理的规律中认识。
（2）身为管理者，在管理过程中总会遇到方方面面的问题，要妥善的解决这些问题达到管理的目的，不仅要对问题有充分的认识，更要进行全面而系统的分析。
只有这样才具备了解决问题所需的必要的前提条件，从而为最终合理的解决问题做好准备。
分析问题，首先要根据问题所呈现出来的现象，分析所面临的是什么问题，判断问题的性质，并根据问题的性质归纳出此类问题的共性及特征，从而为以后此类问题的解决提供参考依据；其次，分析事情发展的每一个环节，根据事件的发展过程以及所涉及关系分析可能导致问题产生的原因，从而从源头上消除隐患；最后，根据问题所涉及的人和事的范围以及影响程度，这不仅可以分析问题严重性，还可以针对问题所影响的范围和程度采取相应的补救措施，将问题的危害程度降到最低。
分析问题是管理活动的重要环节，不断提高分析问题的能力，是每一个管理者都要面临的必修课。
提高分析问题能力的管理，可以从以下五个方面着手：①分析是什么问题及问题严重程度②因果分析能力③趋势分析能力④关系分析能力⑤过程分析能力（3）一切管理活动都是围绕目的展开的，管理者在管理活动中，无论是认识问题，还是分析问题，最终都是围绕解决问题而进行的，解决管理中所遇到的各种问题是管理的最终目的所在。