其他人员素质测评方法
人员素质测评的方法
人员素质测评的方法
人员素质测评的方法包括：
1. 笔试：使用选择题、填空题、判断题等形式，测试被测人员在知识、技能等方面的掌握程度。
2. 面试：通过与被测人员面对面交流，了解其个人素质、态度、思维能力、应变能力等情况，从而对其做出评价。
3. 绩效考核：根据被测人员在工作中的表现与业绩，评估其职业素养、工作能力、业务水平等素质。
4. 考察：通过对被测人员的真实工作环境和工作内容进行观察和记录，评估其工作结果的质量和效率，推断其工作态度及能力特点。
5. 教育训练：对被测人员进行培训和练习，以检验其学习能力、适应能力和进步空间。
6. 360度评估：收集被测人员本人、上司、同事、下属及客户等多方面的评价，综合分析其素质和能力。
7. 评估中心：通过组织各种测试和考察，收集多维度的评价数据，进行科学、
客观的人员素质测评。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法第一章（结合素质测评实践说明保证素质测评可靠性和有效性的原则）（一）素质和素质测评1.素质的含义：广义，一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质狭义，人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。
2.素质测评：根据一定的目的，采用定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
3.素质的特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性4.素质的构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质1.素质测评的原则：客观与主观测评相结合、精确与模糊测评相结合、静态与动态测评相结合、分项与综合测评相结合（二）素质测评的功能1.素质测评的鉴定功能：表现为促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。
2.诊断功能：3.预测功能：被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供客观准确的有关个体当前发展水平的信息。
4.激励功能：激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿努力工作和学习，从而提高个体的素质和工作能力。
5.导向功能：（三）素质测评的意义1.素质测评对人力资源的科学配置：①是人力资源科学配置的基础②是人力资源有效开发的重要依据③是人力资源优化管理的起点④是人力资源合理使用的工具（四）素质测评的基本类型1.选拔性测评：根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
特点：①区分性②确定性③客观性④选择性⑤直观性2.诊断性测评：以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
特点：①系统性强②结果保密③测评过程寻根究底④测评内容多变3.配置性测评：以人力资源的合理配置为目的的素质测评。
特点：①针对性②客观性③严格性④准备性4.鉴定性测评：以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或具备程度大小为目的的素质测评。
特点：①证明性②概括性③可靠性5.开发性测评：以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评。
其他人员素质测评方法
工作取样法与实证分析
工作取样法
（一）概念描述 工作取样法就是通过被测评者先完成一些实际工作的样本任务来 测评其相关素质的一种方法。与传统测评方法的比较：
工作
任务
分析
涉及的任务
所需心理特征
相关的心理 特征测评
抽象的行 为标志
工作样 本测评
实际工作 行为的样本
工作取样法与实证分析
（二）基本原理
工作取样法是根据“从母体抽取的子样，具有近似母体的性质”这一统 计学思想建立起来的测评方法。
价值观、观点 下面这些东西哪一样对你来说最重要？
舒适的家和家庭 需要才干、令人兴奋的工作 在社会上出人头地 在社团事务中积极活跃、得到承认 尽量发挥自己的一技之长
个人贡献 你觉得自己贡献了多少？ 贡献很大 比同地位的人贡献多些 有一定的贡献 比同地位的人贡献少些
业余爱好和兴趣 去年一年中你读了多少小说？ 一本也没有 一两本 三四本 五至九本 十本以上
3.取得观测对象的配合
给观测对象的单位和人员具体讲明情况，使他们理解观测目的和 方法，积极予以配合。
4.认真做好记录
观测活动应该认真负责的进行，对观测项目要认真做好记录，发 现观测项目以外的事情，也应无遗漏的记录，这些对分析作业能 力与测评技能水平是十分有用的。
5.系统整理观测结果，使其图表化
整理观测结果，计算各种项目数据，分类归纳。计算控制界限、 相对精度，有些项目必要时进行追加观测。把结果用图表形式表 示出来，以利于直观分析。
校学习期间各科成绩优良，曾先后发表过小说《×××》、 剧本《×××》等十多部作品，还翻译过外国文学剧本 《×××》。
成坤先生有较强的研究能力，社会知识比较丰富，富 有钻研精神。近闻贵厂想请他参加系列片的编写工作，我深 信他是可以胜任的，顺颂近安。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法一、人员素质测评概念名词解释1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。
简答1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。
2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
3、人员素质测评的特点——1 是心理测量而不是物理测量；2是抽样测量而不是具体测量；3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量。
4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3两者指向的范围存在着交叉。
不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目的。
5、人员素质测评的功能——1甄别和评定；2诊断和反馈；3预测和激励。
6、人员素质测评对组织和个人的作用——1 组织：配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。
二、人员素质测评的历史与现状名词解释1、古代人员素质测评的指标——2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指通过一定的方法和工具，对个体的能力、品行、态度等方面进行客观、科学的评价。
在人才选拔、职业发展、组织管理等方面都具有重要的意义。
本文将就人员素质测评的理论与方法进行探讨。
首先，人员素质测评的理论基础主要包括心理学理论、管理学理论和社会学理论。
心理学理论为人员素质测评提供了科学的评价方法和工具，如心理测试、行为观察等；管理学理论为人员素质测评提供了组织管理的框架和原则，如能力模型、绩效评价等；社会学理论为人员素质测评提供了社会环境和组织文化对个体素质的影响，如组织文化匹配度、社会支持等。
这些理论为人员素质测评提供了科学的理论基础，使测评结果更加准确和可靠。
其次，人员素质测评的方法主要包括问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等。
问卷调查是一种常用的测评方法，通过设计科学的问卷，可以获取被评价者的个人信息、态度、行为等方面的数据；面试观察是一种直接的测评方法，通过与被评价者面对面交流，可以观察其言行举止、情绪表现等；能力测试是一种客观的测评方法，通过测试被评价者的专业知识、技能水平等；绩效评价是一种结果导向的测评方法，通过评价被评价者的工作绩效、成就等。
这些方法各具特点，可以综合运用，使测评结果更加全面和多维度。
最后，人员素质测评在实际应用中需要注意的问题包括测评工具的科学性和合法性、测评过程的公正和公平、测评结果的有效性和可靠性。
测评工具的科学性和合法性是保证测评结果准确性的基础，需要经过科学设计和严格验证；测评过程的公正和公平是保证测评结果公正性的前提，需要遵循公平原则和程序规范；测评结果的有效性和可靠性是保证测评结果可信度的保障，需要通过多种方法和途径进行验证和确认。
只有在注意这些问题的前提下，人员素质测评才能发挥其应有的作用。
综上所述，人员素质测评理论与方法是一个复杂而又重要的领域，需要综合运用心理学、管理学、社会学等多种理论，结合问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等多种方法，注意科学性、公正性、可靠性等问题，才能够达到准确、全面、可信的测评结果，为人才选拔、职业发展、组织管理等提供有力的支持。
人员测评的方法
人员测评的方法人员测评是指对员工或个人进行能力、素质、潜力等方面的评估和测试，以便于企业或组织更好地了解员工的实际情况，为其提供相应的培训、激励和发展机会。
而在实际操作中，人员测评的方法是至关重要的，它直接影响着评估的准确性和有效性。
下面将介绍几种常见的人员测评方法。
首先，常见的人员测评方法之一是360度评估。
这种评估方法是通过收集来自员工、上级、下属、同事以及客户的评价，全方位地了解员工的表现和能力。
360度评估能够帮助员工全面了解自己在工作中的表现，也能够帮助管理者更全面地了解员工的实际情况，从而有针对性地进行培训和激励。
其次，还有基于能力和技能的测试。
这种测试方法通过对员工的专业知识、技能水平以及工作能力进行考核，来评估员工在工作中的实际表现。
这种方法能够帮助企业更好地了解员工的专业能力和工作技能，为员工提供相应的培训和发展机会。
另外，心理测评也是一种常见的人员测评方法。
通过心理测试、问卷调查等方式，了解员工的个性特点、心理素质以及潜在的发展潜力。
这种方法能够帮助企业更好地了解员工的心理特点，为员工的心理健康和发展规划提供参考依据。
除此之外，还有基于绩效的测评方法。
通过对员工的工作绩效、工作态度、工作成果等方面进行评估，来了解员工在工作中的实际表现。
这种方法能够帮助企业更好地了解员工的工作表现，为员工的职业发展提供指导和支持。
综上所述，人员测评是企业管理中不可或缺的一部分，而选择合适的测评方法对于评估的准确性和有效性至关重要。
不同的测评方法各有特点，企业可以根据实际情况选择合适的方法，以便更好地了解员工的实际情况，为员工的发展提供支持和帮助。
希望本文介绍的几种常见的人员测评方法能够对企业人力资源管理工作有所帮助。
员工素质测评的内容及其设计方法
员工素质测评的内容及其设计方法一、素质测评的内容及其设计方法1． 1人员素质测评内容身体形态：体格、外貌、姿势……生理机制：新陈代谢水平、各器官、系统效能、身体素质运动能力：速度、灵敏度、耐力、反应…… 适应能力：包括应变能力 感知能力：视、听、味觉、直觉 知识 经验智能：整体智力水平心理素质 才能：突出的才华、能力 技能：从事某项工作的能力 品德1．2 素质测评内容的设计方法：（即对不同对象采用何种内容结构进行测评） （1）工作分析法：以岗位要求为依据设计测评内容。
（2）素质结构分析法：从素质结构本身来分析确定测评内容。
如学生品德测评体系。
（3）榜样分析法：亦即个案解剖法。
（4）培训目标分析法：从培训项目中提练的分析方法。
（5）价值分析法：亦为ABC 法。
（6）历史概括法：把历史上成功、失败的案例搜集起来分析。
人员素质测评内容显在潜在（7）文献阅读法：查阅相关资料。
（8）头脑风暴法：请一些相关的专家、学者共同研讨。
（9）调查咨询法：广泛收集资讯、广泛吸纳意见。
（10）覆盖筛选法：全方位收集，后逐层筛选，最后量化。
附一：工作分析法附二：素质结构分析法品德素质测评内容体系附三：价值分析法（ABC法）附四：历史概括法日本人从《孙子兵法》大将的“五德”素质中提出了现代企业领导者选拔的五种素质：智：领导者必须聪明有智慧，遇事能作出准确的判断。
信：依赖自己的下级并能获得部下信任。
仁：体贴、爱护下属，时时刻刻把下属的事挂在心上。
勇：有魄力、处事果断、有勇气。
严：遵守法纪、赏罚严明附五：头脑风暴法欧美企业采用头脑风暴法定出职业经理人所必备的品德与能力素质。
十项品德素质测评目标：1．使命感：上级给予的任务，无论有多大困难，都一定要完成它。
2．依赖性：既依赖他人也受人依赖，与上下级、同事间关系融洽。
3．责任感：能时刻记住自己的职责，充分发挥自己的作用。
4．诚实：待人真心诚意、讲真话。
5．忍耐：每当遇到困难、下级顶撞等，无论怎样痛苦，也能够忍耐。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法
人员素质测评是指通过一定的方法和手段，对人员在某些特定方面的能力、知识、技能、态度、性格等进行测量和评估的过程。
人员素质测评的理论和方法包括以下几个方面：
1. 人类行为学理论：人类行为学是一门跨学科的科学，研究人类的行为和心理过程。
人员素质测评可以从人类行为学的角度出发，研究人类行为的本质和规律，以此为基础来设计和开发测评工具。
2. 教育心理学理论：教育心理学是研究教育行为和教育心理过程的学科。
人员素质测评可以从教育心理学的角度出发，研究人员在学习和工作中的心理和行为特征，以此为基础来设计和开发测评工具。
3. 量化研究方法：量化研究方法是一种基于数据和统计分析的研究方法。
人员素质测评可以借鉴量化研究方法，通过建立测评指标体系、采集和分析数据等手段，对人员素质进行量化评估。
4. 专业知识和技能：人员素质测评需要有相关的专业知识和技能，包括心理测量学、测试理论、测评工具的设计和开发等方面的知识和技能。
总之，人员素质测评的理论和方法需要结合多个学科和领域的知识和技能，才能够进行有效的测评。
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经济
在正常情况下，你作为户主每年打算储 蓄年收入的百分之几？ 5%以下 610% 1115% 1620% 21%以上
个人特点
你感到你的创造性如何？ 富有创造性 比自己所在领域的人更有创造性 创造性一般 没有创造性
学校和教育
你中学毕业时几岁？ 小于15岁 15-16岁 17-18岁 19岁以上 中学没有毕业
申请表的内容与形式
申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在于其形式与内容的设计。 申请表的内容不同的单位设计不尽相同。就我国目前一般的申请表内容 来看，一般包括姓名、性别、地址、婚姻状况、文化程度、工作经历、 特长、直系亲属、社会关系、工资等级、是否犯过错误、业余爱好等。 申请表的设计关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定的关系， 而且比较客观，其他人容易看到与检验。 申请表内的项目与素质或拟聘工作职位的关系，并非一成不变的。它会 随地区、时间、社会以及申请者的个人情况变化而变化。因此测评研究 人员应定时对申请表的每一项目进行研究，检查其中的内容对素质测评 是否继续有价值。特别当工作程序、社会生活或劳动力市场发生较大变 化时，更需要这样做。 申请表实例一 申请表实例二 申请表实例三
传记式履历表示例
婚姻状况
目前婚姻状况如何 未婚 结婚，无子女 结婚，有子女 寡居 分居或离婚
健康状况
你患过什么病吗 强烈过敏 哮喘 高血压 胃病 头疼 以上都没有
嗜好及态度
你常说笑话吗 极常 常常 偶尔 很少 根本不说
人际关系
你对邻居的感觉是 不感兴趣 很喜欢他们，但不常见 常互相访问 很多时间一同相处
福建大学中文系教授 陶亭
书面介绍信息的分析
申请表
运用申请表测评要求申请人如实填写， 测评者要分析申请表内的各项内容，申 请表示人员素质测评中最常用的方法之 一。它总是与其他测评方法搭配使用， 并且总是位于整个程序的第一步。
事实证明，分析申请表内的各项内容， 不但可以搜集到许多素质测评的信息， 而且可以为下一步的测评安排提供线索 与依据。例如下一步的面试中，申请表
申请表的优点与缺点
优点：不显示评价倾向，只表现事实反映信息。因此被测者或申请人不 会有所警惕，加上许多情况可以通过调查与查阅档案证实，故申请表填 写人一般也不会有所警惕。
缺点：不便对申请人做出比较与选择。因为项目多差异不一，尽管把申 请表主张比较，最后还是难以取舍。
传统的申请表中，每个项目对申请人素质的权衡或工作适合性的评价， 是等量齐观处理。如果有所侧重，那么操作时侧重的程度往往把握不定。 实际这是不合理的，会给素质测评与人员录用带来不良影响。
研究表明某公司80%的已婚工人被他们的监工给予工作出色的等级，而 未婚职工只有60%的人得到工作出色的等级评定。因此评定时，已婚的 求职申请者权重分数明显高于未婚求职者的权重分数。在一个大城市中， 有住房的求职者往往比无住房的求职者更容易被录用。这些现象表明： 申请表内不同的项目，不同的内容对申请人素质测评或录用的影响是不 尽相同的，素质测评者应该对此加以研究，具体确定不同的项目、不同 的内容的测评权重体系。
申请表项目测评权重赋分示例
表格内项目
未婚
已婚
婚姻 状况
离婚 分居
寡居
工作出色 人数比例
60%
加权赋分数 6
80%
8
10%
1
29%
3
43%
4
表格内项目 小学
工作出色 人数比例
52%
加权赋分 数
5Leabharlann 文化程度大学毕业61%
6
研究生
64%
6
无
22%
2
生产
43%
4
工作经验
销售
81%
8
管理
77%
8
履历档案的分析
第10讲 其他素质测评方法
本讲内容
书面介绍信息的分析 履历档案的分析 工作取样法与实证分析 绩效考评 测评方法在人员中的综合运用
书面介绍信息的分析
推荐信
推荐信一般是由既熟识被测者又与测评者（雇主） 有密切关系的第三者，以书信形式向测评者（雇 主）介绍被测评者的素质特点。鉴于三者相互之 间的感情、信誉与责任，一般来说，推荐信在素 质测评与人员录用中起着一定的作用。尤其是知 名人士的推荐信。 推荐信一般在高层人员的录用中比较常见。 写推荐新的人需要满足四个条件：
推荐信举例
对成坤先生的推荐信
徐良先生： 成坤先生2007年毕业于复旦大学中文系文学专业。在
校学习期间各科成绩优良，曾先后发表过小说《×××》、 剧本《×××》等十多部作品，还翻译过外国文学剧本 《×××》。
成坤先生有较强的研究能力，社会知识比较丰富，富 有钻研精神。近闻贵厂想请他参加系列片的编写工作，我深 信他是可以胜任的，顺颂近安。
一是他们对被推荐人的情况非常熟悉或者有 相当多的时间预计会观察被推荐者；
二是推荐人有能力对被推荐者做出正确的评
推荐信的效度和条件
1979年的一项研究表明，推荐信的平均效度为0.13.其主要原因是： 推荐人对拟招聘的职位要求不大了解，大多根据自己的理解进行推荐 被推荐人往往对推荐人施加一定的影响，被推荐者往往请那些能够赞扬肯
定自己的人的人写推荐信 当被推荐人不知信的内容时，推荐信更为真实可靠，如果被推荐者要看信
的内容，则不那么可靠。 有人认为推荐信用于素质测评应该具备以下条件： 一是对推荐信的效度分析已证明完全有足够的效度； 二是接受者了解写推荐信的人并确信其诚实； 三是特别设计的推荐信程序使其歪曲程度达到最小； 四是在特定的情况下，能合理预期推荐书的参考价值高于“一般”的情况。
履历表与档案资料等都是一些现成的、由组织部门与人事部门保 存较长时间的历史资料。“鉴往知来”的事实表明：它们可以作 为素质测评的一种有效手段。 履历表 履历表实际是一种与被测评者有关的背景情况的描述材料，其项 目与内容与申请表类似但又有所不同。 要提高履历表的测评作用，关键在于履历表项目的设计。履历表 项目选择与申请表一样也是以与职位要求或工作绩效的相关性为 标准。常见的是选择那些与生产率、人事变动率、出勤率显著相 关的项目。 为了改进履历表的形式，提高其客观性，目前出现了一种称之为 传记式项目检核记录表的表格。传记式项目检核表一般包括工作 情况、嗜好、健康、社会关系、态度、兴趣、价值观、自我观等。 其设计的依据是，目前素质与工作绩效挤过去各种环境中的行为 是相联系的。